企业激励员工中存在的问题及对策

浅谈企业激励员工中存在的问题及对策

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论文摘要

我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：激励机制人力资源问题及对策

目录

引言 (1)

一、分析我国企业精神激励的现状 (1)

1、荣誉 (1)

2、沟通 (1)

3、晋升 (2)

4、个人发展 (2)

5、培训 (2)

6、绩效考核和薪酬 (2)

二、加强员工激励管理对企业管理的意义 (3)

（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理 (3)

（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 (3)

三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 (3)

（一）对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励 (3)

（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系 (4)

（三）薪酬制度不合理 (4)

（四）忽视激励群体的层次性与差异性 (4)

（五）领导激励艺术难以提高 (5)

（六）不重视对员工的培训和开发 (5)

四、我国企业激励员工的方法 (5)

1、成就激励 (6)

2、能力激励 (6)

3、环境激励 (6)

4、物质激励 (7)

五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 (7)

（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下，要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原

则 (7)

（二）建立和实施多跑道、多层次激励机制 (8)

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 (8)

（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 (9)

（五）通过员工持股减少重要员工的流失 (9)

1、为员工提供保障 (9)

2、有利于留住人才。 (9)

3、有助于激励企业经营者。 (10)

（六）通过股权激励解决高级管理人员的流失 (10)

六、参考文献 (11)

浅谈企业激励员工中存在的问题及对策

引言

我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、分析我国企业精神激励的现状

1983年，美国学者林德赛指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。到目前，如何激励，精神激励与物质激励如何协调，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待研究的内容。现有的精神激励机制是比较差的，体现在重点不突出，对象不名屈辱（如对不同层次员工的激励），没有一定的力度。对企业员工精神激励现状的调查分析表明，大部分企业在现行体制下，对员工精神激励不到位，效果较差，方式单一，评价与考核不公平，员工的独立自主权难以落实，公平竞争机制未建立。有的企业重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。

1、荣誉

奖励面过窄，奖励过度。计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人，但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣誉、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但是现实中，各种荣誉如劳模、明星员工等，授予面过窄，使激励效果受到影响。

还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终身受用。奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

2、沟通

不注意有效沟通或沟通渠道不畅。员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送

和接受，或虽有信息传达，却没有被接受、理解，给员工的工作努力带来消极影响。如新政策制定出来，由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，只片面得强调考核中的某一指标，或没有创意，只有按部就班地完成本职工作，到头来得不到奖励甚至有可能产生对上级的怨气，造成不能有效的合作，整个企业的目标就不能很好的完成。沟通的渠道过窄，也使管理者不了解各类员工的真正需要。如有的单位仅有一年一次的职工代表参与管理意识淡薄，仅仅发挥了“举手”的作用。这又如何保证员工不产生不满情绪？

3、晋升

晋升通道与退出机制不健全，晋升是核心的激励，但企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工，晋升后变的不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可。晋升通道受阻，员工无法体现个人价值的实现，因而有能力的人萌生去意，人员流失，企业不稳定。

4、个人发展

缺乏良好的工作氛围和发展机会。员工普遍希望企业内部形成各级员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境，这样会使员工产生愉悦的心情。而我国企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们会心灰意冷，产生的积极性大大降低，甚至选择离开企业。

5、培训

现在的教育培训比较偏重员工与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训：短期培训陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；而且培训没有目的、步骤、不系统，效率低下；对培训的投入过少；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员，高层和学历层次较高的员工则培训太少；能力强、绩效高的因为很忙无时间培训，能力差的人整天忙于参加各种培训班。以上这些都反映我国企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。

6、绩效考核和薪酬

绩效考核和薪酬管理都直接影响着员工的公平感受，员工的激励程度。企业在考核中缺乏民主性和透明度，对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法