招聘与面试实战经验分享PPT(共 58张)
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
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赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
面试技巧经验分享PPT课件
如何与面试官建立良好关系
分析失败原因并改进
01
02
03
原因一：准备不足
原因二：回答问题不准确
原因三：表现紧张
04
原因四：缺乏自信
提供实用建议和技巧
建议一
建议二
建议三
建议四
提前了解公司和职位， 针对性地准备面试。
回答问题时要清晰、准 确，有条理。
保持冷静，不要紧张， 展现自己的优势。
增强自信心，积极展现 自己的能力。
注意面试礼仪和细节
01
02
03
着装
在面试时应穿着得体，符 合应聘职位的形象要求， 注意服装的整洁和搭配。
准时
应提前到达面试地点，遵 守面试的时间安排，避免 迟到或早到。
态度
在面试中应表现出积极的 态度，认真听取面试官的 问题，注意自己的表情和 肢体语言。
03 面试后跟进阶段
感谢面试机会并询问反馈
调整心态，保持自信
总结词
保持积极的心态和自信的表现，有助于面试 者更好地展示自己的能力和潜力。
详细描述
在面试前，应调整好自己的心态，保持积极 、乐观的态度。同时，要相信自己具备胜任 应聘岗位的能力和经验，展现出自信的表现 。在面试过程中，遇到问题不要慌张，要冷 静思考、沉着应对，给面试官留下良好的印 象。此外，要注意保持良好的仪表和礼仪，
05 总结与展望
总结面试技巧和经验
准备充分
提前了解公司和职位信息，准 备好自我介绍和回答问题的思
路。
表达清晰
用简洁明了的语言回答问题， 条理清晰，避免使用过于复杂 的词汇。
突出优势
在回答问题时强调自己的特长 和与职位相关的经验，让面试 官更好地了解自己。
积极互动
分析失败原因并改进
01
02
03
原因一：准备不足
原因二：回答问题不准确
原因三：表现紧张
04
原因四：缺乏自信
提供实用建议和技巧
建议一
建议二
建议三
建议四
提前了解公司和职位， 针对性地准备面试。
回答问题时要清晰、准 确，有条理。
保持冷静，不要紧张， 展现自己的优势。
增强自信心，积极展现 自己的能力。
注意面试礼仪和细节
01
02
03
着装
在面试时应穿着得体，符 合应聘职位的形象要求， 注意服装的整洁和搭配。
准时
应提前到达面试地点，遵 守面试的时间安排，避免 迟到或早到。
态度
在面试中应表现出积极的 态度，认真听取面试官的 问题，注意自己的表情和 肢体语言。
03 面试后跟进阶段
感谢面试机会并询问反馈
调整心态，保持自信
总结词
保持积极的心态和自信的表现，有助于面试 者更好地展示自己的能力和潜力。
详细描述
在面试前，应调整好自己的心态，保持积极 、乐观的态度。同时，要相信自己具备胜任 应聘岗位的能力和经验，展现出自信的表现 。在面试过程中，遇到问题不要慌张，要冷 静思考、沉着应对，给面试官留下良好的印 象。此外，要注意保持良好的仪表和礼仪，
05 总结与展望
总结面试技巧和经验
准备充分
提前了解公司和职位信息，准 备好自我介绍和回答问题的思
路。
表达清晰
用简洁明了的语言回答问题， 条理清晰，避免使用过于复杂 的词汇。
突出优势
在回答问题时强调自己的特长 和与职位相关的经验，让面试 官更好地了解自己。
积极互动
高效招聘与面试技巧教材(PPT 48张)
关键：理解求职者的需求
招聘工作的规范流程
招 聘 需 求 分 析 选 择 招 聘 渠 道 电话 面试 （必 要笔 试） HR 面试 （包 括心 理测 评） 用 人 部 门 面 试
筛 选 简 历
确 定 人 才
背 景 调 查
职
体 检 入
招聘工作步骤——需求分析的具体操作
用人部门提出招聘需求 HR初步搜集、了解职位信息 HR同该岗位以及该岗位的上下接口岗位的优秀员工深入访谈
效率高，可及时发布招聘信息，当天即 有简历反馈
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
内部员工推荐的优点和缺点
优点 员工对企业文化和企业所需人员的条件有较 深的了解，推荐人员时有针对性，成功率高 公司对内部推荐成功的员工有奖励制度，一 定程度上增强了企业的凝聚力 成本相对较低，只需推荐奖金 缺点 易影响推荐人的情绪（录用此人推荐的 弃用彼人推荐的） 若管理不善，易结成小集团、帮派
有效招聘的特征——招聘的本质
人与职位、人与公司的匹配度 有效招聘的组织策划基于匹配度 职位 任职者
能力要求 素质要求
正确的职位 正确的人 正确的时间
任职能力 基本素质
有效招聘的特征——策划是基于行为设计的，而非主观感受
人的行为有规律可循 规律可以从过去的行为中总结出来 规律在未来的行为中仍起作用
有效招聘的特征——“农夫理论”
＊注重选择优良种子，劣质种子浪费时间和投入，可能 颗粒无收。播种后最紧张忙碌，种子弱小，关心不够， 可能地下夭折。 ＊农夫式的企业注重选拔、培养人才，持续的努力、不断的 体系完善带来成功
有效招聘的特征——招聘流程
*清晰的招聘标准 *高效的甄选方法 *优秀的面试官 有效的招聘需要三者完美结合
过去行为是 未来表现的 预测
招聘工作的规范流程
招 聘 需 求 分 析 选 择 招 聘 渠 道 电话 面试 （必 要笔 试） HR 面试 （包 括心 理测 评） 用 人 部 门 面 试
筛 选 简 历
确 定 人 才
背 景 调 查
职
体 检 入
招聘工作步骤——需求分析的具体操作
用人部门提出招聘需求 HR初步搜集、了解职位信息 HR同该岗位以及该岗位的上下接口岗位的优秀员工深入访谈
效率高，可及时发布招聘信息，当天即 有简历反馈
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
内部员工推荐的优点和缺点
优点 员工对企业文化和企业所需人员的条件有较 深的了解，推荐人员时有针对性，成功率高 公司对内部推荐成功的员工有奖励制度，一 定程度上增强了企业的凝聚力 成本相对较低，只需推荐奖金 缺点 易影响推荐人的情绪（录用此人推荐的 弃用彼人推荐的） 若管理不善，易结成小集团、帮派
有效招聘的特征——招聘的本质
人与职位、人与公司的匹配度 有效招聘的组织策划基于匹配度 职位 任职者
能力要求 素质要求
正确的职位 正确的人 正确的时间
任职能力 基本素质
有效招聘的特征——策划是基于行为设计的，而非主观感受
人的行为有规律可循 规律可以从过去的行为中总结出来 规律在未来的行为中仍起作用
有效招聘的特征——“农夫理论”
＊注重选择优良种子，劣质种子浪费时间和投入，可能 颗粒无收。播种后最紧张忙碌，种子弱小，关心不够， 可能地下夭折。 ＊农夫式的企业注重选拔、培养人才，持续的努力、不断的 体系完善带来成功
有效招聘的特征——招聘流程
*清晰的招聘标准 *高效的甄选方法 *优秀的面试官 有效的招聘需要三者完美结合
过去行为是 未来表现的 预测
HR实战课程招聘面试技巧学员版)ppt课件
36
将引导性问题改为行为事例问题
精选课件ppt
37
通过问问题进行深入探讨 Probe
提出概括性的开放式问题
使被提问者能够用不同方式回答。 示例:“我们现在这个项目进展怎样？”
提出具体的开放式的问题
集中在关键点以获得具体信息。 示例:“这个新设计有哪些优点？”
提出封闭式问题
确认您的理解的准确性。 示例:”八层板是否能使衡 梁的支撑力提高一倍？” （如果不能，重新开始该流程。）
精选课件ppt
38
面试访谈STAR模型
S: Situation T: Task A: Actions R: Results
事件发生的情景 当时的任务目标 所采取的行动 取得的结果
精选课件ppt
39
STAR的三要素
组织环境
精选课件ppt
40
STAR的三种类型
1. 完整的STAR 包括情景、任务、行为、结果
精选课件ppt
32
提问技巧
1. 开放式问题 2. 封闭式问题 3. 假设式问题 4. 肯定澄清 5. 细分证实
得到广泛的回答 回答“是”或“不是” 假设一种状态，问对方如何处理 用自己的语言将了解的信息复述一 次，澄清对方的意思 从广泛的问题逐渐细分，得到一个 肯定的答复
精选课件ppt
33
妨碍讨论的三种提问
2
避免情 绪化
如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直 到其平静下来为止。
3
引导 回忆
如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己 的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考 和回忆以前的经历。
精选课件ppt
58
行为事件访问技巧之四
招聘面试经验分享PPT课件
典面藏PP试T 提问技巧
3.
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、 常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问 ：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人 收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习 成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭 状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追 求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生 态度等。
招聘工作 程序
4.面试选拔
6.招聘评估
5.办理录用
面典藏试PP基T 本流程
二、面试结构组成：
1
结构化面试： 简单问候 个人情况
……
2
非结构化面试： 应变能力提问 专业知识提问 压迫试提问
……
3
营销式阐述： 福利待遇 红星实力 红星发展
……
面典藏试PP基T 本流程
什么是结构化面试？
典面藏PP试T 倾听技巧
剔除修饰（举例）
面试官：你上一份工作的主要内容是什么？
应聘者：我在原单位的工作主要是每天早 晨按时将各部门订阅的各类报纸准确的分 发到各部门，然后将商场总经理待处理文 件整理完毕放至其办公桌相应位置。认真 仔细的做好各次办公例会的会议纪要，耐 心的解答每一位来访顾客的展位咨询、购 买投诉、活动咨询问题，帮助各部门门收 发传真，接听电话并且转接到所需部门。
一颗痣效应
典面藏PP试T 倾听技巧
不要一边听对方讲话一边判断，记录 下来。面试结束后收集完整信息进行 判断，整理信息很重要。
面试官的倾听能力自我问卷
典面藏PP试T 倾听技巧
1.积极回应：反应式倾听，重复、肯定。 2.剔除修饰：客观事实，个人主观判断。 3.解读意图：根据应聘者叙述的语气等判断目的。 4.巧妙打断：节约面试时间。
招聘与面试实操技巧讲义(PPT 56张)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 自我激励 规划安排 目标意识 关系建立 社会适应 影响能力 责任心 积极主动
市场类岗位的综合素质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 沟通技巧 计划性 目标意识 关系建立 积极主动 责任心 前瞻性 信息收集
技术支持类岗位的综合素质
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2 名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计 ；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉 UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大 型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神 。
招聘与面试实操技巧
讲 师 介 绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家 高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源 管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
内
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
容
一、招聘概述 招聘是什么？
人力资源部的主要职责（一）
2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. 参与部门年初编制的制定，并根据编制和
业务发展情况，制定年度招聘计划。 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性， 为组织结构设计提供建议。 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并 分析岗位的任职资格。 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方 面的其它素质和能力进行考量。 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资 料。
成就动机 自我激励 规划安排 目标意识 关系建立 社会适应 影响能力 责任心 积极主动
市场类岗位的综合素质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 沟通技巧 计划性 目标意识 关系建立 积极主动 责任心 前瞻性 信息收集
技术支持类岗位的综合素质
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2 名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计 ；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉 UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大 型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神 。
招聘与面试实操技巧
讲 师 介 绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家 高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源 管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
内
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
容
一、招聘概述 招聘是什么？
人力资源部的主要职责（一）
2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. 参与部门年初编制的制定，并根据编制和
业务发展情况，制定年度招聘计划。 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性， 为组织结构设计提供建议。 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并 分析岗位的任职资格。 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方 面的其它素质和能力进行考量。 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资 料。
招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
招聘与面试实战经验分享(PPT 58张)
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
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定
向
挖
角
特殊招聘渠道 适用的岗位
必须定向挖角 的关键岗位
之
打 C C 定 向 挖 角
特殊招聘渠道
之
用途
全面、深入了解一个公司的人才结构
清晰反映每个人的职位及联系方式
企
背景调查
业
获取方式
通 讯
交易平台：云猎头、猎聘网、猎头QQ群
录
人脉公关：向从该企业出来的人要
特殊招聘渠道
优势
不断转换条件搜索，会有意外收获
OTC是非处方药的 标志（销售渠道： 药店，超市） RX是处方药的简 称（销售渠道：医 院）
人才网搜索 适用的岗位
几乎所有 关键岗位
简历搜索方法与技巧
实战演习
财务总监
气雾剂OU 生产人员
简历搜索方法与技巧
注意 事项
不要轻信网上简历的真 实性，经验告诉我， 80%的简历多少都有水 分，特别是中高端管理 人员和营销人员
针对性强、匹配度高 真实性高
劣势
通讯录更新快 难以获取 效率低
之
目 标 企 业 通 讯 录
特殊招聘渠道 适用的岗位
必须定向挖角 的关键岗位
之
企 业 通 讯 录
特殊招聘渠道 参加行业展会有何收获
之
行业内企业几乎都会参展，有利于了解
行业
行业内优秀人才几乎都会参加，有利于 收集名片，建立行业人才库
聘
研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师
大部分 岗位
特殊招聘渠道
之
CC：cold call，冷电话。意思是给不认
识却有可能是潜在客户的人打电话。
打
胆大
C
C
心态
定心细ຫໍສະໝຸດ 向挖脸皮厚
角
特殊招聘渠道
之
准备工作
候选人工作特性如何？什么时候联系比较合适？
打
自己以什么身份打这个电话？企业HR还是猎头？
技术 岗位
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
明确选人标准
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
C C
预测可能碰到的询问，并准备好应对之策。
定 向
充分理解招聘职位，如主要职责权限、高端人才引
挖
进有何特殊政策等
角
特殊招聘渠道
之
首次通话三个要领
1、确认对方身份
打
C
2、自我介绍表明来意
C
定
3、确定对方现在讲电话是否方便。如果方便，直
向
接表明来意；如果不方便，索要对方的私人联系方
挖
式，并预约下次的沟通时间
招聘流程
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘
发OFFER
选择招聘 渠道
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节 第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘 常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
研发、技术人员、一般职 员的简历真实性一般比较 高
特殊招聘渠道
之
1、公司内部同事人脉寻聘
人
脉
销售系统、采购部门（供应商）、技术部门
寻
2、公司外部员工人脉寻聘
聘
业内人士人脉打听
目标企业员工人脉打听
上下游供应商
特殊招聘渠道
之
适用的岗位
人
脉
高层职位：副总裁、总经理、副总、总监
寻
营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员
之
人和网()
人人网(/)
社
天际网(/)
交
若邻网(/)
平
优士网(/ )
台
论坛、微博
渠道选用注意事项
行 业
展
可以有针对性的到目标企业沟通
会
特殊招聘渠道
之
人才信息获取方式
销售、外贸人员的名片一般放在展台前面， 大胆前往收集。
行 业
技术人员的名片要主动和对方交换，没有
展
名片的留下联系方式。
会
举例
沃尔玛供应商年会
特殊招聘渠道
之
适用的岗位
行
营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员
最难的不是最好的，选择最高效的招聘渠道。 先易后难，切忌反其道而行之。
第三节 企业人才库
定义 意义 分类
企业人才库是指把企业所需各类人才的资料 （简历）按照一定方法储备管理起来，形成 的人才资料库。
在企业产生人才需求时，能第一时间查找到 候选人，提高招聘效率，及时满足企业对人 才的需要
招聘渠道的分类
常用 渠道
人才网招聘与搜索 人才市场现场招聘 中介机构：猎头/劳务 内部举荐或竞聘
特殊 渠道
人脉寻聘 打CC定向挖角 企业通讯录 行业展会 行业协会 猎头平台 社交平台（论坛、微 博）
简历搜索方法与技巧
职能、行业、地域 灵活运用好“关键词”
简历更新时间
例
CNC(数控机床)是 计算机数字控制机 床(Computer numerical control)的简称， 是一种由程序控制 的自动化机床。
招聘与面试实战经验分享
您日常工作中是否存在以下问题？
简历塞满邮箱， 匹配性高的却
寥寥无几
简历与实际差 异过大，导致 大量无效工作
关键岗位需要定 点挖角，具体应
该怎么做？
C目录 ontents
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分
招聘流程简介 寻聘篇 面试篇 背景调查 招聘进度管理
1 招聘流程
角
特殊招聘渠道
之
注意事项
直截了当表明来意
打
C
首次沟通，不要透露过多关于自身单位信息
C
语速要慢，吐字要清晰
定
向
通话时保持笑容，声音是有表情的，对方能感受到
挖
整个电话沟通过程中要尽量争取主导地位
角
特殊招聘渠道
之
个人体会
打
打CC需要不断练习，时间久了会养成自己的风格
C
C
打CC找的候选人，针对性强，匹配度高，但招聘及 时性较低
行
了解每个企业的特点及性质
业
研
究
分析目标企业的地域分布
找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会
渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
后期 跟踪
业
研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师
展
高层职位：总经理、副总、总监
会
特殊招聘渠道
之
云猎头（/）
猎
猎聘网（/）
头 平
招聘研究网()
台
特殊招聘渠道