央企薪酬
央企薪酬 汇报材料
央企薪酬汇报材料尊敬的领导：根据要求，本次我将对央企薪酬进行汇报，以下是我整理的相关信息：一、央企薪酬总体情况：央企薪酬是指央企向员工支付的工资、奖金、津贴、补贴等各种形式的报酬。
根据统计数据显示，央企薪酬总体水平较高，总体福利待遇较好。
二、央企薪酬结构分析：1. 基本工资：央企向员工支付的基本工资是薪酬结构中的重要组成部分。
基本工资按照员工岗位、职称、工作经验等因素进行定级，不同级别的员工享受不同的基本工资水平。
2. 绩效奖金：央企注重通过绩效评估来激励员工，绩效奖金是根据员工绩效，通过考核体系进行发放的报酬。
绩效奖金的金额与员工绩效评定结果挂钩，高绩效员工可享受较高的绩效奖金。
3. 补贴津贴：央企为员工提供各种补贴津贴，包括但不限于交通津贴、餐补、住房补贴、通讯费补助等。
这些补贴津贴的发放标准因央企和地区而有所差异。
4. 养老保险和医疗保险：央企按照国家规定为员工缴纳养老保险和医疗保险，为员工提供相应的保障。
三、薪酬政策：1. 定期调整：央企按照国家政策和企业发展情况，定期对薪酬进行调整。
调整的依据主要包括央企经济状况、行业薪酬水平等因素。
2. 差异化管理：央企根据员工的岗位职责、能力水平、绩效表现等因素，实行差异化薪酬管理，以激励员工的积极性和创造性。
3. 合理激励：央企注重通过激励措施激发员工的工作动力，采取多种方式进行激励，如股权激励、岗位晋升、特殊贡献奖励等。
四、薪酬监督：央企薪酬监督是确保薪酬政策公开、公正、透明的重要举措。
央企建立了相应的薪酬监督机制，加强薪酬政策的执行和监督，确保薪酬制度的公正性和合理性。
以上就是关于央企薪酬的汇报，请领导阅示。
如有任何问题或需进一步的信息，请随时告知，我将尽力提供帮助。
谢谢！。
央企薪酬发放制度范本
央企薪酬发放制度范本一、总则第一条为了完善中央企业（以下简称央企）负责人薪酬制度，建立激励与约束并重的机制，根据《企业国有资产法》、《公司法》和《中央企业负责人经营业绩考核办法》等法律法规，制定本范本。
第二条央企薪酬发放应坚持公平、公正、透明原则，与企业的经营成果、经济效益和市场环境相适应，合理确定薪酬水平。
第三条央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，各项薪酬的发放标准和计算方法由企业董事会或薪酬委员会制定，报国资委备案。
二、基本年薪第四条基本年薪是根据央企负责人的职务、职责和行业特点等因素，参照市场同类职位的平均薪酬水平确定的。
基本年薪的标准由企业董事会或薪酬委员会制定，报国资委备案。
第五条基本年薪的发放按月进行，每月发放一次。
三、绩效年薪第六条绩效年薪与央企负责人的经营业绩挂钩，根据企业年度经营业绩考核结果确定。
绩效年薪的计算方法由企业董事会或薪酬委员会制定，报国资委备案。
第七条绩效年薪的发放时间为年度经营业绩考核结果公布后一个月内。
四、任期激励收入第八条任期激励收入包括股权激励、任期奖励等，根据央企负责人的任期业绩和贡献确定。
任期激励收入的发放标准和计算方法由企业董事会或薪酬委员会制定，报国资委备案。
第九条任期激励收入的发放时间为任期结束后的一个月内。
五、社会保险和福利第十条央企负责人应按照国家和企业的规定参加社会保险，享受企业规定的福利。
第十一条央企负责人社会保险和福利的发放按照国家和企业的相关规定执行。
六、其他规定第十二条央企负责人薪酬的调整和变动应遵循公平、合理的原则，由企业董事会或薪酬委员会提出调整方案，报国资委备案。
第十三条央企负责人薪酬的发放应严格遵守国家法律法规和企业的相关规定，确保薪酬资金的来源合法、用途合规。
第十四条央企应定期向社会公开负责人薪酬情况，接受股东、员工和社会的监督。
七、附则第十五条本范本自发布之日起施行，如有未尽事宜，由企业董事会或薪酬委员会根据国家和企业的相关规定予以补充。
央企薪酬体系标准
央企薪酬体系标准
央企是指中央直属的国家控股企业，其薪酬体系标准一般符合国家相关规定和政策。
以下是央企薪酬体系的一般标准：
1. 薪资水平：央企薪资水平一般较高，根据企业性质和职位等级的不同而有所区别。
高层管理人员的薪资一般较高，中层管理人员次之，一般员工的薪资较低。
2. 工资结构：央企薪资结构一般包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个组成部分。
其中，基本工资是固定的月薪，绩效工资根据员工的工作表现和目标达成情况进行考核和发放，津贴是额外的福利待遇，奖金是根据个人或团队的工作成绩而定的额外报酬。
3. 福利待遇：央企为员工提供相对较好的福利待遇，包括社会保险、公积金、年终奖、节日福利、健康体检等。
有些央企还提供员工住房、孩子教育、出国留学等特殊福利。
4. 职位晋升和薪资调整：央企一般有完善的职业晋升通道和薪资调整机制。
员工通过提升职位和发展自己的能力，可以获得晋升和相应的薪资调整。
需要注意的是，央企薪酬体系标准并非完全一致，具体标准可能会因企业性质、规模、业务特点等因素而有所差异。
此外，根据国家相关法律法规和政策的变化，央企薪酬体系也会进行相应的调整和改革。
国企工资几级几档对照表
国企工资几级几档对照表
中国企业的薪酬分级与档次是按照下列标准确定的：一级：A级，月薪超过1万元；二级：B级，月薪在7000-1万元之间；三级：C级，月薪在5000-7000元之间；四级：D级，月
薪在3000-5000元之间；五级：E级，月薪在2000-3000元之间；六级：F级，月薪在1000-2000元之间；七级：G级，月
薪在500-1000元之间；八级：H级，月薪在200-500元之间；九级：I级，月薪200元以下。
中国企业的薪酬分级与档次标准，旨在通过设定档次和级别，使企业在招聘、晋升、调动、转正、离职等方面有一个可操作的标准，同时也使职工明确自己的薪酬水平，为经济社会的发展提供了指导性的依据。
中国的薪酬分级与档次，体现了企业与职工之间的考虑与平衡，是中国企业薪酬体系发展的重要成果。
职工通过努力可以争取更高的薪酬档次，企业也可以通过这一制度实施合理的薪酬管理，把资源用于最有效率的地方。
从薪酬分级与档次看，中国企业的薪酬分级与档次的设计，优先考虑了职工的收入水平，并分配了合理的收入档次，使职工的收入得到一定的保障。
同时，这种薪酬分级与档次的设定也能够激励企业的职工，使他们在工作中发挥更好的表现，为企业创造更多的价值。
另外，中国企业的薪酬分级与档次也能够调节市场供求关系，创造一个双赢的环境，提升市场竞争力，使企业发展得更好。
总之，中国企业的薪酬分级与档次，不仅能够保护职工的收入水平，也能够激励企业的职工，促进企业发展，调节市场供求关系，提高市场竞争力，使企业发展得更加健康。
央企薪酬管理制度
央企薪酬管理制度一、引言央企薪酬管理制度是指对央企员工的薪酬、奖金、福利等待遇进行规范和管理的一套制度体系。
央企薪酬管理制度的建立和完善，对央企员工的薪酬公平、合理和透明具有重要意义。
央企是国家经济的重要支柱和主要实体，对其薪酬管理制度的规范建设，不仅关系到企业内部的稳定和员工对企业的忠诚度，更凸显着央企在市场竞争中的竞争力。
二、央企薪酬管理的基本原则1、公平央企薪酬管理制度应坚持公平原则，确保同工同酬、按劳分配的原则得到落实。
不同级别、不同岗位的员工应根据其工作内容和业绩分配相应的薪酬。
2、合理央企薪酬管理制度应合理确定员工的薪酬水平，根据企业经营状况、员工工作职责和绩效表现等因素，科学设定工资标准和激励机制，保障员工的薪酬水平符合其价值和贡献。
3、激励央企薪酬管理制度应建立激励机制，根据员工绩效表现和贡献程度，给予相应的奖金和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
4、透明央企薪酬管理制度应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
企业应建立薪酬阶梯规范和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和合理。
5、竞争央企薪酬管理制度应结合市场情况，保持薪酬竞争力，吸引和留住人才。
企业应根据行业特点和员工需求，调整和优化薪酬政策，提高员工的薪酬福利水平，提高企业的竞争力。
三、央企薪酬管理的主要内容1、薪酬构成央企薪酬管理制度应明确员工的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
企业应根据员工的实际岗位和职责，结合市场情况和企业绩效，科学制定薪酬构成和计算方式。
2、薪酬调整央企薪酬管理制度应保障员工的薪酬水平符合通货膨胀和生活成本的变化，及时进行薪酬调整。
企业应按照相关规定，定期评估员工的绩效表现和贡献程度，根据员工的工作表现和市场情况，调整薪酬水平，保持员工的薪酬竞争力。
3、薪酬福利央企薪酬管理制度应建立完善的薪酬福利体系，包括社会保险、福利金、商业保险、住房补贴、节日福利等。
央企薪酬激励体系介绍
央企薪酬激励体系介绍央企薪酬激励体系是指国有企业（央企）根据员工的工作表现、能力和贡献程度，通过薪酬手段来激励和奖励员工实现组织目标和个人发展。
央企薪酬激励体系的设计对于提高员工的工作积极性、激发创造力和潜力具有重要作用。
下面将从目标、要素和实施等方面对央企薪酬激励体系进行详细介绍。
一、央企薪酬激励体系的目标1.激励员工积极性：通过薪酬激励，激发员工的积极性，使其更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2.激励员工创造力：央企薪酬激励体系还应该激发员工的创造力，鼓励其提出新的想法和创新，促进企业的创新发展。
3.奖励员工贡献：通过薪酬激励体系，对于优秀员工和贡献较大的员工进行适当奖励和表彰，提高员工对于企业的忠诚度和归属感。
二、央企薪酬激励体系的要素1.薪酬设计：薪酬设计是央企薪酬激励体系的核心要素之一、薪酬设计应该根据不同岗位的工作内容和贡献程度，制定相应的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
2.绩效评估：绩效评估是央企薪酬激励体系的重要组成部分。
通过对员工工作业绩的评估，确定员工的薪酬水平和奖励幅度。
绩效评估的标准应该公正、客观，并与企业的发展目标相一致。
3.奖励机制：央企薪酬激励体系中的奖励机制是激励员工具体行动的重要手段。
奖励机制可以包括多种形式，如年终奖金、股权激励、晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。
4.培训与发展：央企薪酬激励体系还应该关注员工的培训与发展。
通过提供培训机会和职业发展路径，激励员工提升自己的能力和技能，实现个人的成长和发展。
三、央企薪酬激励体系的实施1.设计与制定：央企薪酬激励体系的设计与制定需要根据企业的具体情况和目标进行。
在制定过程中，应该充分考虑员工的需求和激励动机，确保制度的公平性和透明度。
2.薪酬管理：央企薪酬激励体系的实施需要建立相应的薪酬管理机制。
通过建立薪酬核算和发放流程，确保员工的薪酬水平与绩效的对应关系。
3.绩效评估：央企薪酬激励体系中的绩效评估是关键环节。
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万-普通工人3万
央企薪酬调查：中石油处级年薪25万普通工人3万正文我来说两句(2154人参与)扫描到手机2013年09月05日09:00来源：中国青年网手机客户端保存到博客[提要]目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
公开资料显示，2010年和2011年两年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万—70万之间，此前，2004-2007年，这一数值自35万、42万、47.8万一路涨至55万。
[网友有话说]8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。
这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调相关公司股票走势中国石油7.88-0.04-0.51%查范围。
“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。
以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。
在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。
二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。
实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。
而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。
央企的工程项目管理工资
随着我国经济的快速发展，基础设施建设成为国家战略重点，央企在工程项目管理领域发挥着举足轻重的作用。
工程项目管理作为一项复杂的工作，涉及到多个岗位和环节，其工资待遇也成为社会关注的焦点。
本文将就央企工程项目管理工资进行探讨。
一、央企工程项目管理岗位及工资待遇1. 项目经理项目经理是工程项目管理的核心岗位，负责整个项目的规划、组织、实施和监控。
根据流出的一份央企项目各岗位工资表，项目经理的应发工资为24296.72元，实发工资为21209.91元。
其中，岗位工资为18814.72元，技术津贴为1600元，高原补贴为3720元。
此外，项目经理还需缴纳公积金、养老金等。
2. 总工程师总工程师负责整个工程的技术指导和质量控制，确保项目顺利进行。
根据上述工资表，总工程师的实发工资为19237元。
3. 商务经理商务经理负责项目的商务谈判、合同签订等工作，保障项目利益。
根据工资表，商务经理的实发工资为19120元。
4. 安全总监安全总监负责项目的安全管理工作，确保施工安全。
根据工资表，安全总监的实发工资为20280元。
5. 施工员、安全员、挖机司机、焊工等施工员、安全员、挖机司机、焊工等是工程项目管理的基础岗位，负责具体施工工作。
根据工资表，一级施工员的实发工资为9341元，二级施工员的实发工资为13487元。
二、央企工程项目管理工资特点1. 工资水平较高央企工程项目管理岗位的工资水平相对较高，这与央企的薪酬体系、行业地位和项目性质有关。
2. 激励机制完善央企工程项目管理岗位的激励机制较为完善，包括岗位工资、技术津贴、高原补贴等，能够有效调动员工的积极性和创造性。
3. 职业发展前景广阔央企工程项目管理岗位的职业发展前景广阔，员工可以通过不断学习和提升自身能力，逐步晋升为项目经理、总工程师等高级岗位。
三、总结央企工程项目管理工资待遇在行业内具有较高的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
随着我国基础设施建设的不断推进，央企工程项目管理岗位的需求将持续增长，相关岗位的工资待遇有望进一步提升。
央企安全总监规定年薪(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，央企作为国民经济的重要支柱，其安全管理显得尤为重要。
为加强央企安全管理，提高央企安全总监的薪酬待遇，保障央企安全总监的权益，本文将就央企安全总监规定年薪进行探讨。
二、央企安全总监薪酬体系1. 薪酬构成央企安全总监薪酬由以下部分组成：（1）基本工资：根据央企安全总监的岗位级别、工作年限、工作能力等因素确定。
（2）绩效工资：根据央企安全总监的工作业绩、企业经济效益等因素确定。
（3）岗位工资：根据央企安全总监所担任的岗位责任和风险程度确定。
（4）福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
2. 薪酬标准（1）基本工资根据《中央企业领导人员薪酬管理办法》，央企安全总监的基本工资标准如下：- 取得高级注册安全工程师资格或具有副高级及以上工程师专业技术职务的，基本工资不低于企业上年度在岗职工平均工资的2倍。
- 在本行业领域内从事安全管理工作满5年的，基本工资不低于企业上年度在岗职工平均工资的2倍。
（2）绩效工资绩效工资根据央企安全总监的工作业绩、企业经济效益等因素确定，具体标准由企业根据实际情况制定。
（3）岗位工资岗位工资根据央企安全总监所担任的岗位责任和风险程度确定，具体标准由企业根据实际情况制定。
（4）福利待遇福利待遇按照国家及地方相关政策执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
三、央企安全总监薪酬调整1. 调整原则（1）与企业经济效益挂钩：央企安全总监薪酬调整应与企业经济效益相挂钩，确保薪酬水平与企业发展相适应。
（2）与岗位责任和风险程度挂钩：薪酬调整应考虑央企安全总监所担任的岗位责任和风险程度，体现岗位价值。
（3）与个人工作业绩挂钩：薪酬调整应考虑央企安全总监的工作业绩，激励其发挥积极作用。
2. 调整方式（1）年度调整：根据企业经济效益和个人工作业绩，对央企安全总监薪酬进行年度调整。
（2）岗位晋升调整：根据央企安全总监岗位晋升情况，对其薪酬进行调整。
央企薪酬体系标准
央企的薪酬体系标准会根据不同的岗位等级和绩效表
现进行划分.一般来说，央企的薪酬体系会与外企或者民企不太一样，具体的薪酬结构可能会因企业而异，但通常包括基本工资和绩效工资两个主要部分。
对于基本工资，它是企业根据员工的工作岗位等级和职责要求而确定的固定工资。
不同等级的岗位对应不同的薪酬水平，岗位等级越高，薪酬水平也越高。
而对于绩效工资，它是根据员工的工作表现和贡献进行考核后给予的奖励。
这一部分工资会根据企业的考核标准和员工的实际表现情况进行动态调整。
在央企中，一般会有一个薪酬总盘控制的机制，以限制薪酬过高的现象发生。
因此，央企员工的基本工资和绩效工资的发放比例可能会有所不同，具体的比例可能会根据企业的实际情况和员工的个人表现有所调整。
总的来说，央企的薪酬体系标准是相对比较复杂和灵活的，它会综合考虑多个因素，包括岗位等级、绩效表现、市场行情等，以确定最终的薪酬水平。
央企薪酬工作制度
央企薪酬工作制度一、总则第一条为进一步完善中央企业（以下简称央企）薪酬管理制度，建立科学、合理、有效的薪酬激励和约束机制，激发企业活力，提高企业经济效益，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国公司法》、《企业人力资源管理师》（二级）等相关法律法规，制定本制度。
第二条央企薪酬工作制度应遵循公平、激励、约束、可持续的原则，结合企业实际，建立与经济效益、市场环境、企业规模、行业特点相适应的薪酬体系。
第三条央企薪酬工作制度应包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬发放、薪酬调整、福利待遇、激励与约束等内容。
第四条央企应根据企业发展战略、经营计划、经济效益等情况，合理确定薪酬总额，确保薪酬支出与企业效益相匹配。
二、薪酬结构第五条央企薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利待遇等四个部分。
第六条基本薪酬是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定薪酬。
第七条绩效薪酬是根据企业经济效益、部门绩效、个人绩效等因素确定的浮动薪酬。
第八条中长期激励包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，用于激励企业高级管理人员和核心技术人员。
第九条福利待遇包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、培训学习等，保障员工福利权益。
三、薪酬水平第十条央企薪酬水平应与市场环境、行业特点、企业规模等因素相匹配，保持竞争力。
第十一条央企应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平，合理调整薪酬结构及水平。
第十二条央企高级管理人员薪酬水平应合理控制，不得超过企业在岗职工平均薪酬的7至8倍。
四、薪酬发放第十三条央企应按时足额发放薪酬，确保员工合法权益。
第十四条央企应通过银行代发薪酬，实行工资卡制度，提高薪酬发放效率。
第十五条央企应建立健全薪酬核算和发放制度，确保薪酬数据准确无误。
五、薪酬调整第十六条央企应根据企业经济效益、市场环境、员工绩效等因素，合理调整薪酬水平。
第十七条央企应定期进行薪酬调整，至少每两年调整一次。
第十八条央企应根据员工个人绩效、岗位变动等情况，适时调整薪酬。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
建筑央企薪酬制度模板范本
建筑央企薪酬制度模板范本一、总则第一条建筑央企薪酬制度旨在吸引、激励和留住优秀人才，充分发挥员工的主观能动性，提高企业核心竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二条建筑央企薪酬制度遵循公平、竞争、激励和约束相结合的原则，建立科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、中长期激励等。
第三条建筑央企薪酬制度适用于企业全体员工，按照员工岗位、职级、能力、业绩等因素确定薪酬水平。
第四条建筑央企薪酬制度应与国家相关政策法规相适应，遵守行业惯例，充分考虑企业经济效益和市场竞争力。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资，用于保障员工基本生活水平。
第六条基本工资的确定原则：（一）同岗位、同职级、同工龄的员工，基本工资应基本一致；（二）根据企业经济效益和员工绩效，适时调整基本工资水平；（三）考虑地区差异，适当调整基本工资标准。
三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的奖金，用于激励员工提高工作效率和质量。
第八条绩效工资的确定原则：（一）绩效工资与员工工作业绩、工作质量、工作态度等因素紧密挂钩；（二）设立明确的绩效考核指标，确保绩效工资的公平、公正和透明；（三）绩效工资分配应向优秀员工倾斜，充分发挥激励作用。
四、中长期激励第九条中长期激励包括股权激励、期权激励等，用于激励员工为企业长期发展做出贡献。
第十条中长期激励的确定原则：（一）结合企业发展战略，设定合理的中长期激励目标；（二）根据员工岗位、职级、贡献等因素，确定激励水平；（三）遵循谨慎原则，确保中长期激励的风险可控。
五、福利保障第十一条建筑央企应建立健全福利保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金、企业年金等补充保险。
第十二条福利保障制度的制定应符合国家相关政策法规，确保员工享受到应有的福利待遇。
六、薪酬调整第十三条建筑央企应定期调整薪酬水平，以适应市场变化和企业经济效益。
央企薪酬体系管理制度范本
第一章总则第一条为规范央企薪酬管理，提高企业竞争力，保障员工合法权益，根据国家有关法律法规和中央企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于所有央企及其所属子公司、分支机构的员工薪酬管理。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪酬水平应与员工的工作岗位、工作绩效、工作贡献等因素挂钩，体现公平性和合理性；（二）激励与约束并重原则：薪酬体系应具有激励作用，同时具备约束员工行为的功能；（三）市场化原则：薪酬水平应参考市场薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力；（四）可持续性原则：薪酬体系应与企业发展战略和经济效益相适应，实现可持续发展。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：（一）基本工资标准根据国家规定的工资指导线和行业薪酬水平确定；（二）基本工资按照岗位等级、工龄等因素进行差异化设定。
第六条岗位工资：（一）岗位工资根据岗位价值、岗位责任和岗位风险等因素确定；（二）岗位工资按照岗位等级进行差异化设定。
第七条绩效工资：（一）绩效工资根据员工个人绩效和团队绩效确定；（二）绩效工资比例一般不超过基本工资的30%。
第八条福利补贴：（一）福利补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；（二）福利补贴标准根据国家和地方政策以及企业实际情况确定。
第九条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；（二）奖金标准根据企业经济效益和员工贡献程度确定。
第三章薪酬管理第十条薪酬管理实行分级管理，由人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十一条薪酬制度应定期进行评估和调整，确保薪酬体系与企业发展战略和经济效益相适应。
第十二条员工薪酬变动应遵循以下程序：（一）员工提出薪酬变动申请；（二）所在部门进行审核；（三）人力资源部门进行审批；（四）通知员工并办理相关手续。
第十三条员工薪酬信息应保密，不得泄露给无关人员。
第四章监督与检查第十四条企业内部审计部门负责对薪酬管理制度执行情况进行监督检查。
央企薪酬制度
央企薪酬制度央企薪酬制度是指中央企业（国有企业）的薪酬管理规定和实施机制。
央企薪酬制度的目的是为了重视员工贡献、促进企业发展，合理激励员工，保持央企的竞争力和可持续性发展。
首先，央企薪酬制度注重公平公正。
央企薪酬制度建立在国家法律法规的基础上，遵循公开、透明、公平的原则。
对于相同岗位的员工，薪酬差异要合理，不能存在过高或过低的现象，以防止员工之间产生不满和不公平的情绪。
同时，央企薪酬还要充分考虑到员工的工作年限、工作经验、学历背景等因素，给予不同档次的岗位相应的薪资待遇。
其次，央企薪酬制度注重激励鼓励。
为了激发员工的工作积极性，央企薪酬制度会采用多种形式的激励机制，如绩效考核、晋升机会、年终奖等。
通过对员工的绩效评估，能够将表现优异的员工与公司的发展目标紧密结合起来，确保员工的薪酬水平与其工作表现相对应。
央企还会提供培训计划、职业发展规划等机会，鼓励员工不断提升自己的能力和水平，进一步提升其薪酬水平。
再次，央企薪酬制度注重长期激励。
央企薪酬制度不仅关注员工的当下薪酬待遇，还注重员工的长期激励。
比如，央企会建立一套完善的养老保险、医疗保险等福利制度，确保员工的福利待遇能够得到保障。
此外，央企还会设立一些长期激励机制，如员工持股计划、股权激励等，让员工有机会享受到企业价值增长带来的收益。
最后，央企薪酬制度注重风险防范。
央企薪酬制度会设立一些风险控制机制，以避免不当激励、腐败行为等风险的发生。
央企会建立严格的考核机制，确保员工的绩效评估是客观公正的。
同时，央企还会加强对薪酬管理的监督和审计，对于薪酬发放存在问题的情况进行追责，确保薪酬制度的科学性和合法性。
总之，央企薪酬制度是一个相对完善的体系，致力于营造公平、公正、激励的环境，为员工提供合理的薪酬待遇和福利保障，同时注重员工的长期激励和风险防范。
通过合理的薪酬制度，央企能够更好地吸引、激励和留住优秀员工，为企业的竞争力和可持续发展提供有力支持。
央企薪酬_汇报制度范本
央企薪酬汇报制度范本一、总则第一条为了加强中央企业（以下简称“企业”）薪酬管理，完善激励约束机制，提高企业管理水平，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《企业财务会计报告条例》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业负责人（包括但不限于董事长、副董事长、董事、高级管理人员）的薪酬管理。
第三条企业应当建立科学合理的薪酬体系，坚持激励与约束并重，绩效与贡献挂钩，内部公平与外部竞争相结合的原则。
第四条企业应当建立健全薪酬汇报制度，确保薪酬信息的真实、准确、完整和及时性。
二、薪酬构成第五条企业负责人的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和其他福利四部分构成。
第六条基本薪酬根据企业负责人的职责、岗位、工作年限和市场薪酬水平等因素确定。
第七条绩效薪酬根据企业负责人的年度绩效考核结果和企业经济效益等因素确定。
第八条中长期激励包括股票期权、限制性股票、绩效奖金等，根据企业负责人的长期业绩和为企业创造的价值等因素确定。
第九条其他福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险以及企业规定的其他福利。
三、薪酬决策与审批第十条企业负责人的薪酬方案由企业董事会或者薪酬委员会制定，报请国资委审批。
第十一条企业应当每年进行一次负责人的薪酬调整，调整方案报请国资委审批。
第十二条企业负责人的薪酬支付应当严格按照审批后的薪酬方案执行，不得擅自调整。
四、薪酬汇报第十三条企业应当按季度向国资委报送负责人的薪酬报表，包括薪酬构成、薪酬支付情况等内容。
第十四条企业应当在年度结束后两个月内，向国资委报送负责人的年度薪酬总结报告，包括薪酬总额、绩效考核结果、中长期激励情况等内容。
第十五条企业应当将负责人的薪酬信息纳入企业财务报告，对外公开披露。
五、监督与问责第十六条企业应当加强对负责人薪酬管理的内部监督，建立健全审计、财务、人力资源等相关部门的协同机制。
第十七条国资委对企业负责人的薪酬管理进行监督，对违反本制度的企业和负责人依法依规进行问责。
央企薪酬管理制度范本
央企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强中央企业（以下简称企业）薪酬管理，建立科学、合理、有效的薪酬激励和约束机制，激发员工积极性和创造性，促进企业持续健康发展，根据国家有关法律法规和政策规定，制定本制度。
第二条本制度适用于企业的全体员工。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、竞争、激励、约束的原则，体现员工价值、市场导向和企业的经济效益。
第四条企业薪酬管理应包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬水平、薪酬分配、薪酬调整、福利管理等方面的内容。
第二章薪酬体系设计第五条企业应根据行业特点、企业规模、经济效益等因素，设计适合自身的薪酬体系。
第六条企业薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、专项奖励、中长期激励等组成部分。
第七条基本工资应根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，体现员工的基本价值。
第八条绩效工资应根据企业经济效益、部门绩效、个人绩效等因素确定，体现员工的绩效贡献。
第九条专项奖励应根据企业特殊贡献、创新成果、项目管理等因素确定，体现员工的特殊贡献。
第十条中长期激励应根据企业发展规划、业绩目标等因素确定，体现员工对企业长期发展的贡献。
第三章薪酬结构第十一条企业薪酬结构应合理分配基本工资、绩效工资、专项奖励、中长期激励等组成部分的比例。
第十二条企业薪酬结构应根据员工岗位、职级、工作年限等因素进行差异化设计。
第十三条企业高级管理人员和核心骨干员工的薪酬结构应适当加大中长期激励的比例，以提高其对企业长期发展的关注度。
第四章薪酬水平第十四条企业薪酬水平应符合市场规律，与同行业、同规模企业的薪酬水平相当，保持外部公平性。
第十五条企业薪酬水平应体现内部公平性，即不同岗位、职级的员工薪酬与其贡献成正比。
第十六条企业应定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整薪酬水平，以保持竞争力。
第五章薪酬分配第十七条企业应建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配的公平、合理、透明。
第十八条企业应根据员工绩效、工作年限、岗位职级等因素，合理确定薪酬分配比例。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】央企薪酬：中石油处级干部年薪25万普通工人3万8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。
这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调查范围。
“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。
”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。
以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费(企业年金)、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。
在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。
二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。
实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。
而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。
当陈平还是学生时，他也如此认为，但美好的想象在他进入这座“围城”后碎了一地。
2011年，研究生毕业后，陈平考入中国移动浙江省某地市级分公司，从事网络维护工作。
两年里，他从6岗升至7岗，基本工资涨至每月2000元，加上绩效工资，扣除个税，每月到手4000多元；再加上一万多的年终奖，这便是他工资的全部。
在这家公司的人事架构里，8岗及以上属于领导岗位，依靠提拔与竞聘。
陈平顶着维护员“最高岗”的天花板，年薪6万—7万。
用他的话说，“日子还能过，但实在好不到哪里去。
”此前，刚入职时，单位里每月还会发几百块消费卡，春节、清明和中秋稍多一些，一年到头总共七八千元，足够陈平给父亲买两条中华，为母亲添几件衣裳，但今年，这些隐性收入全都淹死在“厉行勤俭节约”的改革浪潮里。
而仅剩的福利，陈平记得公司每年会往工资卡里打一两千元医药费，其余无非是“春天发一包红豆，夏天又有一包绿豆，等到中秋分一盒月饼，过年时再有点年货。
”陈平唯一庆幸的是，自己至少还是个正式工。
据他观察，中国移动地市级的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相当部分都是派遣工与聘用工，他们的福利也不好，而且工资更低。
不过，同样是央企的子公司、同样两年工龄，欧阳的生活却比陈平舒心很多。
他是南方电网某沿海分公司的基层职员。
这家单位的运行部下设多个巡视维护中心，每个中心配备1名站长、3个值班长以及值班员若干。
欧阳是其中一名值班员，他的月薪并不算高，税后6000多元。
过去，在10月、11月等用电高峰季，他可以拿到3倍的工资，而不久前工资改革后，这种涨幅被控制在30%以内，但过年前后，他有时仍然可以得到双薪甚至三薪。
此外，他的年终奖为半年的工资，大约4万，同时还能享受五花八门的福利项目：首先，每逢过节，公司会发过节费，以千为单位，年终另有1万过年费；此外，还有不定期的购物卡和消费券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。
”其次，这家单位拥有自己的员工食堂，提供早饭与午餐，同时，每天补贴15元伙食费，“因为食堂的饭菜便宜，饭卡里的钱通常吃不完。
”欧阳透露。
不止如此，公司还每月举行1—2次文体活动，凡出席者全部有奖，奖金几百至几千元不等；而且，公司还以不低的比例为员工缴纳补充养老保险费。
类似陈平与欧阳的待遇差异在央企圈里司空见惯，最典型的例子莫过于中国储备棉，虽与中石油、中国电信同为央企、同处垄断行业，但员工的工资和福利与后者根本无法相提并论。
“垄断程度较高的企业，员工的工资与福利通常要比市场化程度较高的企业好。
同时，这也与历史沿革有关，比如电力行业自上而下普遍待遇较好，而大多数垄断行业虽然赚钱，一线职工的收入却不高。
”国企改制重组专家、上海天强管理公司董事长祝波善告诉时代周报记者。
而据2008年全国国有及国有控股企业财务决算反映，中央企业人均福利费支出为3387元，占工资总额的7%，其中最高的企业人均福利费支出为4.46万元，占工资总额的26%，而最低只有149元，在工资总额中的占比仅为0.6%，两者相差近300倍。
薪酬级差而据时代周报记者了解，即便同一行业，同一企业，央企的薪酬差别依然巨大。
老梁是中国石油辽河油田公司一位有着15年工龄的普通工人。
辽河公司隶属于中石油，是全国最大的稠油、高凝油生产基地，每年向国家和集团公司上缴利税逾2500亿元。
在这样一家富余的企业里，老梁的收入称不上好。
他提供的一张本年度某月的工资单显示：基本工资2235元、工龄津贴240元、野外津贴113元、上岗津贴196元、住房补贴99元、夜班费210元、加班费308元、午餐费294元，应发工资3695元，扣除住房公积金500元、养老金444元、失业保险金50元、企业年金55.57元，实发工资2640元。
另一位辽河公司员工透露，他们家的生活日用品很少自己买，单位里一般半年发一次，够用很久，而且孩子的医药费也可以报销一半。
“如此计算，每年的福利性收入大约为7000元”。
不过，辽河公司上级干部的薪酬远非这两个数字之和。
“通常，正式工人的工资每月2000元—3000元，科级干部比普通工人高一倍，处级干部又比科级干部高一倍；至于年终奖部分，普通工人大约2万，领导干部拿得更多。
而总的来说，一个处级干部的年薪可以达到25万。
”老梁告诉时代周报记者，“我们有一个既定的工资总额，比如说公司总共1000人，中石油1年给1000万，那么，所有员工的工资都从这里出。
工资总额每年都涨，但落实到工人头上的涨幅很小，因为科长、处长等拿得多，占比大。
”而中石油下属西部钻探公司的一位员工告诉时代周报记者，普通员工与领导的差别主要在于奖金，“比如一个采油厂，员工的季度奖金如果是3000元，那么厂长起码要乘以10，拿3万。
而其他小领导也要按照系数拿，组长、班长1.1，车间主任1.5，以此类推。
”其他不少央企中，企业干部和普通职工的收入同样“断裂”。
在黑龙江一家大型煤矿里，时代周报记者发现，该公司普通工人一年的平均工资3万左右，但矿领导的年薪都在20万以上。
2012年，人力资源和社会保障部曾配合发改委，对垄断行业进行过收入调查，范围涉及数十家大中型国有企业，而调查结果显示，垄断行业内部的收入差距已接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。
“其实，一线职工与中高层管理者在福利上的差距往往比工资更大。
我们通常说的五险一金属于法定福利，而央企内部会有针对管理层的差别化福利，有些还不能用货币衡量，比如职务消费、出国经费、公车配备，等等。
”祝波善说。
此外，不少央企内部还存在大量的聘用工与派遣工，他们与编制内的一线职工及管理人员在工资、福利上又有差距。
以中国电子科技集团公司下属某科研院为例，这个研究所拥有自己的医院。
“我没有编制，和有编制的员工看同样的病，却要花几倍的钱。
”员工林德向时代周报记者抱怨。
这种薪酬鸿沟曾引发过巨大矛盾。
据时代周报记者了解，像中石油一类的企业，为了维护稳定，他们通常将普通职工和企业干部的薪酬分开发放，普通员工的工资和奖金在公司层面发，高层领导的收入则由上级公司发，并且是年薪制，同时，不在基层公司的工资表上有任何体现。
央企收入级差根在垄断尽管工资待遇平平，在中石油下属西部钻探公司工作了大半辈子的章明却享受着一项令很多人羡慕的待遇：福利房。
这项住房福利已延续多年。
老章过去住的就是单位的福利房，但只有60平方米。
去年，他上交旧房，拿到了新房的钥匙。
这套住宅面积135平方米，三室两厅，附近区域商品房的市场价为每平5000元，但老章的购入价只有2000多元/平方米。
“房子是单位自建的，按照员工工龄一批一批走。
而且，新入职的大学生，只要结婚，都可以参与分房。
”章明说。
这种现象在中西部地区的中小城市并不鲜见。
据祝波善观察，一些央企在地方上非常强势，他们可以通过自己的渠道拿到便宜的土地，集资建房后再以远低于市场均价的价格定向发售给员工。
虽然这种操作不能绕过现行的政策和监管，但当地政府往往睁一只眼闭一只眼。
此前，中石油曾在北京爆出团购房上市交易，2年利润翻4倍的消息。
这个备受争议的小区名为丰和园，去年5月的单价超过了3.3万/m2，但中石油员工2009年的买入价只有8170元/m2。
而2013年5月，审计署接连公布2013年第3-15号审计结果，央企部分违规的隐形福利被起底。
比如，华能集团所属的扎赉诺尔煤业有限责任公司，在2008-2011年，将计提的煤炭生产安全费用、煤矿维简费1085.43万元违规用于建设职工住宅楼、厂区道路等。
2012年12月，中国第一份《企业员工福利保障指数调研报告》在北京发布。
该调查指出，企业员工反映最需要增加的福利主要集中在住房、养老、医疗“三座大山”上。
对于住房福利，正略钧策咨询顾问邓明时表示，“变相集资建房在很多央企、国企广泛存在，这是民企无法企及的。
”全国人大代表、广东国鼎律师事务所主任朱列玉接受时代周报采访时也认为，在住房问题上，国企、央企提供的保障要比民企更加优越。
“比如住房公积金，民营企业通常按照最低的比例缴纳，而国企、央企大多参照上限。
”不过，从另一角度来看，住房保障已是章明的最大利益。
作为西部钻探的班车司机，章明每天往返于戈壁滩上，工作条件艰苦。
他的工龄接近30年，月薪4000多元，年终奖也极少，只有2000元。
“其实，央企对于普通员工的福利更多只是为了满足基础型的需求。
而且，好公司好福利是应该的，问题就在于员工的招聘，如果选拔是一场社会化、公平公开的竞争，那就没有问题。
”一位供职于华润集团的项目经理向时代周报透露。
在他看来，国企与外企完全是两种企业文化，比如，很多老牌国企几乎不炒人，这使得福利的激励作用在国企很难见效，故而，它也就没有动力为员工提供超越基本生活需求的更好的福利。
“简单从统计数字来看，央企的福利并非最好。
外企的福利投入很大，而民企为吸引人才也尝试了很多更有竞争力、更加灵活的做法。
”韬睿惠锐福利咨询中国区总经理伍海川接受时代周报采访时表示，“但民众为何会对央企提出质疑，这与他们认为央企拥有垄断的市场资源、没有完全放开市场竞争有着直接关系。
央企在工资福利上的投入会让人认为它偏离了人才管理成长机制。
而这种矛盾的缓解需要更大范围的信息共享以及更加透明的监督管理。