人力资源与企业战略的匹配论文

人力资源与企业战略的匹配论文开题报告

1.国内外研究现状：

西方的研究成果主要体现在以下三个方面：

( 一) 人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。严格来说，企业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践 ( 比如说薪酬) 与企业绩效之间的关系。20世纪90年代中期开始,越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。阿瑟 ( Art hur ) 对 30 家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比 , “承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。赫塞里德 ( Huselid) 对美国 968 家跨行业企业进行了调查研究,结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关.麦克达菲 ( MacDuffie ) 对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明 ,采用“创新型人力资源管理实践”能提高装配效率和质量.伊克尼沃斯基等人(Ichniowski ,etal) 对美国17家钢铁公司的36 条相同工序的生产线进行研究发现 ,“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。巴特 (Bat t ) 对呼叫中心的研究得出 , 高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。达塔等人( Datta , etal)的研究认为 ,行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及经济理论与经济管理企业战略“垂直匹配”的原则。

( 三 )人力资源管理系统与企业绩效的作用机制。虽然大量研究表明,有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。但是 ,在二者之间 , 一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。近年来 , 西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制 , 即人力资源管理如何提高企业绩效。从实证研究的角度看,这是一个寻找并确认中介变量的过程。比如,赖特等人( Wright , etal ) 对同一食品企业集团内部 50 个独立的经营单位的研究表明 ,人力资源管理能够影响员工对组织的承诺, 而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。扬特和斯内尔 ( Yo ngdt and Snell ) 把智力资本‘包括人力资本、组织资本和社会资本，作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量 , 结果证实了智力资本的中介作用。基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围 , 这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高,从而提高了企业销售增长和新产品开发的利润。20世纪90年代以来西方学者发表在管理学主流期刊上的比较有代表性的实证研究。在西方,人力资源管理系统与企业绩效之间的相关性已经成为共识 , 但对于这种相关性是否是一种因果关系还需要更具说服力的研究来证明。高绩效人力资源管理系统对企业有一定的普适性 , 如果这种系统与企业的战略等变量相匹配的话 , 则其对企业绩效的影响效果会更加显著。对于人力资源管理系统与企业绩效的中介机制 ,仍然是一个有待揭开的黑箱 ,目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。

中国背景下的实证研究结论与西方国家相比,中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右 ,研究数量相对较少,研究结论也不一致。

(一)人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。范秀成和比约克62家在

中国经营的制造业外商投资企业进行了研究 , 其结果表明 , 高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极的影响。进一步的分析发现 , 在来自国外的 11 项高绩效实践中,有3项绩效有显著影响。因此,范秀成和比约克曼认为 , 同西方国家相比 ,某些“高绩效”人力资源管理实践在16 国可能效果不明显。徐国华和杨东涛以上海、江苏和广东三地 122 家制造企业为样本 , 检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系 , 以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。他们的研究结果表明 , 支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用 , 而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节 [张弘和赵曙明调查了我国沪深两市 56 家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据 , 相关分析和单因素方差分析结果表明 , 激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。

( 二) 人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系。蒋春燕和赵曙明通过对 248 家香港企业的调查, 分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。他们的研究结果表明,企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。但是, 蒋春燕和赵曙明发现,各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系, 而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。由此可见 , 中国背景下的实证研究结论与西方背景下的实证研究结论存在明显差异 , 而且中国实证研究结论之间也不一致。

2.研究的意义与目的：

当今世界，随着技术的进步和社会的日益发展以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差距和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌控为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐的有技术等硬件因素向非技术的软件因素转变。因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密的结合在一起。组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。

K·Golden V·Ramanujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了企业战略的制定和执行过程；动态联系类，即企业人力资源管理人员与企业的经营管理工作融为一体，成为各职能部门的战略合作伙伴，能够随时根据企业战略的要求，通过对其所保护的人力资源要素进行分析，调整人力资源配置，并有效释放企业人力资源的能量，为企业的发展做出贡献。

Guest(1997)认为战略匹配是战略性人力资源管理的核心要求，并提出了五种类型的战略