(完整版)技术类员工职级评定办法
员工技术等级评定方案
员工技术等级评定方案一、引言二、评定原则1.公正性：评定结果应客观、公正，以能力为基础，避免对个人主观因素的偏袒或歧视。
2.全面性：评定内容应涵盖员工的专业技能、职业素养、团队合作能力等多个方面，全面反映员工的综合能力。
3.可操作性：评定标准应明确、简洁，以便员工对自己的表现进行评估和改进。
三、评定内容1.职业技术能力评定员工的职业技术能力应综合考虑以下几个方面：(1)专业知识：员工对所从事的行业和岗位所需的专业知识的掌握程度。
(2)技术实践能力：员工在实际工作中运用专业知识解决问题的能力。
(3)创新意识：员工在工作中是否能提出创新思路和具备创新能力。
(4)项目管理能力：员工在工作中是否能合理组织资源，高效地进行项目管理。
2.职业素养评定员工的职业素养应考虑以下几个方面：(1)责任心：员工对工作的认真程度和对任务的承诺程度。
(2)主动性：员工对工作的积极主动程度和主动学习的态度。
(3)团队合作能力：员工在协作过程中的沟通、合作和互助能力。
(4)自我管理能力：员工对自己的时间、情绪和压力的管理能力。
3.绩效表现评定员工的绩效表现应考虑以下几个方面：(1)工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献度。
(2)问题解决能力：员工面对问题时的解决思路和解决效果。
(3)反馈接受能力：员工对他人的反馈和指导的接受程度。
(4)绩效改进能力：员工针对工作中的问题和不足所做的改进措施和效果。
四、评定方法1.量化评估：制定相应的评定指标，按照一定比例对不同方面进行权重分配，通过对员工表现的评分，得出综合得分，进而确定员工的技术等级。
2.考核记录：建立员工技术等级评定档案，记录员工的评定结果、评定过程、评定依据等相关信息。
3.反馈与辅导：根据评定结果，给予员工详细的反馈，指导员工改进不足，并提供相应的培训和发展机会。
五、评定周期技术等级评定可以根据企业实际情况进行不同的周期设置。
一般建议将评定周期设为一年，以确保评定结果的准确性和及时性。
员工技术评级办法
1 / 5员工技术等级评定办法(暂行)第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求,同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道,进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性,特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅;严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术等级的评定。
第二章技术等级分类第四条专业技术等级的评定分为:技术、管理、营销三大系列。
1、技术系列:技术部、制造部、质管部及其它部门中从事技术工作的人员,由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师五个级别。
2、管理系列:包括副总经理、各部门负责人、部门内从事管理工作的人员,由低到高分为科员、助理工程/政工师、工程/政工师、高级工程/政工师、主任工程/政工师五个级别。
3、营销系列:从事市场推广、销售业务的人员,由低到高分为销售员、助保密事项:本文件及其附属文件归公司所有,含保密信息受到法律护。
未经公司书面授权,严禁阅读、传播、分发或复制本文件及其附属文件全部或部分内容。
理营销师、营销师、高级营销师、主任营销师五个级别。
第三章技术等级晋升条件第五条新进人员技术等级评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生,经考核符合任职条件的,直接确定为相应的技术等级。
经考核达不到技术等级评定标准的,均按新进技术员规定重新学习。
2.其他情况入职人员,由人力资源主管部门根据等级评审标准确定为相应的等级,并报总经理审批。
第六条技术等级晋升评定条件1.员级升助理必须在本公司员级技术岗位上任职满一年以上;2.助理升工程师必须在本公司助理技术岗位上任职满三年以上;3.工程师升高级工程师必须在本公司工程师技术岗位上任职满二年以上;4.高级工程师升主任工程师必须在本公司高级工程师技术岗位上任职满三年以上。
员工技术等级评定方案
员工技术等级评定方案一、评定标准1.岗位标准要求：针对不同岗位制定相应的技术要求标准，包括技术知识、技能和经验等方面的要求。
岗位标准应当具体明确，实际可操作性强。
2.技术能力：评估员工在技术领域内的解决问题、创新能力、应变能力等，包括技术方案设计、技术难题解决、技术方向拓展等方面。
3.业绩贡献：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括项目成果、团队贡献、客户满意度等方面。
4.学习能力：评估员工对新知识、新技术的学习能力，包括学习效果、学习速度、学习适应性等方面。
二、评定流程1.自评：员工按照岗位标准和评定标准自行进行评估，填写自评表，包括技术知识掌握情况、技术能力发展情况、业绩成果以及学习情况等。
2.主管评估：员工的直接主管根据自评表的内容进行评估，对员工的技术能力、工作表现和学习能力进行评价，并在评价过程中注重客观公正。
3.综合评定：通过自评和主管评估两方面的综合评估，综合考虑员工的技术能力、工作表现和学习能力等，确定员工的技术等级。
4.部门评审：由员工所在部门的评审小组对评定结果进行评审，确保评定结果的公正和准确。
5.上级评审：由员工所在部门领导层对评审小组的评审结果进行最终确认。
三、评定结果1.技术等级：根据评定结果，将员工划分为不同的技术等级，例如初级、中级、高级等，或者用数字级别表示。
2.职称晋升：对于技术等级较高的员工，可以考虑晋升相应的技术职称，并给予相应的薪酬调整和福利待遇上的提升。
3.培训需求：评定结果也会对培训需求进行分析，为员工提供有针对性的培训计划和机会，帮助员工提升技术能力和提升技术等级。
4.激励奖励：对于技术等级较高的员工，可以设立特殊奖励，例如技术创新奖、技术贡献奖等，以激励员工积极发展技术能力。
以上是员工技术等级评定方案的主要内容，通过制定科学、公正、可操作的评定标准、流程和结果，可以有效地激励员工、提升团队技术水平，为企业的发展提供可靠的技术支撑。
同时，在实施过程中要注重员工参与和反馈，不断完善评定方案，使之更贴近实际需求和员工实际情况。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
专业技术岗位等级评定办法
专业技术岗位等级评定办法（修订稿）为鼓励员工积极提高专业技术水平，对专职从事工程管理、工程设计和工程造价的专业技术人员，根据其理论和实际工作水平，参照公司制定的工资等级标准，特制定以下评定办法，对公司有特殊贡献和能力水平很强的专业技术人员，在等级评定时可不局限以下标准。
第一条一级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）15年以上（含15年），具有很强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有很高很全面的方案和施工设计水平的主设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有很高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额4000万元以上其中单项工程额1000万元以上3项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额8000万以上或单项工程额2000万以上4项，施工设计完成3500万以上，单项工程1500万以上2项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达6000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
4、经验丰富，技术全面，品行端正，作风优良，勤奋上进，服从上级领导安排。
第二条二级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）12年以上（含12年），具有较强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有较高较全面的方案和施工设计水平的设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有较高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额3000万元以上或单项工程额800万元以上3项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额7000万以上或单项工程额2000万以上3项，施工设计完成3000万以上，其中单项工程工程1000万以上2项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达5000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。
因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。
以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。
一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。
同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。
二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。
公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。
三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。
考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。
四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。
具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。
(完整版)岗位等级评定标准要素
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
员工职级评定方案(含考评表)
生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。
四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。
五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。
9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
(完整版)技术类员工职级评定办法
5.1等级的评定标准分：资格标准（20%）、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%）三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：
学历
大专以下
二本
一本
研究生
博士
5%
1
2
3
4
5
专业
其他专业
部分接近本专业
1
未完成本职工作经常找理由推脱
2
能积极响应工作安排，不推脱
3
对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进展，发现问题能及时改进。
4
对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地采取补救、预防措施，防止类似的问题再次发生。
5
描述：
成就
导向
个人发展目标不明确，工作中容易满足。
1
工作中仅以满足基本要求为标准，不求最好，但求无过。
必备知识（10%）
考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分。
专业技能（30%）
综合评价：
专业业绩（20%）
综合评价：
素质
评估
20%
创新、责任心、成就导向、学习、团队、人才培养六维度
采取360度评估的方法进行，直接上级权重40%，同级同事30%，关联部门或服务对象30%。同事、关联部门的评估人数不得少于2人，以平均分计划。
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、创新能力: 在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1～2分。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
完整版)技术类员工职级评定办法
完整版)技术类员工职级评定办法和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。
具有一定的社交和演讲能力。
五级管理者级能力。
能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。
具备中级职称，行业经验3年以上。
四级专家级能力。
能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。
具备相关专业学历或经验。
三级监督者级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
二级主任级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监初学者、实者、一级实员工、实员工4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求：1）能够胜任新岗位的职责和要求；2）原岗位业绩优良，无不良记录；3）通过新岗位的试用期；4）符合新岗位的任职基本条件。
5、职级评定5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。
5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。
5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。
6、职级调整6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
6.2职级调整应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要。
7、职级晋升7.1职级晋升原则上不得超过一级，晋升幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
7.2职级晋升应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要；4）有空缺职位或新岗位需求。
技术岗位评级管理规定
技术岗位评级管理规定背景为了提高公司内部技术人员的岗位评级透明度，增强员工对自己职业生涯的规划和发展信心，公司制定了以下针对技术岗位的评级管理规定。
职级划分公司技术岗位按照专业技能、管理经验、职业素养等维度，分为以下等级：- 初级（T1）- 中级（T2）- 高级（T3）- 资深（T4）- 专家（T5）评级标准初级（T1）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的基本专业知识和技能；- 具备一定的研究能力和沟通协作能力；- 工作经验1年以上。
中级（T2）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的基本专业知识和技能；- 具备初步的技能拓展和团队协作、沟通的能力；- 工作经验3年以上。
高级（T3）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的专业知识和技能；- 具备与团队协作、业务拓展和管理人员沟通的能力；- 工作经验5年以上。
资深（T4）- 具备本科及以上学历，熟练掌握本专业的核心技术和管理经验；- 在解决业务问题和管理团队方面，有相当的经验和能力；- 工作经验8年以上。
专家（T5）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的核心技术和高层次管理智慧；- 在解决复杂的业务问题和驱动业务拓展方面有卓越表现和卓越成就；- 具有行业领先技术、经验和成就；- 工作经验15年以上。
评级流程评级流程如下：- 员工向上级经理申请评级；- 上级经理邀请评级小组组长，由小组成员组成评级小组；- 小组对员工提交的申请进行材料对接、面审以及考核等多个环节；- 最终评级结果以小组共识为准，并由部门主管确认。
结语本规定所述职级仅为参考，公司将综合考虑员工还有其他重要因素，如业绩、行为等方面综合量化，综合考虑后确定最终职级。
同时，公司也将根据业务发展情况和员工认知水平的提高不断优化评级标准和流程。
员工专业技术职级评定方案与评定细则
员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。
三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。
2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。
4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。
面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。
5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。
员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。
四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。
自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。
面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。
4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。
五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。
2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。
3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。
4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。
六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。
员工技术等级评定办法
欢迎阅读员工技能等级评定方案1、目的为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。
特制定本管理办法。
2、适用范围公司对生产部员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级33.1 组 成 3.2 44.14.24.3 4.455.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。
（2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。
5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。
5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。
注：表Array中所列定66.1法。
6.2 中级工（技工）在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下：（1）熟悉各产品的生产工艺流程，对于生产过程中出现的一般性问题，能够独立解决；（2）熟练掌握量具、材料及相应的功能；（3）熟悉公司各仪器设备的操作方法；（4）熟练使用办公软件（如word、excel等）的基本功能。
根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。
6.3 高级工（技工） 在中级技工的基础之上，高级技工的具体要求如下：（1）理解公司各仪器设备的工作原理，如出现问题能够及时准确的查找原因。
（2）能够看懂工艺流程图和设备图纸； （3）根据工艺流程图能独立操作完成规程；（4）对于生产过程中出现的各种问题，能够独立及时的处理。
员工专业技术职级评定方案与评定细则 (完整版)
某公司员工专业技术职级评定管理办理第一条为激发专业技术人员的主动性和创造性，促进分公司各类专业人才的发展，提高专业技术人才素质，稳定专业人才队伍，明确员工职涯规划，特制定本办法。
第二条本办法的“专业技术职级”是指分公司员工在公司所从事专业技术岗位系列的职级，与管理职级相分离，并非指社会中专业技术职称。
第三条按照统一领导、分类负责的原则实行专业技术职级管理工作，在员工专业技术职级评定过程中体现公开、公平、公正原则。
第一章专业技术职级管理组织机构第四条专业技术职级管理组织机构由公司专业技术职级评聘管理委员会及各系列专业技术职级评聘执行小组组成。
（一）公司专业技术职级评聘管理委员会成员由公司总经理、人事分管高管、专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人等人员组成。
（二）各专业技术职级评聘执行小组由公司专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人、专业资深人士组成。
第五条公司专业技术职级评聘管理委员会是所有专业技术职级资格评审和职级聘任的主管机构。
其主要负责：（一）全面规划专业技术职级评聘工作；（二）根据公司业务发展需要，确定专业技术系列类别；（三）根据各专业技术系列人员编制、工作任务、人员规模及知识密集程度等因素，确定各系列专业技术职级结构比例及岗位职数；（四）审定各专业技术职级评聘管理的具体细则；（五）审定各专业技术职级人员聘任结果。
日常管理工作由总公司人力资源部负责。
第六条各专业技术职级评聘执行小组是本专业技术职级资格评审和职级聘任的执行机构。
其主要负责：（一）规划本专业技术职级评聘工作；（二）制定本专业技术职级评聘管理的具体细则；（三）组织实施本专业技术职级资格评审工作；（四）初审本专业技术职级人员聘任结果。
日常牵头工作由总公司专业部门负责。
第二章专业技术职级划分第七条按照系列归口的原则，全系统专业技术职级氛围公司专业技术岗位八大系列，分别为个险组训、银代督训、个险讲师、核保、核赔、IT、保全、财务系列，各系列岗位分初级、中级、高级、资深四层职级，每层职级分一、二、三档，共十二职档。
技术岗位级别评定办法
总体思路——通过技术岗位级别的评定，来推动网络部技术骨干的工作积极性，实现公 司对部门的一级分配；部门对职工的二级分配，并有效地控制一定程度的岗位流失。
指导思想——根据员工在公司的日常表现，结合对公司业务层面的精通情况，来突出岗 位要素和技术要素，合理拉开差距，向部门关键技术岗位和高绩效人员倾斜，充分调动员工 的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
9≥15
3 二级 9≥6
4≥6
4≥6
4≥6
4≥6
4≥6 4≥6
9≥6
4 三级 6≥3
4≥2
4≥2
4≥2
4≥2
4≥2 4≥2
6≥3
5 初级 3≥0
2≥0
2≥0
2≥0
2≥0
2≥0 2≥0
3≥0
二、技术岗位设定
1. 网络部技术岗位评价权重分配表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
评价要素 专业知识 工作经验 学习能力 协调交流能力 应急处理能力 工作态度 工作绩效 承担技术责任
权重分 20 10 10 10 10 10 10 20
权重总分 100
备注 技能水平 （40） 解决问题的能力 （20） 承担的职务责任 （40）
20专业知识工作经验学习能力协调交流能力应急处理能力工作态度工作绩效承担技术责任职级分配表职级职级描述适合的员工高级高级是总工程师的工作即公司业务的全部精通能够主导公司业务规划及产品设计总工程师类员工一级第一级是高级项目经理的工作公司某一业务的精通如能独立完成网络的扩容建设及优化的解决方案是主要作用高级项目经理类员工二级第二级是项目经理的工作即具有一定的项目协调能力并了解种以上的公司业务并能在项目中贯通使用入职工龄必须以上项目经理类员工三级第三级是项目专员的作用即必须在三网一中心的业务中了解其中一种并可以无人带领的情况下展开项目工作的实施入职工龄年以上项目专员类员工初级初级是助理性作用即必须在有人带领的情况下开展工作项目助理类员工岗位评价描述因素因素释义子因素子因素释义专业理论知识20对该职务要求从事的职业领域的理论实际方法与专门知识的理解
员工技术资格等级评定办法
员工技术（资格）等级评定办法1.目的加强员工职业技能考核，提高员工职业技能水平，进而全面性推动各工艺、各员工之技能分级，以评定分级制度评定专业人才，建立以专业能力为基础之奖酬制度，进而激励全体员工提升专业技能。
2 .名词定义技术（资格）等级评定：通过建立职业技能评定考核标准，对员工进行综合考核评定，确定员工之技能等级水平，衡量员工专业能力。
3.管理责任管理责任者:人力资源部4.规范重点4.1原则4.1.1坚持德才兼备、注重实绩、公正公开的原则。
4.1.2相关岗位之评定考核标准制订保持一致性。
4.2作业程序4.2.1由人资部主导进行前期准备，各部门主管及相关专业技术人员配合。
4.2.2成立技术（资格）等级评定考核评估小组：由人资部承办人员、各部门资深专业人员共同组成，必要时邀请厂外专业人员共同参与。
4.2.3人资部门与评估小组共同确定部门需评定岗位情况、人员情况、期程及进度。
4.3 考核标准设订4.3.1各评估小组在专业理论考核、业务能力实操考核2个考核层面内各拟定至少3-4项主要考核指标，并统一设定权数，制订评定考核标准。
4.3.2专业理论考核主要是针对工作所需理论知识进行考核，权重为30%；业务能力实操考核主要是针对实际作业能力进行考核，权重70%。
4.3.3各评估小组根据考核项目设订题库。
4.4实施4.4.1人资部进行技术（资格）等级评定项目拟案，排出进程控制表。
4.4.2成立各部门别技术（资格）等级评定考核小组。
每小组设成员4-5人，人资1人、本部门主管1人、本专业资深人士2人（必要时请公司外资深专业人士1人）、业务相关联部门主管1人。
4.4.3人资主导进行技术（资格）等级评定项目倡导，说明需评定岗位情况，明确职责任务，时间安排。
4.4.4各评估小组将考核标准和题库资料报人资部。
人资部对题库资料进行整合。
4.4.5各评估小组从整合后的题库中随机抽取题目对拟评定人员进行考核。
各评估小组负责监考、阅卷。
[全]公司技术类员工职级评定管理办法,职业发展通道
![[全]公司技术类员工职级评定管理办法,职业发展通道](https://img.taocdn.com/s3/m/e7bfd2a9561252d381eb6e1c.png)
公司技术类员工职级评定管理办法，职业发展通道技术类员工职级评定办法此节，分享一份《【制度】技术类员工职级评定办法》，此办法，制定了公司技术类员工的职业发展通道，如下主要内容：适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业技术人员；双发展通道及职级：•①管理通道：实习员工→正式员工→骨干员工→主管、项目组长→部门经理、专项总监→副总经理；•②专业通道：实习员工→设计员/ 工艺员/ 技术支持员→设计师/ 工艺师/ 技术支持工程师→主任级→专家级→首席；•③通道转换：1.管理岗位晋升通过竞争上岗确定；2.专业技术职级通过综合评定确定；3.公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别；4.已经定级的员工，每连续从事专业技术1年，可申请重新进行岗位职级评定；专业技术职级评定标准•①资格标准（20%）•②专业能力与业绩标准（60%）•③素质标准（20%）•④专业能力与业绩标准（必备知识、专业技能、专业经验与业绩）•⑤素质标准（技术类人员的素质标准主要选用责任心、人才培养、学习能力、成就导向、创新能力、团队合作6个维度）评定实施流程个人申请/领导推荐→申请审核（资格标准审核）→素质、能力与业绩认证→结果反馈；破格晋级与降级管理•①由所在部门提出申请，经公司总经理批准后破格晋级•②出现重大技术错误,给公司造成巨大经济损失者，经公司总经理批准后可降级处理•③因公司引进特殊人才而采取的破格晋级技术职级应用：薪酬、培训、晋升等各个方面；培训：•①晋升为首席专家、专家级的技术人才可以申请公司系统外派培训与专题培训•②晋升为主任级的技术人才可以申请外派专题培训•③凡申请的培训需按公司培训的相关制度进行评定小组：•组长：公司总经理•组员：各副总经理、总工程师、外聘专家工具表格•①职业通道及对应职级表•②专业技术通道各职级任职基本条件描述表•③专业技术职级评定标准表•④专业技术职级等级标准描述表•⑤等级薪酬对应表•⑥附件1：技术等级评定认证申请表•⑦附件2：技术等级评定认证评分表•⑧附件3：技术等级认证素质评估表。
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水力设计
强度计算
结构设计
三维设计
ERP编码
创新能力
0～5
0～6
0～8
0～3
0～2
0～6
1、 水力设计：能进行水力模型设计5分；能独立完成模型水力相似换算并能对模型 进行修正设计4分；能独立完成模型水力相似换算3分；在指导下能完成水力相 似换算1分。
2、 强度计算:能独立完成强度计算按产品1.5分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、 渣浆泵），在指导下能完成1分/种。
5.3.1必备知识：采取考试制，统一命题。
5.3.2专业技能：员工通过提交本人专业技能真实有效的证据，由评定小组讨论鉴定。
5.3.3专业经验与业绩：员工通过提交本人专业经验与业绩真实有效的证据（包括产品设计、专利、论文、 科技成果和参加重大项目数量），由评定小组讨论鉴定。
5.3.4等级标准描述如下：（设计开发人员专用，其他专业和岗位参照此方法另行制定标准）
2、适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业
技术人员。
3．发展通道及职级：3．1公司鼓励技术员工专精所长，为不同类型、不同专业技术人员提供平等晋升机会，给予员工充分的 发展空间。
3.2职业通道及对应职级
管理通道
专业通道
职级
行政管理岗位
专业技术职级及对应名称
领导者
首席专家
管理者
专家级
监督者
主任级
有经验者（骨干）
初学者
实习者
六级
副总经理
首 席：首席设计师/首席工艺师
首席技术支持工程师
五级
部门经理、专项总监
专家级：高级设计师/高级工艺师
高级技术支持工程师
四级
主管、项目组长
主任级：主任设计师/主任工艺师
主任技术支持工程师
三级
骨干员工
设计师/工艺师/技术支持工程师
4.4已经定级的员工，每连续从事专业技术1年，可申请重新进行岗位职级评定。
4.5专业技术通道各职级任职基本条件描述
岗位职级
对应岗位
分类描述
六级
首席专家级
精通行业内专业技术领域的理论， 有丰富的实际操作能力， 熟悉专业技术 领域国内外动态， 知晓行业竞争对手的技术实力。 具有一定的社交和演讲 能力。 能够承担全面的工作协调和业务指导能力。 能够带领团队完成公司 提出的各项研发任务和技术支持、服务工作。具备高级职称，行业经验10年以上。
3、 论文：专业论文第一作者1分/篇,第二作者0.5分/篇（他人代写的不记分）， 累计最高记3分。
4、 获得国家科技奖励成果2分/个，省科技奖励成果1.5分/个，市科技奖励成果0.5分/个，累计最高记2分。
5、 重大项目：参加过公司认定的重大项目设计1分/个，累计最高记2分。
5.3.5必备知识、专业技能通过测试与测评的方式进行，专业经验与业绩通过事实经验由评定小组评估进
5、专业技术职级评定标准
5.1等级的评定标准分：资格标准（20%）、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%）三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如
表：
学历
大专以下
二本
一本
研究生
博士
5%
1
2
3
4
5
专业
其他专业
部分接近本专业
非常接近本专业
3、 结构设计:能独立完成结构设计按产品2分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣 浆泵），在指导下能完成1分/种。
4、 三维设计:能熟练使用Slodworks三维设计软件设计3分，不太熟练1.5分。
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、 创新能力:在双吸泵、 多级泵、 轴斜流泵、 渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计 思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分） ；日常工作不墨守成规， 经常有创新思维加1～2分。
长沙天鹅工业泵股份有限公司
技术类员工职级评定办法
文件编号
编制
审定
TE/ZDYY—ZJPD—2011
王燕峰
鲍正军
批准欧亚云
生效日期2011.9
会签：吴波、周 海蓉、李洪辉、 胡观辉等
1、总则：为充分、合理、有效的引进、培养、留住技术类人力资源，特制定本办法进行技术类员工的职 级评定及对应薪酬，从而促进员工与公司共同发展。
五级
专家级
精通行业内专业技术领域的理论， 有丰富的实际操作能力， 具备业务协调 和业务指导能力。 能够带领团队独立承担特别重要项目的研发、 技术支持 及服务工作。具备中级以上职称，行业经验8年以上。
四级
主任级
理解专业技术领域的理论， 有比较丰富的实际操作能力， 能够独立完成主 要项目的业务工作或研发任务。 能够带领项目组完成重要项目的研发、 技 术支持及服务工作。具备中级职称，行业经验5年以上。
三级
骨干级
比较理解专业技术领域的理论， 有一定的实际操作能力， 能够基本独立按 照指令在业务工作或研究任务中完成一个或几个环节的工作。
二级
正式员工级
一般理解专业技术领域的理论， 完成了实习计划， 考核合格， 达到转正条 件，并能够按照既定流程完成简单、具体的辅助性工作。
一级
实习员工级
签订了就业协议，进入公司定向实习的相关专业的大专以上学生。
近三年专业
业绩
20%
产品设计
专利
论文
科技成果
重大项目
0～8
0～5
0～3
0～2
0～2
1、 产品设计： 独立完成设计按产品0.5分/个，在指导下完成0.3分/个,公司第一次 设计的高难度产品1分/个，局部改进设计不记分,累计最高记8分,。
2、 专利：已获证的有实用价值的实用专利1分/个，发明专利2分/个，累计最高记5分。
本专业
5%
0.5
2
3.5
5
行业经验
1-2年
2-3年
3-5年
5-10年
1Hale Waihona Puke 年以上工作经验2-3年
3-5年
5-10年
10年以上
15年以上
5%
1
2
3
4
5
证书/职称
无
初级
中级
高级
5%
0
1
3
5
5.3专业能力与业绩标准： 符合对应的级别所必须具备的能力及以往工作的业绩要求， 主要包括必备知识、
专业技能、专业经验与业绩等三方面：
二级
正式员工
设计员/工艺员/技术支持员
一级
实习员工
实习员工
4、通道转换
4.1管理岗位晋升通过竞争上岗确定， 各管理岗位的要求参照岗位说明书要求。
4.2专业技术职级通过综合评定确定，综合评定须结合公司实际需要和员工个人职业生涯发展规划，且必 须符合晋升条件或各职级基本任职条件。
4.3公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩 效表现提出转正定级意见，经评定小组讨论后决定。