人力资源管理教材归纳

是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收
入，有形服务和福利
薪酬的构成
一 经济类报酬
直接报酬
1工资 （1）基本工资 （2）成就工资
2奖金
3津贴与补贴
4股权
间接报酬
1 公共福利 （1）医疗保险（2）失业保险 （3）养老保险 （4）伤残保
险
2个别福利 （1）养老金 （2）储蓄 （3）辞退金
源主管部门对工作绩效评估与工作训练时的参考。 3 建立的工作行为标
准准确。
缺点 1 由于关键事件法并不能对工作提供一种完整的描述因此无法描述
工作职责、工作任务、工作背景和最低工作资格的情况；同时，为收集
必要数量的关键事件的信息所花费的时间往往较多；另外，这种方法对
中等绩效的员工难以涉及。遗漏了平均绩效水平。
是对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键的部
分进行评定的方法。
一 对关键事件法的描述
1 该事件发生的背景和原因
2工作者有效或多余的行为
3关键行为的后果能否被认知
4工作者控制上述行为的能力
二 关键事件的特点
优点 1能够识别提高员工绩效的关键性因素 2 适合于工作周期较长以及
工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的情况，能够作为人力资
（4）住房津贴
（5）交通费 （6）工作午餐 （7）海外津贴 （8）人寿保险
二 非经济类报酬
1参与决策权 2 自由分配工作时间及方式 3较多的职权 4有趣的工作 5个
人成长的机会6 活动的多元化
薪酬的职能
1补偿 2 激励 3 调节 4 效益 5统计与监督 薪酬成本控制 薪酬成本控制是薪酬管理的主要任务之一。目的是通过有效控制实现薪 酬管理的效率和战略目标。（一）薪酬成本的控制要素1雇佣人数，主 要是用工数量，2人均现金薪酬，3人均福利成本 （二） 薪酬成本控制 的基本途径1控制用工数量 2 控制基本工资3 控制浮动工资4 控制福利支 出 5 利用适当的薪酬技术促进成本控制 （三） 薪酬控制的主要指标1 人均薪酬成本 2 人工费用率 3 人工成本比例 薪酬调整 1奖励性 2 效益性 3 生活指数 （等比式。等额式）4 工龄 （等额递 增，工龄与考绩结果相结合）
学的分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确
保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。
人力资源需求的预测
人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质 量以及结构进行估计。 影响人力资源需求的因素 社会性因素 1产业结构 2技术水平 3政府政策 企业因素 1 财务资源 2企业发展 3员工的工作情况、定额和工作负荷 等。4预期的员工流动率 5扩大经营领域，生产规模或经营地域的决 策。 人力资源的供给预测 外部人力资源供给预测 （1）地区性因素主要包括 1 地区内人口总量与 构成 2地区劳动力市场状况，3 地区经济的发展水平，（2）全国因素 内部人力资源供给预测 （1）人数分析 （2）人员素质分析 人力资源供需平衡 1 供不应求 2 供过应求 3 结构性失衡 招聘必须考虑的成本问题 1 直接成本 2 重置成本 3 机会成本 招聘的渠道和方法 一 内部渠道 特点：1 从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是 对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题，2 从企业文化角度来分 析，员工与组织具有共有的价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任 感。 3 从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导， 易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。 4 从激励效果来分析，内部选拔 能够给员工提供晋升机会容易鼓舞员工士气。 缺点：内部员工竞争的结果必然是有败有胜，可能影响组织的内部团 结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维” 、“长官意志”等现象，不利于成 员创新；可能因为领导好恶而导致优秀人才外流或埋没，也可能出 现“裙带关系”。滋生组织中的的“小帮派”，“小团体”，进而削弱组织效 能。 方法 ：1内部晋升或工作连轮换 2 工作告示和工作投标 3内部推荐 4转 正 二 外部渠道 特点：1为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新思路、新方 法。
价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋级、降级、解职和提 薪等 7薪酬管理 科学合理的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与发展。 8 劳动关系 劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。 企业应依法实施各种劳动保护制度，确保劳动过程中的员工安排和身心 健康，避免工作场所的各种有害的因素对劳动者的伤害，维护员工的劳 动能力水平。 人本管理的概念 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组 织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织成员个人 目标的管理理论和管理实践活动的总称 人力资源战略 人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发 展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划 人力资源战略的类型 1 按对人力资源的认识不同分类 累积型战略 效用型战略 协会型战略 2按形成员工的队伍的方式不同类型 诱导战略 投资战略 参与战略 3按企业变革的程度不同分类 家长式人力资源战略 任务式人力资源战略 发展式人力资源战略 转型 式人力资源战略 工作分析的概念 是对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作 条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需 的能力和资质的过程。 工作分析的内涵 一 工作分析的内容 1职务描述 工作基本资料 工作详细说明 组织提供的聘用条件 2任职者说明 资历要求 心里要求 生理要求 二 工作分析的任务 What why who when where for whom how 三 工作分析的相关术语
生涯目标的各种机会。
1 组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同
2职业生涯管理必须实现个人与组织的共同目标
3职业生涯管理设计的内容十分广泛
绩效考核的参与者
上级、下属、同事（自己）、客户
绩效考核结果的应用
1用于薪酬方案的分配与调整
2用于职位变动
3用于人力资源战略规划
Hale Waihona Puke Baidu
4用于员工的招募和选拔
工作要素 任务 职位 职位分类 定编定员 职务 职责 职业
问卷设计
1 问题提干的设计
（1）概念准确 （2）语言简洁，语句简短。
（3）避免双重含义
（4）避免倾向性和诱导性 （5）注意问题的顺序
2 问题答案的设计
（1）答案要具有穷尽性 （2）答案要具有互斥性 （3）确定答案的测
量档次
关键事件法
就是对工作绩效有重要意义的职务背景关系及相关的行为。关键事件法
人力资源的概念 指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和 脑力劳动的人口的总和。 人力资源的特点 1 人力资源具有能动性 2 人力资源具有资本性 3 人力资源具有内耗性 4人力资源的开发具有持续性 5 人力资源的使用具有时效性 人力资源管理的概念 指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作 分析为基础，对组织所需人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩 效、酬薪以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最 终实现组织目标和员工价值的过程。 人力资源管理活动的内容 1工作分析 工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作 分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动，如决定员工的 挑选标准，制定培训方案，确定绩效评估标准等。 2 人力资源规划 根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋 势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方 法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培 训及发展计划等必要的政策和措施，以使人力资源的供求得到平衡，保 证企业目标的实现。 3 员工招聘 招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到企业所需的合适求职 者。在这个过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评 估和选择。 4员工培训 培训和开发是训练员工的过程。培训与开发的主要目的在于通过提高 员工们的知识和技能水平去改造企业的绩效。 5职业生涯管理 人力资源管理部门在帮助员工制定其个人发展计划时，有必要考虑他 与企业发展计划的协调一致性 6绩效考核 其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评
三 关键事件的运用
注意两个问题 1 调查期限不宜过短 2 关键事件的数量应该足够说明问
题，但不能过多；3正反面的事件应该得到兼顾。
工作说明书得编写
一 内容要素 1工作标识 2 工作概述 3工作内容 4 工作条件和环境
二 编写要求 1 内容详尽、完善 2语句简洁、逻辑性强 3用词准确
人力资源规划
是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科
5用于人力资源的开发
6用于正确处理内部员工关系
绩效考核中常见的问题及解决的对策
解决对策：1进行工作分析2 明确工作绩效要素3避免使用抽象的要素名
称4提供绩效标准5合成评价工具6确定考核人员7正确使用考核工具8评
价工作双方人员的接触9建立申诉渠道10 对被解雇人员的绩效考核11指
导工作绩效较差的员工
薪酬
2为组织注入活力 3外部渠道广阔，挑选的余地大 4外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，组织可以借此树立积极 进取，锐意改革的良好形象。
渠道：人才市场，劳务市场 猎头公司 广告招聘 方法：1媒体广告 报纸 杂志 广播 电视 印刷品
2举办或参加人才招聘会 3利用职业中介 4利用猎头公司 5网络招聘 6校园招聘 7替他途径 面试的技巧（STAR） 背景 任务 行动 结果 评价中心法 定义：是一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程 序，由这种方法得出的评价结果适合于人力资源管理的各项工作。 特点：1 可靠性 2 动态性 3现实性 4客观性 缺点：1成本较高2 主观性程度较高。3实施较为困难 主要形式：1无领导小组 2 文件筐测试 3角色扮演 4工作样本法 评估培训的标准 1 反应标准 2 学习标准 3 行为标准 4成果标准 评估培训的方法 1访谈法 2 对比法 3 自我评估法 4 行为观察法 员工培训的种类 岗前培训 定义：即员工上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。 内容：企业文化教育和岗位业务培训 在岗培训 定义：又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出 于员工转岗，晋升，取得岗位资格等需要而进行的培训。 职业 定义：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生 活来源并能够满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工 作。 职业生涯 又称职业发展，是指一个人一生的工作经历，特别是职业，职位的变迁 级工作理想的实现过程。 职业生涯管理的内涵 是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员 工，实现其职业发展目标的行为过程。包括两个方面，第一个是员工的 自我管理，第二，是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供实现