人力资源管理教材归纳
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。
这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。
本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。
第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。
这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。
这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。
1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。
通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。
1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。
这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。
通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。
1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。
管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。
1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。
这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。
通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。
1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。
人力资源级课本总结
人力资源级课本总结人力资源管理是现代管理科学中的重要一环，随着市场和社会经济的不断发展，各个企事业单位对人力资源的重视也越来越高。
在这样的背景下，人力资源管理课程在重点高校也逐渐升温，成为管理学专业的重要课程之一。
本文将总结人力资源管理相关课本的要点，并提供一些个人的学习体会。
一、人力资源管理的概念和特点人力资源管理是指对组织内部人力资源进行有效管理和利用的一种管理活动。
它的目标是为组织提供足够、适当的人力资源，帮助组织实现其战略目标。
其特点有以下几个方面：（1）人力资源具有特殊性和复杂性，其管理需要具有较高的专业知识和技能；（2）人力资源管理涉及到人的方方面面，包括人的进入、聘用、训练、晋升和离职等所有方面；（3）人力资源管理与组织的战略目标密切相关，需要与组织的战略目标相适应。
二、员工招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的起始点和重要一环。
在整个招聘与选择的过程中，需要注意以下几个问题：（1）明确招聘人员的岗位需求，选择合适的招聘渠道；（2）制定科学合理的面试计划和面试流程，提升面试效果；（3）建立合适的员工招聘和选择标准，协助面试人员进行择优选择。
三、人员培训和发展人员培训和发展是人力资源管理的重要一环，其目的是通过培训和发展，提高员工的技能和能力，帮助员工更好的适应组织的需要。
在这个过程中需要注意以下几个问题：（1）明确培训和发展的目标和课程内容，定期开展内部和外部培训；（2）建立职业发展通道和人才储备计划，激发员工的积极性和创造力；（3）通过多种方式收集员工的培训和发展需求，及时调整培训方案，提高培训效果。
四、绩效考核和激励制度绩效考核和激励制度是帮助组织实现战略目标的重要手段之一，其目的是通过考核和激励，提高员工的工作效率和积极性。
在这个过程中需要注意以下几个问题：（1）制定合理的考核指标和考核标准，确保考核公正、公平；（2）建立多样化的激励机制，包括薪资、奖金、福利和职业晋升等多种方式；（3）加强对绩效考核和激励的管理，做到权责相匹配，有效激励员工的干劲和动力。
人力资源管理基础知识教材
人力资源管理基础知识教材人力资源管理基础知识教材是培养人力资源管理专业学生们的必备教材。
本文将围绕着这本教材，探讨其涵盖的主要内容、重要意义以及如何提高教材的实用性。
一、人力资源管理基础知识教材的主要内容人力资源管理基础知识教材的主要内容包括以下方面：1. 人力资源管理的基本概念和理论。
通过阅读教材，可以了解人力资源管理的基本定义、作用、范围和发展趋势等内容，为学生提供理论知识的基础。
2. 招聘和选拔。
教材详细介绍了招聘和选拔的流程、技巧和工具，使学生能够系统地学习如何制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历和面试等各个环节。
3. 培训和发展。
教材介绍了人力资源管理中培训和发展的重要性以及不同类型的培训方式和技术。
此外，还介绍了员工绩效评估、薪酬管理、福利和社会保障等在人力资源管理中的作用和实施方法。
4. 绩效管理。
教材针对绩效管理的主要内容，包括考核标准的制定、考核周期和方式、绩效反馈和纠正不足等。
5. 员工关系和法律法规。
教材讲述了企业人力资源管理的工作环境和员工关系管理。
此外，还介绍了与人力资源相关的法律法规，如就业法律、劳动法律和劳动纠纷有关法规。
二、人力资源管理基础知识教材的重要意义作为一本教材，人力资源管理基础知识教材的重要性主要表现在两个方面：学生学习和企业人力资源管理。
1. 对学生的学习有重要作用。
人力资源管理基础知识教材是人力资源管理专业学生的必修教材，它为学生提供了全面的理论基础和实践技能。
学生通过学习这本教材，能够掌握人力资源管理的核心概念和方法，为将来在人力资源领域的工作打下坚实的基础。
2. 对企业人力资源管理有实际意义。
这本教材是企业人力资源管理的参考书，企业管理者可以通过参考这本教材，合理运用人力资源管理方法，并能够更好地管理员工，提升企业绩效。
三、如何提高人力资源管理基础知识教材的实用性将人力资源管理基础知识教材变成实际可行的方案，对学生和企业都具有很大意义。
下面是提高人力资源管理基础知识教材实用性的几个方面：1.强化案例教学，使理论与实践相结合。
二级人力资源管理师课本总结(知识点)
二级人力资源管理师课本(知识点)第一章人力资源规划一、人力资源规划概述1. 人力资源规划定义与意义人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，制定并实施合理的人力资源管理计划。
2. 人力资源规划的作用人力资源规划的作用有五方面：•为企业提供人力资源支持；•为制定绩效考核、招聘、培训计划提供依据；•为企业进行战略决策提供参考；•为企业提供优质的员工队伍支持；•帮助企业实现战略目标。
二、人力资源需求分析1. 人力资源需求分析的基本概念人力资源需求分析是指对企业未来一段时间内的人力资源需求进行分析，以确定未来各个时期的人力资源需求量和结构构成。
2. 人力资源需求分析的步骤•确定分析的对象和时间范围；•确定分析的指标；•收集数据；•分析数据，确定未来人力资源需求量和结构构成；•制定人力资源规划。
三、人力资源供给分析1. 人力资源供给分析的基本概念人力资源供给分析是指分析企业内部和外部的人力资源供给情况，以确定企业的人力资源优势和短缺。
2. 人力资源供给分析的步骤•确定供给分析的指标；•收集供给方面的数据；•分析数据，确定人力资源优势和短缺。
四、用人计划1. 用人计划的定义用人计划是指根据人力资源规划和需求分析的结果，制定企业招聘、培训、调动和职业发展计划等，以保证企业的人力资源供需平衡。
2. 用人计划的步骤•根据人力资源规划和需求分析确定用人计划；•制定用人计划的详细内容；•将用人计划与企业的战略和预算相结合。
第二章绩效管理与薪酬管理一、绩效管理1. 绩效管理的基本概念绩效管理是指通过对员工绩效进行管理和评价，以完成企业战略目标和提高员工绩效的过程。
2. 绩效管理的要素绩效管理的要素包括三个方面：•目标制定；•绩效评价；•绩效反馈和改进。
二、薪酬管理1. 薪酬管理的基本概念薪酬管理是指对企业内部的薪酬进行计划、实施和控制的过程。
2. 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标是：•吸引优秀人才；•激励员工的积极性；•维护企业的公平性和合理性。
人力资源管理师教材HR核心知识汇总
HR核心知识人力资源管理师教材内容提要技能操作部分第一章企业人力资源规划组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。
领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
（二）直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
（三）事业部制：分权制结构。
遵循“集中决策，分散经营”的原则。
优点：1、权利放下2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点：具有双道命令系统优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
（五）子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
企业人力资源管理师课本知识点总结
企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。
二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。
人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。
法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。
三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。
人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。
人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。
四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。
选拔流程选拔流程的设计和优化。
面试技巧面试技巧和评估方法。
五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。
职业发展职业规划和职业发展路径。
绩效管理绩效管理的流程和工具。
六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。
薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。
薪酬政策薪酬政策的制定和执行。
七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。
员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。
冲突解决冲突的识别、预防和解决。
八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。
数据管理数据收集、分析和应用。
技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。
九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。
战略实施人力资源战略的实施和监控。
战略评估战略实施效果的评估和调整。
十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。
国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。
全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。
十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。
案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。
十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。
行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。
职业发展人力资源管理师的职业发展前景。
十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则２专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司）２模拟分权组织结构（就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……）。
3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。
组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式（1企业环境。
２企业规划。
３企业战略目标。
４信息沟通)；2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。
部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组)等模式。
优点:就是具有明确性与高度稳定性。
缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。
2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断（[１］组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书；②组织体系图;③管理业务流程图、［2］组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能？哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间；②决策对各职能得影响面；③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革(［1］企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、［2］企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3］排除组织结构变革得阻力,措施：①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力）、３企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突；2存在过多得委员会；３高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者；4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:１有员配备计划、2人员补充计划、３人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划；２员工薪酬激励计划；3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;２促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划；４提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一）外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系｝２人口环境3科技环境４文化法律等社会因素；(二）内部环境 1企业得行业特征２企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则；3与战略目标相适应得原则；4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:１调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、３在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、５人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划；五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。
人力资源管理师教材重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
我国企业组织设计的原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强,分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率.3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制,一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一)多维立体结构模式,又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
(二)模拟分权组织结构,是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可·能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性"的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
人力资源管理(第4版) 教材
一、人力资源管理的概念和作用1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指一个组织如何以最有效地方式管理和利用其员工来实现组织的目标和使命的一系列活动和实践。
它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、劳动法律等方面的工作。
2. 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
它可以有效地管理组织中的人力资源，使之发挥出最大的潜力，提高组织的绩效和效率。
它还可以帮助组织建立良好的员工关系，减少员工的流失和冲突，提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和计划来预测和满足人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织可以确保有足够的合适人才来支持其发展和增长。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：(1) 确定组织的战略目标和需求(2) 分析组织现有的人力资源状况(3) 预测未来的人力资源需求(4) 制定人力资源策略和计划(5) 实施和监督人力资源规划的执行情况3. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织及时发现人力资源的需求和供给的不平衡，使组织能够有针对性地进行人才招募、培训和留用，从而提高组织的灵活性和适应性，降低人力资源管理的成本，并最大限度地发挥人力资源的作用。
三、员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的员工招聘是指组织为了满足其人力资源需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
员工招聘的目的是确保组织能够吸引和招募到适合岗位的员工，以支持组织的发展和增长。
2. 员工选拔的步骤员工选拔是指组织通过面试、测试、背景调查等方式来筛选和选择适合岗位的员工的过程。
员工选拔通常包括以下步骤：(1) 确定岗位的要求和条件(2) 拟订招聘计划和选拔流程(3) 制定招聘广告和宣传材料(4) 进行面试和测试(5) 选择和录用合适的员工3. 员工招聘与选拔的意义员工招聘与选拔的成功与否直接关系到组织的人力资源质量和效率。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
02
问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
人力资源管理教材知识点
人力资源管理教材知识点一、知识概述《人力资源管理概述》①基本定义：人力资源管理嘛，就是对企业里的人进行管理。
这包括招人、用人、培养人、留人这些事儿。
比如说一个公司，要找到合适的员工，让他们在合适的岗位上好好工作，还得给他们机会成长，同时想办法挽留住优秀的人才，这就是人力资源管理管的事儿。
②重要程度：在企业里超级重要呢。
要是人力资源管理没做好，公司就可能找不到合适的人干活，员工也没动力，好的员工都跑了，公司就没法很好地运营了。
这就像开饭店，要是厨师服务员啥的总请不好、管不好，那饭店肯定开不下去。
③前置知识：说实话得有点基本的企业管理知识，还得懂点人的心理啥的。
你得知道企业大概是咋运行的，然后员工们心里想什么才能更好地管理他们嘛。
像我之前在一个小公司工作，不懂这些的时候，看见员工辞职都不知道为啥，后来才明白这些基础知识的重要性。
④应用价值：实际应用太多了。
从大公司到小创业公司都需要。
能让企业高效地利用人力，节省成本，提高竞争力。
拿街边的小咖啡店来说，要是老板懂人力资源管理，就能找个会做咖啡又热情待客的服务员，还能把钱花在刀刃上，不至于瞎给工资，也能让服务员一直留下来好好工作。
二、知识体系①知识图谱：人力资源管理在整个企业管理学科里可是关键部分。
它和企业的其他管理模块像财务管理、运营管理啥的都有联系，像链条上的一环。
②关联知识：和组织行为学联系紧密。
组织行为学是研究人在组织里的表现啥的，这对人力资源管理，比如如何激励员工很有帮助。
还有劳动法，人力资源管理得在法律的框架里行事，像裁员啥的都得遵守法律规定。
我以前呆过的公司，就因为不懂劳动法差点惹上官司，还好最后及时补救。
③重难点分析：重难点在于人才的甄选和激励。
甄选人才不好做啊，光看简历不行，面试的时候也可能看走眼。
激励员工也难，每个员工想要的东西不一样，奖金、表扬还是晋升，老费脑筋了。
比如有的员工就是想多休息，那你光给奖金可能他也没动力。
④考点分析：在人力资源专业的考试里，这是必考内容。
人力资源管理概论(第5版)知识点
人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。
- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。
2. 人力资源管理的定义与内涵。
- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。
- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。
3. 人力资源管理的职能。
- 人力资源规划。
- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。
- 工作分析。
- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。
这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。
- 招聘与选拔。
- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。
- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。
- 培训与开发。
- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
一级人力资源管理师教材要点梳理(框架、体系)
第一章人力资源规划五大规划：1、战略规划2、组织规划3、人员规划（人员供需平衡、人员质与量的规划）4、制度规划5、职业生涯规划它们之间是相互依存的关系。
第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理战略性人力资源管理的衡量标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略分类：总体战略：公司战略、最高层次的战略。
业务战略：竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略：涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
三级战略（策略）2、人力资源战略规划从时限上可以分为：长期战略规划，5年以上；中短期战略规划，3-5年从层级和内容上可区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略3、企业竞争策略（业务战略，二级战略）廉价型竞争策略独特型竞争策略：创新竞争策略、优质竞争策略4、与之对应的三种人力资源管理策略：吸引策略（科学管理模式、泰勒制、中国模式）对应廉价竞争策略投资策略（IBM模式、美国模式）对应创新竞争策略参与策略（日本模式）对应优质竞争策略5、人力资源战略规划的设计与实施1）企业内、外部环境和条件的分析2）人力资源战略规划设计的要求应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
3）对企业人力资源内外部环境的分析（SWOT分析，可能遇到的机会和威胁，企业在未来发展中的优势、劣势）4）企业人力资源战略的决策一项成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性：人员招募、甄选、晋升和替换的模式；员工个体与组织绩效管理的重点；员工薪资、福利与保险制度的设计；员工教育培训与技能开发的类型；劳动关系调整与员工职业生涯发展计划；企业内部组织整合、变革与创新的思路。
人力资源管理教材归纳
指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动的人口的总和。
人力资源的特点1 人力资源具有能动性2 人力资源具有资本性3 人力资源具有内耗性4人力资源的开发具有持续性5 人力资源的使用具有时效性人力资源管理的概念指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、酬薪以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。
人力资源管理活动的内容1工作分析工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。
工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动，如决定员工的挑选标准，制定培训方案，确定绩效评估标准等。
2 人力资源规划根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施，以使人力资源的供求得到平衡，保证企业目标的实现。
3 员工招聘招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到企业所需的合适求职者。
在这个过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评估和选择。
4员工培训培训和开发是训练员工的过程。
培训与开发的主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改造企业的绩效。
5职业生涯管理人力资源管理部门在帮助员工制定其个人发展计划时，有必要考虑他与企业发展计划的协调一致性6绩效考核其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。
绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋级、降级、解职和提薪等7薪酬管理科学合理的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与发展。
8 劳动关系劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。
企业应依法实施各种劳动保护制度，确保劳动过程中的员工安排和身心健康，避免工作场所的各种有害的因素对劳动者的伤害，维护员工的劳动能力水平。
人力资源管理师(二、三级)基础知识教材知识点汇总
人力资源管理师（二、三级）基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
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工作要素 任务 职位 职位分类 定编定员 职务 职责 职业
问卷设计
1 问题提干的设计
（1）概念准确 （2）语言简洁，语句简短。
（3）避免双重含义
（4）避免倾向性和诱导性 （5）注意问题的顺序
2 问题答案的设计
（1）答案要具有穷尽性 （2）答案要具有互斥性 （3）确定答案的测
量档次
关键事件法
就是对工作绩效有重要意义的职务背景关系及相关的行为。关键事件法
（4）住房津贴
（5）交通费 （6）工作午餐 （7）海外津贴 （8）人寿保险
二 非经济类报酬
1参与决策权 2 自由分配工作时间及方式 3较多的职权 4有趣的工作 5个
人成长的机会6 活动的多元化
薪酬的职能
1补偿 2 激励 3 调节 4 效益 5统计与监督 薪酬成本控制 薪酬成本控制是薪酬管理的主要任务之一。目的是通过有效控制实现薪 酬管理的效率和战略目标。（一）薪酬成本的控制要素1雇佣人数，主 要是用工数量，2人均现金薪酬，3人均福利成本 （二） 薪酬成本控制 的基本途径1控制用工数量 2 控制基本工资3 控制浮动工资4 控制福利支 出 5 利用适当的薪酬技术促进成本控制 （三） 薪酬控制的主要指标1 人均薪酬成本 2 人工费用率 3 人工成本比例 薪酬调整 1奖励性 2 效益性 3 生活指数 （等比式。等额式）4 工龄 （等额递 增，工龄与考绩结果相结合）
生涯目标的各种机。
1 组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同
2职业生涯管理必须实现个人与组织的共同目标
3职业生涯管理设计的内容十分广泛
绩效考核的参与者
上级、下属、同事（自己）、客户
绩效考核结果的应用
1用于薪酬方案的分配与调整
2用于职位变动
3用于人力资源战略规划
4用于员工的招募和选拔
5用于人力资源的开发
6用于正确处理内部员工关系
绩效考核中常见的问题及解决的对策
解决对策：1进行工作分析2 明确工作绩效要素3避免使用抽象的要素名
称4提供绩效标准5合成评价工具6确定考核人员7正确使用考核工具8评
价工作双方人员的接触9建立申诉渠道10 对被解雇人员的绩效考核11指
导工作绩效较差的员工
薪酬
价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋级、降级、解职和提 薪等 7薪酬管理 科学合理的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与发展。 8 劳动关系 劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。 企业应依法实施各种劳动保护制度，确保劳动过程中的员工安排和身心 健康，避免工作场所的各种有害的因素对劳动者的伤害，维护员工的劳 动能力水平。 人本管理的概念 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组 织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织成员个人 目标的管理理论和管理实践活动的总称 人力资源战略 人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发 展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划 人力资源战略的类型 1 按对人力资源的认识不同分类 累积型战略 效用型战略 协会型战略 2按形成员工的队伍的方式不同类型 诱导战略 投资战略 参与战略 3按企业变革的程度不同分类 家长式人力资源战略 任务式人力资源战略 发展式人力资源战略 转型 式人力资源战略 工作分析的概念 是对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作 条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需 的能力和资质的过程。 工作分析的内涵 一 工作分析的内容 1职务描述 工作基本资料 工作详细说明 组织提供的聘用条件 2任职者说明 资历要求 心里要求 生理要求 二 工作分析的任务 What why who when where for whom how 三 工作分析的相关术语
学的分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确
保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。
人力资源需求的预测
人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质 量以及结构进行估计。 影响人力资源需求的因素 社会性因素 1产业结构 2技术水平 3政府政策 企业因素 1 财务资源 2企业发展 3员工的工作情况、定额和工作负荷 等。4预期的员工流动率 5扩大经营领域，生产规模或经营地域的决 策。 人力资源的供给预测 外部人力资源供给预测 （1）地区性因素主要包括 1 地区内人口总量与 构成 2地区劳动力市场状况，3 地区经济的发展水平，（2）全国因素 内部人力资源供给预测 （1）人数分析 （2）人员素质分析 人力资源供需平衡 1 供不应求 2 供过应求 3 结构性失衡 招聘必须考虑的成本问题 1 直接成本 2 重置成本 3 机会成本 招聘的渠道和方法 一 内部渠道 特点：1 从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是 对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题，2 从企业文化角度来分 析，员工与组织具有共有的价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任 感。 3 从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导， 易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。 4 从激励效果来分析，内部选拔 能够给员工提供晋升机会容易鼓舞员工士气。 缺点：内部员工竞争的结果必然是有败有胜，可能影响组织的内部团 结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维” 、“长官意志”等现象，不利于成 员创新；可能因为领导好恶而导致优秀人才外流或埋没，也可能出 现“裙带关系”。滋生组织中的的“小帮派”，“小团体”，进而削弱组织效 能。 方法 ：1内部晋升或工作连轮换 2 工作告示和工作投标 3内部推荐 4转 正 二 外部渠道 特点：1为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新思路、新方 法。
是对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键的部
分进行评定的方法。
一 对关键事件法的描述
1 该事件发生的背景和原因
2工作者有效或多余的行为
3关键行为的后果能否被认知
4工作者控制上述行为的能力
二 关键事件的特点
优点 1能够识别提高员工绩效的关键性因素 2 适合于工作周期较长以及
工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的情况，能够作为人力资
人力资源的概念 指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和 脑力劳动的人口的总和。 人力资源的特点 1 人力资源具有能动性 2 人力资源具有资本性 3 人力资源具有内耗性 4人力资源的开发具有持续性 5 人力资源的使用具有时效性 人力资源管理的概念 指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作 分析为基础，对组织所需人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩 效、酬薪以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最 终实现组织目标和员工价值的过程。 人力资源管理活动的内容 1工作分析 工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作 分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动，如决定员工的 挑选标准，制定培训方案，确定绩效评估标准等。 2 人力资源规划 根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋 势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方 法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培 训及发展计划等必要的政策和措施，以使人力资源的供求得到平衡，保 证企业目标的实现。 3 员工招聘 招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到企业所需的合适求职 者。在这个过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评 估和选择。 4员工培训 培训和开发是训练员工的过程。培训与开发的主要目的在于通过提高 员工们的知识和技能水平去改造企业的绩效。 5职业生涯管理 人力资源管理部门在帮助员工制定其个人发展计划时，有必要考虑他 与企业发展计划的协调一致性 6绩效考核 其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评
是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收
入，有形服务和福利
薪酬的构成
一 经济类报酬
直接报酬
1工资 （1）基本工资 （2）成就工资
2奖金
3津贴与补贴
4股权
间接报酬
1 公共福利 （1）医疗保险（2）失业保险 （3）养老保险 （4）伤残保
险
2个别福利 （1）养老金 （2）储蓄 （3）辞退金
三 关键事件的运用
注意两个问题 1 调查期限不宜过短 2 关键事件的数量应该足够说明问
题，但不能过多；3正反面的事件应该得到兼顾。
工作说明书得编写
一 内容要素 1工作标识 2 工作概述 3工作内容 4 工作条件和环境
二 编写要求 1 内容详尽、完善 2语句简洁、逻辑性强 3用词准确
人力资源规划
是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科
2为组织注入活力 3外部渠道广阔，挑选的余地大 4外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，组织可以借此树立积极 进取，锐意改革的良好形象。
渠道：人才市场，劳务市场 猎头公司 广告招聘 方法：1媒体广告 报纸 杂志 广播 电视 印刷品
2举办或参加人才招聘会 3利用职业中介 4利用猎头公司 5网络招聘 6校园招聘 7替他途径 面试的技巧（STAR） 背景 任务 行动 结果 评价中心法 定义：是一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程 序，由这种方法得出的评价结果适合于人力资源管理的各项工作。 特点：1 可靠性 2 动态性 3现实性 4客观性 缺点：1成本较高2 主观性程度较高。3实施较为困难 主要形式：1无领导小组 2 文件筐测试 3角色扮演 4工作样本法 评估培训的标准 1 反应标准 2 学习标准 3 行为标准 4成果标准 评估培训的方法 1访谈法 2 对比法 3 自我评估法 4 行为观察法 员工培训的种类 岗前培训 定义：即员工上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。 内容：企业文化教育和岗位业务培训 在岗培训 定义：又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出 于员工转岗，晋升，取得岗位资格等需要而进行的培训。 职业 定义：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生 活来源并能够满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工 作。 职业生涯 又称职业发展，是指一个人一生的工作经历，特别是职业，职位的变迁 级工作理想的实现过程。 职业生涯管理的内涵 是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员 工，实现其职业发展目标的行为过程。包括两个方面，第一个是员工的 自我管理，第二，是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供实现