技师培养的困难及对策

技师培养的困难及对策

作者：陈建萍

来源：《江苏教育·职业教育》2010年第04期

“十一五”期间，我国制定并实施了一系列政策措施，着力完善技师层面高技能人才培养机制，不断拓宽培养渠道，切实优化服务体系，技师队伍建设取得了显著成效。但从总体发展情况来看，技能型人才结构不合理的现象仍然突出，重点表现在技师、高级技师在技能型人才中所占比例过小，技师短缺现象普遍存在。做好技师培养工作，提升技师在技能型人才队伍中的数量、质量，科学合理培育技师职业(工种)结构，事关经济发展大局，已成为一项重要和急迫的任务，有必要加以检讨审视。

一、技师培养艰难现象的分析审视

落后的培养观念，阻碍了技师人才快速成长。人们习惯沿用传统观念。过分强调长期经验积累，忽视当下产业工人的文化基础和接受新工艺的能力，对技师、高级技师的培养看得过于神秘，造成组织和机构无所作为，对现代技师的培养缺乏创新意识和创新举措。

技师成长渠道狭窄，人才管理制度落后。在实际丁作中。依旧延续计划经济时期建立起来的劳动人事制度：大专院校毕业生统归人事部门管理：技师尽管熟练掌握专业技能，是工人中的佼佼者，却只能归到工人系列，享受工人待遇。近几年来，虽然推出了新技师培养计划，但也多局限于在技术人员队伍培养中。这就使得现代科技发展中急需的、既掌握一定基础理论知识、又有实践动手能力和技术创新精神的人才的培养问题十分突出。

校企合作面临诸多难题，企业积极性尚未得到有效调动。校企合作目标不一致，企业追求短期利益，在产品研制方面经费投入不足：多数学校开展校企合作。也只是出于解决实习基地等办学能力上的不足，以及疏通学生就业渠道的需要，尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识。因此，当前校企合作还停留在一种白发的、浅层次的、松散型的状态，没有自觉提升到培养技师层面，更没有建立相关鼓励措施。通过校企合作来加速培养技能型人才，缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。

职业技能鉴定“门槛”较高，令人望而生畏。现行技能鉴定在工作年限、资历、比例等方面的规定较多。对工作业绩突出、创新能力较高的一线职工的破格制度不够完善，抑制了职工晋升技师的热情。在现行技师考核的手段上，又仿照专业技术人员参加职称评审的模式，如写论文、考英语、做课题等，这种在非技能要素上提高标准的做法，造成技师考核、评审的方向偏

离宗旨。而技师的培训、鉴定费用较高，也超出一般工人的承受能力，令渴望晋升技师的职工因为代价太大而放弃。

企业急功近利，技师培养缺乏良好环境。培养一名技师时间长、成本大，出于急功近利的考虑，一般企业不愿在此投入人力、物力和财力。再加上技师总量少、需求大的矛盾突出，在出现需求迫切的情况下，企业往往到人才市场招聘或出高价从别的企业挖人，以至造成技师流动性较大，工作稳定性较差，跳槽现象突出，由于这些因素，企业不愿“为他人作嫁衣”。同时，企业也不愿意一线职工出来参加技师培训和鉴定，职工取得技师证书会对企业有待遇上的要求，不能满足便留不住人。重使用、轻培养已成为目前企业在技师培养问题上的普遍现象。

技师职业优势不明显。影响职工提升技能积极性，目前企业对技师缺少认同。首先，受中国传统“学而优则仕”观念的影响，现实生活中“重干部、轻工人”“重级别、轻能力”的现象普遍存在，人才评价标准的错位，影响了社会的择业价值取向，专家、学者才是人才的观念根深蒂固，技师也是人才的观念没有得到很好地确立。其次，多数企业没有专设技师、高级技师的管理办法和待遇标准，在收入分配方面，技能要素不突出，或津贴级差较小，难以体现其激励作用，使技师的身份价值得不到应有的体现，挫伤了一线职工提升技能的积极性。三是技师在培养方向、培养质量方面与企业需求不对接，影响企业对技师的认可度，技师受重视程度下降。

二、加强技师培养的应对策略

调动企业积极性，确立企业培养技师的主体地位。企业是技师使用的主体和直接受益者，强化企业培养技师的责任，首先要纳入制度框架体系内加以引导和监督。政府明确将技师、高级技师配置状况作为企业申报技术改造、项目引进、参加重大工程招投标和资质评估的重要条件之内，明确技师、高级技师占企业技术职工的比例(应不少于5％)。要鼓励企业推行首席技师制度，在关键岗位、关键工序设立首席技师职衔，企业对选聘的首席技师给予特殊津贴待遇，政府一次性给予被聘者配套补贴。对国有和国有控股企业及非公有各类大型企业(集团)，政府要将企业技师培养规划及实施情况作为企业业绩考核内容，对技师培养成绩突出的单位及其管理者，给予表彰奖励。进一步推进企业技师评价改革试点，特别加强政府确定的支柱产业、优先重点发展产业及高新技术企业的技师培养，对一线技师的考评，重点向解决问题的实际能力及体现创造价值方面倾斜。

深化校企合作，增强院校培养技师的基础作用。院校是技师培养和继续教育的基地。充分发挥技师学院、高职院校乃至资质优良的社会培训机构的作用，创新校企合作培养技师的模式，是加快技师队伍建设的有效途径。要实行“预备技师制”，以企业急需新技师为目标。通过校企合作。实施分阶段培训、考核，在相应岗位工作满二年后，再经技师综合评审和业绩评

定，合格者核发技师证书。要大力推行“双高”型技师，即培养融高学历、高技能为一体的新型技师力量，在职业技能鉴定部门的指导下，通过高校与企业合作，着重探索高新技术产业技师的培养路子。要充分发挥高技能公共实训基地的作用，围绕当地产业结构的调整，在开展技能研发、技能攻关过程中，培养技师。

完善工作机制。激发技师创造活力。要进一步完善表彰奖励机制。建立以政府奖励为主导，企业奖励为主体。社会奖励为补充的多渠道表彰奖励渠道，大力营造良好的社会氛围。要改进对省、市两级有突出贡献技师的评选工作，通过增加指标、扩大评选范围、提高津贴标准、补充养老保险等措施，激发一线职工刻苦钻研、热心攻关、提升技能、争当技师的积极性。要建立高技能人才科研成果评价推广制度。可会同总工会、科协等部门。每三年组织一次高技能人才科研成果评选及成果展，并通过市场运作的方式实现科研成果转化。实行政府成果奖制度，对科研成果获得国家专利、在生产中创造显著经济效益、被确认具备科技推广价值的发明创造等。政府给予特别奖励。获奖者可直接申报省市突出贡献技师或破格晋升技师、高级技师。

提供资金保障，确保技师培养工作可持续发展。在城市教育附加费用于高技能人才培养经费中明确50％比例。提取的职工教育经费中明确20％，用于生产一线新技师培养。争取特别职业培训资金。用于技师学院培养技师补贴。设立技师科研成果政府奖项。用于科研成果开发、评选、奖励等。已设立的高技能人才培养工作专项经费。保证以每年5％的比例增长。