梅奥理论读后感
梅奥理论读后感
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于个人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工资条件，而是工作中的人际关系。梅奥认为：人们的行为并不单纯出自追求金钱的的动机，还有社会和心理方面的需要。既追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等方面的需要，而后者更为重要。因此不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；在非正式组织中，以情感逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑而忽略工人的情感逻辑来管理，必然会引起冲突，影响企业生产利率的提高和目标的实现。所以管理人员必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。最大限度的开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律。重视人、尊重人、理解人的管理思维模式才能为企业创造更加美好的明天。
梅奥理论需要注意的三个观点：一、员工是社会人，不是经济人。
二、企业的正式组织中存在非正式组织。三、新的领导能力在于提高工人满意度。梅奥把管理学和心理学的有关理念结合起来，发展成为梅奥人际关系理论，甚至形成一门新的学科-组织行为学。梅奥的人际关系理论仍适合当今企业的发展需要，他以人为中心的理念是所有企业都必须借鉴和考虑的。只有充分开发人的生产积极性，才能实现企业利益的最大化。开发人的生产积极性，提高生产率又得考虑人的工作效率，所以重视人、尊重人、理解人、以人为中心的思维模式才能提高工作效率。
人际关系理论梅奥
梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的
管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在 因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在
论梅奥的人际关系学说
论梅奥地人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论地创始人.年冬，梅奥参加了始于年，但中途遇到困难地霍桑实验，并在此试验地基础上，于年出版了《工业文明地人类问题》一书，正式创立了人际关系学说.本文试从人际关系学说地诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理地深远影响. 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说地诞生 （一）顺应了时代地发展 古典管理理论地杰出代表泰勒，法约尔等人从不同地方面对管理思想和管理理论地发展做出了卓越地贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同地特点是，着重强调管理地科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人地因素和作用以足够重视.他们假设社会上地人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入地“经济人”；管理部门面对地仅仅是单一地职工个体或个体地简单总和，工人被安排去从事固定地，枯燥地和过分简单地工作，成了“活机器”.资料个人收集整理，勿做商业用途 虽然推行泰勒地科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人地劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人地强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济地发展和科学地进步，员工地整体素质有了很大地提高，高文化和技术水平地工人逐渐占据了主导地位，这时地管理理论已不适应当时地环境，与此同时，人地积极性对提高劳动生产率地作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家地重视.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）著名地霍桑实验为其形成奠定了基石 从年到年，梅奥和他地学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名地由一系列实物组成地霍桑实验，这个实验由四个分实验组成.资料个人收集整理，勿做商业用途 照明实验.通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 福利实验.实验者通过改善对工人地福利条件，来检验工人地劳动生产率，后经过分析发现，在提高劳动生产率方面，人际关系地好坏比福利措施地改善显得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 电话线圈装配实验.这一阶段实验主要是研究群体地人际关系对劳动率地影响，最终实验证明：良好地人际关系比物质利益对人更加重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 访谈实验.梅奥等人从年月开始到年月在霍桑进行了两年多地大规模地态度调查，结果谈话实验收到了意想不到地效果，工厂地产量大幅度提高.实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织地情绪和协作，对于完成组织地目标也有很重要地影响.资料个人收集整理，勿做商业用途 二、人际关系学说地精要 （一）工人是“社会人”而不是“经济人” 传统地科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作地所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱.但是梅奥认为.人们地行为并不单纯出自追求金钱地动机，个人地态度对行为方式起着特殊地决定性作用.人有着一种固有地全面实现自身目标并形成新目标地内在动力.人生地价值与意义在于不断实现心中地目标，人工作地意义也正在于不断形成和实现心中地目标，从而不断促进自我地发展.因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理地组织与管理，按照“社会人” 来对待员工.资料个人收集整理，勿做商业用途 人是处于一定社会关系中地群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人，
了解梅奥诊所的管理
了解梅奥，我满怀敬意 梅奥诊所是世界上首个最大型的集中非营利性集团诊所，它由3300多位医生、科学家、研究者及46000位相关医疗人员组成。梅奥诊所的站点设于明尼苏达州罗切斯特、佛罗里达州杰克逊维尔以及亚利桑那州斯科特代尔/凤凰城。这三家站点每年共接诊50多万患者。 1863年，英国医生威廉.W.梅奥在美国明尼苏达州的罗切斯特开办了一个私人诊所。1880年代，他的两个儿子，威廉.J.梅奥和查尔斯.H.梅奥先后从医学院毕业，参与诊所的工作。1889年，梅奥父子与圣弗朗西斯修女合作创办的圣玛丽医院开业。此后，越来越多的医生加入其中，使之发展成为世界上最早的多学科综合性医院。1915年，又建立了世界上最早的医学研究生训练项目。1950年，Edward C. Kendall和Philip S. Hench因发现皮质酮并将之成功应用于临床而获得诺贝尔医学和生理学奖。1972年，梅奥医学院正式成立。1986年，罗切斯特梅奥诊所与圣玛丽医院（SMH）、罗切斯特卫理公会医院（RMH）正式合并。此后，Mayo诊所在佛罗里达州杰克逊维尔（Jacksonville）和亚利桑那州科特代尔/凤凰城（Scottsdale/Phoenix）等地建立分院。 截止2007年，拥有140多年历史的梅奥，每周5天，都会有许多忙忙碌碌的人进出梅奥诊所。交班的雇员大约早上5点就开始出现在诊所，接下来的24小时内有42 000多名员工、学生和志愿者来到明尼苏达州、亚利桑那州和佛罗里达州的3所梅奥诊所院区中工作或学习。需要接受外科手术的病患会在清早5点半左右抵达梅奥诊所，一个典型的工作日，诊所每天通常会进行多达300例
关于梅奥的管理学思想
关于梅奥的管理学思想 在人际关系学派以前,各种管理理论主要强调管理的科 学性与严密性,轻视人的作用,把工人瞧做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素,研究人的个体行为与群体行为,强调满足职工的社会需求,而这些结论的重要依据来自于著名的 霍桑实验。霍桑实验就是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,在将近8年的时间内,前后共进行过两个回合:第一个回合就是从1924年11月至1927年5月,在美国国家科学委员会赞助下进行的;第二个回合就是从1927年至1932年,由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一,车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的就是为了弄明白照明的强度对生产效率所 产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功,其结果令人感到迷惑不解,因此有许多人都退出了实验。 阶段二,继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请,并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组,开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的就是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥她们对实验结果进行归纳,排除了四种
假设:(1)在实验中改进物质条件与工作方法,可导致产量增加;(2)安排工间休息与缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系,能改进工人的工作态度,促进产量的提高”的结论。 阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气与劳动生产率有密切的关系,那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据。于就是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划,在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内,研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈计划的执行过程中,研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析,发现引起她们不满的事实与她们所埋怨的事实并不就是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如,有位工人表现出对计件工资率过低不满意,但深入地了解以后发现,这位工人就是在为支付妻子的医药费而担心。 根据这些分析,研究人员认识到,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题,为此,需要对管理人员,特别就是要对基层的管理人员进行训练,使她们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视
以人为本——梅奥人际关系理论aaa
以人为本——梅奥人际关系理论（AAA）----梅奥（GeorgeE.Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企 业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点-推广模式值得再思考。股份制在试点，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人已经成为不争的事实，而出路将在何方？当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺欠——过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于一句祖训——“过犹不及”。 ----——清华大学经济管理学院郎立君博士 古典管理理论的困惑 ----古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 霍桑试验 ----与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 ----霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、厂房内温度高
学习(梅奥诊所)心得
学习(梅奥诊所)心得
学习《向世界最好的医院学管理》一书心得梅奥诊所是世界最大的私人医疗机构，是一所历经百年、服务精良的医疗组织，也是世界医学和护理圣地，它的顾客上至总统王室，下至贫民百姓，从建立至今已有百年的历史。它几乎不投放任何广告，全世界医疗界乃至管理界却对它耳熟能详，它以其卓越的管理理念和实践堪称管理界的活化石。它具有科学的组织能力，同时还与“艺术”相关——人文关怀、教导、协作、慷慨的行为，个人的勇气和引导人们做出决定并付出额外努力的核心价值观。把顾客摆在第一位，是医院乃至服务行业的口头禅，但是这句话却在梅奥诊所得到真正贯彻。 梅奥诊所自始至终都在宣扬“患者需求至上”这一核心价值观，在护理关爱每一位患者时，所表现出的杰出的团队协作精神。每一名医生、护士及其他支持人员都会全心全意为每一名患者的诊断、治疗及康复尽心尽力，服务周到。最后一点也是尤其重要的一点，无论是态度还是行动，“患者第一”总是重中之重，人人都引以为规范标准。通过学习本人深有感触，下面我结合工作实际谈几点体会： 一、把梅奥诊所倡导的团队医学融入工作实践 在工作中首先要做到查找并分析各种安全隐患，采取相应对策杜绝工作缺陷的发生，提高服务水平，保证病人的安全；其次是合理的调配工作，培养医护间的团队协作精神，在繁忙工作中相互提醒，相互监督，弥补工作中的缺陷和漏洞，防范差错；另外，要加强责任心，培养严谨的工作作风，经常性地开展各种安全管理制度的学习，不断提高安全意识，熟悉并遵循各种工作程序，把握工作中的每一个细节，以认真负责的态度全身心
地投入工作，及时发现问题及时处理。 二、学习梅奥的组织文化培育高素质的员工和专业的医护人员 我们的医务人员要热情接待每一位病人，详细向病人家属介绍医院环境、有关医务人员、规章制度等。耐心细致地讲解病情治疗的相关知识，认真做好解释工作，履行告知义务。每一项操作、每一项治疗都必须告知病人或家属，取得理解和配合，充分尊重病人的知情权。要认真落实制度及规程，因为制度和操作规程是解决纠纷的准则。要严格执行操作常规，不可随意简化操作程序，操作要规范，态度要认真。 三、学习梅奥诊所建立完善的管理制度 影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。 如果管理人员在其总的工作中考虑到了社会因素，那么他就能修正其组织设计。领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。科学的管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就
《向世界最好的医院学管理》读后感精品范文
《向世界最好的医院学管理》读后感精品范文 《向世界最好的医院学管理》读后感精品范文 认真品味一部名著后，你心中有什么感想呢？此时需要认真思考读后感如何写了哦。那么你会写读后感吗？下面是WTT为大家收集的《向世界最好的医院学管理》读后感精品范文，希望对大家有所帮助。 《向世界上最好的医院学管理》一书带给我们的启发不仅是精湛的仁心医术，而且更有卓越的管理之道。对我触动最大的，是梅奥诊所从最初创立就明确的核心价值观——“以人为本，患者至上”。这虽然是现在几乎所有的医院都在提的一句口号，而在梅奥诊所这就是所有工作的出发点和基本原则，也根植于每一个员工的内心。如何能保证每一个员工都能不折不扣地贯彻执行？首先得益于梅奥在选择员工时对个人价值观的考察——如果没有相同或相近的价值观，无论个人有多么优秀，梅奥也不会录用；其次，是入职以后的一系列关于价值观与文化的培训，让每一个进入梅奥的人都能感受到这种文化并融入；当然，梅奥先进的理念、完善的管理、有利于个人成长和能力发挥的用人制度，都足以吸引最优秀的人才进入这个庞大的家庭并全身心的投入工作。正如书中所说：“梅奥诊所把救助生命垂危的患者当作其存在的意义，这在具有人文关怀精神且希望在工作中有所作为的人群中引起了共鸣。他们这些人乐于穿着白大褂去从事劳动强度
大、风险度高的医护服务工作。并非所有人都喜欢团队合作，但梅奥为那些喜欢的人提供了一个出色的团队；并非所有人都希望自己工作被寄予很高的期望，并且冒着很大的风险，但梅奥为那些希望如此的人提供了绝佳的.机会；并非所有人都想通过工作改善生活质量，但梅奥为有这一想法的人提供了尝试的可能。”读了这本书之后，当我们再说“以病人为中心”的时候，是否能真的践行了呢？而目前我们的工作是否又真的能体现“以人为本”的思想和理念呢？相信从这本书中，已经给了我们一些今后工作的启示！ 以下摘录部分内容共享。 一、管理思路： 1、最好的医生和医疗健康护理提供者们都可以称得上既是“工程师”，又是“艺术家”。“工程师”可以发现问题，然后运用技术手段来解决它。“艺术家”能够洞察患者的焦虑，理解患者何时需要一个温暖的微笑、鼓励的话语，或是一个真诚的拥抱，让每一位患者都感到了温暖、舒适、安全和希望。“艺术家”们还知道什么时候“工程师”们会无能为力，则会帮助患者及其家人成功地应对生命的最后时刻。 2、梅奥取得成功的六个条件： （1）始终追求服务和非营利的理想； （1）始终坚持患者需求至上，对每一位患者的健康和幸福给予诚挚和独特的关注；
人际关系理论梅奥
` 梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑法约尔等人在不同的方面古典管理理论的杰出代表泰勒、 并对管理实对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，着重强调管理的科但是他们共同的特点是，践产生深刻影响，学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够即社会是由一群群无他们的理论是基于这样一种假设，重视。他们在思想上、行动上力争获得个人利;组织的个人所组成的；管理部门面对的”“经济人益，追求最大限度的经济收入，即工仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，活人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“泰勒制在使年代美国推行科学管理的实践来看，。”从2O机器单调也使工人的劳动变得异常紧、生产率大幅度提高的同时，和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢随着经济的工以及劳资关系日益紧等事件的出现；另一方面，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐发展和科学的进步，也使得西体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，占据了主导地位，方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控高生产率和利润的目的。这使得对新的管理 制工人以达到提文档Word
` 思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在文档Word `
简述梅奥的人际关系理论的贡献
简述梅奥的人际关系理论的贡献 罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。他们有感情。他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。 罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。在罗特利斯伯格看来，由于两套体系的基本出发点是不同的，第一
论梅奥的人际关系学说
论梅奥的人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。1927年冬，梅奥参加了始于1924年，但中途遇到困难的霍桑实验，并在此试验的基础上，于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。本文试从人际关系学说的诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理的深远影响。 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说的诞生 （一）顺应了时代的发展 古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。 虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。 （二）著名的霍桑实验为其形成奠定了基石 从1927年到1932年，梅奥和他的学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。 1.照明实验。通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积 极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。 2.福利实验。实验者通过改善对工人的福利条件，来检验工人的劳动生产率，
Gilbert综合征-美国梅奥诊所
Gilbert综合征 由梅奥诊所的工作人员 吉尔伯特（zheel-BAR）综合征是其中肝脏无法正确处理胆红素一个常见的、无害的肝脏病症。胆红素是由红血细胞的破裂产生。 如果你有Gilbert综合征- 也被称为体质肝功能障碍和家族非溶血性黄疸–是与生俱来的一种遗传性基因突变的结果。你可能不知道您的病情，直到它的意外发现，比如当一个血液测试表明胆红素升高的水平。 Gilbert综合征无需治疗。 吉尔伯特氏病的唯一迹象是，你的皮肤和你的眼白偶尔有黄色色调（黄疸），胆红素在你的血液略微水平升高的结果。有些条件和情况，可以增加胆红素水平，从而黄疸，在人与Gilbert综合征包括： ?疾病，如感冒或流感 ?空腹或进食非常低热量饮食 ?脱水 ?经期 ?压力 ?剧烈运动 ?睡眠不足 什么时候去看医生 请与您的医生，如果你有黄疸，其中有许多可能的原因预约。 你从父母继承一个基因异常引起Gilbert综合征。该基因正常控制有助于分解你的肝脏胆红素的酶。随着无效的基因，过量胆红素出现在你的血液中。 如何机体正常处理胆红素 胆红素是一种黄色的色素，当你的身体分解衰老的红细胞。胆红素穿过你的血液到肝脏，通常情况下，一种酶分解胆红素，并将其从血液中移除。 胆红素由肝脏胆汁进入肠道。它随后在大便中排出。胆红素会有少量留在血液中。异常基因是如何通过家庭传递的
导致Gilbert综合征的基因异常是常见的。许多人携带这种基因。在大多数情况下，需要两个异常基因的拷贝才能引起吉尔伯特氏综合征。 虽然它从诞生目前，Gilbert综合征通常没有发现直到青春期或更高版本，因为在青春期胆红素产量会增加。你有一个增加Gilbert综合征的风险： ?父母双方都携带导致这种疾病的异常基因 ?你是男性 这导致吉尔伯特氏综合征的胆红素处理酶水平低也可能增加某些药物的副作用，因为这种酶帮助清除这些药物从你的身体中发挥作用。 这些药物包括： ?伊立替康（CAMPTOSAR），癌症化疗药物 ?用于治疗HIV的一些蛋白酶抑制剂 如果你有Gilbert综合征，服用新药之前与你的医生谈谈。此外，某些类型的Gilbert综合征可能会增加胆结石的风险。 你在预约医生之前，你可能要记下以下的问题要问你的医生，其中包括： ?是我的胆红素水平升高显著？ ?如果我有我的胆红素水平再进行测试？ ?可以Gilbert综合征引起我的症状和体征？ ?难道我带的其他条件的恶化药物Gilbert综合征？ ?Gilbert综合征引起的并发症或可导致肝损害？ ?我有胆结石的风险较高？ ?有什么我可以做，以保持较低的胆红素水平？ ?黄疸有害吗？ ?可能性有多大，我的孩子将继承Gilbert综合征？ 如果你的医生怀疑Gilbert综合征，因为你有不明原因的黄疸或血液测试的其他条件呈现出较高的胆红素水平，他将检查你肝病的症状，如腹痛或尿色加深。 你的医生可能会建议更多的血液测试，以排除其他肝脏问题，可能会导致胆红素升高。常见的血液测试包括： ?全血细胞计数 ?肝功能试验 正常的血液和肝功能试验和胆红素水平升高相结合是吉尔伯特氏综合征的一个指标。没有其他的测试通常是必要的，虽然基因测试可以确认诊断。
《梅奥诊所医院价格表》出国去美国看病需要多少费用
《梅奥诊所医院价格表》出国去美国看病需要多少费用 很多朋友想了解国外看病的具体医疗费用,但是医疗费用因个体因素差异很大,所以很难预估。杭州五舟医院管理有限公司有患者在休斯顿接受化疗,两个月花费3万美金,也有患者在巴尔的摩接受手术,一周花费19万美金。为了方便有出国就医需要的朋友们能够对出行花费有大致预估,杭州五舟医院管理有限公司蒋医生将美国2015年度综合排名第一的医院梅奥诊所的《医疗服务费用价目表》整理翻译成了中文版供大家参考。价目表是五舟同事2014年底下载于梅奥诊所官网,是梅奥诊所的公开材料,大家也可以在梅奥诊所官网下载最新的英文版价格表进行参考。由于医疗费用因为个体因素差距很大,同一所医院相同的疾病也可能治疗费用相差数倍,所以此价格单只是给大家一个参考,具体治疗费用还是以医院评估为准。梅奥诊所虽叫做诊所,但梅奥确是美国规模最大的综合医院之一,梅奥诊所拥有3,800多名医生和科学家,所有的专职医疗人员超过58,000人,每年接诊来自全美50个州和全世界150个国家超过100万的患者。美国大部分医院的账单都分为医院账单和医生账单,但梅奥诊所是非盈利性医院,梅奥诊所的医生都只领取固定工资,而且在若干年后医生的工资就封顶不再上涨。他们的收入与患者检查的数量,手术或实验室测试数量无关。没了这个财务刺激措施,
梅奥诊所的医生只花费时间在他们认为患者最需要的优质 医疗服务上。梅奥诊所是一个不以营利为目的,慈善公益性机构,因此,患者从来没有质疑过医生所做一切的动机就是为了患者的利益。以下是杭州五舟医院管理有限公司客户的梅奥诊所账单供大家参考:梅奥诊所会将账单邮寄到国内,网上也可查询梅奥诊所账单上都会有服务项目、项目编号、项目价格患者可以登录自己的梅奥诊所账户,随时查看账户信息以下是杭州五舟医院管理有限公司整理翻译的《梅奥诊所医疗费用价目表》:美国的医疗费用是国内的6倍左右,门诊费用需要500美元左右,美国医院的不同专家所收费用也会有差距。不同医院收费也有不同,比如美国非盈利的梅奥诊所和约翰霍普金斯医院医院收费会便宜一些,私立的纪念斯隆凯特琳癌症中心治疗费用会高一些。在美国癌症治疗需要10-20万美元,美国内科治疗费用一般在3万美元之内,手术治疗一般需要5-8万美元,膝关节置换手术需要40万人民币,髋关节置换需要5万美元,麻省总医院的质子治疗需要90万人民币左右,美国的外科手术费用较贵,心脏瓣膜修复需要12万美元,心脏搭桥手术需要16万美元,肾移植需要30万美元,心脏瓣膜置换需要18万美元。梅奥诊所治疗反流性食管炎的LINX 磁环手术需要2.5万美元。由于医疗费用与患者具体情况有很大关系,所以实际的费用可能会相差很多。杭州五舟医院管理有限公司会为患者申请医院账单折扣,杭州五舟医院管理
管理学练习题
管理学练习题 5．梅奥通过霍桑试验得出( )。 A．非正式组织对组织目标的实现有着阻碍作用 B．正式组织对组织目标的实现是有作用的 C.正式组织应该采取一切措施来取缔非正式组织 D.正式组织中存在着非正式组织 6．科学管理理论的中心问题是( )。 A.如何提高工人的士气 B．如何提高单个工人的生产效率 C.计件工资制 D．职能工长制 7．组织管理理论主要研究( )。 A．管理职能 B.组织结构 C.管理职能和整个组织结构 D.组织目标 8．管理的五种职能和有效管理的14条原则的最早提出者是( )。 A．泰勒 B.韦伯 C．巴纳德 D.法约尔 9．古典组织理论的创始人是( )。 A．经济人 B.韦伯 C.巴纳德 D．法约尔 10．韦伯在管理学上的主要贡献是提出了( )。 A．经济人观点 B．人际关系学说 C．理想的行政组织体系理论 D. x—Y理论 11．行为科学的产生源于有名的( )。 A．霍桑试验 B.照明试验 C．搬运生铁块试验 D.铁锹试验 12．社会协作系统学派的创始人是( )。 A．经济人 B.韦伯 D．巴纳德 D法约尔 13．马斯洛的需求层次理论认为，人的最高需求是( )。 A．生存的需求 B．安全的需求 C．社交的需求 D.自我实现的需求14．威廉?大内在分析研究了日本的企业管理经验之后，提出了( )。 A．x理论 B .Y理论 C．超Y理论 D.Z理论 15．根据麦格雷戈的理论，有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策，这种人欢迎以( )指导管理工作。 A．X理论 B．Y理论 C．超Y理论 D .Z理论 16．现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种?( ) A．X理论 B Y理论 C．超Y理论 D. Z理论 17．20世纪80年代，面对日本所取得的经济成就，日本企业管理模式一时间引起了世界各国企业的关注和借鉴。但最近几年，特别是东南亚金融风暴出现之后，一方面显示了美国经济的强大活力，另一方面也反映出了日本经济脆弱的一面。此时，许多人又下结论，日本企业管理模式已经过时，美国企业管理模式更加有效。对于这种情况，你赞同以下哪种说法?( ) A．对管理模式的评价必须随世界经济的发展而变化
读《向世界最好的医院学管理》有感4 精品
践行?患者至上?的和谐价值观，创造西院新辉煌 ——读《向世界最好的医院学管理》有感 ?我们自始至终都在宣扬‘患者需求之上’这一核心价值观，这让梅奥诊所与众不同。?读了《向世界最好的医院学管理》，让人感受颇深，我也有了一些启发。梅奥诊所全体员工身体力行?患者至上?的核心价值观，成为梅奥辉煌百年的根本原因。如果你坚定地履行梅奥价值观，那么梅奥就成为你基因的一部分；如果省立西院的每一位医务工作者都能践行?患者至上?的和谐价值观，将它贯彻到我们日常工作中的一点一滴，那么我们省立西院就能够创造属于自己的百年辉煌。 《向世界最好的医院学管理》一书中，梅奥诊所通过各种方式，将?患者至上?的核心价值观贯彻到工作中的方方面面。 1、?患者第一?并不仅仅是标牌上一句话，而是一种生活和医疗服务的方式。书中说到，医护人员向患者提供最优质的服务，并因此而体会到自身工作的崇高意义所在。梅奥诊所进行多种形式的价值观教育，强化培训，将?患者第一?的价值观融入员工的血液。如入职培训、报告会、观看?梅奥传统?影片，读背?梅奥价值观宣言?，让价值观在所有员工心中根深蒂固。其次，开发医师交流课程，所有医生必须参加该课程培训，通过交流沟通来改善医生和患者之间的关系。还有比较有创意的开设?读者剧场?，让接受培训的员工扮演梅奥的起源、根基等剧目中的各种角色，在演出的过程中，更深入体会价值观。 2、汇编《梅奥诊所护理手册》，相当于我们的文化手册和医院规章制度。人手一本，记载自建立以来的基本运营情况、历史、传统、建立者的情况。?我们使用护理手册，就像一个国家必须要有宪法一样，它是梅奥诊所成功的法宝，所有会议上几乎都会提到这本手册。? 3、将价值观的理解和实践纳入新聘用医护人员考察内容。医疗护理的培训和入门教育持续时间很长，通常会持续几年，除了要评价医生的专业水平和认知技能外，他们对梅奥核心价值观的履行程度也成为被考察的一个重要方面。他们的表现是梅奥价值观得以传承的关键所在。 4、《向世界最好的医院学管理》一书中讲述的一个个感人的小故事，让人深
梅奥对管理学发展的贡献
梅奥对管理学发展的贡献 梅奥因此成为了管理学理论中的一颗璀璨的明珠。他通过霍桑实验证明了 1，职工是“社会人”。2，正式组织中存在着“非正式组织”。3，新的领导方式在于提高职工的满足度。等中对企业发展起着重要作用的理论。梅奥认为人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。 企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。“非正式组织”对组织既有利，也有弊。管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。 管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
在管理技巧上梅奥有着自己的独到见解，他的理论成为现代管理理论的基础，与泰勒一起被世人尊称为最伟大的两位管理学家。 梅奥认为监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。这种假设得到实验支持和研究小组的认可。无庸置疑，任何一个经济实体，其最终目标是为了追求利润最大化。那么，如何做保证取得利润最大化呢？其中最重要与决定性的因素在于真正把员工的需要、情绪以及士气提到管理领导的首要位置。在日益国际化、信息化的今天，单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。越来越多的企业家开始认识到：人比什么都重要。企业需要员工之间产生彼此的认同、合作与信任，一起工作的人，可以不在同一间办公室中，但必须同心协力，才会形成有效运转的机构。而人与人之间的隔阂、猜忌、怀疑与冲突，不仅会阻碍个人能力的充分发挥，更损害了团体绩效的产生。 “霍桑理论”为现代企业打开了光明的前景，更为企业带来了丰厚的利润。这不仅仅是一些简单因素的并列、相加，而是一个有情绪、有需要的人的集合；作为管理者不仅应具有组织、计划、指导、控制的管理技能，更应该有激励职工工作热情，了解职工的需要与情感，并加以控制指挥的能力。也就是说，集体情商对于企业而言，是一种不容易忽视的资源，它同样可以获取效益，赚得利润。 在今天这个突飞猛进的高科技时代，“管理”被提升到愈来愈重要的位置上。同一个公司，同样的员工，仅因为管理层采取了不同的领导风格和管理手段，绩效便产生了惊人的差异。
梅奥的人际关系学说的基本内容包括
梅奥认为人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机还有社会方面的、心理方面的需要即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等而后者更为重要。因此不能单纯从技术和物质条件着眼而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中以效率逻辑为其行为规范而在非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理而忽略工人的感情逻辑必然会引起冲突影响企业生产率的提高和目标的实现。因此管理当局必须重视非正式组织的作用注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡以便管理人员与工人之间能够充分协作。 在决定劳动生产率的诸因素中置于首位的因素是工人的满意度而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高其士气就越高从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足不仅包括物质需求还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看一方面霍桑效应而言有很大的实用性而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面霍桑效应——“受注意了一路开绿灯”虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用但重于强调个体的激励忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
一个中国人眼中的美国最好医院 梅奥诊所
一个中国人眼中的美国最好医院梅奥 诊所 杭州五舟医院管理有限公司在美国设有七个服务中心，分别是纽约、休斯顿、波士顿、巴尔的摩、罗切斯特、费城、克利夫兰，每个服务中心均有医学服务团队，为患者提MD安德森癌症中心、梅奥诊所、麻省总医院等权威医院的一站式就医服务。 杭州五舟医院管理有限司是目前国外服务体系最完善的海外就医全程服务司。杭州五舟医院管理有限司致力于为国内患者提供国外权威医院推荐、国外权威专家预约、出国看病病情材料收集整理、病历材料的医学翻译、病历材料邮寄、国外医院邀请函及费用预估函的翻译、医疗签证的办理、机票住宿预订、出国前指导、国外看病期间的接机住宿及看病接送、国外就医全程医学翻译、在国外期间的生活翻译陪同及护工陪同安排、归国后的病情跟踪、国外药品邮寄、医院费用账单折扣申请等一站式服务。 这个地方怎么看怎么象是个豪华饭店，不象一个医院。我随便选了三个楼层作为代表参观一下，有三个电梯间分别通到比较低的楼层和比较高的楼层，跟大饭店的管理是一样的，电梯很新，很安静。上到了三层，五层和更高的一层，格局大致相似，都是在北面有一个大的候诊室，但有一层里有好几块候诊室，其中好象有儿科候诊室。候诊室很大，明亮，整洁，舒服，屋顶很高。病人和家属穿着得体，安安静静地等着。医务工作者挂胸牌，非常友好和礼貌，都不穿白大褂，而是穿西服。在极宽敞的临窗走道里放着一些沙发椅，偶尔看到有人
坐在那里打开手提电脑做着什么。这种情景在会议中心经常见到，因为那些要做讲座的人需要临时再准备一下，但是在医院里好象不多见。 豪华的罗切斯特诊所大楼 明尼苏达州杰克逊维尔诊所园区
在电梯里可以看到有人眼睛突突的，估计是得甲状腺功能亢进的。还看到父母带着个十多岁的孩子，那孩子一看就是唐氏综合征。有人说，普天之下，不管什么种族，所有的唐氏综合征都有共同的特征，象是一家人。虽然说得有点不怀好意，但事实确实如此，唐氏综合征好认，不需要多少医学知识就能认出来。要不是因为看到这些病人，在梅奥诊所里面随便走走，真的很难想象这里是个医院。大着胆子到处走走，就能看到有些们上标着放射科什么的，但那都是在这里工作的员工才能进去的地方。 亚利桑那州思科茨代尔诊所园区
关于管理学课程心得体会
关于管理学课程心得体会 “在人类社会中，管理无处不在，无时不在。接下来就跟着小编的脚步一起去看一下关于管理学课程心得体会吧。 管理学课程心得体会篇1 近期，进一步学习了管理学的相关知识，结合工作实际，作了一些思考，有了一些感悟。 20世纪初泰勒提出的科学管理思想，包括确定合理的工作标准、工作方法标准化、合理配备工人、实行有差别的计件工资制、实行职能工长制。这些理论本身对有效管理起了很大作用，同时也使人们更加重视对工作的科学设计和改造，从而提高效率。梅奥的理论使人们开始关注工作中的“人”。一个和谐愉快的工作环境、一群和睦竞争的工人、一股积极向上的工作风气，能产生的工作效率将会很大地超过一般情况下的工作环境。 一个企业或一个单位、一个部门的管理，其实都差不多，关键就是对于工作和对于人的管理。而管理所包括的计划、组织、控制、激励、领导五方面工作，都可以包含在这两方面的具体任务之中。管理是一种艺术，它需要管理者有各方面的能力，同时其具体操作方法又不局限和拘束，需要有很好的创造力。学习管理学，我想不光是要学习管理学本身的学科内容，也要从其他方面全面的提高自己，更要在实践中去发现问题，研究问题。管理学也是一门很需要自己思考和研究、发现问题的学科，并且所有的知识都必须要经得住真正实践的考验。
随着教育体制及其新课程改革的不断深入，开发利用好学校教师队伍这个重要资源，使之适应教育改革的需要，更好地为学校全面实施新课程改革、提高办学效益服务是教育管理者一项极其重要的工作。 现代教育管理学认为：学校管理的主体是人，客体也是人。正确处理人与人的关系，是学校管理的核心。教育系统的管理要从调动教职工的积极性、能动性着手，将人放在管理活动的中心，一切管理措施和制度都以充分发挥人的潜能为出发点，真正实施人本管理。 一、营造和谐环境，增强队伍凝聚力 教师队伍的凝聚力是一个学校综合实力的重要标志，也是学校人本管理的重要目标和价值体现。管理的最高境界是学会安人。“管理”，管事理人，达至安人，通俗地说就只是即使你不在单位、不管人，大家也能做得很好。我想可以从以下几个方面入手： 一是尊重教师，营造尊重人的环境。马斯洛的需要理论认为，尊重与需要是一个人的基本需求，每个人都有自尊心，在内心里都有被尊重、被理解、被肯定的需要。中国古代的：“宁可站着死，也不跪 着生”，“士为知己者死”等思想，正是充分体现了尊重人格的巨大力量。校长心中装着教师，教师的心中自然装着校长，装着学生、装着学校。 二是了解教师，做教师的知心朋友。校长应该经常与教师们面对面地进行深度会谈，广泛征求教师在思想、工作、学习、生活及对学校发展等方面的意见和建议，充分把握教师的思想状况、工作需要和发展要求，及时解决教师遇到的困惑和困难，为学校工作的顺利开展