培训效果评估知识
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3．获得培训项目的改进信息。 这是培训效果评估的最广泛的意义。
三、培训效果评估的方法
1、闭卷考试法
这是培训过程中最普遍采用的评估方法，简便易于操作， 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技 能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义。
2、现场评估法
培训结束后，针对培训活动内 容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、 组织工作等进行现场问卷调查。
效益为50万元。 投资回报率=50/10×100%=500%。
五、企业员工培训评估工作存在的问题
１．对培训评估的战略意义认识不够。
２．我国目前许多企业的培训评估只停 留在初级阶段。
３．由于培训效果具有滞后性、间接性， 使培训效果在一定时间才能体现，且培 训具体的收益很难计算，从而加大了培 训效果测量的难度。
培训效果评估
一、什么是培训效果评估？
培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过 程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为 筛选、修改培训计划等决策判断的基础。
二、培训效果评估的意义
1．通过培训效果评估，能够反映出培训对于企业的作用， 同时也充分体现出人力资源部门在组织中的重要作用。
2．通过培训效果评估，能够 对培训项目做出更好的选择。
四、培训效果评估的基本内容
1、学员反应评估
它主要评估的内容是被培训者对于 培训的课程设置，时间安排，教师选择 等方面的满意程度。
它是整个培训效果评估的出发点。
2、学习成效的评估
学习评估主要的评估内容为：学到了什 么知识？改进了哪些技能？态度上的变化怎 样？这是对学习评估模块的一个基础性评估。
评估学习，主要是通过测验的方法来进行。
２ 评估实施阶段
２．１确定评估层次。培训评估应本着实用、效益 的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工 作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一 是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求 员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培 训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂 规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此， 对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用 的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估： 耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决 顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目； 组织管理层十分关注的项目。
六、确立员工培源自文库评估机制的工作流程
１ 评估准备阶段
１．１培训需求分析。培训需求分析是培训 活动的第一步，它由培训管理人员采用各种 方法和技术，对组织成员的目标、知识、技 能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需 要培训以及培训的内容。
它是培训评估的基础。
１．２确定培训评估目的。在培训项目实施之前， 人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确 下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培 训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分 进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其 更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将 影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
(４)、结果层，即产生的效果。培训机构 可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的 三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品 质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾 客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人 信服的调查数据，以此来评估培训效果。
最后将四个层面的评估结果汇总形成培训 评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是 培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培 训主题、培训内容、参加人员、培训地点等； 二是受训职工的培训结果，包括合格人数及不 合格原因分析及处置建议；三是培训项目的评 估结果及处置办法，效果好的项目保留，效果 不好的取消，最好将此评估报告送给受训学员、 其直接领导、培训教师及培训机构管理层传阅， 这样有利于对今后培训工作的改进。
如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮 演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这 个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他 们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督 促他们认真准备每一节课。
（３）、行为层，即行为改变。确定学员 培训后在实际工作中行为的变化，如培训结 束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工 作效率的变化以判断其所学知识、技能对实 际工作的影响。这一层面的评估可以通过对 学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表 现，主管领导及同事、下属对该培训学员培 训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌 握及应用情况。
举个简单的例子：
有家公司进行了一次推销员的推销技能培
训，受训的推销员有20人，用了三天的时间， 培训的费用是10万元，受训前每个推销员的 年销售净利润为10万元，受训后每个推销员 的年销售净利润是11万元，培训效果可以持 续3年。那么根据上面的公式，我们不难得到：
TE=（11万-10万）×20人×3年-10万=50万 即通过这次的推销技能培训，该公司培训
组织绩效的评估是整个培训效果评估的最 终落脚点。
培训效果的量化测定的公式：
培训效果的量化测定方法比较多，其中运 用较广泛的是下面的个公式：
TE=（E2-E1）×TS×T-C
其中TE=PE培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
１．３建立培训评估数据库。目前，培训效果 的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收 集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、 利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。
定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作 氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定 量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
3、学员行为的评估
主要的考察点在于被培训者 在接受培训回到工作岗位上之后 所产生的行为变化，实际上是考 察培训中所传授的知识，技能和 态度是否有效的被迁移转化为了 被培训者的实际行动。
4、组织绩效的评估
组织绩效的评估是整个培训效果评估体系中， 最为重要同时也是最难以评估的一大模块。 它用来评估整个培训项目给企业所带来的改变， 衡量的是企业进行培训的最终目的—产生效益。
3、柯克帕特里克培训四级评估模型
（１）、反应层，即学员反应。在培训结束时， 培训机构通过调查了解学员培训后的总体反应和 感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形 式要求学员对培训内容、 讲师、方式、场地、报 名等程序进行总体评价。
（２）、学习层，即学习效果。确定学员 对 原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。
三、培训效果评估的方法
1、闭卷考试法
这是培训过程中最普遍采用的评估方法，简便易于操作， 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技 能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义。
2、现场评估法
培训结束后，针对培训活动内 容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、 组织工作等进行现场问卷调查。
效益为50万元。 投资回报率=50/10×100%=500%。
五、企业员工培训评估工作存在的问题
１．对培训评估的战略意义认识不够。
２．我国目前许多企业的培训评估只停 留在初级阶段。
３．由于培训效果具有滞后性、间接性， 使培训效果在一定时间才能体现，且培 训具体的收益很难计算，从而加大了培 训效果测量的难度。
培训效果评估
一、什么是培训效果评估？
培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过 程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为 筛选、修改培训计划等决策判断的基础。
二、培训效果评估的意义
1．通过培训效果评估，能够反映出培训对于企业的作用， 同时也充分体现出人力资源部门在组织中的重要作用。
2．通过培训效果评估，能够 对培训项目做出更好的选择。
四、培训效果评估的基本内容
1、学员反应评估
它主要评估的内容是被培训者对于 培训的课程设置，时间安排，教师选择 等方面的满意程度。
它是整个培训效果评估的出发点。
2、学习成效的评估
学习评估主要的评估内容为：学到了什 么知识？改进了哪些技能？态度上的变化怎 样？这是对学习评估模块的一个基础性评估。
评估学习，主要是通过测验的方法来进行。
２ 评估实施阶段
２．１确定评估层次。培训评估应本着实用、效益 的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工 作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一 是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求 员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培 训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂 规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此， 对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用 的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估： 耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决 顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目； 组织管理层十分关注的项目。
六、确立员工培源自文库评估机制的工作流程
１ 评估准备阶段
１．１培训需求分析。培训需求分析是培训 活动的第一步，它由培训管理人员采用各种 方法和技术，对组织成员的目标、知识、技 能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需 要培训以及培训的内容。
它是培训评估的基础。
１．２确定培训评估目的。在培训项目实施之前， 人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确 下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培 训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分 进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其 更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将 影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
(４)、结果层，即产生的效果。培训机构 可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的 三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品 质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾 客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人 信服的调查数据，以此来评估培训效果。
最后将四个层面的评估结果汇总形成培训 评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是 培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培 训主题、培训内容、参加人员、培训地点等； 二是受训职工的培训结果，包括合格人数及不 合格原因分析及处置建议；三是培训项目的评 估结果及处置办法，效果好的项目保留，效果 不好的取消，最好将此评估报告送给受训学员、 其直接领导、培训教师及培训机构管理层传阅， 这样有利于对今后培训工作的改进。
如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮 演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这 个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他 们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督 促他们认真准备每一节课。
（３）、行为层，即行为改变。确定学员 培训后在实际工作中行为的变化，如培训结 束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工 作效率的变化以判断其所学知识、技能对实 际工作的影响。这一层面的评估可以通过对 学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表 现，主管领导及同事、下属对该培训学员培 训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌 握及应用情况。
举个简单的例子：
有家公司进行了一次推销员的推销技能培
训，受训的推销员有20人，用了三天的时间， 培训的费用是10万元，受训前每个推销员的 年销售净利润为10万元，受训后每个推销员 的年销售净利润是11万元，培训效果可以持 续3年。那么根据上面的公式，我们不难得到：
TE=（11万-10万）×20人×3年-10万=50万 即通过这次的推销技能培训，该公司培训
组织绩效的评估是整个培训效果评估的最 终落脚点。
培训效果的量化测定的公式：
培训效果的量化测定方法比较多，其中运 用较广泛的是下面的个公式：
TE=（E2-E1）×TS×T-C
其中TE=PE培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
１．３建立培训评估数据库。目前，培训效果 的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收 集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、 利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。
定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作 氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定 量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
3、学员行为的评估
主要的考察点在于被培训者 在接受培训回到工作岗位上之后 所产生的行为变化，实际上是考 察培训中所传授的知识，技能和 态度是否有效的被迁移转化为了 被培训者的实际行动。
4、组织绩效的评估
组织绩效的评估是整个培训效果评估体系中， 最为重要同时也是最难以评估的一大模块。 它用来评估整个培训项目给企业所带来的改变， 衡量的是企业进行培训的最终目的—产生效益。
3、柯克帕特里克培训四级评估模型
（１）、反应层，即学员反应。在培训结束时， 培训机构通过调查了解学员培训后的总体反应和 感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形 式要求学员对培训内容、 讲师、方式、场地、报 名等程序进行总体评价。
（２）、学习层，即学习效果。确定学员 对 原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。