人力资源管理(新)
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理(新)
1：（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
2.福利2：现代企业中的管理是以“人”为核心的（）管理。
1.民主3：（）是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。
2.奖金4：组织是员工个体（）的重要场所。
1.职业生涯5：人力资源具有使用过程的（）。
3.时效性6：职业管理必须满足个人和组织的（）。
2.双重需要7：企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的（）提高了多少。
3.工作生活质量8：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（）确定的。
2.特点9：（）是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。
3.自我激励10：挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于（）的能力。
3.行为失常11：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。
3.政策法规12：思维难度是指职务承担者在解决问题时需要进行（）的程度。
3.创造性思维13：自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜任工作、适应环境有较大把握的（）。
3.心理特征14：情商维度又可称作（）维度，是未来企业家素质的一个重要维度。
3.人际关系15：当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（）。
3.实际收入减少16：（）是指由于各种原因，社会中的人才离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。
3.人才流动17：不同文化对（）有不同的理解。
1.工作的目的18：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和（）方面差异的一种科学方法。
2.个性19：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。
3.应尽的职责20：职业咨询是帮助（）找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
1.被解职的员工21：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。
1.最适当的22：反馈中最主要的一点是保持信息的（）。
3.真实性23：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面更广。
人力资源管理(新)
一、多选(共计25分,每题2.5分,每题答案完全一样得满分,少选、多选、错选均不得分。
)1、人力资源具有两重性，是指（B C ）A. 能动性B. 生产性C. 消费性D. 再生性错误:【B;C】2、美国人力资源开发与管理模式的特点有（）A. 组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体”B. 社会伙伴思想广泛存在C. 注重市场调节D. 注重个人能力的晋升制度错误:【C;D】3、工作实践法适用于哪类情况下的工作分析（）A. 比较简单的工作B. 具有一定危险的工作C. 短期内可以掌握技能的工作D. 需要进行大量培训的工作错误:【A;C】4、组织常用的评价人力资源规划的效益标准有（）A. 岗位空缺率B. 员工流失率C. 员工结构比率D. 用人部门的满意度错误:【A;B;C;D】5、下列关于人力资源总体规划描述正确的是（）A. 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架B. 人力资源总体规划师属于长期规划C. 人力资源总体规划阐述具体的人力资源业务和措施D. 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述错误:【A;D】6、人员测评可以用于（）A. 培训开发B. 职业生涯管理C. 招募选拔D. 薪酬奖励错误:【A;B;C】7、外在奖酬的具体表现形式有（）A. 社会保险B. 工资C. 工作保障和环境D. 提供的培训错误:【A;B】8、业务部门主管在培训中主要承担哪些责任（）A. 管理在职的部门内培训B. 监测培训的需要C. 提供培训建议和辅助工作D. 追踪培训效果错误:【A;B;C】9、运用管理游戏进行人才测评，可能存在的缺点是（）A. 测评的效度低B. 对测评人员的要求较高，需要专门培训C. 压抑被测试者的开创性D. 游戏的设计及实施费用可能很昂贵而且花费时间错误:【B;C;D】10、工作结果的设计可以哪些方面来反映（）A. 完成工作任务的数量、质量B. 工作者对工作的满意度C. 工作效率D. 工作反馈错误:【A;B;C】二、判断(共计25分,每题2.5分)11、参保人员缴费年限累计满20年的，退休后将按月发给基本养老金。
人力资源管理(新)
一、案例分析( 每题参考分值5分 )1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？1.解：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
人力资源管理实施细则(2023最新版)
人力资源管理实施细则
人力资源管理实施细则
本文档为人力资源管理实施的细则，旨在规范和指导组织内部的人力资源管理工作。
以下是详细的章节内容：
⒈引言
⑴概述
⑵目的
⑶适用范围
⑷定义
⒉人力资源策略
⑴战略规划
⑵人力资源需求分析
⑶人力资源供应计划
⑷人力资源预算
⒊人员招聘与录用
⑴岗位需求确定
⑵招聘渠道选择
⑶招聘流程
⑷简历筛选与面试
⑸录用与入职手续
⒋员工培训与发展
⑴培训需求分析
⑵培训计划与内容设计
⑶培训实施
⑷培训效果评估
⑸职业发展规划与辅导⒌绩效管理
⑴目标设定
⑵绩效评估
⑶绩效反馈与改善
⑷薪酬调整与奖惩
⒍人力资源信息系统
⑴信息系统建设与运维
⑵数据管理与分析
⑶信息安全与保密
⒎劳动关系管理
⑴相关法律法规解读
⑵劳动合同管理
⑶工时管理
⑷工资福利管理
⑸劳动争议解决
⒏离职与退休
⑴离职流程
⑵离职面谈与交接
⑶退休流程与福利安排
⑷离职员工信息管理本文档涉及附件：
⒉招聘流程图
⒋绩效评估表格
⒌工资福利制度说明书
法律名词及注释：
⒈劳动合同：劳动双方签署的约定劳动关系的协议。
⒉工时管理：对员工工作时间的管理和监督，确保符合相关法律法规的规定。
⒊离职流程：离职员工离开企业时需要按照规定进行的一系列程序。
⒋退休流程：员工到达退休年龄或达到提前退休条件后，按照规定进行的一系列程序。
⒌劳动争议解决：解决劳动关系纠纷的法律程序。
人力资源管理(本科)新为考试复习资题及答案
复习题一单选题（共10题,共40分）1．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）A．准确性高B．员工容易适应新的工作C．激励员工积极工作D．有利于吸收新观点2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度? （）。
A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险3.用人单位非法招用未满( )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。
A．14B. 16C. 18D. 204.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（）。
A．绩效改进B．绩效监控C. 绩效计划D. 绩效反馈5. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。
”这说明，人力资源具有（）。
A．可控性B．变化性C. 独立性D. 能动性6.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（）。
A．再生性B．内耗性C. 时效性D. 生物性和社会性双重属性7.传统人事管理理论把组织的员工作为一个( )来看待。
A. 经济人B. 社会人C. 理性人D. 复杂人8.人力资源管理活动的最终目标是( )。
A. 有效管理员工B. 达到组织体系和文化体系的协同发展C. 提高组织的生产力D. 组织目标的达成与组织战略的实现9.下面哪一项不是人力资源的特点？（）A. 高增值性资源B. 特殊的资本性资源C. 能动性资源D. 一次性资源10.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（）。
A. 过程B. 结果C. 能力D. 态度参考答案1.D 2. C 3.B 4.D 5.A 6.B 7. A 8. D 9.D 10.B二. 多选题（共6题,共30分）1.人本管理的基本要素包括（）。
人力资源管理六大模块(全、新)
二、人力资源供需预测 （一）供给分析
1、内部供给：预测方法：
①人力资源信息库： 技能清单（非管理人员） 管理能力清单
②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法：
根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
2
Hale Waihona Puke 马尔可夫模型：是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上 各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比 率的概况来推断未来各类人员数量的分布。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①人口政策及现状； ②劳动力市场发育程度； ③社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或 西部）
5
（二）需求分析
1. 集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合 长期
趋势预测。
2. 回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是
（1）优点：
①完整数据；
②员工和管理者沟通
③问话内容有弹性
④方法简单
（2）缺点： ①因防谈对象原因造成信息扭曲 ②项目繁杂时费时费钱 ③占用员工时间
18
4、问卷调查法：
最常用，普遍性问卷（各种职务），特定问卷（特 定工作职务） （1）优点： ①最便宜，且迅速 ②容易进行，可同时分析大量员工 ③员工有参与感
9
三、组织结构设计
（一）直线制：最简单的集权式组织 结构形式，军队式结构，领导关系 按垂直系统建立。
1.优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确； （3）横向联系少，内部协调容易； （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。 2.缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，
人力资源管理(第4版) 教材
一、人力资源管理的概念和作用1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指一个组织如何以最有效地方式管理和利用其员工来实现组织的目标和使命的一系列活动和实践。
它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、劳动法律等方面的工作。
2. 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
它可以有效地管理组织中的人力资源，使之发挥出最大的潜力，提高组织的绩效和效率。
它还可以帮助组织建立良好的员工关系，减少员工的流失和冲突，提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和计划来预测和满足人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织可以确保有足够的合适人才来支持其发展和增长。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：(1) 确定组织的战略目标和需求(2) 分析组织现有的人力资源状况(3) 预测未来的人力资源需求(4) 制定人力资源策略和计划(5) 实施和监督人力资源规划的执行情况3. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织及时发现人力资源的需求和供给的不平衡，使组织能够有针对性地进行人才招募、培训和留用，从而提高组织的灵活性和适应性，降低人力资源管理的成本，并最大限度地发挥人力资源的作用。
三、员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的员工招聘是指组织为了满足其人力资源需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
员工招聘的目的是确保组织能够吸引和招募到适合岗位的员工，以支持组织的发展和增长。
2. 员工选拔的步骤员工选拔是指组织通过面试、测试、背景调查等方式来筛选和选择适合岗位的员工的过程。
员工选拔通常包括以下步骤：(1) 确定岗位的要求和条件(2) 拟订招聘计划和选拔流程(3) 制定招聘广告和宣传材料(4) 进行面试和测试(5) 选择和录用合适的员工3. 员工招聘与选拔的意义员工招聘与选拔的成功与否直接关系到组织的人力资源质量和效率。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
2022 年中级经济师《人力资源管理》新教材变化解读
P132
“②自筹资金”
【删除】
第二节 P139 “培训与开发部门的主要职能如 下：” 第一节 P148 “工会是自愿结合的工人阶级的 群众组织。”
无变化
第二节 P139 【删除】这句话
第一节 P148 【调整为】“工会是中国共产党领导的职工 自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产 党联系职工群众的桥梁和纽带。”
P56 （4）具有一种学习文化 “学习文化能够通过创造出一系 列条件来方便管理者鼓励员工机 动灵活地工作和大胆地尝试。” P56 （二）人才管理 “麦肯锡公司在 1997 年完成的名 为“人才战争”的专题研究” 第一节 P60 图 5-1 “4.解除劳动合同” P65 “下面举例说明一元线性回归分 析法的运用。假设需要使用回归 分析法帮助某家医院预测下一年 需要使用的护士数量，那么，我 们首先就要找出这家医院的护士 需求量与哪些因素关系最为密
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差 别形成的原因
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差别形成的原 因 【增加】1.古典经济学家的观点 2.现代经济学家的观点
P191 补偿性工资差别揭示了由于…… 工资差别。 2.竞争性工资差别 P193 （二）歧视的界定及其分类
P194
191 【调整】调整位置 （2）竞争性工资差别 补偿性工资差别揭示了由于……工资差别。 P193 【调整为】 （二）劳动力市场歧视的界定及其分类 P194
人力资源管理(原书第12版)pptx
成熟阶段
全面关注员工发展、组织 变革、知识管理等战略性 议题，致力于构建高效的 人力资源管理体系。
5
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
根据组织战略和业务需求，预测和规划人力资 源需求，制定相应的人力资源政策和措施。
01
培训与开发
设计和实施培训项目，提高员工的知 识、技能和素质，促进员工个人和组
织的发展。
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
与员工沟通并共同制定绩效计划，明确工作重点 、时间节点和所需资源。
获得员工承诺
确保员工理解并承诺实现绩效计划中的目标。
2024/1/26
23
绩效考核方法
目标管理法
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩 效。
06
薪酬福利管理
2024/1/26
27
薪酬构成与设计
基本工资
根据岗位、职级、能力等因素确定的基本薪 酬。
津贴补贴
针对特定岗位或特定情况给予的额外薪酬， 如交通补贴、通讯补贴等。
2024/1/26
绩效工资
根据员工绩效表现给予的奖励性薪酬。
股票期权
一种长期激励手段，使员工获得公司股权， 分享公司成长带来的收益。
人力资源管理(原书第12版 )pptx
2024/1/26
1
2024/1/26
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/1/26
人力资源管理内容(精选10篇)
人力资源管理内容人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，其主要目的是通过规划、组织、控制和协调企业的人力资源，实现企业的战略目标。
下面将介绍人力资源管理的内容。
1. 工作分析工作分析是人力资源管理的基础。
它是一种系统的分析过程，旨在确定一个特定工作所需的能力、职责、工作条件和性质。
通过工作分析，人力资源部门可以制定合适的招聘和选拔策略，以确保雇员拥有必要的素质和技能，以胜任工作。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要组成部分。
招聘是指吸引应聘者加入公司的过程，而选拔则是在众多应聘者中选择最适合的人。
透过合适的招聘和选拔程序，企业可以找到最合适的人来满足公司需要，并减少员工流失和替换成本。
3. 培训和发展培训和发展是保持员工素质和技能的关键，为员工提供全面的发展机会，并促进个人和组织的成长。
培训和发展计划可以通过内训、外训、课程以及专业发展计划等方式来实施。
这样，企业就可以确保员工掌握所需的技能和知识，提高员工的职业素质和竞争力，并实现员工和企业双赢。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它是企业向其员工提供报酬的方式。
通过合适的薪酬策略，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工承诺和绩效，激励员工为企业做出更多贡献。
5. 绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估和反馈，以设定、测量和监控组织目标的达成情况。
这对企业来说是至关重要的，因为通过绩效管理，企业可以了解员工在工作中的表现，从而制定合适的奖励措施，培养与公司愿景相符的员工，并激发他们的绩效和潜力。
6. 员工关系员工关系是指公司与员工之间的关系，包括沟通、协商、解决问题和维护工作场所的牵连。
人力资源管理应该关注员工的权益，维护员工的利益，并致力于打造一个和谐的工作环境，从而激发员工的积极性和创造力。
总之，人力资源管理涉及很多方面，这些方面都是保持公司运行所需的关键组成部分。
通过了解和应用这些内容，企业可以吸引和留住优秀员工，提高员工积极性和贡献，从而促进企业的发展和成功。
最新医院人力资源管理制度(5篇)
最新医院人力资源管理制度(5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告总结、合同协议、心得体会、演讲致辞、策划方案、职场文书、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as report summaries, contract agreements, insights, speeches, planning plans, workplace documents, party and youth organization materials, lesson plans, essay compilations, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!最新医院人力资源管理制度(5篇)无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
著。
李业昆 等译，人民邮电出版社，2009年12月版。 3、《成功企业如何管人》
吴必达 编著，企业管理出版社，2000年3月版。 4、《人力资源管理》
何娟 主编，天津大学出版社， 2000年2月版。 5、《世界著名企业管理模式——人力资源》
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书： 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未 提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各 种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
（三）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系
有关企业资源的观点：
三分说 Labor Capital Land
四分说 Labor Capital Land Management
“五M”说 Manpower Money Materials Machines Methods
后加上 Time Information
第二章 工作分析（job analysis)
第一节 工作分析概述 一、工作分析的含义
每一工作的六个W：What、Who、Where、When、 How、Why
二、工作分析的作用（为什么要进行工作分析） 1、说明职位的特点和要求 2、说明各职位的职责和职位间的关系 3、说明任职资格 4、制定培训计划的依据 5、提供工作绩效评定的客观依据 6、制定工资标准的基础 7、职工的安全保护
保持
与下属面谈，对下属进行指导和教育； 设计合理的沟通渠道和制度；制定合理的 保持信息畅通；化解矛盾；提倡集体 工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制度； 协作、职工参与；尊重下属；公平对 为职工各种需要提供服务；处理劳工关系 待，按劳授奖
发展 在职培训；指导职工制定个人发展计 制定培训计划；培训的组织与管理；提供 划；给下属提供工作反馈；进行工作 职业发展咨询 再设计
人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源
人口资源：一个国家或地区的人口总和。（数量） 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力的人口的
总和。（偏重数量） 人力资源：一个国家或地区一切能够推动整个经济
和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称。（数量、质量） 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的 人们的总称。（强调质量）
二、编写要求
工作说明书案例：注册护士的工作描述（部分） 1、工作名称：注册护士 2、工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情检测、治疗计划实施、 治疗效果的评估。每个注册护士对值班期间的护理负责，并能预见患者未来的需求。在保证专 业护理标准的前提下指导助手的工作。 3、工作关系： 报告给：护士长 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工。合作者：协助护理部 外部关系：医生、患者和患者家属 4、资格：
直线干部与人事干部的分工
职能 直线干部的活动与责任
人事干部的活动与责任
获取
提供职务分析、职务描述及职务要求 的有关资料与数据，使本部门的人力 资源计划与组织的战略相一致；对职 务申请人进行面试，结合审阅人事部 门提供的资料，对录用与委派做出决 定
工作分析的组织与文件编写；人力资源计 划的制定；监督人员招聘、选拔、录用、 委派使之符合有关法律和政策；职务申请 人背景调查；体检；记录和保管人事档案
年份 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000* 2001* 2002*
销售额（千美元）
2351 2613 2935 3306 3613 3748 3880 4095 4283 4446
劳动生产率（销售额/人）
14.33 11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52 12.52 12.52 12.52
（二）人力资源规划的基本要求 1、战略规划必须与企业的经营目标结合 2、战略规划必须与企业的发展相结合 3、战略规划必须有利于吸引外部人才 4、战略规划必须有利于增强员工的凝聚力和提高 员工的素质
四、人力资源规划程序（人力资源规划编制程序） 1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、制定具体规划 7、对人力资源规划的审核与评估
问题：1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、你认为该公司在管理上有何需改进的地方？
第三章 人力资源规划(Personnel Planning)
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 人力资源规划是指为使企业在不断变化的环境中能够
稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得 人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相 互匹配。
教育：授权护士学校毕业生 工作经历：关键护理要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先），医疗/外科护 理经验（应届毕业生可以考虑非重要职位） 证书要求：持有注册护士证书 5、身体要求：（1）能够屈体、运动或帮助运转50磅以上的重物。（2）能够在8小时值班中站 立或行走80％以上的时间。（3）视力和听力敏锐。 6、责任：（1）评估患者的体力、感情和心理状况。标准：在患者入院1小时之内或者至少每次 值班时出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。（2）撰写患 者从入院到出院的护理书面计划。标准：在患者入院24小时之内设计出短期和长期的目标，然 后每次值班时，根据新的诊断，检查和修改护理计划。 （3）实施护理计划。标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册》在指 定的护理区域应用这些技能。以一种系统的和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新判 定轻重缓急。
作条件之下吗？
工作分析问卷基本结构
姓名 工号
工作名称 主管姓名
部门 主管职位
1、任务综述： 4、常规工作任务： 7、决策： 10、工作条件：
2、特定资格要求： 5、工作接触： 8、文件记录责任： 11、资历要求： 雇员签名
Hale Waihona Puke 3、使用设备： 6、监督： 9、监督的频率： 12、其他信息： 日期：
评估每一种工作分析方法时必须考虑的因素
√
√
√
写实 法 √ √ √ √
√
√
√
第三节 工作说明书的编写
一、编写内容 1、工作标识：工作名称、编号、所属部门、等级、 编写日期 2、工作概述：工作摘要、工作说明 3、工作执行：职责、技术领域、管理领域、设备应用、 工作结果 4、任职资格：学历和专业、技能培训、年龄与性别、所 需经验、能力要求、兴趣爱好和个性特点、 可升迁或转换的职位 5、体能要求：工作姿势、所用身体器官和精力体力消耗 6、工作场所：类别、地点、工作条件、危险性、防护设备
三、工作分析结果的应用 工 作分析
工作说明书与工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效 工作评价以及工
评价
资和奖金决定
培训 要求
四、工作分析的原则
第二节 工作分析的过程与管理
一、工作分析的过程 二、工作分析的基本方法与实施
1、工作实践法 2、观察法 3、面谈法 4、写实法
三、工作分析方法的评估 1、工作分析方法与人力资源管理 2、评估时必须考虑的因素 3、工作分析方法与计算机技术的应用
二、人力资源规划的意义
三、人力资源规划的内容及要求
三、人力资源规划的内容及要求 （一）人力资源规划的主要内容
1、晋升规划 某一级别的晋升规划
某级别的年资 晋升百分比
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ≥12 0 0 0 0 0 0 0 35 56 65 0 0
2、人员补充规划 3、人员培训开发规划 4、人员配备规划 5、职业生涯规划
访谈法的典型提问方式：
★ 你所做的是一种什么样的工作？ ★ 你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何做的呢？ ★ 你的工作环境与别人的有什么不同呢？ ★ 做这项工作所需具备的教育程度，工作经历，技能是怎样的？它要求你
必须具有什么样的文凭或工作许可证？ ★ 你都参与些什么活动？ ★ 这种工作的职责和任务是什么？ ★ 你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？ ★ 你真正参与的活动有哪些？ ★ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？ ★ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ ★ 工作对安全和健康的影响如何？ ★ 在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工
评价 绩效评价，职工士气调查
设计绩效评价系统和士气评价系统；对评 价进行指导和服务
调整 纪律维持；对升降、调迁、惩罚 落实直线干部的规定；提供离退休咨
和解雇做出决定
询
课堂讨论案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。 车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类 工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到 车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向 公司投诉。
人力资源管理
Human Resource Management
参考书目
1、人力资源管理：赢得竞争优势 （美）Raymond A.Noe、John R.Hollenbeck、 Baerry Gerhart、Patrick M.Wright合著。 刘昕 译，中国人民大学出版社，2001年4月版。