人力资源管理(新)
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（美）劳埃德·拜厄斯(LIoyd L. Byars) 莱斯利·鲁（Leslie W.Rue）
著。
李业昆 等译，人民邮电出版社，2009年12月版。 3、《成功企业如何管人》
吴必达 编著，企业管理出版社，2000年3月版。 4、《人力资源管理》
何娟 主编，天津大学出版社， 2000年2月版。 5、《世界著名企业管理模式——人力资源》
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书： 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未 提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各 种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
（三）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系
有关企业资源的观点：
三分说 Labor Capital Land
四分说 Labor Capital Land Management
“五M”说 Manpower Money Materials Machines Methods
后加上 Time Information
第二章 工作分析（job analysis)
第一节 工作分析概述 一、工作分析的含义
每一工作的六个W：What、Who、Where、When、 How、Why
二、工作分析的作用（为什么要进行工作分析） 1、说明职位的特点和要求 2、说明各职位的职责和职位间的关系 3、说明任职资格 4、制定培训计划的依据 5、提供工作绩效评定的客观依据 6、制定工资标准的基础 7、职工的安全保护
保持
与下属面谈，对下属进行指导和教育； 设计合理的沟通渠道和制度；制定合理的 保持信息畅通；化解矛盾；提倡集体 工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制度； 协作、职工参与；尊重下属；公平对 为职工各种需要提供服务；处理劳工关系 待，按劳授奖
发展 在职培训；指导职工制定个人发展计 制定培训计划；培训的组织与管理；提供 划；给下属提供工作反馈；进行工作 职业发展咨询 再设计
人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源
人口资源：一个国家或地区的人口总和。（数量） 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力的人口的
总和。（偏重数量） 人力资源：一个国家或地区一切能够推动整个经济
和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称。（数量、质量） 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的 人们的总称。（强调质量）
二、编写要求
工作说明书案例：注册护士的工作描述（部分） 1、工作名称：注册护士 2、工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情检测、治疗计划实施、 治疗效果的评估。每个注册护士对值班期间的护理负责，并能预见患者未来的需求。在保证专 业护理标准的前提下指导助手的工作。 3、工作关系： 报告给：护士长 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工。合作者：协助护理部 外部关系：医生、患者和患者家属 4、资格：
直线干部与人事干部的分工
职能 直线干部的活动与责任
人事干部的活动与责任
获取
提供职务分析、职务描述及职务要求 的有关资料与数据，使本部门的人力 资源计划与组织的战略相一致；对职 务申请人进行面试，结合审阅人事部 门提供的资料，对录用与委派做出决 定
工作分析的组织与文件编写；人力资源计 划的制定；监督人员招聘、选拔、录用、 委派使之符合有关法律和政策；职务申请 人背景调查；体检；记录和保管人事档案
年份 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000* 2001* 2002*
销售额（千美元）
2351 2613 2935 3306 3613 3748 3880 4095 4283 4446
劳动生产率（销售额/人）
14.33 11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52 12.52 12.52 12.52
（二）人力资源规划的基本要求 1、战略规划必须与企业的经营目标结合 2、战略规划必须与企业的发展相结合 3、战略规划必须有利于吸引外部人才 4、战略规划必须有利于增强员工的凝聚力和提高 员工的素质
四、人力资源规划程序（人力资源规划编制程序） 1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、制定具体规划 7、对人力资源规划的审核与评估
问题：1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、你认为该公司在管理上有何需改进的地方？
第三章 人力资源规划(Personnel Planning)
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 人力资源规划是指为使企业在不断变化的环境中能够
稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得 人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相 互匹配。
教育：授权护士学校毕业生 工作经历：关键护理要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先），医疗/外科护 理经验（应届毕业生可以考虑非重要职位） 证书要求：持有注册护士证书 5、身体要求：（1）能够屈体、运动或帮助运转50磅以上的重物。（2）能够在8小时值班中站 立或行走80％以上的时间。（3）视力和听力敏锐。 6、责任：（1）评估患者的体力、感情和心理状况。标准：在患者入院1小时之内或者至少每次 值班时出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。（2）撰写患 者从入院到出院的护理书面计划。标准：在患者入院24小时之内设计出短期和长期的目标，然 后每次值班时，根据新的诊断，检查和修改护理计划。 （3）实施护理计划。标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册》在指 定的护理区域应用这些技能。以一种系统的和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新判 定轻重缓急。
作条件之下吗？
工作分析问卷基本结构
姓名 工号
工作名称 主管姓名
部门 主管职位
1、任务综述： 4、常规工作任务： 7、决策： 10、工作条件：
2、特定资格要求： 5、工作接触： 8、文件记录责任： 11、资历要求： 雇员签名
Hale Waihona Puke 3、使用设备： 6、监督： 9、监督的频率： 12、其他信息： 日期：
评估每一种工作分析方法时必须考虑的因素
√
√
√
写实 法 √ √ √ √
√
√
√
第三节 工作说明书的编写
一、编写内容 1、工作标识：工作名称、编号、所属部门、等级、 编写日期 2、工作概述：工作摘要、工作说明 3、工作执行：职责、技术领域、管理领域、设备应用、 工作结果 4、任职资格：学历和专业、技能培训、年龄与性别、所 需经验、能力要求、兴趣爱好和个性特点、 可升迁或转换的职位 5、体能要求：工作姿势、所用身体器官和精力体力消耗 6、工作场所：类别、地点、工作条件、危险性、防护设备
三、工作分析结果的应用 工 作分析
工作说明书与工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效 工作评价以及工
评价
资和奖金决定
培训 要求
四、工作分析的原则
第二节 工作分析的过程与管理
一、工作分析的过程 二、工作分析的基本方法与实施
1、工作实践法 2、观察法 3、面谈法 4、写实法
三、工作分析方法的评估 1、工作分析方法与人力资源管理 2、评估时必须考虑的因素 3、工作分析方法与计算机技术的应用
二、人力资源规划的意义
三、人力资源规划的内容及要求
三、人力资源规划的内容及要求 （一）人力资源规划的主要内容
1、晋升规划 某一级别的晋升规划
某级别的年资 晋升百分比
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ≥12 0 0 0 0 0 0 0 35 56 65 0 0
2、人员补充规划 3、人员培训开发规划 4、人员配备规划 5、职业生涯规划
访谈法的典型提问方式：
★ 你所做的是一种什么样的工作？ ★ 你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何做的呢？ ★ 你的工作环境与别人的有什么不同呢？ ★ 做这项工作所需具备的教育程度，工作经历，技能是怎样的？它要求你
必须具有什么样的文凭或工作许可证？ ★ 你都参与些什么活动？ ★ 这种工作的职责和任务是什么？ ★ 你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？ ★ 你真正参与的活动有哪些？ ★ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？ ★ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ ★ 工作对安全和健康的影响如何？ ★ 在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工
评价 绩效评价，职工士气调查
设计绩效评价系统和士气评价系统；对评 价进行指导和服务
调整 纪律维持；对升降、调迁、惩罚 落实直线干部的规定；提供离退休咨
和解雇做出决定
询
课堂讨论案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。 车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类 工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到 车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向 公司投诉。
人力资源管理
Human Resource Management
参考书目
1、人力资源管理：赢得竞争优势 （美）Raymond A.Noe、John R.Hollenbeck、 Baerry Gerhart、Patrick M.Wright合著。 刘昕 译，中国人民大学出版社，2001年4月版。
2、人力资源管理
第二节 人力资源需求与供给预测技术
一、人力资源需求预测技术 （一）定性预测方法
1、经验预测法 2、 Delphi法 （二）定量预测方法 1、趋势分析法 2、回归分析法
二、人力资源供给预测技术 （一）外部人力资源供给预测 （二）内部人力资源供给预测
1、Markov分析法 2、替换规划法
趋势分析法示例
世界著名企业研究组 编著，珠海出版社，2002年3月版。
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源管理的含义与特点
一、人力资源的含义 （一）人力资源的界定
能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总称。
（二）人力资源的特性及其重要性 1、人力资源的特性：价值有效性、稀缺性、 难以模仿性 2、人力资源是企业最可宝贵的资源
第二节 人力资源管理的职能
一、人力资源管理的职能 1、五项基本职能： 获取、保持、调整、评价、开发 2、五项基本职能的关系
二、人力资源管理职能部门与责任 直线干部与人事干部的责任分工
人力资源管理主要职能之间的相互关系 获取
调整
保持
评价
发展
第三节 人力资源管理发展概况
一、人力资源管理在西方的发展 二、人力资源管理在中国的发展
雇员需求量
164 235 352 330 325 337 310 327 342 355
回归分析法示例
病床数 （X)
护士人 数（Y)
历史 数 据 200 300 400 500 600 250 270 450 490 640
预测值
650
700
（670）（720）
人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源四者的关系 1、包含关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人才资源
2、比例关系
人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
两种模式
人才 人力资源
劳动力资源 人口资源
A模式
人 才 人力资源 劳动力资源 人口资源
B模式
二、人力资源管理的含义 1、人力资源开发 2、人力资源管理 3、二者的相互关系：人力资源开发——侧重宏观 人力资源管理——侧重微观
•多功能性/适应性 •标准化 •使用者的接受程度 •使用者的理解/参与程度 •培训需求 •使用上的便利 •完成时间 •信度和效度 •成本
工作分析方法与工作分析目的的适应关系
目的 方法
工作
工作 培训方
说明 考核 面试 评价 案设计
绩效评 价系统
职业道 路规划
工作实践法
√√
观察 法
√√
访谈 法 √ √ √
著。
李业昆 等译，人民邮电出版社，2009年12月版。 3、《成功企业如何管人》
吴必达 编著，企业管理出版社，2000年3月版。 4、《人力资源管理》
何娟 主编，天津大学出版社， 2000年2月版。 5、《世界著名企业管理模式——人力资源》
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书： 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未 提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各 种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
（三）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系
有关企业资源的观点：
三分说 Labor Capital Land
四分说 Labor Capital Land Management
“五M”说 Manpower Money Materials Machines Methods
后加上 Time Information
第二章 工作分析（job analysis)
第一节 工作分析概述 一、工作分析的含义
每一工作的六个W：What、Who、Where、When、 How、Why
二、工作分析的作用（为什么要进行工作分析） 1、说明职位的特点和要求 2、说明各职位的职责和职位间的关系 3、说明任职资格 4、制定培训计划的依据 5、提供工作绩效评定的客观依据 6、制定工资标准的基础 7、职工的安全保护
保持
与下属面谈，对下属进行指导和教育； 设计合理的沟通渠道和制度；制定合理的 保持信息畅通；化解矛盾；提倡集体 工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制度； 协作、职工参与；尊重下属；公平对 为职工各种需要提供服务；处理劳工关系 待，按劳授奖
发展 在职培训；指导职工制定个人发展计 制定培训计划；培训的组织与管理；提供 划；给下属提供工作反馈；进行工作 职业发展咨询 再设计
人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源
人口资源：一个国家或地区的人口总和。（数量） 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力的人口的
总和。（偏重数量） 人力资源：一个国家或地区一切能够推动整个经济
和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称。（数量、质量） 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的 人们的总称。（强调质量）
二、编写要求
工作说明书案例：注册护士的工作描述（部分） 1、工作名称：注册护士 2、工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情检测、治疗计划实施、 治疗效果的评估。每个注册护士对值班期间的护理负责，并能预见患者未来的需求。在保证专 业护理标准的前提下指导助手的工作。 3、工作关系： 报告给：护士长 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工。合作者：协助护理部 外部关系：医生、患者和患者家属 4、资格：
直线干部与人事干部的分工
职能 直线干部的活动与责任
人事干部的活动与责任
获取
提供职务分析、职务描述及职务要求 的有关资料与数据，使本部门的人力 资源计划与组织的战略相一致；对职 务申请人进行面试，结合审阅人事部 门提供的资料，对录用与委派做出决 定
工作分析的组织与文件编写；人力资源计 划的制定；监督人员招聘、选拔、录用、 委派使之符合有关法律和政策；职务申请 人背景调查；体检；记录和保管人事档案
年份 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000* 2001* 2002*
销售额（千美元）
2351 2613 2935 3306 3613 3748 3880 4095 4283 4446
劳动生产率（销售额/人）
14.33 11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52 12.52 12.52 12.52
（二）人力资源规划的基本要求 1、战略规划必须与企业的经营目标结合 2、战略规划必须与企业的发展相结合 3、战略规划必须有利于吸引外部人才 4、战略规划必须有利于增强员工的凝聚力和提高 员工的素质
四、人力资源规划程序（人力资源规划编制程序） 1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、制定具体规划 7、对人力资源规划的审核与评估
问题：1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、你认为该公司在管理上有何需改进的地方？
第三章 人力资源规划(Personnel Planning)
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 人力资源规划是指为使企业在不断变化的环境中能够
稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得 人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相 互匹配。
教育：授权护士学校毕业生 工作经历：关键护理要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先），医疗/外科护 理经验（应届毕业生可以考虑非重要职位） 证书要求：持有注册护士证书 5、身体要求：（1）能够屈体、运动或帮助运转50磅以上的重物。（2）能够在8小时值班中站 立或行走80％以上的时间。（3）视力和听力敏锐。 6、责任：（1）评估患者的体力、感情和心理状况。标准：在患者入院1小时之内或者至少每次 值班时出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。（2）撰写患 者从入院到出院的护理书面计划。标准：在患者入院24小时之内设计出短期和长期的目标，然 后每次值班时，根据新的诊断，检查和修改护理计划。 （3）实施护理计划。标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册》在指 定的护理区域应用这些技能。以一种系统的和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新判 定轻重缓急。
作条件之下吗？
工作分析问卷基本结构
姓名 工号
工作名称 主管姓名
部门 主管职位
1、任务综述： 4、常规工作任务： 7、决策： 10、工作条件：
2、特定资格要求： 5、工作接触： 8、文件记录责任： 11、资历要求： 雇员签名
Hale Waihona Puke 3、使用设备： 6、监督： 9、监督的频率： 12、其他信息： 日期：
评估每一种工作分析方法时必须考虑的因素
√
√
√
写实 法 √ √ √ √
√
√
√
第三节 工作说明书的编写
一、编写内容 1、工作标识：工作名称、编号、所属部门、等级、 编写日期 2、工作概述：工作摘要、工作说明 3、工作执行：职责、技术领域、管理领域、设备应用、 工作结果 4、任职资格：学历和专业、技能培训、年龄与性别、所 需经验、能力要求、兴趣爱好和个性特点、 可升迁或转换的职位 5、体能要求：工作姿势、所用身体器官和精力体力消耗 6、工作场所：类别、地点、工作条件、危险性、防护设备
三、工作分析结果的应用 工 作分析
工作说明书与工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效 工作评价以及工
评价
资和奖金决定
培训 要求
四、工作分析的原则
第二节 工作分析的过程与管理
一、工作分析的过程 二、工作分析的基本方法与实施
1、工作实践法 2、观察法 3、面谈法 4、写实法
三、工作分析方法的评估 1、工作分析方法与人力资源管理 2、评估时必须考虑的因素 3、工作分析方法与计算机技术的应用
二、人力资源规划的意义
三、人力资源规划的内容及要求
三、人力资源规划的内容及要求 （一）人力资源规划的主要内容
1、晋升规划 某一级别的晋升规划
某级别的年资 晋升百分比
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ≥12 0 0 0 0 0 0 0 35 56 65 0 0
2、人员补充规划 3、人员培训开发规划 4、人员配备规划 5、职业生涯规划
访谈法的典型提问方式：
★ 你所做的是一种什么样的工作？ ★ 你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何做的呢？ ★ 你的工作环境与别人的有什么不同呢？ ★ 做这项工作所需具备的教育程度，工作经历，技能是怎样的？它要求你
必须具有什么样的文凭或工作许可证？ ★ 你都参与些什么活动？ ★ 这种工作的职责和任务是什么？ ★ 你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？ ★ 你真正参与的活动有哪些？ ★ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？ ★ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ ★ 工作对安全和健康的影响如何？ ★ 在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工
评价 绩效评价，职工士气调查
设计绩效评价系统和士气评价系统；对评 价进行指导和服务
调整 纪律维持；对升降、调迁、惩罚 落实直线干部的规定；提供离退休咨
和解雇做出决定
询
课堂讨论案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。 车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类 工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到 车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向 公司投诉。
人力资源管理
Human Resource Management
参考书目
1、人力资源管理：赢得竞争优势 （美）Raymond A.Noe、John R.Hollenbeck、 Baerry Gerhart、Patrick M.Wright合著。 刘昕 译，中国人民大学出版社，2001年4月版。
2、人力资源管理
第二节 人力资源需求与供给预测技术
一、人力资源需求预测技术 （一）定性预测方法
1、经验预测法 2、 Delphi法 （二）定量预测方法 1、趋势分析法 2、回归分析法
二、人力资源供给预测技术 （一）外部人力资源供给预测 （二）内部人力资源供给预测
1、Markov分析法 2、替换规划法
趋势分析法示例
世界著名企业研究组 编著，珠海出版社，2002年3月版。
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源管理的含义与特点
一、人力资源的含义 （一）人力资源的界定
能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总称。
（二）人力资源的特性及其重要性 1、人力资源的特性：价值有效性、稀缺性、 难以模仿性 2、人力资源是企业最可宝贵的资源
第二节 人力资源管理的职能
一、人力资源管理的职能 1、五项基本职能： 获取、保持、调整、评价、开发 2、五项基本职能的关系
二、人力资源管理职能部门与责任 直线干部与人事干部的责任分工
人力资源管理主要职能之间的相互关系 获取
调整
保持
评价
发展
第三节 人力资源管理发展概况
一、人力资源管理在西方的发展 二、人力资源管理在中国的发展
雇员需求量
164 235 352 330 325 337 310 327 342 355
回归分析法示例
病床数 （X)
护士人 数（Y)
历史 数 据 200 300 400 500 600 250 270 450 490 640
预测值
650
700
（670）（720）
人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源四者的关系 1、包含关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人才资源
2、比例关系
人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
两种模式
人才 人力资源
劳动力资源 人口资源
A模式
人 才 人力资源 劳动力资源 人口资源
B模式
二、人力资源管理的含义 1、人力资源开发 2、人力资源管理 3、二者的相互关系：人力资源开发——侧重宏观 人力资源管理——侧重微观
•多功能性/适应性 •标准化 •使用者的接受程度 •使用者的理解/参与程度 •培训需求 •使用上的便利 •完成时间 •信度和效度 •成本
工作分析方法与工作分析目的的适应关系
目的 方法
工作
工作 培训方
说明 考核 面试 评价 案设计
绩效评 价系统
职业道 路规划
工作实践法
√√
观察 法
√√
访谈 法 √ √ √