KPI填写指导
kpi填写说明
KPI考核填写说明
1.每月的30号之前，被考核者制定下月工作计划，写《关键任务考核表》，一式两份，交由员工个人、直属领导审批签字备案；
2.工作内容：根据岗位性质不同，各模块所占比例不同，突出关键重要工作内容，填写的应是重要的工作领域，而不是简单日常的工作领域。
3.要达到的效果/目标值：可根据岗位的相关情况以及自身期望发展情况进行填写。
4.任务变更说明：如有任务变更，须注明原序号任务一行后，简要注明变更后的工作内容、效果/目标值及变更原因等信息，同时调整原工作项目的权重；
5.员工自评：员工根据自己本月的变现情况与自己指定的计划相比较，来进行自评打分并签字。
6.直接上级评分：直接上级根据员工在本月的表现以及员工的自评分数，秉持公平公正的原则进行给员工打分并签字确认。
7.各单位\部门汇总关键任务考核统计表并由领导签字确认。
8.总分：分管领导根据直接上级的打分最终评定被考核者的总分。
9.直属领导应每月将考核结果反馈给被考核人。
KPI设定指南
“关键业绩指标（KPI）”设定指南一、“关键业绩指标（KPI）”设定原则：1、“对准目标项目及岗位主要职责”、“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、尽量流程化”；2、“岗位责任”与“工作目标”的关系：员工的“工作目标”是根据“岗位责任”和“企业经营目标”设定。
“岗位责任”是指做什么？是岗位人员必须做的工作。
“工作目标”是指做到什么程度？是工作的结果。
3、“指标”——是必须完成的计划量，完成“指标”一般按该项目的考评设定为：60分；“目标”——是经过努力才能达到的计划量，完成“目标”一般按该项目的考评设定为：100分；4、“目标”设定规则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间性的；5、工作目标考核的设定标准：（“关键业绩指标”项目不宜超过5项）（1）数量（如：产品的数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、销售额、利润等）；（2）质量（如：合格品数量、错误率、投诉的数量等）；（3）成本（如：支出费用的数额、实际费用与预算费用的对比等）；（4）时间（如：完成工作目标的期限）；（5）评价主体的认同度或满意度，评价主体是指：直接上级及客户（包括：内部客户）；6、关于绩效考核（员工评核）中，“工作成果”（关键业绩指标/工作目标）与“工作表现”（企业价值观的行为、态度表现）的权重比例：不同的部门、不同的岗位的“关键业绩指标/工作目标”可量化度均有不同，“工作成果”与“工作表现” 的权重比例按可量化度设定是比较合理，但鉴于我司的实际情况，统一设定“工作成果” 的权重为80%、“工作表现” 的权重为20%。
二、各部门“关键业绩指标（KPI）”设定项目参考：（附“营销部季度计划目标考核表”）。
三、附助记录表（附“项目跟进及评价表”）。
四、员工“工作表现（态度）”设定项目参考：。
KPI填写指导
定量及定性的指标
定量指标 : 应该做多少?
定性指标 : 应该做得多好?
工作结果的数据 工作流程以及/ 或完成任务的 结果 可数据化 例如收入, 利润, 数量标准等.
完成效果如何? 衡量工作满意度 无法数据化 例如遵守政策, 企业社会责任等.
良好的目标有什么特征?
S = 清晰明确／共同设定
公司名称 员工名称 所在部门 :丰隆亚洲 :ABC :ABC 职位 级别 考核阶段 : :E4 :xx-mm-yy - xx-mm-yy
基层
基本目标 (50 分)
12 15 20 24 10
个人绩效目标:
NO
1 2 3 4 5
关键结果区域
生产力 生产力 品质 品质 人力资本管理
关键考核指标描述
降低机器废品率 产量增加 提高产品首次测试合格率 缩短回复客户投诉的时间 完成所有品质专员的高级品质
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
% % % 小时 月份 13 14 19 25 11
实现 期望目标 卓越目标 权重 得分 (75 分) (100 分) (100%) 成绩 分数 (分数 x 权重)
10 20 40 16 6 8 30 60 8 3 30% 15% 20% 20% 10% 11 20 50 12 8 62.5 75 87.5 87.5 62.5 19 11 18 18 6
评估人签字／日期
审核人员（主管副总 /副总裁）签字/ 日期
审核人员签字/ 日期
被评估人签字/日期
被评估人签字/日期
评估人签字／日期
评估人签字／日期
审核人员签字/ 日期
审核人员签字/ 日期
个人kpi填写范文
以下是一个个人KPI（关键绩效指标）填写的示例，供您参考：指标1：工作质量
目标：确保工作质量符合或超过公司的期望和标准。
衡量标准：
1.任务完成准确率达到95%以上；
2.客户满意度达到85分以上（满分100分）；
3.错误率控制在1%以下。
指标2：工作效率
目标：提高工作效率，确保工作任务及时完成。
衡量标准：
1.任务完成时间比规定时间提前20%以上；
2.周报提交及时率达到90%以上；
3.工作日清日结，无积压现象。
指标3：团队协作
目标：积极参与团队协作，提高团队整体效率。
衡量标准：
1.主动分享经验和知识，为团队成员提供支持；
2.及时提供和接受帮助，解决团队中存在的问题；
3.有效沟通，确保信息传递准确无误。
指标4：个人成长
目标：通过工作实践和个人学习，不断提高自己的能力和素质。
衡量标准：
1.完成至少一项与工作相关的培训或进修；
2.在工作中主动尝试新方法和思路，并取得良好效果；
3.反思和总结工作经验，提出改进意见和建议。
以上是一个示例，具体填写需要根据个人的岗位职责和工作计划来确定。
在填写时，应将指标与目标、衡量标准明确对应，以确保清晰地表达个人KPI。
kpi填写模板
kpi填写模板
1. 目标：明确 KPI 所要衡量的目标或结果。
2. 指标名称：为 KPI 赋予一个清晰简洁的名称，能够准确描述其所衡量的内容。
3. 定义：详细说明 KPI 的计算方式、包括数据来源、时间范围等。
4. 目标值：确定 KPI 的期望目标水平，可以是具体的数字、百分比或其他可衡量的标准。
5. 衡量频率：指定 KPI 的衡量周期，如每月、每季、每年等。
6. 数据收集：描述收集 KPI 数据的方法和责任人员。
7. 分析与报告：说明如何分析和报告 KPI 的结果，包括报告频率和报告对象。
8. 行动计划：根据 KPI 的结果，制定相应的行动计划，以改进绩效或实现目标。
9. 负责人：指定负责监控和管理 KPI 的人员或团队。
10. 审核日期：记录 KPI 的最后审核日期。
请注意，这只是一个基本的 KPI 填写模板，你可以根据实际需求进行调整和扩展。
确保 KPI 与组织的战略目标相一致，并与相关部门和人员进行充分沟通和共识。
KPI设置技巧
人力资源部关键绩效计划指标第一部分：该部门相关的关键绩效指标（建议）说明：标注:表示部门层级的关键绩效指标，即可以选作部门经理岗位的关键绩效指标标注表示部门内部的关键绩效指标，即可以选作其他岗位的关键绩效指标“重要性排序”即指该指标在该部门经理岗位的关键绩效指标绩效计划或工作目标绩效计划中相对的重要性指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源重要性排序财务类费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表项目为准）财务部10培训费用预算达成率当年实际发生培训费用与预算费用的比例财务部薪资总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例财务部8离退休人员费用预算达成率当年离退休人员实际发生费用占预算费用的比例财务部客户类内部运营类培养公司关键人才队伍中层以上经理绩效计划按时完成率中层以上经理绩效计划按时完成率人力资源部2人才队伍管理层选拔任用率当年公司选拔任用管理层中人才队伍中的员工所占比例人力资源部1人才队伍对相关培养培训计划实施的满意度人才队伍员工对于当年人力资源部提供的培训培养计划实施的内容、时间等具体安排的满意度，参考附表六人力资源部薪酬管理员工工资发放出错次数工资发放出现错误的人次数财务部绩效管理员工业绩计划按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例人力资源部组织协作有效性部门协作满意度各相关部门对该部门在部门间合作的时效、质量和配合程度等的满意程度，各部门根据本部门对该部门的协作要求制订具体的项目（例如：基层单位报告处理时效，薪酬报表上交时效，是否按要求提供信息，及时提供考核基础数据）参考附表三综合部4第二部分：该部门部门经理岗位的工作目标设定（建议）部门经理工作目标重要性排序在2002年×月前督促各部门完成员工绩效计划和能力发展计划以及双向沟通工作1在2003年×月底之前，完成部门所有员工的绩效考核以及双向沟通工作3在2002年×月之前，组织完成员工带薪休假方案，上报公司管理层批准通过，并与×月之前落实2附：部门主要职责（摘要）1.制订并组织实施人才发展战略规划，适时提出人力资源优化配置2.制定科学合理的员工招聘、培训、考核、奖惩、薪酬福利等人力资源管理制度和工作流程并负责实施3.负责项目经理以上管理者的选拔、调整、考核、任免等管理，并负责外派高级管理人员的管理和考核4.制定公司年度薪资计划和薪资分配办法和具体分配5.建立员工绩效管理体系，进行日常考核奖励及年度考评管理6.适时开展岗位评估工作，调整部门内设机构和岗位设置，实行定岗定编7.组织人才引进、员工招聘、内部岗位竞聘和劳动合同管理8.制定人力资源培训开发计划，组织各类培训，指导员工制定个人职业生涯发展计划9.组织员工参加技能评估和专业技术职务的评聘10.办理因公、因私出国政审等手续11.负责人事统计、统战工作，12.负责员工继续教育和其他专项教育费用的审批和管理13.办理有关人员的转岗、解聘、内退等手续14.负责对挂靠单位的日常管理，确保其工作高效运行。
个人kpi怎么写
个人kpi怎么写2篇篇一考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
（一）设定绩效目标1．目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则。
依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。
其二，SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
其三，目标数量适中原则。
目标不要太多，最多6～8个。
2．目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。
然后由上级根据企业目标进行认可。
（二）绩效考核指标体系的设计1．设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。
第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
（1）业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
KPI填写指导
公司业绩目标:
NO
关键考核指标描述
税后利润
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
1
2
3
流动资金
销量增长
18%
18%
4
可选项目标
6%
60% 小计
个人绩效目标:
NO
1
关键结果区域
公司业绩目标的准则 : 税后利润 流动资金 销量增长 可选项目标
关键考核指标描述
被评估人签字/日期
评估人签字／日期
审核人员签字/ 日期
评语 (如果需要):
评语 (如果需要):
关键考核指标评价表(中层管理人员: E1 – M2)
公司名称 员工名称 所在部门 :丰隆亚洲 :ABC :ABC 职位 级别 考核阶段 : :M3 :xx-mm-yy - xx-mm-yy
中层
基本目标 (50 分)
20%
公司业绩目标:
NO
关键考核指标描述
税后利润
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
1
2
3
流动资金
销量增长
20%
20%
4
可选项目标
10%
70% 小计
个人绩效目标:
NO
1
关键结果区域
关键考核指标描述
公司业绩目标: 计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
A部门
A员工 B员工 C员工
B部门
A员工 B员工 C员工
C部门
A员工
B员工 C员工
部门级指标
个人指标
示例 – 目标构成
公司指标 总营业额增长 15%.
KPI绩效指标-绩效考核管理软件填报指标解释与说明 精品
绩效考核管理软件填报指标解释与说明一、一般基数资料（一）社会经济基本情况1.国内生产总值：其涵义是指该地区居民在一定的时期内所生产和提供最终使用的产品和劳务的价值。
此指标是统计局部门常用指标。
2.财政收入：指当地政府部门通过财政各个环节筹集的财政资金总称，它是保证政府行使其职能不可缺少的财力，主要包括：各项税收、企业收入、债务收入及其他收入。
此指标是统计局部门常用指标。
3.财政支出：指当地政府为行使其职能，对筹集的财政资金进行有计划的分配使用的总称。
此指标是统计局部门常用指标。
4.政府预算卫生支出：指政府财政用于卫生保健事业的财政预算拨款。
包括人员预算支出，设备购置及其修缮的预算支出，公务、业务、业务招待以及其他方面的预算支出，以及基建预算支出和卫生科研预算支出。
5.卫生事业费：指政府用于卫生部门所属卫生机构的财政预算补助。
其中包括用于卫生部门所属各类医院、疗养院、卫生院、独立门诊部等的补助经费，疾病控制与防制机构、妇幼保健机构与干部培训机构等其他卫生事业机构的事业费和其他各项经费。
不包括本级政府拨付的基建预算支出和卫生科研预算支出。
6.防治防疫事业费：卫生事业费中的一类，属于经常性经费，用于维持疾病预防控制机构的日常运转，包括人员预算支出，设备购置及其修缮的预算支出，公务、业务、业务招待以及其他方面的预算支出，但不包括基建预算支出和卫生科研预算支出。
7.城镇居民人均可支配收入：指城镇家庭可支配收入与人口数之比。
城镇家庭可支配收入指家庭成员得到可用于最终消费支出和其它非义务性支出以及储蓄的总和，即居民家庭可以用来自由支配的收入。
它是家庭总收入扣除交纳的所得税、个人交纳的社会保障支出以及记账补贴后的收入。
计算公式为：可支配收入=家庭总收入-交纳所得税-个人交纳的社会保障支出-记帐补贴。
8.农村居民人均纯收入：指农村农民家庭纯收入与人口数之比，农民家庭纯收入指农村住户当年从各个来源得到的总收入相应地扣除所发生的费用后的收入总和。
kpi怎么写
1.急考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
（一）设定绩效目标 1.目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则。
依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。
其二，SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
其三，目标数量适中原则。
目标不要太多，最多6~8个。
2.目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。
第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
（1）业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
（2）行为指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
（3）能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
KPI绩效管理操作手册
(KPI)绩效管理操作手册(吐血推荐) 目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
KPI考核作业指导书(管理类指标)
KPI考核作业指导书（管理类指标）1、财务预算及执行情况管理指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。
数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核。
各类考核数据在报告期后8日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。
衡量标准：1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减0.5分1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减1.0分2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减0.5 分2) 财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减0.5 分3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际减1分3) 未按时提供各种财务资料(财务部有明确要求的),减2.0分4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减1-3分（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×50% +销售收入完成率×30%+收款计划完成率达标×20%）；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×66.6% + 应收账款控制率完成率×20% + 存货控制率完成率×6.7% + 销售收入完成率×6.7% ）5) 预算计划准确率在85%以下，减1-3分6）执行情况汇总准确率在95%以下，减1-3分2、技术质量管理指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。
DLR经营管理KPI操作指导
办公耗材+办公设备维护费用
人员 人，月平均工资奖金 万，年 万。 员工工作餐（ 万）+业务单位+保险公司
固定资产+工具设备
场地租金 服务车（油费+保养+养路年检） 万+拖车费 万+备件 万。
（开会+救急） 万+培训费 万（月 人，平均 万）
工具、设备维护、更新 水费+电费
小灵通+固定电话+专线租金。
经营业绩
作为效劳部门，创造良好的收益是首要责任。如何直观评价售后的经营状况呢？有这么几个KPI指标可供参考： 1、效劳台次：统计时间段内来店接受效劳的车辆总台次。台次是一个非常核心的指标，它可以在一定程度上 反映出客户对整个效劳部门工作质量的认可或满意程度，是一个综合性的反映指标，而且应该是首要指标。
标
毛利率
示
：
标题：财务管理
２００７年＿＿月
达Plan计划 财到务管理5—工具
和 目标值 超
Do实施 实际值
Check检查
Action措施
评估 问题分析 措施 负责人
2、客户满意度
3、员工满意度：设定标准做员工间满意度调查，相当于民意测评；
4、产值效率：总产值/效劳员工数；或直接生产人员效率
5、维修效率：效劳台次/效劳员工数。
这里举例就“一次修复率〞未能达标的情况如何事实改善控制做了一个工具供参考。 附件：“一次修复率〞改善管控表
备件管理
评价备件管理的主要KPI指标有： 1、周转率 2、备件库存额 3、出库额 4、供货满足率 5、紧急订货额与紧急订货率 6、过失率 7、发货准确率 8、呆滞库存额：指库存时间在一定期限以上的备件资金占用情况。 改善案例：“备件周转率与库存数改善管控表〞
kpi考核表格怎么填写
KPI考核表格填写技巧KPI（关键绩效指标）考核表格在企业管理中扮演着重要的角色，通过对员工绩效进行量化评估，帮助企业更好地了解员工的表现和贡献。
正确填写KPI考核表格不仅有助于提高员工绩效，还能为企业的发展提供有力支持。
以下是一些填写KPI考核表格的技巧，希望能对您有所帮助。
1. 理解KPI的意义在填写KPI考核表格之前，首先要充分理解KPI的意义。
KPI是用来衡量员工绩效是否达到预期标准的重要工具，通过设定合理的KPI指标，可以帮助员工明确自己的工作目标，并激励他们提高工作表现。
2. 设定明确的目标在填写KPI考核表格时，需要确保每一个KPI指标都是具体、可衡量、可达成的。
建议将KPI指标与员工的工作职责和目标相结合，确保KPI指标与员工的工作内容和岗位要求相契合。
3. 确定考核标准填写KPI考核表格时，需要设定清晰明确的考核标准，以便员工能够清楚地了解如何衡量自己的工作表现。
考核标准应该具体明确，可以量化或可观察，以便实现客观评估。
4. 及时记录数据在填写KPI考核表格时，需要及时记录员工的表现数据，以便后续对绩效进行评估和总结。
建议定期更新KPI考核表格，并在评估过程中及时反馈员工表现，及时调整工作目标和KPI指标。
5. 注重员工发展填写KPI考核表格并不仅仅是为了对员工进行绩效评估，更重要的是能够促进员工的持续发展和进步。
在填写KPI考核表格时，需要关注员工的成长需求，为员工提供学习和发展的机会，帮助他们不断提升工作能力和绩效水平。
总结填写KPI考核表格是企业管理中的重要环节，正确填写KPI考核表格有助于提高员工绩效，促进企业的持续发展。
希望以上技巧能够帮助您更好地填写KPI考核表格，实现员工和企业共赢的局面。
个人关键绩效指标的撰写范本
个人关键绩效指标撰写范本一、引言为了明确员工的个人绩效目标，提高员工的工作效率和工作质量，同时促进公司的整体发展，制定个人关键绩效指标（KPI）是必要的。
本范本提供了撰写个人KPI的指导和示例，旨在帮助员工制定具体的绩效目标，实现个人和公司的共同发展。
二、考核目标1.提高员工的工作效率：通过制定具体的KPI，员工可以明确自己的工作重点和目标，提高工作效率。
2.提升员工的工作质量：通过设定明确的KPI，员工可以更加注重工作质量，提高工作满意度。
3.促进公司整体发展：个人KPI的设定要与公司的整体目标相一致，通过实现个人KPI，推动公司整体发展。
三、考核目标描述、目的及期望效果1.提高员工的工作效率o描述：在规定的时间内完成工作任务，并确保任务完成的质量。
o目的：确保员工能够在合理的时间内高效地完成任务，提高工作效率。
o期望效果：员工能够根据任务的紧急程度和优先级合理安排工作时间，提高工作效率。
2.提升员工的工作质量o描述：确保工作成果达到或超过预期标准，减少错误和缺陷。
o目的：提高员工对工作质量的重视程度，确保工作成果符合公司要求。
o期望效果：员工能够注重工作细节，提高工作成果的质量和满意度。
3.促进公司整体发展o描述：个人的KPI与公司的整体目标相一致，为实现公司的长期发展做出贡献。
o目的：通过个人KPI的实现，推动公司整体发展目标的实现。
o期望效果：员工能够关注公司的整体发展目标，积极参与到公司的各项工作中，为公司的长期发展做出贡献。
四、考核周期1.月度考核：对员工每月的工作绩效进行评估。
2.季度考核：对员工每季度的整体绩效进行评估。
3.年度考核：对员工全年的工作绩效进行综合评估。
五、考核流程1.设定KPI：根据岗位和职责要求，制定具体的KPI指标。
2.明确评估标准：制定明确的评估标准，确保评估结果的公正性和客观性。
3.定期评估：按照设定的考核周期进行定期评估，记录员工的绩效表现。
4.反馈与调整：根据评估结果，及时向员工反馈并调整KPI指标和评估标准。
KPI考核作业指导书(财务指标)
KPI考核作业指导书（财务指标）1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际税后利润完成数：报告期税后利润考核指标数）* 1%。
统计径：1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数：当月利润指标考核）*1%。
2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数：报告期利润指标考核）* 1%。
3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数：年度利润指标考核）* 1%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数：报告期主营销售收入考核指标数）*1%。
统计径：1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数：当月销售收入指标考核数）*1%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=报告期实际主营销售收入数：报告期主营销售收入指标考核数）*1%。
3）年度主营销售收入指标完成率=年度主营销售收入数：年度主营销售收入计划指标）*1%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。
正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。
岗位职责与KPI指标填写方法.doc
汉普管理咨询（中国）公司长沙卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目目标流程设计阶段绩效组工作方法提交日期：2001年5月22日拷贝份数：1文档控制文档更新记录文档审核记录文档去向记录目录文档控制 (2)1.绩效组的工作构成 (4)1.1 目的 (4)1.2 分工 (4)1.3 控制 (4)2.工作方法 (5)2.1 岗位职责说明书的填写方法 (5)2.1.1 目的 (5)2.1.2 方法 (5)2.2 KPI评价表格的填写方法 (6)2.2.1 目的 (6)2.2.2 方法 (6)2.3 补充说明 (7)2.3.1 目的 (7)2.3.2 需要配合的工作 (7)1. 工作构成1.1 目的配合目标流程设计工作，结合流程对岗位和绩效提出的要求，将流程中的关键控制点分解到具体岗位，并将这些因素落实为衡量关键岗位的KPI（关键绩效指标），从而保证流程按照优化的思路正常运行。
1.2 分工1.3 控制以计划为依据（阶段计划、周计划、分组会议上确定的工作安排），强调保质、按时、保量完成相关工作。
2. 工作方法2.1 岗位职责及KPI指标的确定方法2.1.1 目的通过对岗位职责的描述及KPI指标的确定，以达到对流程关键控制点的监控。
2.1.2 方法1．整体构成岗位职责说明书分为基本情况、岗位职责描述、KPI指标等几大部分2．岗位职责描述的原则清楚。
岗位职责描述应清楚地说明本岗位的具体职责，不能与其他岗位的岗位描述混淆不清明晰。
将履行职能所展开的各项工作行为明晰展开，以简练的词语概括工作行为的中心任务全面。
职责要尽量全面，做到不遗漏，但也要突出重要职责，且应强化责任部分，对具体工作内容的描述要弱化简单。
在岗位职责编写完成后，要换位思考：如果一位新员工读了这一职责描述，是否能对这份工作有所了解。
3．岗位职责构成要素：工作综述。
描述工作的整体性质，只列出其主要的功能或活动即可。
工作任务。
所承担的每一种工作的主要职责都要列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。