上市公司股权激励与公司绩效实证研究

上市公司股权激励与公司绩效实证研究

摘要

目前,随着我国上市公司治理机制的不断完善，越来越多的公司开始实施股权激励制度，上市公司管理层的股权激励制度作为最重要的长期激励制度，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。本文首先回顾了股权激励的国内外相关文献，其次简要介绍了股权激励的概念及模式等，结合目前我国股权激励的现状，然后以156家样本公司数据为基础分析了实施股权激励的中国上市公司的财务业绩，对股权激励与公司绩效的关系进行实证研究。

关键词：上市公司；股权激励；公司绩效

目录

第一章研究背景 (1)

1.1 研究目的 (1)

1.2 研究方法 (1)

1.2.1 委托——代理理论 (1)

1.2.2 人力资本理论 (2)

1.3 股权激励与公司绩效的相关概念 (2)

1.3.1 股权激励的相关概念 (2)

1.3.2 公司绩效的相关概念 (2)

第二章文献回顾 (3)

2.1 国外相关文献回顾 (3)

2.2 国内相关文献回顾 (4)

第三章股权激励与公司绩效的实证研究 (5)

3.1 股权激励的实证分析探究 (5)

3.1.1 样本选择和数据来源 (5)

3.1.2 研究假设 (5)

3.1.3 变量指标的确定 (5)

3.1.4 回归分析模型建立 (7)

3.1.5 统计结果分析 (7)

3.2 回归分析 (9)

3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系 (10)

3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应 (11)

第四章分析与结论 (14)

4.1 我国股权激励制度存在的问题 (14)

4.2 我国实施股权激励的对策 (14)

第五章研究的不足 (15)

参考文献 (16)

第一章研究背景

1.1 研究目的

早在20世纪30年代，美国就产生了股权激励的思想萌芽，但由于受到工业化进程中传统的“资本至上”观念的束缚，资本所有者在企业中拥有绝对的“占优权”，人力资本的作用被长期忽视，直到50年代，股权激励制度出现在了美国。直至20世纪80年代以来，股权激励开始在西方盛行，并在90年代得到迅速发展。高管薪酬中股票期权收益所占比重越来越高，股权激励成为长期激励高级管理层的有效手段之一。

本文研究的总目标是对股权激励与公司绩效之间的关系进行研究。本文的研究将从股权激励的基本理论和对国内外股权激励绩效的实证文献的综述入手，研究我国上市公司股权激励的现状，运用SPSS 17.0软件对我国上市公司实施股权激励的公司与其公司绩效的关系进行实证分析，针对实证结果，分析其中的原因，最终提出合理的对策和建议。

1.2 研究方法

本文研究的方法将采用规范研究与实证研究相结合的方法，从理论和经验两个方面来对我国上市公司股权激励与其公司绩效的关系作全面、系统、深入的分析和检验。股权激励作为一种制度安排，能够极大地促进股东和公司高管形成利益的共同体，并且激励高管最大限度地为股东和社会创造价值，股权激励制度主要是从委托——代理理论和人力资本理论的基础上发展而来的。

1.2.1 委托——代理理论

委托——代理理论是过去20年中契约理论最重要的发展，自20世纪70年代提出后，就一直受到理论界学者的高度重视，并且成为了研究公司治理与管理者激励的主流。这一理论是研究在给定信息结构下委托人和代理人的最优契约安排。由于委托人与代理人存在信息不对称，也就是说，委托人对于代理人采取或者应该采取什么行动的信息并不完全，于是产生了委托—代理问题。

现代企业中的委托——代理关系，被詹森（Jenson）和默克林（Meckling）(1976)定义为一种契约关系。他们在提出了现代的代理理论中，把委托代理关系定义为“一种契约”，在这种契约下，所有者作为委托人，雇佣经营者作为他们的代理人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人要相应的向代理人支付何种报酬。

委托——代理问题的实质是委托人不得不为代理人的行为后果承担风险，而

所承担的风险主要来自于信息的不对称和契约的不完备。由于信息的不对称，代理人可以隐藏自己的私人信息，从而追求自身利益的最大化，但不一定会追求股东利益的最大化。因此，委托——代理理论的目的即是对信息不对称下的激励问题进行分析，并且解决委托——代理双方之间形成的一种利益共享、风险共担的运行机制，从而最终实现“剩余所有权”和“剩余控制权”之间的最大对应。因此，企业管理层将尽最大努力去提高企业价值，以达到股东价值最大化和个人利益最大化。

1.2.2 人力资本理论

人力资本概念的历史渊源，最早可以追溯到古典经济学的创始人亚当·斯密和新古典经济学的代表人马歇尔那里。他们认为，在各种资本投入中，对人本身的投资最有价值[1]。人力资本作为财产的一种特殊形式，也存在着产权问题，而由于其本身的显著特征（即人力资本是人体自身的一部分），表明其所有权只能属于个人，具有可激励但不能压榨的特点。人力资本产权在实质上与企业构成了一种现实的经济关系，即人力资本产权关系，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，企业家的经济管理和创新能力等成为企业最具能动性的要素之一，企业家的人力资本在所有进去企业契约的要素中居于中心地位。

1.3 股权激励与公司绩效的相关概念

1.3.1 股权激励的相关概念

股权激励，是作为公司高级管理人员股权报酬方式的一种而出现的，是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式，属于公司治理问题。股权激励是指激励的主体（公司或股东）授予激励对象（经营者或员工）以股份形式的现实权益或者是潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发全力工作，从而实现企业的价值最大化和股东利益最大化。

1.3.2 公司绩效的相关概念

公司绩效涵盖的范围非常广泛，国内外学者有不同的定义公司绩效包含三个层次意义，效果：与竞争者的产品和服务做比较，公司绩效衡量通常以销售成长率和市场占有率表示；效率：投入的资源与产出的比率，公司绩效通常以税前纯收益率或投资报酬率表示；适应性：企业面对环境的威胁与机会选择时的应变能力，公司绩效通常以某一期间上市成功的产品或销售率表示。Lbeas（1995）认为“公司绩效”是对执行公司目标的有效性的评价[2]。

杨国彬（2001）认为公司的经营绩效评价，指的是对公司一定期间的资本经营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的评价。中国于1996年6月颁布的《国有资本金绩效评价规则》中对经营绩效的定义为：经营绩效是指一定经营期间的公司经营效益和经营者绩效[3]。