人事行政中心通讯 2010年第2期
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让我们团结一致、众志成城， 共同迎接销量旺季的到来！
Contents 目录
中心动态
02 拜访八步骤转训花絮 03 半年度工厂人力资源专题会议记事 04 寻源讲解员培训
管理文摘
05 绩效管理工具简介
互动平台
06 工厂人事最佳实践分享 07 半年度工厂人力资源专题会议会后感言 08 夏季防暑小常识
1
人事行政中心通讯
中心动态 ——寻源讲解员培训
—— 河源工厂 邓安平
为了更好地在今年寻源活动中宣扬农夫山泉的健康之水的理念， 2011年6月24至26日，培训部对河 源工厂的讲解员进行了一个为期3天的寻源讲解员培训。
在培训的第一天，章帅讲师详细讲解了寻源活动的整个流程步骤，张超讲师则在礼仪方面进行培训。 讲师学员频频互动讨论，参与培训的讲解员在认真学习的同时，还根据河源工厂的实际情况提出了一些良 好的建议。这一天，真正地让学员了解到讲解员的工作是专业而严谨的。
针对上半年工厂人力资源管理中存在人员流失多、招工难等现象，为回顾、总结上半年工厂人事工作 中存在的问题，检讨、分享工作经验教训，明确下半年工作思路和工作任务，为业务团队提供专业的服务， 总部人力资源在6月20日-21日组织召开了半年度工厂人力资源专题会议，各工厂人事科长、专员、总部人 力资源各部门经理、主管共30余人参加了会议。
吉林大区 长春办事处在5月21日进行了
拜访八步骤培训。通过培训，学 员进一步明确了如何有效地将八 步骤运用到实际中，寻找销售机 会点及提高销量。我们总结出： 走线前要先思考如何做好销售， 走线中要细心观察、思考，走线 毕要做好行政工作，总结经验。
本期栏目 中，我们将展 示其中几个大 区的培训花絮。 一起看看吧！
通过这次专题会议的召开，使工厂人事团队对公司人事政策、人事管理技能有了进一步的理解，增加 了做好下半年工厂人力资源工作的信心和决心。
招聘管理是一个复杂的、 系统的操作过程。
各人事科长分享 上半年工作总结。
3
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
源自文库
人事行政中心通讯
2011年07月号
讲解员上台演示水 测试！
在花园式的河源 工厂向消费者传 达健康理念！
培训讲师传授寻源背景 知识以及礼仪表达技巧！
4
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
管 理 文 摘
绩效管理工具简介
摘自人力资源开发网
在过去的半年，公司正如火如荼地进行2011年农夫山 泉绩效管理体系，里面的核心内容是PDCA流程。其实,在 企业的绩效管理体系设计中，常用的设计工具还有MBO、 KPI、BSC等。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？ 我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？在本期 栏目，我们将简单介绍一下其它绩效管理工具。
黑龙江大区 心得小诗一首，赞拜访八步骤
天龙八步擒拿术， 水滴石穿真功夫。 步步分解拨迷雾， 矢志践行必赢路。 关山有碍不足惧， 合众聚心定无阻。
2
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
中心动态 ——半年度工厂人力资源专题会议记事
——工厂人力资源部 裘东明
苏北大区 2011年5月13日晚6点，苏北
大区各位城市经理、主管、企划 汇聚一堂进行《拜访八步骤》培 训。优秀的讲师不遗余力地向学 员分享拜访八步骤的理论与工具， 通过积极而热烈的小组讨论、业 代与老板的博弈演练，帮助学员 进行学习-回顾-行为改变。
辽宁大区 辽宁大区管理部于5月22日在
瑞心东旭酒店举行了拜访八步骤 培训。此次培训以分组形式进行 竞赛，每组学员通过回答问题获 取积分，分数最高组为优胜组。 培训期间，每位学员都全身心投 入。通过此次培训大家对八步骤 有了更深刻的理解。
工厂员工的培训不应仅仅只限于新入 职员工的培训，而应当与工厂各级别员 工及工厂的人才培养和储备紧紧结合在 一起。工厂培训的下一度工作就是调查 工厂各级别员工的培训需求，制定符合 工厂发展及人才培养的培训计划，采用 多样化的培训形式，使之培训真正成为 员工真心向往的福利。
6
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
目标管理（MBO）
目标管理，是指在企业个体职工的积极参与下，自上 而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自 下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理亦称 “成果管理”，俗称责任制。
推行目标管理要确定好目标。一个好的目标是切合实 际的，通过努力可以实现的（不通过努力可以实现的目标， 不能算好目标）。而且一个好的目标，必须具有关联性、 阶段性，并兼顾结果和过程，还需要数据采集系统、差距 检查与分析、及时激励制度的支撑。这些量化管理方法与 目标管理相辅相成，可以帮助经理人在激发员工的主动性 和创造性的同时，还能及时了解整个团队的工作进度，不 折不扣地完成任务。
但是，BSC的实施难度较大，要求 企业有明确的组织战略，高层管理者具 备分解和沟通战略的能力和意愿，中高 层管理者具有指标创新的能力和意愿。 同时，BSC的工作量极大，需要消耗大 量精力和时间把它分解到部门。
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它把 对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标 当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估 方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的 有效结合。关键指标必须符合SMART原则。
淳安工厂 洪学德 刚刚结束的半年度工厂人力资源专题会议中，各个工 厂人事分享了过去半年里各个工厂在各项管理事务中持续 改善的情况。其中，淳安工厂在技能等级考评推进以及工 厂新人入职培训中，结合当地实际，做出了许多创新的亮 点。现在，就让洪学德带我们走进淳安工厂的人事管理故 事中吧。
技能考评要公平、公正
一个企业的KPI项目体系分为几个层 级：公司级，下面部门级，再下面职位 级，三都之间应是相互关联的，下级单 位的KPI项目应有效承接上级单位的KPI 项目。确定顺序为首先确定公司级的整 体目标，然后确定厂级或部门级的。公 司级的战略目标项目应纳入公司级的KPI 项目中进行管理，并做好项目目标分解， 分解到哪个部门该部门就应纳入其KPI项 目中并确认目标值。
培训责任制、制度化
培训的成效直接反应工厂的管理成 效水平。为了杜绝未培训就上岗引发的 安全和工伤隐患，淳安工厂人事科会同 工厂安全管理员及部门主管，就新入职 员工的岗前培训进行了专门会议，制定 了新入职员工岗前培训流程图和培训确 认图，并列入工厂的程序文件中。通过 培训流程的制定及培训实施的确认，使 新员工入职培训得以责任制和制度化， 改变了以往人治的培训思路和模式，实 现了由人治到法治的转变。
人事行政中心通讯
2011年07月号
人事行政中心通讯
2011年07月号
前言
每年7月7日或8日视太阳到达 黄经105°时，即为小暑。暑，表示 炎热的意思，小暑为小热，意指天 气开始炎热。小暑，意味着盛夏的 到来。
对于孩子们来说，小暑意味着 自由玩耍的暑期来临了；对于农民 来说，小暑意味着农作物茁壮成长 的时机来临了；对于运动员来说， 小暑意味着与骄阳斗艳、突破自我 的时机来临了；对于我们农夫山泉 来说，小暑，意味着挥洒汗水、再 创销量高峰的时机来临了…
为期两天的会议，各工厂人事科长汇报了各自工厂上半年人事工作情况，就人力状况、人力成本、用 工效率、绩效管理、员工培训、工伤事故、劳动争议、员工思想动态等方面作了具体的回顾、总结、检讨； 总部人力资源各部门分别就招聘计划及策略、员工关系辅导、人事报表管理、培训体系架构及标准化推进、 绩效管理实务、薪酬核算要求、加班与用工管理、劳务外包管理等主题进行了针对性的讲解和宣导，与工 厂人事团队一起围绕上半年工作中的问题和下半年工作任务，就人事政策、管理技能、管理要求等方面进 行了充分的交流和探讨；最后肖总就工厂人事科长的角色定位作了深入浅出的讲解，对工厂人事工作作了 明确要求。
四、专业答辩的公平、公正：工厂 组织专业答辩考评小组，分组打分，员 工的专业答辩成绩取自各考评小组的平 均值，最大限度保证员工专业答辩成绩 的公平、公正。
五、技能考评加薪的及时调整和补 发：根据技能等级通过人员，及时调整 和补发员工薪资，让技能等级通过员工 真切感受到公司和工厂对技能考评的重 视，以及为员工服务的尽心尽职。
2011年07月号
中心动态 ——拜访八步骤转训花絮
八步骤转 训全国开 锣！
继八步骤 TTT胜利结束后， 103位八步骤内 训员开始在全 国各地进行紧 锣密鼓的八步 骤转训。各位 内训员把自己 学到的知识， 融入自己的工 作经验，再加 上新的培训方 式，把“拜访 八步骤” 这个 快消行业的最 传统、最基本 的培训演绎得 有声有色，焕 发出新的光彩。
人事行政中心通讯
2011年07月号
互
半年度工
动
厂人力资
平
源专题会
台
议会后感
言
热心、耐心与细心
——茶园工厂 薛梅
2011年，工厂人力资源工作受到了前所未有 的挑战：招聘困难、人员离职率高、员工思想动 荡，身为人事工作者，倍感压力超负，多有迷茫 和徘徊，犹如炎炎夏日，炙热的阳光照得人心浮 躁，工作的热情被一点点的蒸发。
对于企业而言，没有必要刻意去追 求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效 工具，关键是吃透企业自身的管理实际， 选择最适合自己的绩效管理工具。适合 的才是最有效的。
5
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
互 动 平 台
工厂人事最佳实践分享
所谓技能等级考评，就是通过理论考试、技能操作考 评、专业答辩等指标的综合评价，确定技能岗位员工的技 能掌握等级，并与员工的薪资挂钩。技能考评实施过程与 结果的好坏，直接关系到员工的切身利益及工厂员工的稳 定。为确保工厂技能等级考评公平、公正，工厂人事科做 了大量的准备工作。
一、技能考评方案的宣贯和培训：根据总部工厂人力 资源部下发的技能等级考评方案，工厂组织技能岗位人员 进行专场培训，让员工清楚了解技能等级方案的内容，对 员工提出的意见和疑惑进行详细阐述。
第二天，每位讲解员都需要上台实际解说练习，讲师则在台下找出解说过程中的失误和不足之处。 第三天，所有讲解员到酒店大堂进行实地练习。在人来人往的酒店大堂，大家轮流模拟接待寻源嘉 宾，锻炼大家面对陌生人时的沟通交流能力。 通过这次培训，大家更加了解了农夫山泉的核心理念和为人类的生命健康所做出的奉献，并且为此 深感骄傲和自豪。每个讲解员心中都燃起了一团火，是青春的激情，是健康的活力，是肩上的责任。我们 要把大自然最真实、最符合人类健康的知识普及给每一个渴望天然渴望健康的消费者，出色完成这次任务！
平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡与KPI最大的不同在于： BSC是以总体战略为核心，分层次、分 部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维 度、战略目标、绩效指标、目标值、行 动方案和具体任务，并且把对企业业绩 的评价划分为四个部分：财务角度、客 户、经营过程、学习与成长。它反映了 财务与非财务衡量方法之间的平衡，长 期目标与短期目标之间的平衡，外部和 内部的平衡，结果和过程的平衡，管理 业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所 以能反映组织综合经营状况，使业绩评 价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
为期两天的述职和人力资源模块的培训，让 我走出茶园，走入兄弟工厂，了解并学习兄弟姐 妹们的长处和亮点，悉听各模块经理的规划和培 训辅导。肖总一番对人事科长角色定位的经验之 谈，如何做好厂长的参谋与助手，成为部门良好 的合作伙伴，和工会的友好合作，做员工信任的
二、员工技能等级申报的指导和资格审核、公布：根 据技能等级考评方案，工厂制定方案实施时间表和时间节 点，对员工如何申报进行指导，并对申报等级进行详细的 审核，经部门主管、人事科长、厂长签字确认。对确认过 的申报等级进行公布。
三、技能考评实施过程的监控：技能实操部分，因工 厂边生产边考试，为杜绝实操考评人员的主观打分，工厂 对实操考评小组每位成员签订了《保密协议》，从制度上 确保实操题目的泄露，并对参加实操员工公布举报电话。
Contents 目录
中心动态
02 拜访八步骤转训花絮 03 半年度工厂人力资源专题会议记事 04 寻源讲解员培训
管理文摘
05 绩效管理工具简介
互动平台
06 工厂人事最佳实践分享 07 半年度工厂人力资源专题会议会后感言 08 夏季防暑小常识
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人事行政中心通讯
中心动态 ——寻源讲解员培训
—— 河源工厂 邓安平
为了更好地在今年寻源活动中宣扬农夫山泉的健康之水的理念， 2011年6月24至26日，培训部对河 源工厂的讲解员进行了一个为期3天的寻源讲解员培训。
在培训的第一天，章帅讲师详细讲解了寻源活动的整个流程步骤，张超讲师则在礼仪方面进行培训。 讲师学员频频互动讨论，参与培训的讲解员在认真学习的同时，还根据河源工厂的实际情况提出了一些良 好的建议。这一天，真正地让学员了解到讲解员的工作是专业而严谨的。
针对上半年工厂人力资源管理中存在人员流失多、招工难等现象，为回顾、总结上半年工厂人事工作 中存在的问题，检讨、分享工作经验教训，明确下半年工作思路和工作任务，为业务团队提供专业的服务， 总部人力资源在6月20日-21日组织召开了半年度工厂人力资源专题会议，各工厂人事科长、专员、总部人 力资源各部门经理、主管共30余人参加了会议。
吉林大区 长春办事处在5月21日进行了
拜访八步骤培训。通过培训，学 员进一步明确了如何有效地将八 步骤运用到实际中，寻找销售机 会点及提高销量。我们总结出： 走线前要先思考如何做好销售， 走线中要细心观察、思考，走线 毕要做好行政工作，总结经验。
本期栏目 中，我们将展 示其中几个大 区的培训花絮。 一起看看吧！
通过这次专题会议的召开，使工厂人事团队对公司人事政策、人事管理技能有了进一步的理解，增加 了做好下半年工厂人力资源工作的信心和决心。
招聘管理是一个复杂的、 系统的操作过程。
各人事科长分享 上半年工作总结。
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总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
源自文库
人事行政中心通讯
2011年07月号
讲解员上台演示水 测试！
在花园式的河源 工厂向消费者传 达健康理念！
培训讲师传授寻源背景 知识以及礼仪表达技巧！
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总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
管 理 文 摘
绩效管理工具简介
摘自人力资源开发网
在过去的半年，公司正如火如荼地进行2011年农夫山 泉绩效管理体系，里面的核心内容是PDCA流程。其实,在 企业的绩效管理体系设计中，常用的设计工具还有MBO、 KPI、BSC等。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？ 我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？在本期 栏目，我们将简单介绍一下其它绩效管理工具。
黑龙江大区 心得小诗一首，赞拜访八步骤
天龙八步擒拿术， 水滴石穿真功夫。 步步分解拨迷雾， 矢志践行必赢路。 关山有碍不足惧， 合众聚心定无阻。
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总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
中心动态 ——半年度工厂人力资源专题会议记事
——工厂人力资源部 裘东明
苏北大区 2011年5月13日晚6点，苏北
大区各位城市经理、主管、企划 汇聚一堂进行《拜访八步骤》培 训。优秀的讲师不遗余力地向学 员分享拜访八步骤的理论与工具， 通过积极而热烈的小组讨论、业 代与老板的博弈演练，帮助学员 进行学习-回顾-行为改变。
辽宁大区 辽宁大区管理部于5月22日在
瑞心东旭酒店举行了拜访八步骤 培训。此次培训以分组形式进行 竞赛，每组学员通过回答问题获 取积分，分数最高组为优胜组。 培训期间，每位学员都全身心投 入。通过此次培训大家对八步骤 有了更深刻的理解。
工厂员工的培训不应仅仅只限于新入 职员工的培训，而应当与工厂各级别员 工及工厂的人才培养和储备紧紧结合在 一起。工厂培训的下一度工作就是调查 工厂各级别员工的培训需求，制定符合 工厂发展及人才培养的培训计划，采用 多样化的培训形式，使之培训真正成为 员工真心向往的福利。
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总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
目标管理（MBO）
目标管理，是指在企业个体职工的积极参与下，自上 而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自 下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理亦称 “成果管理”，俗称责任制。
推行目标管理要确定好目标。一个好的目标是切合实 际的，通过努力可以实现的（不通过努力可以实现的目标， 不能算好目标）。而且一个好的目标，必须具有关联性、 阶段性，并兼顾结果和过程，还需要数据采集系统、差距 检查与分析、及时激励制度的支撑。这些量化管理方法与 目标管理相辅相成，可以帮助经理人在激发员工的主动性 和创造性的同时，还能及时了解整个团队的工作进度，不 折不扣地完成任务。
但是，BSC的实施难度较大，要求 企业有明确的组织战略，高层管理者具 备分解和沟通战略的能力和意愿，中高 层管理者具有指标创新的能力和意愿。 同时，BSC的工作量极大，需要消耗大 量精力和时间把它分解到部门。
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它把 对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标 当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估 方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的 有效结合。关键指标必须符合SMART原则。
淳安工厂 洪学德 刚刚结束的半年度工厂人力资源专题会议中，各个工 厂人事分享了过去半年里各个工厂在各项管理事务中持续 改善的情况。其中，淳安工厂在技能等级考评推进以及工 厂新人入职培训中，结合当地实际，做出了许多创新的亮 点。现在，就让洪学德带我们走进淳安工厂的人事管理故 事中吧。
技能考评要公平、公正
一个企业的KPI项目体系分为几个层 级：公司级，下面部门级，再下面职位 级，三都之间应是相互关联的，下级单 位的KPI项目应有效承接上级单位的KPI 项目。确定顺序为首先确定公司级的整 体目标，然后确定厂级或部门级的。公 司级的战略目标项目应纳入公司级的KPI 项目中进行管理，并做好项目目标分解， 分解到哪个部门该部门就应纳入其KPI项 目中并确认目标值。
培训责任制、制度化
培训的成效直接反应工厂的管理成 效水平。为了杜绝未培训就上岗引发的 安全和工伤隐患，淳安工厂人事科会同 工厂安全管理员及部门主管，就新入职 员工的岗前培训进行了专门会议，制定 了新入职员工岗前培训流程图和培训确 认图，并列入工厂的程序文件中。通过 培训流程的制定及培训实施的确认，使 新员工入职培训得以责任制和制度化， 改变了以往人治的培训思路和模式，实 现了由人治到法治的转变。
人事行政中心通讯
2011年07月号
人事行政中心通讯
2011年07月号
前言
每年7月7日或8日视太阳到达 黄经105°时，即为小暑。暑，表示 炎热的意思，小暑为小热，意指天 气开始炎热。小暑，意味着盛夏的 到来。
对于孩子们来说，小暑意味着 自由玩耍的暑期来临了；对于农民 来说，小暑意味着农作物茁壮成长 的时机来临了；对于运动员来说， 小暑意味着与骄阳斗艳、突破自我 的时机来临了；对于我们农夫山泉 来说，小暑，意味着挥洒汗水、再 创销量高峰的时机来临了…
为期两天的会议，各工厂人事科长汇报了各自工厂上半年人事工作情况，就人力状况、人力成本、用 工效率、绩效管理、员工培训、工伤事故、劳动争议、员工思想动态等方面作了具体的回顾、总结、检讨； 总部人力资源各部门分别就招聘计划及策略、员工关系辅导、人事报表管理、培训体系架构及标准化推进、 绩效管理实务、薪酬核算要求、加班与用工管理、劳务外包管理等主题进行了针对性的讲解和宣导，与工 厂人事团队一起围绕上半年工作中的问题和下半年工作任务，就人事政策、管理技能、管理要求等方面进 行了充分的交流和探讨；最后肖总就工厂人事科长的角色定位作了深入浅出的讲解，对工厂人事工作作了 明确要求。
四、专业答辩的公平、公正：工厂 组织专业答辩考评小组，分组打分，员 工的专业答辩成绩取自各考评小组的平 均值，最大限度保证员工专业答辩成绩 的公平、公正。
五、技能考评加薪的及时调整和补 发：根据技能等级通过人员，及时调整 和补发员工薪资，让技能等级通过员工 真切感受到公司和工厂对技能考评的重 视，以及为员工服务的尽心尽职。
2011年07月号
中心动态 ——拜访八步骤转训花絮
八步骤转 训全国开 锣！
继八步骤 TTT胜利结束后， 103位八步骤内 训员开始在全 国各地进行紧 锣密鼓的八步 骤转训。各位 内训员把自己 学到的知识， 融入自己的工 作经验，再加 上新的培训方 式，把“拜访 八步骤” 这个 快消行业的最 传统、最基本 的培训演绎得 有声有色，焕 发出新的光彩。
人事行政中心通讯
2011年07月号
互
半年度工
动
厂人力资
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源专题会
台
议会后感
言
热心、耐心与细心
——茶园工厂 薛梅
2011年，工厂人力资源工作受到了前所未有 的挑战：招聘困难、人员离职率高、员工思想动 荡，身为人事工作者，倍感压力超负，多有迷茫 和徘徊，犹如炎炎夏日，炙热的阳光照得人心浮 躁，工作的热情被一点点的蒸发。
对于企业而言，没有必要刻意去追 求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效 工具，关键是吃透企业自身的管理实际， 选择最适合自己的绩效管理工具。适合 的才是最有效的。
5
总编：肖冬云 编辑团队：侯全凤、沈杰、陈秋容、裘东明 执行编辑： 叶小婷
人事行政中心通讯
2011年07月号
互 动 平 台
工厂人事最佳实践分享
所谓技能等级考评，就是通过理论考试、技能操作考 评、专业答辩等指标的综合评价，确定技能岗位员工的技 能掌握等级，并与员工的薪资挂钩。技能考评实施过程与 结果的好坏，直接关系到员工的切身利益及工厂员工的稳 定。为确保工厂技能等级考评公平、公正，工厂人事科做 了大量的准备工作。
一、技能考评方案的宣贯和培训：根据总部工厂人力 资源部下发的技能等级考评方案，工厂组织技能岗位人员 进行专场培训，让员工清楚了解技能等级方案的内容，对 员工提出的意见和疑惑进行详细阐述。
第二天，每位讲解员都需要上台实际解说练习，讲师则在台下找出解说过程中的失误和不足之处。 第三天，所有讲解员到酒店大堂进行实地练习。在人来人往的酒店大堂，大家轮流模拟接待寻源嘉 宾，锻炼大家面对陌生人时的沟通交流能力。 通过这次培训，大家更加了解了农夫山泉的核心理念和为人类的生命健康所做出的奉献，并且为此 深感骄傲和自豪。每个讲解员心中都燃起了一团火，是青春的激情，是健康的活力，是肩上的责任。我们 要把大自然最真实、最符合人类健康的知识普及给每一个渴望天然渴望健康的消费者，出色完成这次任务！
平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡与KPI最大的不同在于： BSC是以总体战略为核心，分层次、分 部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维 度、战略目标、绩效指标、目标值、行 动方案和具体任务，并且把对企业业绩 的评价划分为四个部分：财务角度、客 户、经营过程、学习与成长。它反映了 财务与非财务衡量方法之间的平衡，长 期目标与短期目标之间的平衡，外部和 内部的平衡，结果和过程的平衡，管理 业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所 以能反映组织综合经营状况，使业绩评 价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
为期两天的述职和人力资源模块的培训，让 我走出茶园，走入兄弟工厂，了解并学习兄弟姐 妹们的长处和亮点，悉听各模块经理的规划和培 训辅导。肖总一番对人事科长角色定位的经验之 谈，如何做好厂长的参谋与助手，成为部门良好 的合作伙伴，和工会的友好合作，做员工信任的
二、员工技能等级申报的指导和资格审核、公布：根 据技能等级考评方案，工厂制定方案实施时间表和时间节 点，对员工如何申报进行指导，并对申报等级进行详细的 审核，经部门主管、人事科长、厂长签字确认。对确认过 的申报等级进行公布。
三、技能考评实施过程的监控：技能实操部分，因工 厂边生产边考试，为杜绝实操考评人员的主观打分，工厂 对实操考评小组每位成员签订了《保密协议》，从制度上 确保实操题目的泄露，并对参加实操员工公布举报电话。