培训管理与开发(1)
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例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训中的主要内容
育道德 建观点 传知识 培能力
培训的三个内容
技巧
做出来的行为
态度
对工作的看法
知识
可以写出的内容
企业培训成功的秘诀
最高层领导的了解和支持 中层领导的信任与积极参与 培训的组织体系与业务发展的紧密相连 培训管理者本身的魅力
学员：未改变 Learner:Relatively
Unchanged
实践、实验 Practice
Experimentation
评估 Evaluation
记忆 Memorization
推理并反映 （认知能力）
Reasoning & Reflecting
学员：改变了并增长 了经验Learner: Changed & More Experienced
/形成脑图
仅在你的想象范围内
用来做什么？
立即开始
当你拖 延时
当你心里想弄清楚问题时
什么时间用？
当你希望有创造和革新时
由Tony Buzan发明
它是什么
创新的头脑风暴和解决问题
用文字和/或图片来组 织你的思维
让我们“看”
它的利益是 什么？
无需逻辑地 思考
一个想法触动 其他想法
问题 机遇 解决方案 前面的路
学习的奥秘
体验式培训
(游戏体验---4个队/小组)
体验式培训：是通过个人在 活动中的充分参与，来获得 个人的体验。然后在培训师 指导下，团队成员共同交流， 分享个人体验，提升认识的 培训方法。
简单地说：凡是以活动开 始的，先行后知的，都可
以算是体验式培训
成功体验培训的关键点
(沟通游戏--- 数字连接、circle游戏启示）
常见的企业培训部门组织机构 （1）
XXX培训部组织结构图
XXX 培训主管、经理
XXX 部门秘书（行政助理）
XXX 新员工培训专员
XXX 产品1培训专员
XXX 产品2 培训专员
常见的企业培训部门组织机构 （2）
XXX培训部组织结构图
XXX 培训部经理（主管）
XXX
XXX
XXX
销售、市场培训专员 中、高级管理培训专员 基础管理培训专员
11、外部培训申请 10、各单位自行开设的培训课程
1、培训组织 2、培训需求分析
9、内部讲师队伍建设
企业培训体系
3、培训课程体系
8、培训费用管理
4、年度培训计划
7、培训评估系统 6、培训课程实施5、独立培训服务商遴选
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
行为和环境的 互动
教育目的
引起定向的行 为改变
为学得更好而 提高技能水平
变得更自我落 实、自我控制
重塑新角色及 相应的行为
管理环境因素
导师角色 以引起需要的 行为反应
行为目标
学员表现 基于资质
技能发展
组织学习活动 的内容
认知发展 学习和记忆 学到如何学习
整个学员成长 的指导
成人学习法 自我引导的学 习
解决问题的Ｕ型图
明确问题
长期方案
分析因果
修正
关键点
记录效果
解决对策
试用方法
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
方法设计training method design
Meaningful inside Game 富于启发意义的室内游戏
Outdoor Team Activity 团队户外拓展活动
分析需求的步骤
准备阶段 实施阶段 总结阶段 反馈阶段
计划
准备阶段
选定目标领域 成立分析小组 确认分析方案
实施阶段
执行计划 收集并记录信息 正式§非正式 根据情况调整计划 先分析职位，再分析员工
如何了解学员的需求
面谈
电话 不要使用 e - mail
问题种类
背景 希望选择?
明确的培训目标； 完整的课程结构、精致的课程设计，符合成人学习规律 培训师的素质：丰富的授课经验，根据培训目标与课程
解释你的隐秘的短语/ 图片连接
当有效时增加更多 信息
筛选和分析 能力
脑图有很好 易于脑图结构的
的适用性
再造
添加辅助 信息
Y gnius 怎样帮你形 成脑图？
不局限于 首次努力
只是打出你的想法来，Y gnius 来做记录、联系和建模
使你从其他形式如： 列表中自动地创造
脑图
为你提供一个具 体的想法来画出
模塑及引导角 色认知及行为
社会化 社会角色 指导者
课程的主要内容
培训概述 企业内培训体系的建立 有关的专题讨论
培训概述
培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度， 以有助于达到组织目标的系统化过程。
培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力 而对其实施的培养和训练。
培训是员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的 要求而对员工实施的在职学习的过程.
特殊心理健康服务 员工等级评定
评价项目
时间管理
工资管理
雇用依据
员工开发
第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者和老板的问卷
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
如何进行培训
分析培训需求
分析
岗位要求
现状
培训需求分析
分析需求的常用方法
问卷法 核心人物访谈法 会见法 分组讨论法 工作观察实例法
认知
RO 变化、观察
Processing Watching
社会
四种学习途径：传统四理论
行为学习 认知学习 人本学习 社会学习
改变行为（礼
过程观点 节礼貌氛围影 响） 控制点 环境刺激因素
个人的内部过 程（情感认知）
全面的个人的 自我实现（改 善生命状态）
内部认知结构 情感或认知需
（归因）
求
社会环境中的 互动观察学习 （角色学习）
5S 建立标准表格 检查方法
区域的布置
手册
作业标准程序书 随时更新工作方法
环境
测量
方法
头脑成象整理—问题分析解 决
大脑图：mind mapping
作为其他脑图的模板 你的脑图变成一个可
与人共享
重复使用的资源
你不必是一个 画家
包括图像（图片等）、 颜色、符号
增加描述性说明
多重连接其他信息的电 子资源
第一阶段：课前活动
识别有成效管理与无成效管理的活动；
与老板一起讨论其工作的基本管理要素；；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
支持性题目（1.5天）
我们为什么到这儿来 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天）
分析工作问题
实施计划及评论
制定行动计划方案
培训
文件处理能力
排列培训题目
story
故事
Model – sand table 模拟—沙盘
Role – play
角色扮演
Workshop
工作坊
case study
案例法
Etc.
讲授式 小组讨论 脑力激荡 座谈会 角色扮演 TA训练 游戏活动 现场参观 阅读材料 录音带 录像带 光盘 工作坊 展示法
知识 ○
○ ○
○ ○ ○ ○ ○ ○
XXX 培训协调员
XXX 培训协调员
XXX 新员工培训专员
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
最经常开设的课程（1）
高级经理的职业能力
战略发展规划 领导能力 团队管理 企业的变革管理 解决问题与决策
最经常开设的课程（2）
Building shared Vision 建立共同 愿景
Team Systems Learning Thinking
团队学习 系统思考
课程价值----你能获得的好处 course value—what will benefit
you
学员
Learner:
学习原理
情境situation
体验experience
内容
企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境
形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
传统培训与客户导向培训的对比
培训体系
培训管理与开发
破冰运动ICE-BREAKING (WARM-UP)
一个寓意丰富 的小游戏
A meaningful FLASH
flash总结 conclusion
局部地看问题
心智模式不完整
Partial
Mental models
主观色彩看问题 Subjective
定势、经验与成见
Experience filtrated
态度 价值观
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
人际 关系
○ ○ ○ ○ ○ ○
○
○
○
○
操作 技能
○
○ ○ ○
○
○
○
○ ○
管理 技巧
○ ○ ○ ○ ○ ○
?
○ ○
组织 发展
○ ○ ○ ○ ○ ○
?
○ ○
青苹果的故事
你的启发是：
我可以告诉你青苹果有 多么酸甜、多么干脆，
但是你永远也不会 知道它到底是什么味道 --除非你亲自品尝它！
培训是为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发 和培养
培训是为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力 而进行的一切活动.
培训的作用
改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
谁最应该经常接受培训？
高级经理（78%） 中层管理者（76%） 专业人员（73%） 一线班组长（70%）
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
培训的种类和内容
入职前培训
一般性培训
专业性培训
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训 专业性培训
先入为主地看问题
By first impression
缺乏系统思考
Lacking system thinking
So, we must :
我们必须创建学习型组织
building learning organization
Personal mastery
自我超越
Improving Mental Models 改善心智 模式
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
教育培训
新员工培训
目的
互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感
做不明显或非直 线的联系
思考的连锁反应
有时越激烈 越好
创新的想法真 正从这里产生
用一个空白表格
在中心写下和/或画出你想注 明的标题
你怎样做
当你想到有关题目的其他方 面时写下或画出它们并用线连
到中心的题目
与这些方面相关的想法以 树状结构画出来
当新的想法涌现时你可 以添加或修改
给文字涂颜色、加图片/框架 来获得洞察力和有用的回顾
消除Muda 训练
及材料5S
定期保养 换模时间改善
记录保存
观察任
何的异 常
标准库存 夹、工具改善
确认影响质量事项
沟通
健康
提案建议
士气 多能训练
表扬
奖赏及奖励
出勤率
质量．成 本．交期
引进新产品
建立控制点
预期雇用 许多新人
建立 新的
及核查点
建立测量方法
生产 校正核对
线 可视管理
维持工作标准
安全
设备及工作
知识水平
从全局着眼： 究竟为什么－－KJ法（找问题）
每人一本 每张一题 具体明确 自由跳跃
KJ法（找问题）
（质量．成本．交期）
整理KJ法所发现的问题（分析问题）
鱼骨图：
总结： 类别 焦点集中 MECE原则：
彼此独立 完全穷尽
在整理中继 续发现
材料
机器
人员
半成品 数量管理
开机前检查 质量圈
学习是行为和认知能力的改变
Learning is a change in behavior and cognitive abilities.
学习环与四种学习风格
人本
行为wk.baidu.com
AE 应用、做
Applying Doing
CE 体验、感受
Experiencing Feeling
AC 概括、思考
Generalization Thinking
企业的全员能力发展项目
新员工入职培训 客户服务意识 高效沟通技巧 演讲技巧 时间管理技巧 基本商务礼仪 高效团队的建设
最经常开设的课程（3）
市场与销售
市场营销管理 专业销售技巧 销售管理 销售目标管理 大客户销售
最经常开设的课程（4）
其它
人力资源 项目管理 生产、质量、维修 采购与物流 信息管理部的新技术培训
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训中的主要内容
育道德 建观点 传知识 培能力
培训的三个内容
技巧
做出来的行为
态度
对工作的看法
知识
可以写出的内容
企业培训成功的秘诀
最高层领导的了解和支持 中层领导的信任与积极参与 培训的组织体系与业务发展的紧密相连 培训管理者本身的魅力
学员：未改变 Learner:Relatively
Unchanged
实践、实验 Practice
Experimentation
评估 Evaluation
记忆 Memorization
推理并反映 （认知能力）
Reasoning & Reflecting
学员：改变了并增长 了经验Learner: Changed & More Experienced
/形成脑图
仅在你的想象范围内
用来做什么？
立即开始
当你拖 延时
当你心里想弄清楚问题时
什么时间用？
当你希望有创造和革新时
由Tony Buzan发明
它是什么
创新的头脑风暴和解决问题
用文字和/或图片来组 织你的思维
让我们“看”
它的利益是 什么？
无需逻辑地 思考
一个想法触动 其他想法
问题 机遇 解决方案 前面的路
学习的奥秘
体验式培训
(游戏体验---4个队/小组)
体验式培训：是通过个人在 活动中的充分参与，来获得 个人的体验。然后在培训师 指导下，团队成员共同交流， 分享个人体验，提升认识的 培训方法。
简单地说：凡是以活动开 始的，先行后知的，都可
以算是体验式培训
成功体验培训的关键点
(沟通游戏--- 数字连接、circle游戏启示）
常见的企业培训部门组织机构 （1）
XXX培训部组织结构图
XXX 培训主管、经理
XXX 部门秘书（行政助理）
XXX 新员工培训专员
XXX 产品1培训专员
XXX 产品2 培训专员
常见的企业培训部门组织机构 （2）
XXX培训部组织结构图
XXX 培训部经理（主管）
XXX
XXX
XXX
销售、市场培训专员 中、高级管理培训专员 基础管理培训专员
11、外部培训申请 10、各单位自行开设的培训课程
1、培训组织 2、培训需求分析
9、内部讲师队伍建设
企业培训体系
3、培训课程体系
8、培训费用管理
4、年度培训计划
7、培训评估系统 6、培训课程实施5、独立培训服务商遴选
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
行为和环境的 互动
教育目的
引起定向的行 为改变
为学得更好而 提高技能水平
变得更自我落 实、自我控制
重塑新角色及 相应的行为
管理环境因素
导师角色 以引起需要的 行为反应
行为目标
学员表现 基于资质
技能发展
组织学习活动 的内容
认知发展 学习和记忆 学到如何学习
整个学员成长 的指导
成人学习法 自我引导的学 习
解决问题的Ｕ型图
明确问题
长期方案
分析因果
修正
关键点
记录效果
解决对策
试用方法
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
方法设计training method design
Meaningful inside Game 富于启发意义的室内游戏
Outdoor Team Activity 团队户外拓展活动
分析需求的步骤
准备阶段 实施阶段 总结阶段 反馈阶段
计划
准备阶段
选定目标领域 成立分析小组 确认分析方案
实施阶段
执行计划 收集并记录信息 正式§非正式 根据情况调整计划 先分析职位，再分析员工
如何了解学员的需求
面谈
电话 不要使用 e - mail
问题种类
背景 希望选择?
明确的培训目标； 完整的课程结构、精致的课程设计，符合成人学习规律 培训师的素质：丰富的授课经验，根据培训目标与课程
解释你的隐秘的短语/ 图片连接
当有效时增加更多 信息
筛选和分析 能力
脑图有很好 易于脑图结构的
的适用性
再造
添加辅助 信息
Y gnius 怎样帮你形 成脑图？
不局限于 首次努力
只是打出你的想法来，Y gnius 来做记录、联系和建模
使你从其他形式如： 列表中自动地创造
脑图
为你提供一个具 体的想法来画出
模塑及引导角 色认知及行为
社会化 社会角色 指导者
课程的主要内容
培训概述 企业内培训体系的建立 有关的专题讨论
培训概述
培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度， 以有助于达到组织目标的系统化过程。
培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力 而对其实施的培养和训练。
培训是员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的 要求而对员工实施的在职学习的过程.
特殊心理健康服务 员工等级评定
评价项目
时间管理
工资管理
雇用依据
员工开发
第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者和老板的问卷
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
如何进行培训
分析培训需求
分析
岗位要求
现状
培训需求分析
分析需求的常用方法
问卷法 核心人物访谈法 会见法 分组讨论法 工作观察实例法
认知
RO 变化、观察
Processing Watching
社会
四种学习途径：传统四理论
行为学习 认知学习 人本学习 社会学习
改变行为（礼
过程观点 节礼貌氛围影 响） 控制点 环境刺激因素
个人的内部过 程（情感认知）
全面的个人的 自我实现（改 善生命状态）
内部认知结构 情感或认知需
（归因）
求
社会环境中的 互动观察学习 （角色学习）
5S 建立标准表格 检查方法
区域的布置
手册
作业标准程序书 随时更新工作方法
环境
测量
方法
头脑成象整理—问题分析解 决
大脑图：mind mapping
作为其他脑图的模板 你的脑图变成一个可
与人共享
重复使用的资源
你不必是一个 画家
包括图像（图片等）、 颜色、符号
增加描述性说明
多重连接其他信息的电 子资源
第一阶段：课前活动
识别有成效管理与无成效管理的活动；
与老板一起讨论其工作的基本管理要素；；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
支持性题目（1.5天）
我们为什么到这儿来 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天）
分析工作问题
实施计划及评论
制定行动计划方案
培训
文件处理能力
排列培训题目
story
故事
Model – sand table 模拟—沙盘
Role – play
角色扮演
Workshop
工作坊
case study
案例法
Etc.
讲授式 小组讨论 脑力激荡 座谈会 角色扮演 TA训练 游戏活动 现场参观 阅读材料 录音带 录像带 光盘 工作坊 展示法
知识 ○
○ ○
○ ○ ○ ○ ○ ○
XXX 培训协调员
XXX 培训协调员
XXX 新员工培训专员
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
最经常开设的课程（1）
高级经理的职业能力
战略发展规划 领导能力 团队管理 企业的变革管理 解决问题与决策
最经常开设的课程（2）
Building shared Vision 建立共同 愿景
Team Systems Learning Thinking
团队学习 系统思考
课程价值----你能获得的好处 course value—what will benefit
you
学员
Learner:
学习原理
情境situation
体验experience
内容
企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境
形式
参观 录象 面谈 导师 讲课
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息
形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
传统培训与客户导向培训的对比
培训体系
培训管理与开发
破冰运动ICE-BREAKING (WARM-UP)
一个寓意丰富 的小游戏
A meaningful FLASH
flash总结 conclusion
局部地看问题
心智模式不完整
Partial
Mental models
主观色彩看问题 Subjective
定势、经验与成见
Experience filtrated
态度 价值观
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
人际 关系
○ ○ ○ ○ ○ ○
○
○
○
○
操作 技能
○
○ ○ ○
○
○
○
○ ○
管理 技巧
○ ○ ○ ○ ○ ○
?
○ ○
组织 发展
○ ○ ○ ○ ○ ○
?
○ ○
青苹果的故事
你的启发是：
我可以告诉你青苹果有 多么酸甜、多么干脆，
但是你永远也不会 知道它到底是什么味道 --除非你亲自品尝它！
培训是为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发 和培养
培训是为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力 而进行的一切活动.
培训的作用
改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
谁最应该经常接受培训？
高级经理（78%） 中层管理者（76%） 专业人员（73%） 一线班组长（70%）
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
培训的种类和内容
入职前培训
一般性培训
专业性培训
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训 专业性培训
先入为主地看问题
By first impression
缺乏系统思考
Lacking system thinking
So, we must :
我们必须创建学习型组织
building learning organization
Personal mastery
自我超越
Improving Mental Models 改善心智 模式
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
教育培训
新员工培训
目的
互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感
做不明显或非直 线的联系
思考的连锁反应
有时越激烈 越好
创新的想法真 正从这里产生
用一个空白表格
在中心写下和/或画出你想注 明的标题
你怎样做
当你想到有关题目的其他方 面时写下或画出它们并用线连
到中心的题目
与这些方面相关的想法以 树状结构画出来
当新的想法涌现时你可 以添加或修改
给文字涂颜色、加图片/框架 来获得洞察力和有用的回顾
消除Muda 训练
及材料5S
定期保养 换模时间改善
记录保存
观察任
何的异 常
标准库存 夹、工具改善
确认影响质量事项
沟通
健康
提案建议
士气 多能训练
表扬
奖赏及奖励
出勤率
质量．成 本．交期
引进新产品
建立控制点
预期雇用 许多新人
建立 新的
及核查点
建立测量方法
生产 校正核对
线 可视管理
维持工作标准
安全
设备及工作
知识水平
从全局着眼： 究竟为什么－－KJ法（找问题）
每人一本 每张一题 具体明确 自由跳跃
KJ法（找问题）
（质量．成本．交期）
整理KJ法所发现的问题（分析问题）
鱼骨图：
总结： 类别 焦点集中 MECE原则：
彼此独立 完全穷尽
在整理中继 续发现
材料
机器
人员
半成品 数量管理
开机前检查 质量圈
学习是行为和认知能力的改变
Learning is a change in behavior and cognitive abilities.
学习环与四种学习风格
人本
行为wk.baidu.com
AE 应用、做
Applying Doing
CE 体验、感受
Experiencing Feeling
AC 概括、思考
Generalization Thinking
企业的全员能力发展项目
新员工入职培训 客户服务意识 高效沟通技巧 演讲技巧 时间管理技巧 基本商务礼仪 高效团队的建设
最经常开设的课程（3）
市场与销售
市场营销管理 专业销售技巧 销售管理 销售目标管理 大客户销售
最经常开设的课程（4）
其它
人力资源 项目管理 生产、质量、维修 采购与物流 信息管理部的新技术培训