人力资源薪酬福利管理
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➢ 行为改变层次理论
业务管理
双向沟通
招培 绩报 聘训 效酬 调开 管认 配发 理可
(选) (育) (用) (留)
职位族与任职资格 文化与价值观
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中 心
远景与战略目标 5
一.职位设计与薪酬管理
▪ 职位设计不善导致薪酬管理陷入困境：
➢ 20%—80%定理：在很多企业中存在这样的问题， 即一个职位上20%的工作量需要一个具备硕士学位 的人去做，80%的工作只需要一个本科生或专科生 来完成。
➢ 改变自己的投入 ➢ 改变自己的产出 ➢ 改变自我认知 ➢ 改变对其他人的看法 ➢ 选择另一个不同的比较对象 ➢ 离开工作单位
▪ 公司如何做到薪酬结构公平：3P理论
➢ 职位评估（ pay for position） ➢ 能力评估（pay for person） ➢ 绩效评估（ pay for performance）
11
心
五.薪酬结构公平
▪ 公平理论的基本模式 ➢ 投入与产出：内部公平、外部公平
▪ 公平理论的投入产出及比较对象
2020/3/15
投入项目
•产出项目
努力
–工资
时间
–工作保障
教育
–福利
经验
–休假
技能
–工作滿意感
知识
–成就感
工作绩效
–做有趣工作的愉悅感
中南财经政法大学人力资源研究中
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
2
心
第一讲 走出困境：员工为什么不满意
▪ 现实分析：
➢ 国务院发展研究中心企业研究 所“中国企业人力资源管理调 查报告”显示:集体企业薪酬不 满意程度为17.9%,国有企业和国 有控股企业、私营企业的薪酬 不满意程度分别为28.9%、28.5%。
▪ 薪酬水平已经很高了，员工为 什么还对薪酬不满意？
加； ▪ 第三：员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到
公平对待； ▪ 第四：员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人
的能力和所从事工作的价值的肯定； ▪ 第五：员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所
需要的薪酬，充分实现个人价值。
案例：员工薪酬需求五层次转换
2020/3/15
4
心
现实透视：如何提高员工的薪酬满意度
▪ 一.职位设计平台完善了吗？
➢ 20%—80%定理
▪ 二.薪酬管理分类分层了吗？
➢ 薪酬需要的五层次理论
▪ 三.薪酬体系均衡了吗？
➢ 内在薪酬与外在薪酬
▪ 四.考核与薪酬衔接了吗？
➢ 打印部的故事与“制度”的物化
▪ 五.薪酬结构公平了吗？
➢ 薪酬公平理论
▪ 六.薪酬沟通了吗？
中南财经政法大学人力资源研究中
9
心
三.薪酬体系均衡
▪ 员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。 ▪ 员工在公司获得的所有他个人认为有价值的东西都属
于报酬，即他个人为企业付出努力和劳动的交换物。 ➢ 员工有时会以要求提高外在报酬（通常为薪酬）的
方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。 ➢ 在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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心
观念更新：薪酬满意度四维理论
▪ 薪酬满意度单维构建：
➢ 超出期望值——满意 ➢ 达到期望值——基本满意 ➢ 低于期望值——不满意
▪ 薪酬满意度四维构建：
薪酬水平满意度
薪酬体系满意度
薪酬结构满意度
薪酬形式满意度
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
▪ 薪酬激励的机理见下图：
行为动力
唤起需要、欲 望及驱动力
引导行为
由目标和后果 引导行为
保持行为
公平、适度 和适时的报酬
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中 心
用反馈修改 需要和目标
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马斯洛的需要层次理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 社会需要 2. 安全需要 1. 生理需要
决企业由于内在薪酬不足而导致的冲突。
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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心
四.考核与薪酬对接
▪ 打印部的故事：节约的打印纸 ▪ “制度” 可以物化吗?
➢ 技术可以物化为机器、工具，制度可以物化吗？ ➢ 挡板、栅栏、打卡机
▪ 感觉可以物化吗？
➢ 飘带
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
第七章
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到 全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
2020/3/15
Байду номын сангаас
中南财经政法大学人力资源研究中
1
心
《薪酬管理》提纲
管理困境:员工为什么对薪酬一直抱怨不朽？
职位薪资制：员工不满意 能力薪资制：企业、员工本人及其他员工都不满意
➢ 职位划分过细：导致企业薪酬等级划分过细，进而 导致员工在不同职位之间的轮换很困难，员工会盯 着职位的等级而非个人的能力和绩效。
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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心
二.薪酬的分类分层管理
▪ 薪酬激励的本质是要满足员工的需要，而要满足员工 的需要，必须了解员工的需要是什么、处于哪一个层 次？
2020/3/15
▪ 一种需要一经满足，另一 种需要就会取而代之；
▪ 只有低层次需要得到满足 时，高层次需要才会起作 用；
▪ 高层次需要满足途径要比 低层次需实现途径多。
薪酬需要的五层次理论
中南财经政法大学人力资源研究中
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心
马斯洛“需要层次理论”的应用
——员工薪酬需求的五层次理论
▪ 第一：员工期望所获得的薪酬能满足自己的基本生活需要； ▪ 第二：员工期望自己的薪酬收入更加稳定或稳定收入部分有所增
☺ 什么是360。薪酬？
☺ 可变薪酬与绩效加薪有区别吗？
理 念 、 技 术
☺ 薪酬管理的难点有哪些？ ☺ 薪酬管理需要把握哪些重大决策？ ☺ 薪酬管理的“度”如何把握？ 如何设计公司的职位薪酬体系？ 如何设计公司的技能薪酬体系？ 如何设计公司的薪酬结构？
如何破解公司薪酬成本与人工成本控制神话?
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心
产出>投入 罪恶感
过高报酬 对A员工 不公平
产出<投入
愤怒
过低报酬 对A员工 过去不公平
产出<投入
过低报酬 对B员工 不公平
愤愤怒怒
过高报酬 对A员工
现在不公平
产出>投入
罪恶感
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产出 投入
滿意
公平的 报酬
公平的 报酬
中南财经政法大学人力资源研究中 心
产出 投入
滿意
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▪ 员工重新确立公平的几种方式：
业务管理
双向沟通
招培 绩报 聘训 效酬 调开 管认 配发 理可
(选) (育) (用) (留)
职位族与任职资格 文化与价值观
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中南财经政法大学人力资源研究中 心
远景与战略目标 5
一.职位设计与薪酬管理
▪ 职位设计不善导致薪酬管理陷入困境：
➢ 20%—80%定理：在很多企业中存在这样的问题， 即一个职位上20%的工作量需要一个具备硕士学位 的人去做，80%的工作只需要一个本科生或专科生 来完成。
➢ 改变自己的投入 ➢ 改变自己的产出 ➢ 改变自我认知 ➢ 改变对其他人的看法 ➢ 选择另一个不同的比较对象 ➢ 离开工作单位
▪ 公司如何做到薪酬结构公平：3P理论
➢ 职位评估（ pay for position） ➢ 能力评估（pay for person） ➢ 绩效评估（ pay for performance）
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心
五.薪酬结构公平
▪ 公平理论的基本模式 ➢ 投入与产出：内部公平、外部公平
▪ 公平理论的投入产出及比较对象
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投入项目
•产出项目
努力
–工资
时间
–工作保障
教育
–福利
经验
–休假
技能
–工作滿意感
知识
–成就感
工作绩效
–做有趣工作的愉悅感
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第一讲 走出困境：员工为什么不满意
▪ 现实分析：
➢ 国务院发展研究中心企业研究 所“中国企业人力资源管理调 查报告”显示:集体企业薪酬不 满意程度为17.9%,国有企业和国 有控股企业、私营企业的薪酬 不满意程度分别为28.9%、28.5%。
▪ 薪酬水平已经很高了，员工为 什么还对薪酬不满意？
加； ▪ 第三：员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到
公平对待； ▪ 第四：员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人
的能力和所从事工作的价值的肯定； ▪ 第五：员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所
需要的薪酬，充分实现个人价值。
案例：员工薪酬需求五层次转换
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心
现实透视：如何提高员工的薪酬满意度
▪ 一.职位设计平台完善了吗？
➢ 20%—80%定理
▪ 二.薪酬管理分类分层了吗？
➢ 薪酬需要的五层次理论
▪ 三.薪酬体系均衡了吗？
➢ 内在薪酬与外在薪酬
▪ 四.考核与薪酬衔接了吗？
➢ 打印部的故事与“制度”的物化
▪ 五.薪酬结构公平了吗？
➢ 薪酬公平理论
▪ 六.薪酬沟通了吗？
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心
三.薪酬体系均衡
▪ 员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。 ▪ 员工在公司获得的所有他个人认为有价值的东西都属
于报酬，即他个人为企业付出努力和劳动的交换物。 ➢ 员工有时会以要求提高外在报酬（通常为薪酬）的
方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。 ➢ 在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解
2020/3/15
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观念更新：薪酬满意度四维理论
▪ 薪酬满意度单维构建：
➢ 超出期望值——满意 ➢ 达到期望值——基本满意 ➢ 低于期望值——不满意
▪ 薪酬满意度四维构建：
薪酬水平满意度
薪酬体系满意度
薪酬结构满意度
薪酬形式满意度
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中南财经政法大学人力资源研究中
▪ 薪酬激励的机理见下图：
行为动力
唤起需要、欲 望及驱动力
引导行为
由目标和后果 引导行为
保持行为
公平、适度 和适时的报酬
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用反馈修改 需要和目标
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马斯洛的需要层次理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 社会需要 2. 安全需要 1. 生理需要
决企业由于内在薪酬不足而导致的冲突。
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四.考核与薪酬对接
▪ 打印部的故事：节约的打印纸 ▪ “制度” 可以物化吗?
➢ 技术可以物化为机器、工具，制度可以物化吗？ ➢ 挡板、栅栏、打卡机
▪ 感觉可以物化吗？
➢ 飘带
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
第七章
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到 全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
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《薪酬管理》提纲
管理困境:员工为什么对薪酬一直抱怨不朽？
职位薪资制：员工不满意 能力薪资制：企业、员工本人及其他员工都不满意
➢ 职位划分过细：导致企业薪酬等级划分过细，进而 导致员工在不同职位之间的轮换很困难，员工会盯 着职位的等级而非个人的能力和绩效。
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二.薪酬的分类分层管理
▪ 薪酬激励的本质是要满足员工的需要，而要满足员工 的需要，必须了解员工的需要是什么、处于哪一个层 次？
2020/3/15
▪ 一种需要一经满足，另一 种需要就会取而代之；
▪ 只有低层次需要得到满足 时，高层次需要才会起作 用；
▪ 高层次需要满足途径要比 低层次需实现途径多。
薪酬需要的五层次理论
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马斯洛“需要层次理论”的应用
——员工薪酬需求的五层次理论
▪ 第一：员工期望所获得的薪酬能满足自己的基本生活需要； ▪ 第二：员工期望自己的薪酬收入更加稳定或稳定收入部分有所增
☺ 什么是360。薪酬？
☺ 可变薪酬与绩效加薪有区别吗？
理 念 、 技 术
☺ 薪酬管理的难点有哪些？ ☺ 薪酬管理需要把握哪些重大决策？ ☺ 薪酬管理的“度”如何把握？ 如何设计公司的职位薪酬体系？ 如何设计公司的技能薪酬体系？ 如何设计公司的薪酬结构？
如何破解公司薪酬成本与人工成本控制神话?
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产出>投入 罪恶感
过高报酬 对A员工 不公平
产出<投入
愤怒
过低报酬 对A员工 过去不公平
产出<投入
过低报酬 对B员工 不公平
愤愤怒怒
过高报酬 对A员工
现在不公平
产出>投入
罪恶感
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产出 投入
滿意
公平的 报酬
公平的 报酬
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产出 投入
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▪ 员工重新确立公平的几种方式：