教育部：高校教师教学工作量不达标考核不合格
高校教师绩效考核存在问题探析
高校教师绩效考核存在问题探析摘要：目前，事业单位已经全面开始实施绩效工资制度。
科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提和依据。
虽然多年前一些高校已开始对教师进行绩效考核，但是教师绩效考核中存在的一些问题导致绩效考核本身绩效不彰，高校管理者实施绩效考核的初衷并未完全实现。
高校可以通过更新管理理念、建设高校文化、培训考核者等措施来有效提升教师绩效考核的绩效，从而充分发挥绩效工资制度的作用，最终提升高校的公益服务水平。
关键词：高校；教师；绩效考核2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，分三步走实施事业单位绩效工资改革。
国务院大力度推进此项改革的主要目的是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题，以更好地提高事业单位的公益服务水平。
由于绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现，所以此项改革目的最终实现与否在很大程度上取决于事业单位是否有科学的绩效考核体系。
一、绩效考核的概念绩效一词源于英文中的performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。
绩效考核包括三个层面的含义:（1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。
（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
（3）绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
[1]高校是我国事业单位的重要组成部分，毋庸置疑，它也是此次改革的对象之一。
科学的绩效考核体系能够为高校人力资源管理提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也有助于高素质师资队伍的建设。
只有科学地实施绩效考核，才能解决高校内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，更好地提升高校的公益服务水平。
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见为了进一步提高我国高校教师的教育教学水平，推动高等教育质量持续提升，教育部决定深化高校教师考核评价制度，特提出以下指导意见：一、坚持素质第一，综合评价为主高校教师的评价应以教师素质为核心，注重教师教学能力、科研能力、教育教学与创新能力和社会服务能力的评价，充分体现教师的职业发展和激励机制。
综合评价应包括学生评价、同行评价、领导评价和自评等多个方面，并通过多种评价方法和指标进行综合分析。
二、坚持以人为本，发挥评价的引导作用高校教师的考核评价应以教学为重点，鼓励教师发挥自身的特点和优势，注重培养学生的自主学习能力、创新思维能力和实践能力。
评价应注重教师在教育教学和创新方面的努力与成果，充分发挥评价的引导作用，激发教师的工作积极性和创造性。
三、坚持合理选择，注重差异化评价高校教师的考核评价应根据不同岗位和层次的要求进行差异化评价，充分体现不同岗位教师的特点和职责。
对于青年教师和晋升导师，应注重教学质量和指导学生科研工作的能力；对于科研型教师，应注重科研成果和学术影响力；对于教学型教师，应注重教学效果和学生评价。
四、坚持量化指标，充分考虑教学实际情况高校教师的考核评价应充分考虑教学实际情况，选择适当的量化指标来评价教师的教学能力。
量化指标可以包括学生成绩、教育教学成果、教学质量评估等，但要注意避免过度依赖简单的量化指标，要充分考虑教师的教学方法、教学过程和教学反思。
五、坚持公正公平，建立正向激励机制高校教师的考核评价应公正公平，充分考虑各种评价因素的权重和评价指标的合理性。
要建立正向激励机制，通过评价结果的公示和激励措施的实施，鼓励教师积极参与教育教学和创新，提高教学水平和科研能力。
六、坚持持续改进，加强评价体系建设高校教师的考核评价是一个动态的过程，需要不断改进和完善。
要加强评价体系建设，不断更新评价指标和方法，充分借鉴国际先进经验和做法，根据教育教学发展的需求，及时调整和优化评价体系，确保评价体系的科学性和有效性。
中国研究型大学青年教师学术成长路径优化研究
中国研究型大学青年教师学术成长路径优化研究作者：张玉洁魏扣来源：《北京教育·高教版》2022年第03期摘要：青年教师的学术水平是衡量一个高校科技创新能力、人才培养能力和服务社会能力的重要标准。
我国研究型大学的青年教师由于内在引力和外在推力的合力驱使，形成了自我养成、项目培育、传帮带学、任务倒逼等学术成长的常规模式。
然而，由于竞赛式学术考评、高强度工作投入和较低的薪资收入等原因，导致青年教师面临科研压力陡增、心理问题凸显、生活压力巨大等阻碍其学术成长的危机。
因此，亟须优化青年教师学术成长路径，包括在国家层面加大对青年教师的培养力度，在社会层面加强对青年教师的培育支持，在高校层面完善青年教师学术成长机制，在个人层面强化青年教师的责任感和使命感。
关键词：研究型大学;青年教师;学术;路径优化研究型大学不同于教学型大学和应用型大学，它主要是指把科学研究放在首位的高校，主要致力于高层次的人才培养与科技研发，代表着我国高等教育发展的最高水平，在当前推进国家“双一流”建设中发挥着“领头羊”和“排头兵”的作用，是引领我国学术发展的旗帜。
然而，研究型大学要想在学术科研领域继续发挥带头引领和示范作用，就必须重视教师学术成长，加大对科研人才的培养力度。
據教育部相关统计数据，我国研究型大学教师队伍中，青年教师（年龄小于40周岁）人数占比已逾60%，并且该比例还在逐年上升。
由此可见，青年教师已经成为中国研究型大学持续创新的根本动力和开展学术科研工作的主力军。
2012年，国务院印发的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》将高校青年教师成长发展列为重点任务;同年，教育部、中央组织部等六部委为此还联合发布了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，该文件在肯定“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量”“关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来”的基础上，对高校青年教师成长和发展也提出了明确要求。
在此背景下，关注研究型大学青年教师发展，重点研究优化其学术成长路径就显得尤为必要。
教育部对高校教师规定
教育部对高校教师规定教育部对高校教师的规定是建立在提高教育质量、培养高素质人才的基础上的。
为了确保教师的教学水平和专业素养，教育部制定了一系列规定来监督和管理高校教师。
这些规定主要包括以下几个方面：首先，教育部规定高校教师必须具备相应的学历和教育背景。
在教育部的规定中，高校教师必须是具有研究生学位或博士学位的专业人才。
这意味着高校教师必须具备较高的学术水平和专业知识，才能够胜任教学任务。
此外，教育部还规定了高校教师的学科专业要求，要求教师在特定学科领域具有深入的研究和扎实的基础知识，能够开展有效的教学工作。
其次，教育部规定高校教师必须具备一定的教学经验和教育教学能力。
高校教师需要经过教育部规定的教师资格考试，并获得相应的教师资格证书。
这个证书是高校教师从事教学工作的基本条件，教育部通过这个考试来确保教师具备良好的教育教学素养。
教育部还规定高校教师要不断提高自己的教学水平，参加各种教育培训和学术交流活动，不断更新自己的教学理念和教学方法。
再次，教育部规定高校教师要积极参与科学研究和学术活动。
高校教师是学术研究的重要力量，他们需要承担一定的科研任务，并在各种学术刊物上发表自己的研究成果。
教育部鼓励高校教师参与学术交流和学术会议，提高自己的学术水平和研究能力。
此外，教育部还规定高校教师要积极参与教学改革和教育研究，推动教育教学工作的改进和创新。
最后，教育部规定高校教师要遵守教育法律法规和职业道德规范。
高校教师是学生的榜样和引路人，他们应该具备高尚的道德品质和职业操守，为学生树立正确的价值观和行为榜样。
教育部规定高校教师要尊重学生的个性和人权，关心学生的成长和发展，积极引导学生的学习和生活，培养学生的创新精神和实践能力。
总之，教育部对高校教师的规定旨在确保高校教师具备优秀的学术背景和教学能力，提高教学质量和培养高素质人才。
这些规定为高校教师提供了明确的工作标准和职业要求，促进了高校教育事业的发展和进步。
教师工作量与考核标准规定
教师工作量与考核标准规定在教育部关于教师工作量和考核标准的规定中，我们可以看到教师工作量的合理安排对于教育教学质量的提高有着重要的影响。
教师工作量的安排应该包括多个方面，如备课、授课、批改作业和学生管理等。
同时，对于教师工作量的考核标准也是一个重要的问题，它关系到教师的职业发展和激励机制。
本文将从教师工作量的安排和考核标准两个方面来探讨这个问题。
一、教师工作量的安排教师工作量的安排应该合理，既要保证教师的负担不过重，也要确保学生得到足够的教学时间。
在实际操作中，可以通过以下几个方面来安排教师的工作量。
1.备课量的安排：备课是教师教学工作的重要环节，它直接影响到课堂教学的质量。
因此，对于备课量的安排应该根据不同学科的特点和课程的难易程度来确定。
一些重点学科和高年级课程可能需要更多的备课时间，而一些基础课程则相对较少。
2.授课时间的安排：教师的授课时间应该充分利用，确保学生能够得到足够的教学时间。
同时，对于不同学科的授课时间也应该进行合理安排，避免给学生造成过重的负担。
3.批改作业的时间安排：批改作业是一项耗时的工作，它对于教师来说是一个不可忽视的部分。
因此，在安排教师工作量的时候，应该考虑到批改作业的时间，给教师足够的时间来完成这项工作。
4.学生管理的时间安排：教师在教学过程中还需要承担学生管理的任务，如班级管理、学生考勤和学生问题的处理等。
因此，对于学生管理的时间也要进行适当的安排，确保教师能够专注于教学。
二、教师工作量的考核标准教师工作量的考核标准涉及到教师的职业发展和激励机制，它直接影响到教师的积极性和教学质量。
在考核教师工作量时，应该考虑以下几个方面。
1.教学成果的考核：教师的教学成果是考核的重点之一，它可以通过学生的学术成绩、教学评价和教学改革研究等进行评估。
优秀的教学成果应该得到相应的奖励和认可。
2.职业发展的考核：教师的职业发展是一个长期的过程，需要不断提升自己的教学能力和学术水平。
教师工作量考核管理规定
教师工作量考核管理规定现代社会对高效教学的需求与日俱增，为了保证教育质量的提高，教师工作量考核管理规定逐渐成为学校管理的一项重要工作。
在这篇文章中，我们将围绕教师工作量考核管理规定展开讨论，从不同维度对其进行全面解析。
一、背景和意义教师工作量考核管理规定的背景是教育改革和治理体系的不断完善。
工作量考核管理规定的意义在于明确教师的工作职责，落实教学任务，提高教学效果。
通过对教师工作量的科学规划和合理安排，学校可以更好地评估教师的贡献和工作成果。
二、工作量考核的指标工作量考核管理规定的核心是确定合理的工作量指标。
工作量指标包括教学任务、学术研究、科研项目、学生指导等多个方面。
学校应该根据不同学科和教师的特点来制定具体的指标，并确保其科学、公正、可操作。
三、教学任务的考核教师的教学任务是工作量考核的核心内容。
学校应明确课程设置和教学要求，根据课时、课程难度、授课方式等因素来确定教师的教学任务。
同时，应建立评价机制，对教师的教学质量进行评估。
四、学术研究与科研项目的考核教师的学术研究和科研项目是提升教学能力和水平的重要途径。
学校应该鼓励教师参与学术研究和开展科研项目，并制定相应的考核指标。
评价学术研究和科研项目的质量包括成果数量、质量和学术影响力等。
五、学生指导的考核教师在教学过程中还负责对学生进行指导和辅导。
学校应明确学生指导的职责和要求，并对教师参与学生指导的工作量进行考核。
学生指导包括学业指导、心理辅导、课外活动组织等多个方面。
六、工作量考核的计算方式工作量考核管理规定需要明确工作量的计算方式。
不同学校和教师的计算方式可能存在差异，但应确保计算方法具有科学性和公正性。
可以采用课时制、课程学分制、任务量制等不同的计算方式。
七、工作量考核带来的影响工作量考核管理规定的实施将对教师的工作产生重要的影响。
一方面可以激励教师积极参与教学工作和学术研究，提高教学质量；另一方面也可能导致一些不合理的压力和负担。
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见一、背景为了进一步提高高校教师的教学水平和科研能力，推动高等教育质量不断提升，教育部决定深化高校教师考核评价制度改革。
二、目标1.建立科学合理的考核评价体系，促进高校教师全面发展。
2.提高高校教师的综合素质和专业水平，推动优秀人才培养。
3.加强对高校教师的监督和管理，保障高等教育质量。
三、具体措施1.建立多元化的考核评价体系。
除了传统的学术成果和课堂表现之外，还应该加入学生评价、同行评价、社会评价等多种形式的评价方式。
同时，要注重发挥各种手段的作用，如问卷调查、观察记录等。
2.强化对职称评审制度的改革。
要把职称评审与岗位聘任挂钩，建立起以岗位为导向的职称晋升机制。
这样可以更好地反映教师的实际工作能力和业绩，提高职称评审的公平性和准确性。
3.加强对教学质量的监督和管理。
要建立起定期检查、评估、考核等制度，对教师的教学质量进行全方位的监督和评价。
同时，要加强对课程设置、教材选用等方面的管理，确保高校教育质量不断提升。
4.完善激励机制。
应该建立起以绩效为导向的激励机制，通过奖金、晋升、荣誉称号等方式，鼓励优秀教师发挥自身特长和创新能力，推动高校事业不断发展。
5.加强对高校教师培训的支持。
要建立起多元化、定期化的培训体系，为广大教师提供更多更好的培训资源和机会。
同时，要注重培养教师专业素养和科研能力，并加强对新进入高校工作的青年教师的指导与培养。
四、落实措施1.各高校应当结合本校实际情况制定相应的考核评价制度，并在实施过程中不断优化完善。
2.教育部将加强对高校考核评价工作的指导与监督，对于发现的问题及时予以纠正和改进。
3.广大高校教师应当认真履行职责，积极参与考核评价工作，并不断提高自身素质和能力。
五、总结深化高校教师考核评价制度改革是推动高等教育质量不断提升的重要举措。
各高校应当认真贯彻落实相关政策，建立起科学合理、公正公平的考核评价体系，为培养更多更好的优秀人才做出积极贡献。
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2016.08.25•【文号】教师[2016]7号•【施行日期】2016.08.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见教师[2016]7号各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。
一、把握考评总体要求（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。
考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。
考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。
完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。
（二）坚持问题导向推进改革。
近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。
必须通过深化改革，有针对性地加以解决。
（三）坚持考核评价改革的正确方向。
以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。
教师工作量考核规定
教师工作量考核规定近年来，教师工作量考核规定成为教育领域的热点话题。
对于教师们来说，这项规定既是促进教育发展的有效手段，也是对教师们的一种压力。
本文将从教师工作量考核规定的目的、实施方式以及存在的问题等方面展开探讨。
一、目的教师工作量考核规定的目的是为了提高教师教学质量，推动学校教育发展。
通过对教师的工作量进行明确和量化，可以有效衡量教师的教学能力和敬业精神，激发其教学热情，提升教育教学水平。
二、实施方式教师工作量考核规定主要包括以下几个方面的内容：教学任务量、教学质量评价和敬业精神考核。
教学任务量是指教师需要承担的授课时间和班级管理工作等；教学质量评价是通过学生考试成绩、班级教学调查等方式对教师的教学效果进行评估；敬业精神考核主要是衡量教师的工作态度、教育观念和教学方法等。
三、存在问题然而，教师工作量考核规定也存在一些问题。
首先，对教师的考核过程中存在的主观性较强，容易受到个别教师的舆论压力和不公正评价的影响。
其次，考核内容过于单一，过分注重学术成果和教师的课堂表现，而忽视了对教师的专业发展和教育教学思想的培养。
还有，考核标准可能存在不合理之处，不同学校之间存在差异，导致评价结果不具有可比性。
四、改进措施针对以上问题，我们可以通过以下几个方面的改进措施来完善教师工作量考核规定。
首先，建立科学合理的考核标准，引入多元评价的方式，尽量减少主观评价的干扰。
其次，注重对教师的专业发展和培训，鼓励教师参加教学研讨活动，提高其教育教学水平。
此外，加强评价结果的透明度，建立评价结果的公示机制，增加评估的可信度和公正性。
五、教师的权益保障教师工作量考核规定应该充分尊重教师的权益。
教师应该享有合理的工作时间和休息时间，不应过分强调教师的工作量，而忽略了教师的身心健康。
同时，规定的考核标准和职称晋升条件应该公平合理，确保教师的发展空间和职业发展形象。
六、学生的权益保障教师工作量考核规定的目的是为了提高教学质量，因此也应关注学生的权益。
教育部关于当前高等学校教师工作量问题的意见-[85]教师管字004号
![教育部关于当前高等学校教师工作量问题的意见-[85]教师管字004号](https://img.taocdn.com/s3/m/2467442ea22d7375a417866fb84ae45c3b35c20e.png)
教育部关于当前高等学校教师工作量问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 教育部关于当前高等学校教师工作量问题的意见（[85]教师管字004号1985年4月15日教育部发布）我部自１９８１年４月向教育部部属高等学校下发《高等学校教师工作量试行办法》和《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》〔（８１）教干字０１１号〕以来，全国大部分高等学校先后试行了教师工作量办法。
各校试行的情况表明，对教师承担的各项工作（主要是教学工作）必须有定额要求，这对调动教师的积极性，保证教学任务的完成，计算教师编制，加强教师队伍的管理等方面都起有积极作用。
但是，原教师工作量办法计算较繁琐，某些工作环节计量不尽合理，对各级各类不同情况的学校照顾不够。
为了适应高等学校管理改革的需要，对当前高等学校试行的教师工作量办法应做相应改进。
现提出如下意见：一、高等学校对各级教师要有教师工作定额（包括教学工作定额）的要求，各高等学校应根据《高等学校教师职责及考核的规定》，结合学校定编或岗位责任制的建立，明确各级教师应承担的工作定额。
二、各高等学校在确定各级教师工作定额时，应考虑到有利于学校教学、科研等项任务的完成，有利于教师队伍的长远建设，有利于教师工作效率、效益的提高。
三、为了使学校制定的较简便易行的教师工作定额计算办法更符合学校实际情况，在定编的基础上，对各级教师的工作定额（包括哪些工作环节应计入教师工作定额，哪些计入教学工作定额，定额多少等），均由学校决定。
计算办法可以多样，教育部不作统一规定。
教育部原下达的《高等学校教师工作量试行办法》是计算工作定额的一种办法，可供参考，也可以用其他工作定额计算办法。
人力资源社会保障部、教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见
人力资源社会保障部、教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,教育部•【公布日期】2020.12.31•【文号】人社部发〔2020〕100号•【施行日期】2020.12.31•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见人社部发〔2020〕100号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），中央和国家机关有关部委人事部门，教育部直属各高等学校：高等学校教师（以下简称高校教师）是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是新时代推动国家教育事业发展和高层次人才培养的重要力量。
为深入贯彻落实中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》，按照《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》要求，进一步完善教师评价机制，激励广大高校教师教书育人，落实立德树人根本任务，推进高等教育内涵式发展，加快教育现代化，现就深化高校教师职称制度改革提出如下指导意见。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会以及全国教育大会精神，遵循高校教师职业特点和发展规律，破除束缚高校教师发展的思想观念和体制机制障碍，分类分层，科学评价，充分调动广大高校教师的积极性和创造性，激发高校教师活力、动力，建设一支高素质、专业化、创新型教师队伍，为高等教育事业发展提供制度保障和人才支持。
（二）基本原则1.坚持以德为先，教书育人。
以师德为先，以教学为要，以育人为本，提升师德师风要求，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教，突出教书育人实绩，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。
2.坚持以人为本，创新机制。
教师教学工作量考核规定
教师教学工作量考核规定1. 背景介绍随着教育改革的深入推进，教师的教学工作量成为了一个亟需解决的问题。
为了确保教学质量和公平性，制定教师教学工作量考核规定势在必行。
2. 工作量考核的重要性教师教学工作量的考核对教育教学质量的提升有着重要的影响。
通过科学的考核规定，可以有效激发教师的教学热情，提高其教学效率和教学质量。
3. 考核内容教师教学工作量的考核内容应包括教学课时、备课时间、学生评价、教学成果等方面内容。
每个方面都能客观地反映出教师的教学工作量和教学成果。
4. 考核标准制定教师教学工作量考核标准是保证考核公正性和公平性的基础。
标准要科学合理、制定明确，能够根据不同学科和学校的特点进行调整。
5. 工作量统计方法教师教学工作量的统计方法应该是可操作的。
可以通过课时记录、备课时间记录、学生评价统计等多种方式来统计教师的工作量。
6. 工作量考核结果的作用教师教学工作量考核结果是对教师教学工作的一种认可和评价，可以作为晋升、任职和奖惩的依据，为教师的专业发展提供指导。
7. 工作量考核的公平性教师教学工作量考核应该注重公平性，避免一刀切的做法。
要根据不同学科、教学年级和学校条件的特点，制定相应的考核标准和方法。
8. 考核结果的反馈和指导教师教学工作量考核结果应该及时反馈给教师本人，并提供相应的指导和培训措施。
帮助教师提高教学能力和教学水平。
9. 教师教学工作量考核的问题与挑战教师教学工作量考核仍然存在一些问题与挑战，如制定标准的主观性、统计方法的不准确性等。
需要进一步完善和改进。
10. 国际经验与借鉴可以借鉴其他国家和地区的教师教学工作量考核经验，如日本的授業時間削減、芬兰的学生评价制度等。
11. 教师教学工作量考核规定的落地与实施制定教师教学工作量考核规定只是第一步，更重要的是要确保规定的落地与实施。
需要加强对规定的宣传和解释，推动各级学校的认真执行。
12. 总结教师教学工作量考核规定对于提高教育教学质量和激励教师积极性具有重要的意义。
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策高校教师队伍的激励管理是高校管理中非常重要的工作内容，健全完善激励制度，可以在教学中形成一种良好的竞争，提升教师的授课水平和个人能力，为国家培养出更优秀的人才，推动社会的发展。
本文探讨分析高校教师队伍管理中出现的问题，以及相应的对策，为完善教学机制提出一点看法。
标签：高校教师激励管理完善措施高校教育对一个国家未来的发展有着至关重要的作用，高校作为国家人才的聚集地，教师作为教育的主体，因而高校师资队伍的培育和管理机制尤为重要。
我国高校众多，教育发展突飞猛进，当下高校之間的竞争也非常激烈，高校核心竞争力的增强，很大程度上取决于能不能培养出一支高质量的师资队伍。
通过对教师队伍进行激励管理，能够充分调动教师的积极性，提升教学水平，为高校带来持续长久的发展。
一、高校教师队伍激励制度与绩效考核的重要性（一）奖励机制绩效考核目的考核的主要目的是使教师能够达到院校教学水平的标准，对教学结果作反馈，让教师在教学过程中能够及时更正教学方式，提升教学质量，校方、学生对教师的教学水平做出评价，而后根据评价结果决定教师的薪酬、晋升。
高校教师队伍开展合理的绩效考核标准，并对优秀教师进行精神上的鼓舞和物质上的激励，进而调动教师的教学积极性和工作热情，培养出更多更优秀的人才。
（二）高校教师绩效考核的必要性高校是人才聚集的地方，高校的建设应更加专业化，高校教师的管理机制中，大多是沿用传统的人事管理模式，在实践和理论中都未能跟上时代发展。
高校的内部体制中，已意识到了管理的复杂性，但是对工作任务没能进行量化处理，而在实际工作时，是需要对教师进行考核，进行量化处理，这就导致实际和理论相悖。
为了避免这种冲突，部分高校推行了薪酬激励制度和管理制度，希望以此提高教师的工作积极性，达到教学目的。
二、高校教师队伍激励机制的不足（一）高校教学存在“重科研、轻教学”形式《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。
湖南省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作提高教学质量的若干意见
湖南省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作提高教学质量的若干意见文章属性•【制定机关】湖南省教育厅•【公布日期】2005.11.10•【字号】湘教发[2005]113号•【施行日期】2005.11.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】中等教育正文湖南省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作提高教学质量的若干意见（湘教发[2005]113号）根据教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》（教高[2005]1号），结合我省实际，现就全省普通高等学校今后一个时期进一步加强教学工作，全面提高教学质量，提出如下意见：一、进一步强化教学质量意识1、高校要坚持和落实以人为本的科学发展观，牢固树立人才培养是学校的根本任务、教学质量是学校生存和发展的生命线的意识，牢固确立教学工作在学校各项工作中的中心地位、教学改革的核心地位和教学投入的优先地位；正确处理发展规模与办学质量、效益之间的关系，教学与科研、社会服务之间的关系，教学工作与学校其他工作之间的关系；进一步加强教学工作，构建具有先进教学理念、现代课程体系、科学培养模式和完善的质量保障制度的有效的教学运行机制，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。
2、强化教学质量意识，建立健全教学工作责任制。
高校的党政一把手要做名副其实的教学质量第一责任人，深入教学第一线，亲自抓教学质量，不断推进学校的教学观念创新、制度创新和工作创新，把质量意识落实到各项工作中。
学校各职能部门要进一步增强为教学服务的意识，围绕提高教学质量、培养高素质人才这一根本任务，主动地、创造性地为教学工作服务。
学校要建立定期研究教学工作的制度，每学期召开两次以上党政领导联席会议，专题研究教学工作。
要明确各职能部门和各级教学单位的职能职责，把保证教学质量的责任分解落实到各职能部门、各级教学单位和各项工作中。
二、切实加强教学基本条件建设3、高校要调整经费支出结构，切实加大教学投入。
山西省教育厅、山西省人力资源和社会保障厅关于2021年度全省高等学校教师高级职称评审工作的通知
山西省教育厅、山西省人力资源和社会保障厅关于2021年度全省高等学校教师高级职称评审工作的通知文章属性•【制定机关】山西省教育厅,山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.01.27•【字号】晋教师函〔2021〕5号•【施行日期】2021.01.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文山西省教育厅、山西省人力资源和社会保障厅关于2021年度全省高等学校教师高级职称评审工作的通知晋教师函〔2021〕5号各市人力资源和社会保障局，省直各有关部门人事（干部）处，各高等学校：为贯彻落实中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》，进一步改进教师评价，完善立德树人体制机制，根据《职称评审管理暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第40号）、《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2020〕100号）、《教育部人力资源社会保障部关于印发〈高校教师职称评审监管暂行办法〉的通知》（教师〔2017〕12号）等精神，现就2021年度全省高等学校教师高级职称评审工作通知如下：一、组织管理2021年，全省所有高等学校在山西省人力资源和社会保障厅、山西省教育厅的监管和指导下，结合岗位空缺情况自主开展本校教师系列高级职称评审。
各高校要按照政策规定成立本校教师高级职称评审委员会，评审委员会负责与学术委员会认定本校专业技术人才学术技术水平和专业能力，负责本校教师高级职称评审的各项具体工作。
高校对本校职称评审承担主体责任。
二、评审范围高校教师系列高级职称评审范围为具备高等学校教师资格、在普通高校和成人高校（含民办高校）专业技术岗位上任教的人员，且从事专业须与其申报专业一致。
事业单位的人员须在本单位专业技术岗位上聘用且兑现相应专业技术岗位工资（从机关流动到事业单位从事专业技术工作的人员除外）。
新时代高校教师考核评价中破“五唯”的问题研究与实践
The Science Education Article CollectsNo.6,2021 Sum No.5222021年第6期总第522期摘要近年来，教师队伍建设成为高校人事制度改革的主要方向，而教师考核评价改革又是人事制度改革中的重要组成部分。
如何在教师考核评价中突破“五唯”的壁垒，激发教师的内生动力，成为各高校关注和研究的重点和难点。
该文以西安电子科技大学教师考核评价改革为例，围绕中央和教育部深化综合改革的总体要求，立足教师成长规律，积极探索以科学分类为基础、注重业绩贡献和能力水平的考核评价体系的建设等问题。
关键词高校；考核；评价；破“五唯”Research and Practice on the Problem of Breaking the "Five Only"in the Assessment and Evaluation of Univer-sity Teachers in the New Era//MA XiaoAbstract In recent years,the reform of the construction of the teaching staff has become the main direction of the reform of the personnel system in colleges and universities,and the evaluation of teachers is an important part of the reform of the personnel system.How to break through the barriers of the"five only"in the evaluation of teachers and to stimulate teachers'endogenous power has become the focus and difficulty of various universities' attention and research.Taking the teacher assessment reform of Xidian University as an example,centered on the overall require-ments of the central government and the Ministry of Education to deepen the comprehensive reform,and based on the law of teacher growth,this paper actively explores the construction of an assessment system based on scientific classification and focusingon performance contribution and ability level.Key words colleges and universities;assessment;evaluation; breaking the"five only"为深入贯彻和落实中共中央《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，高等院校全面持续推进教育综合改革。
教师工作量分配考核规定
教师工作量分配考核规定一、引言教师工作是一项重要的职业，对于培养未来的人才具有重要的影响力。
为了确保教师工作的公平性和高效性，学校需要建立起科学的工作量分配考核规定。
二、制定规定的必要性1. 体现公平与公正教师工作量分配考核规定的制定可以避免出现工作量过于集中或者分配不均的情况，体现公平与公正。
教师工作量分配合理，每位教师都能有机会发挥自己的优势，进一步提升教学质量。
2. 保障教师积极性通过规定具体的工作量分配，可以鼓励教师在教学工作中投入更多的时间和精力，提高教师的工作积极性。
而且，规定还可以使教师有清晰的工作目标，增加工作的预测性和可操作性，减少教师工作的不确定性。
3. 提高教学效果科学合理的工作量分配可以确保教师能够专注于教学工作，不会分心于其他的事务。
这能够提高教学效果，提高学生的学习成绩和综合素质。
三、制定规定的原则1. 公平原则教师工作量分配考核规定应当体现公平原则，即每位教师都有相同的机会获得合理的工作量。
2. 灵活原则规定要有一定的灵活性，能够适应不同学校和不同科目的需求。
灵活的规定可以更好地调节工作量，确保教师能够充分发挥自己的才能和特长。
3. 绩效导向原则规定应该强调绩效导向，鼓励教师通过努力工作来取得成绩。
通过将工作量与教学绩效挂钩，能够提高教师的教学质量，推动教学水平的提高。
四、工作量分配考核的实施方式1. 定期评估学校可以设立专门的评估组织对教师的工作量进行评估，包括课堂教学、课后作业批改、学生辅导等。
评估结果作为工作量分配的依据，不仅可以保证公平性，更能确保教师的工作量适中。
2. 绩效考核学校可以设立绩效考核制度，将教师的工作量与教学绩效挂钩。
通过评估教师的教学成果和学生的学习效果，综合考虑教师的工作时间和质量，制定相应的工作量分配。
五、工作量分配考核的参考指标1. 课时数量确定教师工作量的首要指标是以课时数量来衡量。
不同年级、科目和教学内容的难易程度会影响到课时数量的决定。
大学关于对教学质量评价结果不合格教师的处理办法
大学关于对教学质量评价结果不合格教师的处理办法
为进一步完善和落实教师授课质量评价制度，激励和督促教师潜心钻研业务、积极投入教学，提高教学质量，特对教学质量评价结果不合格教师提出如下处理办法：
一、适用对象
本办法适用于我校所有承担教学任务的专、兼职教师。
二、教学质量评价结果不合格的认定
出现以下情况之一者，教师年度教学质量评价结果直接定为不合格。
1.学期学生评教多门课程综合成绩低于60 分者：
2.学校教学督导组随机督导综合成绩低于 60 分，且经过指定督导认定为不合格者;
3. 学生评教成绩排名全校后 5%，且经过学校教学督导组跟踪督导后认定为不合格者。
三、对教学质量评价结果不合格教师的处理办法
1.教师年度教学质量评价结果为不合格者，扣发其评教不合格课程的教学工作量津贴和当年的全部岗位津贴，不足部分从下一年岗位津贴和工资中扣除;个人当年度考核结果直接定为“不称职”。
2.对年度教学质量评价结果为不合格的教师，所在学院要停止其授课，暂停其本科层次以上课程的授课资格，同时要对该教师安排为期一年的“整改期”。
整改期内，不能承担课堂教学任务，但可以参
加科研及其他教学环节;整改期满后，须经教师个人申请，学院评议，学校督导组进行上岗资格审查，通过后方能再次上岗。
3.对两次年度教学质量评价结果为不合格的教师，要调离教师岗位。
四、其他
学期学生评教单门课程成绩低于 60 分，综合评教成绩高于 60 分者，扣发评教不合格课程的教学工作量津贴，年度考核不能评定为“合格”以上。
本办法自下发之日起执行，由教务处负责解释。
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教育部:高校教师教学工作量不达标考核不合格
t+-（原标题:政解|教育部:高校教师教学工作量不达标考核不合格）
教育部近日印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》,要求提高高校教师教学业绩在校内绩效分配、职称(职务)评聘、岗位晋级考核中的比重,教学工作量不能达到学校规定要求或教学质
量综合评价不合格的教师,其年度或聘期考核应为不合格.
记者注意到,《指导意见》加强了师德考核力度,将师德考核摆在高校教师考核的首位,包括推行师德考核负面清单制度,建立教师师
德档案,实行师德“一票否决”等.
《指导意见》突出了教育教学业绩.要求所有高校教师都必须承
担教育教学工作;把教授为本专科生上课作为基本制度,明确教授、
副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学
课时要求.
同时,提高高校教师教学业绩在校内绩效分配、职称(职务)评聘、岗位晋级考核中的比重.除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原
因外,教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格
的教师,其年度或聘期考核应为不合格.
教育部相关部门负责人表示,《指导意见》坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾
向.“切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象.”。