铁通“五个五”文化

公司责任地位要求我们必须明确和坚持“五讲”。公司是国有重要骨干企业，这是我们的责任地位。作为国字头的企业，对内而言是中央企业，对外代表国家，是国企，形象地说，我们是国家队。对于责任而言，我们是共和国的长子。作为这样的企业，首先要知道党和国家主要的要求。

一是讲政治：成为中华民族伟大复兴“中国梦”的奋斗者。这是当前国家的政治路线和目标。我们国家要在党中央的领导下，团结带领13亿人，实现2021年的第一个百年目标和2049年的第二个百年目标，进而实现中华民族伟大复兴“中国梦”。这是全党全国最大的政治，作为国有企业而且是长子、国家队，必须要参与其中，为之奋斗，发挥应该发挥的作用。讲政治，就要求我们要有政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。作为国有企业，如果没有这些意识，无论做得多么好，不会得到社会的认可。因此，我们要最大限度地提升服务能力，最大限度地提升支撑能力，最大限度地提升管理能力，把公司真正做成一流企业，为两个百年和“中国梦”做出我们的贡献。要告诉我们所有的员工，我们做的工作是有价值、有意义的，不是简单的养家糊口，要让员工能够有更加站得高、看得远的眼光，更加能够拥有把国家利益和未来容纳进来的宽阔胸怀，更加有一种不用扬鞭自奋蹄、脚踏实地、创新创业的精神，这样才能在更加高尚的定位上，通过文化驱动，重新认识我究竟是主人翁还是打工仔。

二是讲责任：成为“我们无任何借口”的执行者。MBA课程中有一个案例，没有任何借口。当年美国联合古巴抵御西班牙入侵者，美国司令官有一封非常紧急的信必须要送到古巴司令官手中，计划共同发动一场反击战。手下给司令官找来一个人，名叫罗文，并告诉美国司令官，罗文能将信送给加西亚。罗文毫不犹豫、没有任何推诿地接受了这个任务，经历了千山万水，最后在预定的时间内将信送给了加西亚，双方合作赢得了这场战争的胜利。后来，西点军校把此作为一个没有任何借口的非常好的案例。“五个五”落地文化中与此匹配的就是有难必克。我们现在遇到一点困难就互相扯皮，互相埋怨，要不说上，要不说下，就没有去动脑子怎么能解决这个问题。明天要开经营分析会，在这三个月中，各省分公司都发生了很大的变化，把过去看不清、看不准、不敢做、不敢向前探索的事，现在大家都开始做了，于是在财务报表中就显示出大家在转型过程中有难必克的成绩了。过去一说协同，大家有的很为难，有的找不到协同的抓手，有的不知道我们能做什么，有的不知道人家能给什么，有的人家给了以后自己又怕做不好，总之是大家有很多的顾虑和担心。这次我们看到了数字背后大家有难必克所取得的成绩。不要小看了这个问题，我们是几十年的老国企，十五年来风雨飘摇，大家辛辛苦苦，黑头发熬成了白头发，很不容易。现在二次创业，激情不减，更不容易。我看了一季度的成绩以后也非常感动，我们能够在转型过程中既持续提升了我们的收入，而且大家的节奏把控得也非常聪明，非常有智慧，真的是非常不容易。今后要层层让所有员工有责任，而且要让大家明白和懂得这种责任是没有任何借口的。

三是讲贡献：成为再造一个中国移动转型发展的贡献者。再造一个中国移动，收入几乎将近1万亿。现在我也在思考，我们要在其中做什么贡献，是不是也要再造一个中移铁通。现在公司的收入是246亿，到十三五结束，需要在座的各位和公司几万员工齐心协力，收入努力达到492亿。中国移动那么大的体量都敢于提出这个目标，我们当前正处在转型发展过程中，为什么不能有这样的目标和信心？大家不能低看了自己，要看到我们在这种文化的驱动下齐心协力是能够取得更大贡献和成绩的。就像一个人百米跑，平时总是跑到9秒，如果跑到8秒99就会非常开心；还有一个人平时只能跑到15秒，有一天他跑到了12秒，他会非常开心。我们就属于这种情况，就像龟兔赛跑，只要我们脚踏实地，不停地向前、向前，最后一定能达到我们的目标。

四是讲大局：成为数字化创新全球领军企业的促进者。中国移动未来的发展目标是成为数字化创新领军企业，为了这个大目标，我们必须要去促进它实现，而不是拖它的后腿，要成为

积极的促进者。对此，我们既要有目标、有信心，更要有责任和大局观。我们要在大的目标下找到我们工作的切入点，攻破发展的难点。前几天总部开了一个转型升级的头脑风暴会，几个部门发言水平很高、想得很深、看得很远。很多事经过进一步的思考，进一步的探索，让它能变成现实的时候，我们大家都能自觉的全力推动的时候，我相信在不远的将来公司会在创新上有很多新举措。所以大家在如何做促进者上，要多去思考，多去实践，多去做，员工做成的一点小事也要能上升到文化上去总结，让大家知道，我们是在促进整个中国移动发展的过程中做了一件了不起的事情，要让我们的员工时刻在内心有一种向上的呼唤，这样才是有文化的公司、有动力的公司。

五是讲共赢：成为公司发展、股东满意、产业链支持、用户认可、员工成长的推动者。作为一个国有公司，任何跟我们有关系的上线、下线，都要尽量在文化的驱动下，让大家得到应该得的利益，在共同发展壮大的同时人们才能认可我们的公司。如果我们只盯住自己的利润目标，其他关系没盯住或是关心不够，最后的结果是员工没成长，产业链对我们不满意，股东也不高兴，公司不会可持续，直接的结果就是用户规模的减少、收入的降低。综上所述，我们时刻要有责任意识，在实现最优中逐步将责任愿望、责任意识根深蒂固地融化在血液之中，沉淀在稳定的行为之上。

公司管理必须明确和坚持“五必”。

即：有绩必奖、有错必纠、有才必用、有难必克、有旗必夺。这是匹配企业文化功能的要素。有绩必奖，谁去奖？谁认同文化谁去奖，不是领导去奖，领导去奖只是形式。如果有一位员工做得非常优秀，有一个公司的工作做得非常好，大家都认同，那就应该去奖励，同时自己也要发自内心的奖励自己，这就是文化管理的力量。因此，文化管理不像制度管理，奖励不是争来的、要来的，而是一个导向，做出了成绩就要从公司、团队到个人共同奖。

有错必纠，谁去纠？谁认为错了谁去纠。比如我，作为公司董事长，我做错事了，不用大家说，我自己去纠，从认识到错了就开始纠，以后再不犯同样的错误。下面层层每个员工都要这样去想问题，都这样做事情，这才是文化。文化就是内心世界有裁判，自己去肯定和追究自己的对与错。现在我们一说起有绩必奖，大家是不是觉得每一件事做完后一定要得到一个什么样的奖励；有错必纠，做错一项工作后尽量小范围摁住，不要让更多的人知道。但是有多少人真正从文化的角度去思考，认真反思自己的错误？所以文化监督的魅力就在于，一人做事百人看，当你的错误自己不去纠的时候，好多人都在看着，如果你自己不纠，组织和团队也要去纠。所以说，有文化无导向那你的文化就是抽屉里的文件，一定不能落地。所以文化是大家逐步共同认同的行为规则，一旦大家都认同了，就是公司共同的价值导向。

有才必用。大家知道，有才必用是最难把控的。是不是“才”永远是相对的，对才的理解取决于文化的导向。我们在某一时期、某一时刻、某一环境、某一岗位需要某人的时候，那时他确实又有这样的匹配度，那么他就是人才。所以人才不是绝对的。比如我们这个大楼，6点钟一下班，最大的人才就是楼下的保安，如果他擅离职守，大家的安全就没有了保障。因此，文化的导向就是尊重人、理解人、关心人，同时还要想尽一切办法去提高人、培养人。大家都是人才，只是作用发挥得不一样，分工不一致，我们彼此间都要互相尊重。人才就是让特定的人在一定的时间、地点条件下匹我们需要的岗位，这就是企业文化。

有难必克。只要能做到有难必克，大家在每一个岗位上，都能做出成绩，常言道，行行出状元。在一个团队中，有难必克是比较难做到的，我们会经常发现，部门之间有壁垒，工作中有扯皮，遇困难有推诿。这是大企业病的主要表现。这里最大的问题就是每个人内心的责任与对文化的认同，如都能按有难必克的文化导向去攻坚克难，公司就会凝聚出强大的力量。有旗必夺。只要我们把前面台子上的四个必都搭好，比学干帮超的氛围就出来了，大家自然就会做到有旗必夺。因为大家有一个共同的价值观，就是只要在我们公司，每个人都能得到尊重，每个人都很重要，因为公司把人看成是公司所有管理中的核心。