人力资源管理师四级-薪酬管理1

2.结构工资的组成部分： （1）基本（基础）工资； （2）职务（岗位）工资； （3）技能工资； （4）年功工资（工龄）； （5）奖励工资（效益工资）。 3.适用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。
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（六）岗位技能工资制
1.定义：以按劳分配为原则，以岗位评价为基础，以岗位和技能工资为 主的工资制度。
1.定义：用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 2.公式：员工工资=薪点数×点值 3.特点： （1）是一种用量化考核方法确定员工实际工资的分配形式； （2）点值取决于企业和所在部门的经济效益； （3）点数取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点
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（二）销售提成制
1.定义：是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售 单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的。
2.公式：员工工资=销售量×提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员
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（三）技术等级工资制 1.定义：按等级规定工资标准的一种工资制度，由工资等级表、 技术等级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线：用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高 （2）劳动熟练程度差别大 （3）工作物等级不同
2、与薪酬相关的常用概念
1）薪资：薪水、工资的简称。
薪水：以较长的时间为单位计算劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：以工时或完成产品的件数计算劳动报酬，如计时工资或计件工资。
2）报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 3）收入：员工所获得的全部有形报酬，包括：薪资、奖金、津贴和加班费等 项目的总和。 4）奖励：员工超额劳动的报酬，如：红利、佣金、利润分享计划 5）福利：福利项目，如带薪年假、各种保险 6）分配：宏观层面，社会层面。
企业人力资源管理师
薪酬管理
理论知识
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主讲：Colin
国际注册人力资源师
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第一单元 企业薪酬信息采集 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念
1、薪酬：是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式
付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津 贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
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岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
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（三）薪酬管理的内容
1、
企业薪酬制度设计与完善
2、薪酬日常管理 =薪酬成本管理循环
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
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1）企业薪酬水平有宏观与微观两个层次。 宏观薪酬水平，即企业工资总额，反映企业总体人工成本。
国家统计局：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴 +加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额的管理方法：
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（二）薪酬管理的基本原则 P273-274
薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道， 也是企业价值观的体现。
目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循的原则为： 1.对外具有竞争性原则； 2.对内具有公正性原则； 3.对员工具有激励性原则； 4.对成本具有控制性原则； 5.对法律法规要遵循合法性原则。
①确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、 市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等。
②计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比、盈亏平衡点、工资总 额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
微观薪酬水平，即员工个体的薪酬额度。
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2）薪酬日常管理工作具体包括：
（1）开展薪酬的市场调查，统 计分析调查结果，写出调查分析 的报告；
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（四）岗位或职务等级工资制
1.定义：按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。 由岗位 或职务等级表、工资标准组成。
2.适用范围： （1）各类生产技能人员； （2）各类管理人员； （3）各类专业技术人员。
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（五）结构工资制
1.定义：又称多元化工资、组合工资、分解工资。是将构成 工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，分别 规定工资数额，构成劳动者的全部工资。
2.岗位技能工资的组成部分： （1）岗位工资(职务工资)； （2）技能工资。 3.优缺点： （1）优点：激励员工不断提高技术水平 （2）缺点：岗位工资和技能工资所占的比例难以确定 4.适用前提： （1）完善的工作岗位分析与评价制度； （2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级。
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（七）薪点工资制
三、薪酬制度
（一）薪酬制度的含义与构成 薪酬制度概念比较广泛，包括： 1、薪酬战略 2、薪酬体系 3、薪酬结构 4、薪酬政策 5、薪酬水平 6、薪酬管理
（二）薪酬制度的横向分类： 工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度
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三、企业工资制度的主要形式（7种）
（一）计件工资制 1.定义：是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的 计件单价计算出来的工资。 2.公式：员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价 3.适用范围： （1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性； （2）产量或工作量可以计量； （3）有科学的定额制度的企业。
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（二）薪酬的主要组成部分
外在薪酬
薪酬
货货币币薪薪酬酬
内在薪酬
非非货货币币薪薪酬酬
直接薪酬
ห้องสมุดไป่ตู้
基本工资 绩效工资
奖金
津贴、补贴
间接薪酬
股票期权 社会福利 员工福利
职业性肯定 社会性肯定
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（三）薪酬的实质
1、以雇佣为前提条件 2、薪酬关系是一种交换关系 3、薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动 4、薪酬对于劳动者是劳动报酬，是生活的物质保证；
（2）制订年度员工薪酬激励计 划，对薪酬计划执行情况进行统 计分析；
（3）深入调查了解各类员工的 薪酬状况，进行必要的员工满意 度调查；
（4）对报告期内人工成本进行 核算，检查人工成本计划的执行 情况；
（5）根据公司薪酬制度的要求， 结合各部门绩效目标的实现情况， 对员工的薪酬进行必要调整。
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薪酬是用人单位的物质承诺，是机会成本的补偿。 补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。 5、薪酬可以是实物形态，也可以是非实物形态，但货币 形态是基本形态。
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二、 薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标
1 对外竞争性，便于吸引留住人才 2 •是员工及时得到相应的回报（对内公平性） 3 •合理控制人工成本，增强产品竞争力 4 •形成利益共同体，谋求员工与企业共同发展。