装饰装修公司薪酬设计方案
装饰公司薪酬激励方案
装饰公司薪酬激励方案在咱们这装饰公司里呀，要想让大伙都鼓足干劲，薪酬激励那可是相当重要的！咱得整出一套合理又带劲的方案，让员工们开开心心干活，公司也能顺顺溜溜发展。
先说设计师这块儿。
咱不能让设计师们觉得自己的创意就值那么几个钱。
基本工资那是打底的，保证基本生活。
但重点在提成！每完成一个让客户满意的设计方案，根据项目的大小和复杂程度，给个相应比例的提成。
比如说，一个小户型的简单装修设计，提成可以是合同金额的 3%；要是那种大别墅的豪华设计，提成提到 5%都不为过！这能让设计师们为了多赚点，挖空心思出好点子。
我就记得有一次，咱们公司的小李设计师，接了个挺棘手的活儿。
客户要求特别多，风格换来换去，小李都快被折腾疯了。
但他就冲着那诱人的提成，硬是熬了几个大夜，反复修改方案，最后客户满意得不行，当场签了合同。
小李那阵子，虽然累得黑眼圈都出来了，但拿到提成的时候，笑得嘴都合不拢，直说再累也值！施工团队也不能落下。
他们的辛苦咱都看在眼里，所以基本工资得给足。
然后按照施工项目的进度和质量来发奖金。
提前完工并且质量过硬的，额外奖励一笔。
要是因为粗心大意出了问题，不但没奖，还得扣钱。
就像之前有个项目，老王带领的施工小队，为了赶在客户要求的日期前完工，每天早出晚归，精心施工。
在安装地板的时候，发现材料有点小瑕疵，老王二话不说，自己掏钱买了更好的材料换上，就为了保证质量。
最后提前完成了任务，客户特别满意，给公司介绍了不少新客户。
公司也没亏待他们，发了一大笔奖金，大家都乐开了花。
销售团队更是公司的前锋啊！他们拉来的业务直接关系到公司的饭碗。
底薪保证基本生活，然后按照业务量阶梯式给提成。
拉来的业务越多，提成比例越高。
比如说，一个月拉到 5 单以内，提成 5%；5 单到 10 单，提成 8%；10 单以上，提成 10%。
咱公司的小张，那可是销售能手。
有一回，为了拿下一个大客户，他天天往人家公司跑，给人家详细介绍咱们公司的优势和案例。
装饰公司各部门员工工资方案
装饰公司各部门员工工资方案
一、市场部员工工资标准
1、市场部员工等级分为试用员工，初级业务员，资深业务员，市场部经理。
2、市场部员工工资＝基本工资（包括考勤）+ 岗位工资+ 提成
试用员工工资＝基本工资600元+效益工资（提成）
初级业务员工资＝基本工资800元+初级岗位工资200元+效益工资（提
成）
资深业务员工资＝基本工资900元+资深岗位工资300元+效益工资（提
成）
二、设计部员工工资标准
1、设计部员工等级试用期设计师（绘图员），正式设计师，设计部主管。
2、设计部员工工资＝基本工资（包括考勤）+岗位工资+奖金
试用期设计师工资＝基本工资600元+奖金
正式设计师工资＝基本工资1200元+岗位工资（300元根据个人能力而
定）+奖金
设计部主管工资＝基本工资1500元+主管岗位工资（管理+工作量暂定
500元）+奖金
三、行政部员工工资标准
1、行政人员的工资标准＝基本工资600元+考核工资+奖金
2、政部主管的工资标准＝基本工资+主管岗位工资。
装饰工程公司薪酬提成制度及方案
薪酬、提成制度及方案（暂行条例）一设计师提成:提成工资：工程业绩提成、定金提成、设计费提成；一、有效合同业绩额：（一）设计师提成比率：1）当月签订有效合同累计8万元以下，按工程总造价的1.5%提成；2）当月签订有效合同累计8~25万元（含8万元），按工程总造价的2.5%提成；3）当月签订有效合同累计25万元以上（含25万元），按工程总造价的3%提成；4）签订单笔有效合同25万元以上（含25万元），另奖励此合同价款的1.5%；（此条不受其它条款影响，但此项合同必须能给本企业带来经济效益）5）单季度签订有效合同累计金额超过35万元（含35万元），有以下情形的，经公司审批可另奖励此季度有效合同业绩的1%；（但总的提成比率最多不能超过此季度有效合同业绩累计金额的3.5%）①部分月份签单较少，但随着业务的熟悉，有较大进步的。
②在一个季度内，有签订单笔有效合同25万元以上的。
6）公司正常报价，客户未打折扣的工程，将在原有提成比率下，此项工程提成款加2%；★注：综上所述，总的提成金额为：总提成金额=有效合同业绩金额*适用比率+单笔有效合同25万元以上（含25万元）的合同金额*1.5%+（公司正常报价，客户未打折扣的工程）合同金额*2%(二)工程业绩提成时间及条款：1）当月签订有效工程合同，客户交40%首款或15%以上定金，即可按比例计算本月提成；2）当月签订合同，客户未交首期款或不足15%定金的，待客户交付首期款后提成；3）签订的合同已提成，但由于各种原因客户退单，如影响原提成点位必须如数退回；开工后发生超过合同金额15%以上的减项（必须写书面情况说明），如不影响原提成点位的，扣除提成比率的20%（有特殊原因，并且不影响原提成点位，可按减项后合同金额计算）；4）施工期间设计师至少有四次下场，工地现场要求工作站上签字，如现场工作站无签字视为未下场；客户投诉设计师不去工地或工地现场无设计师签字，无二期款提成；★注：为避免出现退款等情况，公司主张员工在有效合同二期款到位后，发放提成；二、定金（量房费）提成（与设计师有关）交定金（量房费）未签单客户，并确定此客户不在公司装修，装修定金（量房费）未退还客户的，将于二个月上报核实后提成，以定金的40%发放；定金申领时间超过三个月不给予提成；三、设计费提成设计费全款收取后，当月计提；（设计费按建筑面积收取标准80~260元/平米）；1）100元/平米以下的，按设计费30%计提；2）100元/平米以上的（含100元/平米），按设计费40%计提；注：设计师离职，办理相关手续后，待所有工地全部完工后结清提成款。
装修公司薪酬制度方案范本
装修公司薪酬制度方案范本一、总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、薪酬原则第三条公平性原则：相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
第四条竞争性原则：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
第五条激励性原则：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条经济性原则：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
第七条合法性原则：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成第八条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
第九条基本工资：根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
第十条绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第十一条福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
第十二条奖金：根据公司业绩和员工个人业绩，按照相关规定发放。
四、薪酬发放第十三条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十四条员工工资实行每月一次性发放，发放时间为每月最后一个工作日。
五、薪酬调整第十五条员工薪酬根据公司经营状况、市场竞争状况和员工个人绩效，适时进行调整。
六、附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
第十七条本制度自发布之日起生效，以前制定的相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上装修公司薪酬制度方案范本，可以为公司建立一套科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和责任心，同时保证公司的竞争力和可持续发展。
家装公司薪酬及绩效方案汇总
家装公司薪酬及绩效方案汇总家装公司作为一个以提供个性化住宅装修服务为主的企业，为了激励员工的工作热情和提高工作效率，必须建立合理的薪酬及绩效方案。
本文将汇总家装公司的薪酬及绩效方案，以确保员工的薪酬公平、绩效考核科学合理。
一、薪酬方案1.基本工资：根据员工的岗位等级及工作经验，制订不同等级的基本工资标准，确保基本工资与员工的岗位匹配。
基本工资每年进行调整，以跟随市场变化和通胀水平。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和贡献，发放相应的绩效工资。
绩效工资以年度为周期进行评定和发放，采用绩效评估体系进行评估，全面考核员工的工作业绩、工作能力以及创新能力等方面。
3.奖金制度：设立奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务中的表现出色的工作。
奖金可根据个人或团队的工作成果和贡献进行发放，以激励员工的主动性和积极性。
4.福利待遇：为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、员工培训计划、职业发展机会等。
这些福利待遇旨在提高员工的福利感和满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
二、绩效考核方案1.目标制定：每年初制定员工的绩效目标，明确要求和期望，并确保目标与公司的整体战略和业务发展目标相一致。
目标制定应具有可量化和可衡量性，以便后续的绩效评估和反馈。
2.绩效评估：每年末进行绩效评估，采用全面、公正、科学、公开的评估方法，对员工完成的工作目标和业绩进行评估。
评估方法可以采用360度评估、绩效记录等，以确保评估结果客观准确。
3.反馈与沟通：及时向员工提供绩效评估结果和反馈，明确工作表现的优点和不足之处，并就提升和改善给予指导和帮助。
同时，鼓励员工主动参与绩效评估的讨论和反思，提供积极的沟通机制。
4.绩效奖励与发展：根据绩效评估结果，给予高绩效员工适当的奖励和晋升机会，以激励员工的持续努力和进步。
同时，根据绩效低于预期的员工，制定相应的改进计划，提供培训和发展机会。
三、总结家装公司的薪酬及绩效方案是有助于激励和提高员工工作动力的重要保障。
装饰公司工资方案
装饰公司工资方案1. 引言装饰公司是一家专门从事室内和外部装饰的公司，致力于提供高质量的装饰服务。
为了更好地激励公司的员工，并保持员工的积极性和工作动力，制定了一套完善的工资方案。
本文档将介绍装饰公司的工资方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施。
2. 基本工资2.1 职位等级装饰公司根据员工的职位和工作内容划分了不同的职位等级。
职位等级从1到5级，级别越高，表示员工的工作经验和能力越强。
2.2 薪资范围根据职位等级，装饰公司制定了对应的薪资范围。
具体的薪资范围如下： - 1级：2000-3000元/月 - 2级：3000-5000元/月 - 3级：5000-8000元/月 - 4级：8000-12000元/月 - 5级：12000-20000元/月装饰公司将根据员工的综合能力、工作表现以及市场行情等因素确定每个员工的具体薪资水平。
3. 绩效奖金为了奖励员工的出色工作表现和突出贡献，装饰公司设立了绩效奖金制度。
3.1 绩效评估绩效评估将根据以下因素进行考核： - 工作进展和成果 - 与团队合作和沟通能力 - 客户满意度 - 自我学习和提升3.2 奖金比例绩效奖金将根据员工的绩效评估结果确定。
奖金比例为基本工资的10%-30%，其中等级较高的职位奖金比例较高。
4. 福利待遇装饰公司致力于为员工提供良好的福利待遇，包括以下内容：4.1 健康保险装饰公司为员工提供完善的健康保险计划，保障员工的健康权益。
4.2 公司活动装饰公司会定期组织各类员工活动，如团建、旅游等，增强员工之间的凝聚力和团队合作能力。
4.3 弹性工作制度为了照顾员工的工作与生活平衡，装饰公司允许员工选择弹性工作时间，提供更加便利的工作环境。
4.4 培训和职业发展装饰公司注重员工的职业发展，提供各类培训机会和晋升通道，帮助员工提升个人能力和职业素养。
5. 其他激励措施装饰公司还设立了其他激励措施，以鼓励员工更加努力工作和创新。
装饰公司薪酬制度方案范本
装饰公司薪酬制度方案一、总则第一条为了确保公司员工的努力取得实效，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第四条员工工资由固定工资、绩效工资、项目奖金三部分组成。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
第七条项目奖金是根据员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的奖金。
项目奖金在工资总额中占30%。
三、基本工资及标准第八条基本工资是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
第九条基本工资标准：- 一线员工：2000元/月- 基层管理人员：2500元/月- 中层管理人员：3000元/月- 高层管理人员：3500元/月四、岗位工资及标准第十条岗位工资是根据员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
岗位工资是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
第十一条岗位工资标准：- 一线员工：1000元/月- 基层管理人员：1500元/月- 中层管理人员：2000元/月- 高层管理人员：2500元/月五、绩效考核第十二条绩效考核是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第十三条绩效考核标准：- 考勤：占绩效工资的20%- 工作绩效：占绩效工资的50%- 公司经营业绩：占绩效工资的30%六、项目奖金第十四条项目奖金是根据员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的奖金。
第十五条项目奖金分配原则：- 效益提成评估原则：多劳多得（分情况）、按业务技能熟练评估、分阶段支付（内部项目）。
装修公司薪酬制度标准
装修公司薪酬制度标准
公司名称：XX装修公司
制度生效日期：20XX年1月1日
一、基本工资
1、设计师：月薪 8000-12000元，根据经验和资历确定。
2、项目经理：月薪 10000-15000元，根据项目规模和管理经验确定。
3、技术工人：月薪 5000-8000元，根据技能级别和工作年限确定。
二、绩效奖金
1、每季度根据个人绩效评估，发放绩效奖金，最高可达基本工资的50%。
2、绩效指标包括项目完成质量、客户反馈和团队协作等。
三、项目提成
1、设计师和项目经理根据参与项目的利润额，获得5%-10%的项目提成。
2、提成发放于项目完成并经财务审核后。
四、加班费
1、根据国家劳动法规定，平日加班按工资的150%支付，周末加班按200%，
2、法定节假日加班按300%支付。
五、福利和补贴
1、为所有员工缴纳五险一金。
2、提供月度交通补贴300元，餐补每工作日30元。
六、年终奖
根据公司年度利润和个人年度绩效，发放年终奖，一般为1-2个月基本工资。
七、培训和发展
1、每年提供至少两次专业培训机会。
2、鼓励员工参加外部培训和研讨会，相关费用可申请报销。
八、职位晋升和薪资调整
1、每年进行一次员工职位和薪资评估。
2、根据市场薪酬水平和个人表现，调整薪资或晋升。
九、备注
本薪酬制度标准由XX装修公司人力资源部制定，公司保留对此标准解释和调整的权利。
人力资源部。
装饰装修公司薪酬设计方案
装饰装修公司薪酬设计方案薪酬设计是装饰装修公司人力资源管理中的重要环节，合理的薪酬设计方案能够有效地激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
本文将针对装饰装修公司的特点，提出一套合理的薪酬设计方案，以更好地满足公司的发展需求和员工的个人期望。
一、薪酬设计原则1.公平公正原则：在薪酬设计上要坚持公平公正原则，确保每位员工能够根据其贡献和能力得到相应的回报。
2.激励导向原则：通过薪酬设计激励员工的积极性和创造力，鼓励员工积极参与公司发展，不断提高个人能力和工作业绩。
3.长期稳定原则：薪酬设计应该考虑员工的长期发展和稳定性，以保持员工与公司的长期关系。
二、薪酬设计要素1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，应该根据员工的岗位级别和工作经验来确定，具有一定的稳定性。
2.绩效奖金：设立绩效奖金，根据员工的绩效表现来发放，激励员工的努力工作和卓越表现。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特殊性和困难程度，设立相应的岗位津贴，鼓励员工在岗位上付出更多的努力。
4.加班补贴：装饰装修公司的工作强度较大，加班是常有的情况。
设立加班补贴，合理补偿员工因加班所付出的努力。
5.年终奖金：年终奖金是对员工一年的工作表现进行综合评价，根据表现的好坏发放相应的奖金，以激励员工提高工作业绩。
6.员工福利：除了直接的薪酬之外，还应该给予员工一定的福利，如住房、医疗、子女教育等福利待遇。
三、薪酬设计实施步骤1.调研分析：首先要对其他同行业的装饰装修公司的薪酬水平进行调研分析，了解行业的平均水平和发展趋势。
2.人力资源需求分析：根据公司的发展战略和人力资源需求，对各个岗位的薪酬需求进行分析，确定各个岗位的工资带薪水平。
3.薪酬制度设计：根据公司的财务状况和员工的工作表现，设计员工的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。
4.薪酬激励方案制定：根据岗位的要求和员工的个人能力，制定相应的薪酬激励方案。
例如，对于技术人员，可以设置技能等级和相应的技能津贴。
装修公司薪酬体系
1 薪酬构成 2 薪酬体系的设计 3 薪酬体系的实施和管理
1
薪酬构成
薪酬构成
装修公司的薪酬体 系通常由基本工资、 绩效工资、奖金、 津贴和福利等构成
薪酬构成
1. 基本工资
基本工资是装修公司 员工薪酬的基本组成 部分，根据员工的岗 位、能力、经验和市 场行情等因素确定。 基本工资一般采取分 级制度，根据员工的 职级和职位确定相应 的工资级别
薪酬构成
4. 津贴和福利
津贴和福利是装修公司为员工提供的基本保障和额外福利，包括社会保险、住房公积金、 带薪年假、带薪病假以及其他福利等
2
薪酬体ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的 设计
薪酬体系的设计
装修公司薪酬体系的 设计需要遵循公平性 、激励性和可持续性 的原则
薪酬体系的设计
1. 公平性
薪酬体系的设计
装修公司需要确保薪酬体系的公 平性，使得员工能够感到自己的 付出得到了应有的回报。公平性 包括内部公平和外部公平两个方 面，内部公平是指公司内部不同 职位和职级的薪酬应当与各自的 价值和贡献相匹配，外部公平是 指公司的薪酬水平要与同行业和 市场水平相符合
薪酬体系的实施和管理
2. 定期评估和调整
装修公司需要定期评估薪酬体系的实施效果，并根据实际情况进行相应的调整。评估内容 包括员工对薪酬体系的满意度、薪酬体系的公平性和激励性等
薪酬体系的实施和管理
3. 加强沟通和宣传
装修公司需要加强与员工的沟通和宣传，让员工充分了解薪酬体系的目的和作用，提高员 工的认同感和归属感。同时也要加强与社会各界的沟通和宣传，提高公司的知名度和形象
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谢谢
薪酬体系的设计
2. 激励性
装修公司需要通过薪酬体系来激励员工，提高他们的工作积极性和绩效表现。激励性 包括短期激励和长期激励两个方面，短期激励是指通过绩效奖金等方式激励员工完成 短期目标，长期激励是指通过股权激励等方式激励员工为公司长期发展做出贡献
装修公司薪酬制度5篇
装修公司薪酬制度5篇装修公司薪酬制度（篇1）第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注午餐补贴全体正式员工 100元/月直接用于为员工提供工作餐通讯补贴全体正式员工 50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费) 关键岗位 100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
装修公司薪酬制度方案
技能工资
技能评估机制
建立技能评估机制，对员工的专业技能、知识水平和实践经验进行评估，确定 技能等级。
技能工资标准
根据技能等级评估结果，设定相应的技能工资标准，鼓励员工提升专业技能和 知识水平。
工龄工资
工龄计算方式
明确工龄计算方式，通常从员工入职之日起计算，累计工作 年限。
工龄工资标准
根据员工在公司的工作年限，设定不同的工龄工资标准，体 现员工对公司的忠诚度和长期贡献。
CHAPTER 03
绩效工资制度
绩效考核标准
01
02
03
工作量考核
根据员工完成的工作量进 行评估，包括项目数量、 设计面积、施工难度等因 素。
工作质量考核
评估员工在项目设计、施 工过程中的质量表现，如 设计方案的合理性、施工 的精细度等。
客户满意度考核
通过客户反馈、投诉处理 等方式，评估员工在客户 服务方面的表现。
绩效工资比例
基础工资与绩效工资比例
根据员工岗位性质和公司策略，设定基础工资与绩效工资的比例，一般绩效工资 占比在30%-50%之间。
薪酬水平与市场接轨
每年进行一次市场调研，根据市场薪 酬水平和行业趋势，对公司薪酬水平 进行相应调整，确保公司薪酬竞争力 。
绩效与薪酬挂钩
时间节点
每年年初进行薪酬调整，确保员工薪 酬与公司业务发展同步。
根据员工年度绩效考核结果，对优秀 员工给予薪酬晋升，鼓励员工积极工 作，提升业绩。
不定期调整情况说明
装修公司薪酬制度方案
汇报人：
2023-12-24
CONTENTS 目录
全屋个性化装修设计师的薪酬与奖励制度方案
全屋个性化装修设计师的薪酬与奖励制度方案背景全屋个性化装修设计师在公司中扮演着至关重要的角色，他们负责与客户沟通，提供个性化的装修设计方案，并确保项目的顺利完成。
为了激励和奖励他们的工作表现，我们制定了以下薪酬与奖励制度方案。
薪酬制度1. 基本工资：全屋个性化装修设计师将享有一定的基本工资，作为他们的固定收入。
基本工资将根据设计师的经验、能力和绩效进行评定，并根据市场情况进行调整。
2. 项目提成：设计师将获得与他们参与的项目相关的提成。
提成比例将根据项目的规模、复杂性和利润进行确定。
设计师在项目中展现出的出色表现将被重点考虑，并可能获得更高的提成比例。
3. 客户满意度奖金：设计师的目标是满足客户的需求并提供卓越的服务。
根据客户的满意度评价，设计师将有机会获得额外的奖金。
客户满意度奖金将根据客户反馈、项目质量和项目进度进行评定。
奖励制度1. 优秀设计奖：每月评选出表现优秀的设计师，并颁发优秀设计奖。
评选标准包括设计创新性、客户满意度、项目质量和项目进度等。
2. 团队协作奖：鼓励设计师之间的团队合作和协作精神。
每季度评选出表现突出的团队，并颁发团队协作奖。
评选标准包括项目成果、团队协作和客户评价等。
3. 培训与晋升机会：公司将提供持续的专业培训和学习机会，帮助设计师提升技能和知识。
在设计师展现出良好的工作表现和潜力时，将有机会晋升到更高级别的职位，享受更高的薪酬和福利。
总结全屋个性化装修设计师的薪酬与奖励制度旨在激励和奖励设计师的出色工作表现，提高员工的积极性和工作动力。
通过合理的薪酬和丰富的奖励制度，我们希望吸引和留住优秀的设计师，并促进团队的协作和发展。
装饰公司员工薪水办法
二、设计师提成
单个单值打折9.5-9.9 6.5点
单个单值打折9.4-9.0 5.5点
单个单值打折8.9-8.5 4.5点
单个单值打折8.4-8.0 3点，单个单值8折以下不提50%设计费
单个单值一折未打 8点
包含管理费，工程施工图纸齐全，客户无投诉，拿满点。
单个单子1.5W含1.5W 以下无设计提点单值提点按最低3点算。
二、设计师出图费：
效果图每平方25元，公司50%，设计师50%，（不打折）超过300m²给予优惠
三、前台与业务员提成方式一样2％。
四、请假无工资。
月业绩奖、季度奖和年终奖按积累算。
五、奖金办法只限家装。
六、市场部工装根据是否市场部客户来定。
七、根据工作期满两年享受年总业绩提成2‰并享受工龄奖100元每月。
八、根据工作期满一年享受工龄奖50元每月。
此文件由2014年5月1日生效实施。
装修设计公司薪酬设计方案
装修设计公司薪酬设计方案薪酬设计是一个企业维持员工积极性和激励的关键因素之一、对于装修设计公司而言，一个合理的薪酬设计方案可以帮助吸引和留住优秀的设计师，提高团队的工作效率和质量。
下面，我将为装修设计公司提供一个薪酬设计方案，以实现这些目标。
1.薪资结构：（1）基础工资：根据设计师的经验和能力确定基础工资水平。
对于初级设计师，可以设定一个相对较低的基础工资，以反映他们的初级状态，同时也可以为他们提供一定的成长空间和激励。
对于高级设计师，应该设置一个较高的基础工资，以反映他们的经验和能力。
（2）绩效工资：将绩效工资作为一项重要的薪酬组成部分，可以激励设计师在工作中付出更多的努力和创造性，从而提高工作质量和效率。
绩效工资可以根据设计师的工作目标和绩效评估结果进行设定，设定目标时应该具体、可量化，并与个人的工作职责和公司的发展目标相一致。
（3）奖金和提成：设计师在获得设计项目或销售业绩方面表现突出时，应该有机会获得额外的奖金或提成。
这可以激励设计师更加努力地工作，为公司带来更多的业务机会和盈利。
2.福利待遇：（1）医疗保险：为设计师提供全面的医疗保险，包括基本医疗、住院费用和门诊费用等。
这可以保障设计师健康，减轻其负担，提高其工作积极性。
（2）年假和休假：为设计师提供合理的年假和休假制度，让他们能够平衡工作与生活的需求，提升工作热情和效率。
（3）职业培训：提供职业培训和技能提升的机会，帮助设计师不断提升专业技能和知识水平，从而为公司提供更高水平的设计服务。
（4）员工活动和福利：组织各种员工活动和团队建设活动，增强团队凝聚力和合作力，提高工作满意度和幸福感。
3.职业发展：（1）晋升机制：建立清晰的晋升机制，为设计师提供晋升的机会以及相应的晋升加薪制度。
设计师可以通过不同级别的晋升获得更高的职位和更好的薪酬待遇，激励他们不断学习和成长。
（2）职业规划：与设计师定期进行职业规划和发展规划，为他们提供明确的发展路径和机会。
装修公司员工工资薪酬方案（精选8篇）
装修公司员工工资薪酬方案装修公司员工工资薪酬方案（精选8篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的装修公司员工工资薪酬方案（精选8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
装修公司员工工资薪酬方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的.工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
某建筑装饰工程公司薪酬设计
某建筑装饰工程公司薪酬设计一、引言薪酬设计是企业管理中不可忽视的一部分，合理的薪酬设计既能激励员工的工作积极性与创造力，同时又能保障企业的稳定运作。
本文将探讨某建筑装饰工程公司的薪酬设计，以确保公司能够吸引优秀的人才、提高员工满意度并推动企业的发展。
二、岗位分析与薪酬体系1. 岗位分析为了设计出符合实际情况的薪酬体系，首先需要对公司的各岗位进行详细分析。
某建筑装饰工程公司可将岗位分为设计师、项目经理、施工员等，每个岗位需要具备不同的技能与知识。
2. 薪酬体系基于岗位分析的结果，某建筑装饰工程公司可以建立相应的薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、年终奖等组成部分，并要根据不同岗位的特点做出相应的调整。
例如，在设计师岗位上，绩效奖金可以与项目成果直接挂钩，激励设计师进行更具创意与质量的设计工作。
三、绩效考核体系1. 设定明确的绩效指标某建筑装饰工程公司可制定明确的绩效指标，以量化员工的工作表现。
这些指标可以包括项目完成进度、工程质量、客户满意度等，以便更准确地评估员工的绩效水平。
2. 定期评估与反馈为了确保绩效考核的公正性和准确性，某建筑装饰工程公司应该建立起定期的评估与反馈机制。
通过定期的面谈，管理层可以与员工探讨工作成果、职业发展以及改进建议等，为员工提供成长与发展的机会。
四、员工福利与激励1. 提供具有竞争力的薪资待遇作为一家优秀的建筑装饰工程公司，某公司应该向员工提供具有竞争力的薪资待遇。
这不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激励员工更加努力地工作。
2. 提供灵活的福利制度除了基本的薪资待遇外，某建筑装饰工程公司还应提供灵活的福利制度，以满足员工的不同需求。
例如，员工可以选择弹性工作时间、健康保险、子女教育津贴等福利待遇。
3. 建立良好的企业文化良好的企业文化可以激励员工的自我激励力量，某建筑装饰工程公司可以举办员工活动、组织培训课程等方式来促进员工之间的团队合作与交流。
五、薪酬调整与奖励制度1. 薪酬调整某建筑装饰工程公司应该留意市场行情，并根据员工的工作表现与公司的经营状况，适时进行合理的薪酬调整。
装饰装修公司薪酬设计方案
薪酬设计方案样本2O1O年1月1目录第1章：总则第1条：目的第2条：制订原则第3条：适用范围第2章薪酬构成第4条企业正式员工薪酬构成第5条试用期员工薪酬构成第3章高层管理人员薪酬标准的确定第6条第7条第8条年终效益奖第9条股权激励第4章财务部薪酬设计第10条基本工资第11条岗位津贴第12条奖金第13条附加工资第14条考核对于薪酬的影响第5章采购部薪酬体系第15条第16条基本工资第17条岗位津贴第18条奖金第19条附加工资第20条岗位评价第6章市场部营销人员薪酬设计方案第21条营销人员薪酬设计的原则第22条薪酬结构第23条基本工资第24条奖金第25条津贴第26条福利第27条绩效工资第七章研发中心薪酬设计第28条研发人员薪酬设计的原则第29条薪酬结构第30条基本工资第31条岗位津贴第32条奖金第33条绩效工资第34条福利第8章其他第38条加班津贴第39条病事假期间工资发放标准附录一：岗位评价研发中心营销部第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章 薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条 企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条 试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
装修设计公司薪酬设计方案
薪酬设计方案第一章总则第一条薪酬释义:是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:公司全体员工。
第三条目的:增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+福利补贴第六条薪酬体系：根据员工的工作特点,将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目员工工资制度、设计员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资。
（二）绩效工资:由员工的工作业绩确定的工资,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、和年终奖等。
（三）福利补贴，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资，包括工龄工资、一般福利、社会保险。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差.由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）.第九条管理系列基本工资：（一）适用范围：高层管理人员、财务部、综合办公室。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理、副总经理、经理、主管和一般职员等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档.第十条技术系列基本工资：（一）适用范围：设计部、项目组专业技术管理人员。
（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。
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薪酬设计方案样本2O1O年1月1目录第1章：总则 (4)第1条：目的 (4)第2条：制订原则 (4)第3条：适用范围 (4)第2章薪酬构成 (4)第4条企业正式员工薪酬构成 (4)第5条试用期员工薪酬构成 (5)第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5)第6条 (5)第7条 (5)第8条年终效益奖 (5)第9条股权激励 (5)第4章财务部薪酬设计 (6)第10条基本工资 (6)第11条岗位津贴 (7)第12条奖金 (8)第13条附加工资 (8)第14条考核对于薪酬的影响 (8)第5章采购部薪酬体系 (9)第15条 (9)第16条基本工资 (9)第17条岗位津贴 (9)第18条奖金 (10)第19条附加工资 (10)第20条岗位评价 (10)第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11)第21条营销人员薪酬设计的原则 (11)第22条薪酬结构 (11)第23条基本工资 (12)第24条奖金 (12)第25条津贴 (12)第26条福利 (13)第27条绩效工资 (13)第七章研发中心薪酬设计 (15)第28条研发人员薪酬设计的原则 (15)第29条薪酬结构 (15)第30条基本工资 (15)第31条岗位津贴 (16)第32条奖金 (16)第33条绩效工资 (16)第34条福利 (16)第8章其他 (17)第38条加班津贴 (17)第39条病事假期间工资发放标准 (18)附录一：岗位评价 (19)研发中心 (19)营销部 (19)第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章高层管理人员薪酬标准的确定第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第9条股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章财务部薪酬设计第10条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴(一)基本生活费：参照天津市最低生活费，并随天津市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2009年12月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额= 工龄×适用津贴标准公司龄津贴金额= 公司龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第11条岗位津贴确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴等级的确定（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下岗位津贴计算表：第12条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
财务部建议采用年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
还可以设置其他奖励如：创新奖奖励金额在2000～20000元。
优秀建议奖。
奖励金额在500～5000元。
伯乐奖。
奖励金额在500～5000元。
全勤奖。
奖励金额为每月100元。
其他特殊奖例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100～3000元。
第13条附加工资附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第14条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：第5章采购部薪酬体系第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的（一）基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。
包括天津市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。
第16条基本工资基本工资= 基本生活费+ 工龄工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照天津市最低生活费，并随天津市最低生活费的调整而调整，2010年基本生活费= 650元。
（二）工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2010年3月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额= 工龄×适用津贴标准（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴第17条岗位津贴（一）交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）（二）通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元采购专员每月120元。
仓库管理员每月80月（三）生活福利性质的津贴：1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴补贴要求：住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐第18条奖金包括经常性奖金和一次性奖金（一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。
经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。
经常性奖金按规定应列入工资总额。
（二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。
又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。
第19条附加工资附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（五）工伤保险由公司全额承担（六）生育保险由公司全额承担（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第20条岗位评价岗位评价的方法：配对比较法岗位评价的步骤：1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码采购部经理：A 采购部经理助理：B采购专员：C 仓库管理员：D2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1分。
评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者第6章市场部营销人员薪酬设计方案营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。
市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。
因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。
第21条营销人员薪酬设计的原则（一）公平性原则。
企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。
（二）竞争性原则。
营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。
（三）激励性原则。
充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。
（四）经济性原则。
在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。
使得人力成本控制在恰当的水平。
（五）合法性原则。
销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。