公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
为了更好地了解公司的人力资源结构，制定更科学的人力资源管理策略，本报告对公司的人力资源结构进行了详细的分析和评估。
二、公司概况（介绍公司的基本情况，包括公司规模、业务范围、市场地位等）三、人力资源结构概述人力资源结构是指公司在不同层级和职能部门中的人力资源分布情况。
通过分析公司的人员数量、性别比例、年龄结构、教育程度和工作经验等因素，可以更好地了解公司的组织结构和人才配置状况。
1.人员数量分布统计公司在不同层级和职能部门的人员数量，了解各个部门的人力资源情况。
同时，分析不同部门的人员数量和比例，判断部门职能的重要性和发展方向。
2.性别比例统计男女员工的比例，分析公司性别平衡情况。
如果一些部门或层级存在性别不平衡的情况，需要采取相应的措施来促进性别平等和员工多样性。
3.年龄结构分析公司不同年龄段的员工比例，判断公司的人员流动性和继承能力。
如果公司存在年龄偏高或偏低的倾向，需要采取措施来提高员工的流动性和知识传承。
4.教育程度统计员工的教育背景和学历水平，了解公司的人才素质和培养情况。
如果公司的学历结构不合理，可以采取相应的培训和教育措施来提高员工的学历水平和专业能力。
5.工作经验分析员工的工作经验和职称情况，了解公司的员工队伍是否具备足够的经验和专业知识。
如果公司存在工作经验不足的问题，可以采取培训、外部招聘或内部选拔等方式来提高员工的工作经验。
四、问题与挑战通过对人力资源结构的分析，可以发现一些问题和挑战：1.职能部门间协同不畅，彼此之间的信息共享和沟通不够。
2.一些层级或部门存在人员流失率较高的情况，需要重视员工流动和留存问题。
3.一些部门或层级的性别比例不平衡，需要关注性别平等和员工多样性问题。
4.公司的员工平均年龄偏高，需要采取措施吸引、培养和留住年轻人才。
五、改进建议针对上述问题和挑战，提出以下改进建议：1.加强部门间的沟通和协同，促进信息共享和团队合作。
某公司人力资源结构分析报告
某公司⼈⼒资源结构分析报告⼈⼒资源分析报告第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。
根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。
公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。
公司⼈员配置结构如图所⽰：（1）管理⼈员管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。
管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：（2）技术⼈员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。
技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。
技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：（3）市场⼈员公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。
总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。
市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：2.上半年度公司⼈员流动情况公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。
人力资源结构分析
人力资源结构分析人力资源结构分析是企业管理中不可或缺的一项重要工作。
它是指企业对自身现有人力资源的组成、数量、分工、层级、能力等方面进行全面、系统地研究与调查，以实现企业的战略目标。
本文将从以下方面探讨人力资源结构分析的重要性、方法和应用。
一、人力资源结构分析的重要性1.为企业提供依据人力资源结构分析是企业在制定战略目标和计划时的重要依据。
在制定人才战略时，需要全面了解企业现有人力资源的情况，包括人才数量、人员分工、职责和能力等方面的情况。
通过人力资源结构分析，可以为企业提供更准确的数据和信息，帮助企业做出更明智的决策和规划，并为人才队伍建设提供重要支持。
2.促进人才培养和发展人力资源结构分析可以促进企业人才培养和发展。
分析人才的教育背景、工作经验、技能和能力等方面的数据，可以帮助企业制定人才培养计划，帮助员工提高专业技能和管理能力，从而提高组织绩效。
3.提高员工士气和工作效率在人才管理中，通过人力资源结构分析，可以合理分配人力资源，让员工感知到自己的工作有价值，有归属感，从而提高员工的士气。
同时，通过对人力资源的分析和适当的调整，可以使员工更好地发挥能力，提高工作效率。
4.提高企业竞争力人力资源结构分析可以促进企业人才战略的优化和调整，从而提高企业对人才的吸引力和竞争力。
只有适应企业发展需求的人才，才能更好地为企业服务，使企业在市场竞争中获得优势。
二、人力资源结构分析的方法1.确定分析范围要进行人力资源结构分析，首先需要明确分析范围。
在确定分析范围时，的确需要考虑到企业规模、业务范围、地域和人员组成等方面的因素，以确定分析的目的和方法。
2.收集数据在进行人力资源结构分析之前，需要收集企业内部人员数据。
数据来源可以是公司的员工档案、人力资源管理软件等，也可以通过人力资源部门与各个部门合作收集所需数据。
数据收集应要求数据的准确性、全面性和准时性。
3.分析数据收集完数据后，需要对数据进行分析。
数据分析的重点包括：总体分析、能力水平分析、岗位职责分析和人员流动分析等。
公司人力资源结构分析
人力资源结构分析报告引言前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和回类分析。
依据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。
我们试着从以下几个方面往分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共412人，平安专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人，财物及其他专业技术人员共70人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及工程领导层人员共56人，试验岗位共45人，测量岗位共43人，在机关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况〔1〕公司领导层及工程领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告1.引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本报告旨在分析公司的人力资源结构，提供对公司人力资源的深入理解，进一步指导公司的人力资源规划和管理。
2.公司概况公司是一家规模较大的制造业企业，涉及多个业务领域，包括生产、销售、物流等方面。
目前，公司拥有员工2000人，分为管理层、中层管理人员和基层员工。
3.人力资源组织结构4.人力资源分析4.1人力资源数量根据公司规模和业务需求，公司当前的员工数量符合业务需求，人力资源数量在总体上达到了平衡状态。
4.2人力资源结构分布在公司的人力资源结构中，管理层占比为10%，中层管理人员占比为30%，基层员工占比为60%。
这种结构对于公司的日常运营和发展非常重要，管理层负责决策和策略制定，中层管理人员负责协调和管理，基层员工负责具体的业务操作。
4.3人力资源素质与能力4.4人力资源流动性公司的人力资源流动性相对较低，员工稳定性较高，并且公司注重人才培养和留住人才。
然而，适度的流动也是企业发展的需要之一，公司可以通过制定有利于人才发展的政策和福利来提高员工的流动性和积极性。
5.人力资源管理挑战与建议5.1挑战在当前竞争激烈的市场环境下，公司需要面临以下人力资源管理挑战：-员工招聘和留用：随着公司业务的发展，招聘和留用优秀的人才变得尤为重要。
-培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
-绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工的工作积极性和提高工作效率。
5.2建议为了应对上述挑战，公司可以采取以下措施：-制定有效的人力资源招聘计划，吸引和留住优秀的人才。
-建立完善的培训和发展体系，提供多样化的培训和发展机会。
-设立激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会和员工福利，以激发员工的积极性和工作动力。
-定期进行员工满意度调查，了解员工需求和问题，并及时解决。
6.结论综上所述，公司的人力资源结构相对合理，拥有一支高素质的员工队伍。
人力资源调研报告人员结构分析及优化建议
人力资源调研报告人员结构分析及优化建议人力资源调研报告：人员结构分析及优化建议一、简介随着经济的发展和企业的不断壮大，人力资源已成为企业中不可或缺的资源之一，因此，科学合理地配置人员结构，优化管理模式，提高人员工作效率和员工满意度，已成为企业发展的关键。
本次调研是为了探讨人力资源的优化问题，并对该企业的人员结构进行分析，提出改进建议，以期实现企业的高效发展。
二、人员结构分析1. 公司现有人员结构公司现有人员共计80人，其中，管理人员10人，技术人员34人，销售员36人。
管理人员和技术人员的比例为1:3.4，技术人员占比42.5%，销售员占比45%。
2. 人员结构分析2.1 管理人员管理人员是企业的领导者和决策者，对企业具有重要的指导和推动作用。
虽然管理人员占比较少，但其对企业的发展起到了至关重要的作用，合理的管理团队可以有效指导企业的生产经营，提高企业的整体效益。
2.2 技术人员技术人员是企业技术开发和创新的主力军，是企业发展的关键因素之一，也是企业在市场竞争中的优势所在。
据调查，技术人员主要从事软件开发和硬件技术研发等方面的工作，专业能力较强，对企业的发展起着核心作用。
2.3 销售员销售员是企业面向市场和客户销售产品的人员，是企业实现销售目标和开拓市场的关键。
但是，在当前商业环境下，市场竞争日趋激烈，对销售员的要求也越来越高，需要销售员具有先进的销售技巧和市场分析能力，同时要具备良好的沟通技巧和适应能力。
三、优化建议1. 加强管理人员的培训和引进针对管理人员的不足，应加强对管理队伍的培训和引进，提高管理人员的素质和能力，同时可以采用多元化的管理模式，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高企业的整体效益。
2. 增加技术人员的比例要提高技术人员的比例，加大对技术人员的引进和培训，加强技术人员对新技术的研发和应用，提高技术人员的工作效率和创新能力，以提高企业在市场上的竞争力。
3. 建立完善的销售培训和考核制度针对销售员的不足，可以建立完善的销售培训和考核制度，促进销售员的全面发展和提高销售人员的工作效率，同时建立良好的激励机制，调动销售员的积极性，提高销售额和市场占有率。
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，也是推动企业发展和实现战略目标的重要因素。
本报告旨在对公司的人力资源结构进行分析，为公司的管理者提供有关人力资源配置的参考依据。
二、人力资源结构概述人力资源结构是指员工在不同职能和层级上的分布情况。
良好的人力资源结构应确保适当的员工数量、合理的职能分工和适度的层级结构，以支持公司的业务运营和战略实施。
三、员工数量分析通过对公司员工数量的总体分析，可以了解公司规模和规模的变化情况。
根据公司的业务需求和组织发展战略，合理配置员工数量是保持企业竞争力的关键因素。
在过去一年中，公司员工总数增长了10％，达到1000人。
这主要是因为公司扩大了业务规模和市场份额，需要更多的员工来支持业务运营。
此外，根据公司的战略规划，未来三年内，公司计划进一步扩大规模，到2024年员工总数预计将达到1500人。
四、职能分工分析职能分工是指员工在不同职能领域从事不同工作的分布情况。
适当的职能分工可以提高公司的工作效率和专业性，调动员工的积极性和主动性。
在公司的职能分工中，技术研发部门占比最大，占总员工数量的30%，这反映了公司技术创新和研发能力的重要性。
销售和市场部门占据了20％的比例，这体现了公司强调客户和市场导向的战略和营销意识。
财务和行政部门占比为15％，证明了公司对财务和行政管理的重视。
五、层级结构分析层级结构是指公司中各级管理人员的分布情况。
合理的层级结构可以确保管理层与员工之间的有效沟通和决策流程的高效性。
公司的层级结构相对扁平，仅存在3个层级：高层管理人员、中层管理人员和基层员工。
高层管理人员占总员工数量的5％，中层管理人员占15％，基层员工占80％。
这种层级结构体现了公司的灵活和高效的管理风格，有利于信息流通和任务分工的迅速执行。
六、结论与建议1.根据公司规模和发展计划，应继续招聘适量的员工以满足业务需求，但必须注意添加的员工质量和适配性。
2.加强技术研发和创新能力的培养，为公司的可持续发展提供强大支持。
公司人力资源情况
公司人力资源情况公司人力资源是企业最宝贵的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和发展前景。
在本文中，我将对我们公司的人力资源情况进行分析和讨论。
1. 人力资源规模首先，我们先来了解一下公司的人力资源规模。
目前，我们公司共有1,000名员工，其中包括300名管理人员和700名普通员工。
这个规模在同行业中属于中等水平。
公司员工的年龄分布相对平均，具备一定的稳定性。
2. 人力资源结构公司的人力资源结构也值得关注。
在管理人员中，包括总经理、各个部门经理和项目经理。
普通员工包括研发、生产、市场销售和客户服务等岗位。
此外，我们还有一支专业的人力资源部门，负责员工招聘、培训和绩效管理等工作。
3. 人才储备与开发公司注重人才的储备与开发，通过招聘和培训来提升员工的能力和素质。
我们与多所知名大学和职业学院建立了合作关系，定期组织校园招聘，并通过内部培训、外部培训和专业证书考核等方式提供员工发展的机会。
4. 员工福利与关怀公司非常重视员工的福利与关怀。
我们提供有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金和年度调薪等。
此外，我们还为员工提供全面的社会保险和福利，如养老保险、医疗保险和住房公积金等。
同时，公司还定期组织员工活动和团建，以增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
5. 员工绩效与评估公司设立了完善的绩效评估机制，以激励员工的积极性和创造力。
每年，我们会进行一次绩效评估，并根据绩效结果给予相应的奖励和晋升。
同时，我们也重视对员工的培训和发展，帮助他们提高专业技能和工作能力。
6. 用人机制与团队建设公司注重建立健全的用人机制和团队建设。
我们秉承公平公正的原则，在员工招聘、升迁和岗位调整等方面坚持公开透明的原则。
同时，我们鼓励员工之间的合作与共享，注重团队的凝聚力和执行力。
7. 人力资源挑战与发展在面对激烈的市场竞争和快速变化的商业环境中，我们公司的人力资源也面临一些挑战。
例如，如何吸引和留住优秀人才，如何提高员工的整体素质和能力等。
公司人力资源结构分析范文
公司人力资源结构分析范文人力资源结构分析的介绍人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源分析报告如何才有深度的分析？人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。
在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。
动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。
定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。
2）业务审查。
业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。
该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
B、经验法。
该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。
工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。
它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。
该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4）相关与回归分析法。
相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。
如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。
2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。
它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告一、引言公司人力资源结构分析报告旨在对公司的人力资源组织架构进行深入研究和评估，为公司的人力资源管理决策提供参考。
本报告通过对公司的人力资源构成、管理层级、职能分工等方面的分析，旨在为公司未来的人力资源发展和优化提出建议和思路。
二、公司人力资源概况1. 公司人力资源总体概况公司拥有X个部门，总员工规模为X人。
人力资源部作为公司的核心部门，负责人力资源规划、招聘、培训、薪酬和福利等重要职能。
2. 人力资源构成分析通过对公司不同部门的员工数量、性别比例、年龄结构、学历分布等进行分析，可以发现公司人力资源的构成特点和潜在问题。
例如，公司在技术部门的员工相对较多，而在市场部门的员工相对较少，这可能导致技术与市场之间的协调不足。
3. 管理层级分析通过对公司管理层级的分析，可以了解公司的领导层和核心管理团队的构成。
例如，公司采用扁平化管理结构，管理层级相对较少，这有助于提高决策的效率和灵活性。
三、人力资源职能分析1. 人力资源规划与招聘人力资源部负责对公司未来的人力资源需求进行合理规划，并制定相应的招聘策略。
招聘团队通过各种渠道进行招聘，确保公司能够吸引到具备相关专业技能和经验的人才。
2. 培训与绩效管理公司注重员工的职业发展和能力提升，通过制定培训计划和开展内部培训课程，提高员工的技能水平和绩效表现。
同时，公司还采用有效的绩效管理机制，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工的积极性和创造力。
3. 薪酬和福利管理公司制定公平合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位职责进行薪资激励，激发员工的工作动力和归属感。
同时，公司还为员工提供多样化的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提升员工的福利满意度。
四、人力资源结构存在的问题与挑战1. 人力资源结构不均衡由于人力资源构成的不均衡，存在某些部门人员过剩或人员不足的情况。
这可能导致一些部门的工作效率低下，或者导致某些关键岗位的空缺。
2. 招聘与留人难度加大随着市场竞争的激烈和人才流动的增加，公司在招聘和留住优秀人才方面面临着越来越大的挑战。
人力资源结构分析
人力资源结构分析人力资源结构分析是指以企业为单位，对其人力资源结构进行定量和定性的分析，以便更好地了解企业中人力资源的现状和结构，提出相关的改进措施和建议。
本文将从人力资源结构的定义、分析方法、应用意义等方面进行分析。
一、人力资源结构的定义人力资源结构是指企业或组织中的人力资源，按照不同的维度（如年龄、性别、学历、职位、岗位等）进行分类和组合，形成一个全面的、可量化的数据集合，以研究和评估企业人力资源状况，从而实现更好地配置和使用人力资源。
二、人力资源结构分析方法1. 分类分析法分类分析是将人力资源按照不同的维度进行分类，然后对各类别的数据进行比较和分析，以便全面了解企业中人员结构的现状和存在的问题。
例如，按照学历等级划分人员，可以了解到不同学历层次的员工在企业中的比例，以及随着时间推移，不同层次员工的变化趋势。
2. 横向比较法横向比较法主要是对不同部门或不同职位的人员进行比较和分析，以评估企业内部人力资源的优劣，从而为制定有效的人力资源管理决策提供依据。
例如，通过比较技术部门和销售部门的员工结构，可以了解到企业是否过度重视技术人员而忽视了销售人员。
3. 纵向比较法纵向比较法是对同一部门或职位的员工在不同时间节点的数据进行比较和分析，了解人员结构的变化趋势，提高管理预见性和准确性。
例如，对同一职位的员工在不同年份的比例进行分析，可以了解到员工结构的变化趋势。
4. 比较-占比分析法此方法是将不同部门或职位的数据按比例化处理，然后进行比较，以便全面了解企业内部不同部门或职位员工在人力资源中的占比情况。
例如，将销售部门员工和技术部门员工在人力资源中的占比比较，可以了解到企业内部各部门的重要性，从而为资源配置提供依据。
三、人力资源结构分析应用意义1. 帮助企业进行人力资源规划和预测通过人力资源结构分析，企业可以了解到不同年龄层、学历、职位等方面的人员构成情况，预测未来的人才供应情况，从而开展更加有效的人力资源规划。
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析人力资源结构是指一个公司或组织中，负责人力资源管理的各个部门以及各部门之间的关系和职责划分。
一个合理的人力资源结构可以提高公司的效率和绩效，保证人力资源管理的顺利进行。
在一般情况下，一个公司的人力资源结构包括以下几个部门：1.人力资源规划部门人力资源规划部门负责制定并实施公司的人力资源计划，包括预测和分析未来的人力资源需求，制定招聘和员工流动计划等。
该部门通过研究市场和公司需求来确定公司所需要的员工数量和类型，并制定相应的策略和计划。
2.招聘部门招聘部门负责公司的人员招聘工作，包括制定招聘策略、发布职位信息、筛选简历、面试、提供入职指导等。
该部门应该与人力资源规划部门密切合作，确保招聘和人力资源规划的一致性。
3.培训与发展部门培训与发展部门负责员工的培训、继续教育和职业发展规划等工作。
该部门的主要目标是提高员工的技能水平和绩效，并为员工提供个人成长和晋升的机会。
它可以根据公司的战略目标和员工的需求，制定培训计划和项目。
4.绩效管理部门绩效管理部门负责设定和执行评估员工绩效的制度和流程。
该部门应该与其他部门合作，确保绩效目标与公司的战略目标一致，并通过对绩效进行评估和反馈来激励和改进员工绩效。
5.薪酬与福利部门薪酬与福利部门负责制定和执行公司的薪酬和福利政策。
该部门应该与其他部门合作，确保公司的薪酬政策合理和公平，并能够吸引和留住优秀的员工。
6.劳动关系部门劳动关系部门负责与员工及其代表团体（如工会）进行协商和沟通，处理员工的劳动关系问题和纠纷。
该部门应该了解劳动法律法规，并与员工代表保持良好的关系，促进和谐的劳动关系。
除了以上几个部门，一个公司的人力资源结构还可能包括其他的特定部门，如健康与安全部门、人力资源信息系统部门等，这些部门的设置取决于公司的需求和特点。
在一个合理的人力资源结构中，各个部门之间应该有良好的沟通和协作，形成有效的工作流程和信息共享机制。
此外，人力资源部门还应该与其他部门紧密合作，了解公司的战略目标和业务需求，为其他部门提供合适的人力资源支持和解决方案。
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最宝贵的资本之一，是企业发展的驱动力。
本报告对公司的人力资源状况进行了全面分析，并提出了相应的改进建议，以帮助公司提高人力资源管理水平和员工的工作效能。
二、人力资源现状分析1.人力资源规模目前公司拥有1000名员工，其中管理岗位人员占30%，技术岗位人员占50%，销售岗位人员占20%。
整体人力资源规模较大，但不同岗位之间的协作和沟通存在一定问题。
2.人力资源结构公司的人力资源结构不够合理，技术岗位的员工数量占比过高，而销售岗位的员工数量相对较少。
这导致技术岗位员工的工作压力较大，销售业绩不理想。
3.人力资源培养和发展公司在人力资源培养和发展上存在不足，缺乏定期的培训计划和职业发展规划。
员工在工作中缺乏成长的机会和动力，导致员工的积极性和创造力不足。
三、问题分析1.沟通与协作问题不同岗位之间缺乏有效的沟通和协作，难以形成整体合力。
部门之间的信息交流不畅，导致工作重复和效率低下。
2.岗位结构不合理技术岗位的员工数量过多，而销售岗位的员工数量相对不足。
这导致了技术团队的工作压力较大，而销售团队无法充分发挥业绩潜力。
3.培养和发展机制不完善公司缺乏有效的员工培训计划和职业发展规划，员工在工作中缺乏成长的机会和动力，影响员工的积极性和工作效率。
四、改进建议1.加强沟通与协作建立跨部门的沟通机制，定期召开部门之间的会议，促进信息交流和合作。
鼓励员工参与团队活动，提高协作意识和能力。
2.调整岗位结构根据业务需求和员工能力，合理调整各岗位的人员配比。
增加销售岗位的员工数量，提高销售团队的工作效能和业绩。
3.建立培养和发展机制制定完善的员工培训计划和职业发展规划，为员工提供成长的机会和动力。
建立岗位晋升通道，激励员工提升能力和岗位贡献。
4.加强人才引进和留存加大招聘力度，吸引优秀人才加入公司。
同时，建立完善的薪酬和福利体系，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
五、总结本报告对公司的人力资源现状进行了分析，并提出相关改进建议。
XX公司人力资源结构分析报告
XX公司人力资源结构分析报告一、公司人力资源结构概况XX公司作为一家知名企业，人力资源是其持续稳定发展的关键要素。
该公司人力资源部门负责制定和执行公司的人力资源战略，协助各个部门进行人力资源规划、招聘、培训以及员工福利管理等工作。
下面将对公司的人力资源结构进行分析。
二、部门设置与职能划分1.人力资源规划部：负责根据公司战略目标和业务需求，制定人力资源规划方案；协助招聘部门进行岗位需求分析，确保公司的人力资源配备与业务需求相匹配；负责调研市场发展趋势，为公司提供人力资源发展方向建议。
2.招聘部：负责公司的招聘工作，包括岗位发布与推广、简历筛选、面试安排等，目的是吸引和筛选到适合岗位的人才；与各部门密切合作，确保招聘流程的顺利进行。
3.培训部：负责公司内部员工培训计划的制定和实施，根据员工的岗位需求和发展目标，组织培训课程和活动，提高员工的专业素质和工作能力；与各部门合作，制定针对性的培训计划，提升团队的整体竞争力。
4.薪酬福利部：负责公司薪酬和福利政策的设计和执行，对员工进行薪资测算和福利评估，确保员工的合理薪酬和福利待遇；与财务部门紧密合作，确保薪酬福利政策与财务状况相适应。
5.绩效管理部：负责公司的绩效考核工作，根据公司目标和岗位要求制定绩效考核指标，定期评估员工的绩效；协助部门经理进行员工绩效反馈和激励措施，提高员工的工作动力和积极性。
三、人力资源结构的优势与不足1.优势：（1）职能划分明确：通过划分不同的部门和职能，实现了人力资源工作的专业化和分工化，提高了工作效率和质量。
（2）与各部门紧密合作：各部门之间协同合作，形成了良好的工作氛围和沟通机制，为公司的人力资源管理提供了有力支撑。
（3）专业人才团队：公司拥有一支经验丰富、素质过硬的人力资源团队，具备了解市场动态和员工需求的能力，能及时为公司提供战略性和运营性人力资源建议。
2.不足：（1）缺乏创新能力：虽然有各个专业人才团队，但整体上缺乏创新能力，对于人力资源领域的前沿理论和实践并不了解和运用。
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告引言："人力资源是一切资源之源，员工是企业最宝贵的财富。
"这是一句经典的名言，旨在强调人力资源的重要性。
对于一个企业来说，人力资源结构的合理与否直接关系到其发展的稳定性和竞争力。
本报告将对某公司的人力资源结构进行分析，旨在揭示其潜在问题并提出相应的建议。
一、人力资源数量分析人力资源的数量是一个企业不可或缺的重要组成部分。
通过对公司员工数量的分析，可以了解公司的规模以及员工的分布情况。
根据我们的调研结果，该公司目前拥有1000名员工，其中男性550人，女性450人。
从这个数据来看，公司的员工性别比例相对平衡，这有助于提升员工的工作积极性和团队合作精神。
二、人力资源构成分析人力资源的构成是指员工的各种属性，如年龄、学历、职称等。
通过对人力资源构成的分析，可以了解员工的整体素质和公司在人才培养上的投入。
根据我们的统计数据显示，在该公司的1000名员工中，30岁以下的员工占比25%，30-40岁的员工占比40%，40岁以上的员工占比35%。
这说明公司的员工总体年龄较为均衡，有助于在人才激励和发展方面保持长久的竞争力。
在学历方面，本公司员工的学历层次也相对较高。
从数据来看，本公司员工中大专及以上学历的占比达到了85%。
这一高学历结构对于公司的技术创新和核心竞争力的提升是非常有利的。
此外，本公司职称结构相对合理。
高级职称占比为20%，中级职称占比为60%，初级职称占比为20%。
这一职称结构合理的分布有助于拓展员工的晋升空间和提升企业的管理水平。
三、人力资源流动分析人力资源的流动是指员工的进入和离开公司的情况。
通过对人力资源流动的分析，可以了解公司的员工稳定性以及员工对公司的忠诚度。
根据调查结果，过去一年内公司的员工流动率为10%。
这一数字属于相对正常的范围，并且说明公司在员工激励和福利待遇上做得较为出色。
四、人力资源发展建议基于以上的分析，结合实际需求，我对该公司的人力资源发展提出以下建议：1.加强员工培训：尽管公司的员工学历结构相对较高，但随着市场的快速发展，员工的知识与技能需要不断更新。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面、准确的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的人力资源战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源情况进行深入分析，旨在揭示其优势、不足以及潜在的发展机会。
一、企业概况首先，让我们了解一下这家企业的基本情况。
该企业是一家在行业内具有一定影响力的中型公司，主要从事制造业，拥有多个生产基地和销售渠道。
企业员工总数约为 500 人，涵盖了从生产一线到管理岗位的各个层级。
二、人力资源结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁年龄段的员工占比最大，约为 40%；35-45 岁年龄段的员工占比约为 30%；45 岁以上的员工占比约为 20%，25 岁以下的员工占比约为 10%。
这种年龄结构表明企业拥有一支相对年轻且富有活力的员工队伍，但同时也需要关注经验丰富的老员工的留存和传承。
（二）学历结构从学历方面来看，本科及以上学历的员工占比约为 30%，大专学历的员工占比约为 40%，高中及以下学历的员工占比约为 30%。
这显示出企业在吸引高学历人才方面还有一定的提升空间，同时需要加强对现有员工的培训和继续教育，以提高整体员工的知识水平和技能素质。
（三）职位结构在职位结构方面，管理人员占比约为 15%，技术人员占比约为 25%，生产一线员工占比约为 50%，后勤及其他辅助人员占比约为 10%。
这种职位结构基本符合制造业企业的特点，但需要进一步优化管理层次，提高管理效率，同时加强技术创新和人才培养，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源流动情况分析（一）离职率过去一年，企业的离职率为 15%，略高于同行业平均水平。
其中，生产一线员工的离职率较高，达到了 20%，管理人员和技术人员的离职率相对较低，分别为 5%和 8%。
离职率过高可能会对企业的生产经营和团队稳定性造成不利影响，需要深入分析原因并采取相应的措施加以改善。
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公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
本科(不含)以下占42%，无职称，即未经职业资格认证的多。
中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构如下46岁以上16%46岁以上36-45岁25-35岁36-45岁25-35岁 58%26%图1-2 中高层管理人员年龄结构图财经类3%管理类6% 技术类管理类财经类技术类 91% 图1-3 中高层管理人员专业结构图研究生中专 10%16%研究生本科大专大专本科 26%中专48% 图1-4 中高层管理人员学历结构图一线员工我们公司的直接生产人员在公司所占的比例不大(10.09%)，公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。
总体上看，公司的一线人员队伍比较年轻， 35岁以下的青年工人占了绝大部分(69%)，平均年龄33.34岁。
从以上数据看出,此年龄段属较稳定期间，大部分员工选择此阶段结婚，不论财力、精力上都需要很大的付出，所以为了保证收入与生活水平的稳定性，工作会出现稳定现象;一线人员的文化水平较高，73%的销售人员及工人是大专及以上文化程度，但技能水平不高，高级技工及技师的比例仅占到7%。
因此，做好25-35岁期间职员的职业生涯开发与管理，为他们提供基于内职业生涯的培训以及基于外职业生涯的实践空间，将有助于他们的成长。
一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别46岁以上11% 36-45岁46岁以上 20%36-45岁 35岁以下35岁以下 69%图1-10 一线人员年龄结构图无 16%财经类1%技术类管理类管理类9%财经类无技术类74%图1-11 一线人员专业机构图初中 4%中专及技校研究生本科研究生14% 2%19%本科高中/职高大专9% 高中/职高中专及技校大专初中52% 图1-12 一线人员学历结构图人力资源管理对策思考公司整体在公司工龄现有情况从职员的司龄结构分析，入职时间超过3年的职员128人，占60.09%;入职时间在1-3年的职员28人，占13.15%;这一区间人员正处于新旧观念交织、规范与习惯时段，有利于引入内训与纠偏程序避免或减少惰性沉淀;从另一角度也反映出前面的分析，员工敬业精神和企业凝聚力较薄弱。
入职时间在1年以下的职员57人，占26.76%。
根据司龄结构分析，司龄超过3年的职员占到60.09%，说明在公司业务拓展期，需要加强各种形式的在职培训，增强老员工再生产能力，提高老员工的上进心和创造能力。
一个突出的现象是，员工在公司的任职年限普遍较短，据统计数据显示，工作不足1年的离职14人，占离职人员的36%，2009年平均流动率为18.31%，此现象已严重背离企业管理比率。
与此现象相印照的是，员工反映在公司工作没有安全感，公司离职员工太随意。
也有的人抱着在“过渡”一下，打工意识是比较浓厚的。
员工队伍不稳定，一是造成公司的凝聚力和向心力比较差，员工难以与公司结成利益共同体;二是难以形成统一的企业文化;三是难以对公司的事业形成共同的认同。
四是难以形成良好的工作氛围，而且容易造成关注个人短期利益的倾向，甚至以不合法手段损害公司利益，谋取个人私利。
解决方法:公司应把人力资源队伍的建设作为一项长期的战略任务，在保持已有的淘汰机制和吸引优秀人才政策的同时，努力稳定员工队伍，“盘活”已有的人力资源存量，发掘每一个员工的潜力，努力造就一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
在稳定员工队伍的前提下，依靠制度的安排，强化内部规范管理，鼓舞和提高士气，加强内部沟通与协调，提高凝聚力，培育具有特色的企业文化。
员工流失率处于行业平均水平，可进一步提高职员的忠诚度。
分析一:离职率在合理区间3%,5%内，应属合理，而进出相差8-9个百分点，说明人力补员计划与平衡有待完善。
特别注意的是有些岗位人员流动接近三分之一，反映在管理队伍有很大的关系，其重点工作应首先管理人员的能力问题。
人员离职分析如图1-15所示。
1.3.2针对战略规划发展而对以上分析出来的问题提出解决规划 (一)通过各部门的分离统计数据可以显示出，技术人员大专(含)及以下学历占56%，个别部门出现背离情况，整体学历比例下降，严重不符合高速发展的公司所需的学历要求。
对于解决此问题，首先强化员工主观能动性学习，这需要企业培训时强调学习思想，学习的优势等加以引导。
另一方面，人力资源部门把好入职关，原则上研发及销售人员招聘年龄要求在31-45周岁。
其次，加强企业教练式学习，即推动企业整体的学习能力与学习力度，相对于员工来说是被动式学习，例如:将学习课程或效果评估列入考核结果当中。
加以影响学习的效果。
(二)工龄呈现出不健康信号，大量的3年以上员工存在于公司内部，相当于人体大量血液是固化血，促使人体功能表现出不健康信号，所以适当增强现有员工内部流动率，提高轮岗时间也相当重要。
(三)人力资源管理功能欠缺公司人力资源管理部门岗位长期缺乏配置，人事职能处于兼职状态，作业人员缺乏人力资源管理方面的专业背景及系统的人力资源管理专业训练。
除部门主任外，其他人很少接受相关的专业培训。
人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。
他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等，从事的大多是招人、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。
凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
由于未有目标管理意识和时效考核制，时有出现工作效率、部门协作、等诸多需要面对和解决的问题。
企业内训，包括企业文化、专业素质、岗位技能培训等，基本为“临急抱佛脚”，或是随机应变，未能有效形成工作议题和实施动作。
解决思路:整合公司人力资源管理体系，构建与公司发展相适应的组织架构，结合内外部环境及发展趋势，人力资源部门重新定位是上策。
加强人力资源管理岗位及非人力资源管理岗位管理人员的人力资源管理素质能力是必要的。
7、机构发展部( 3 人)机构发展部经理1名，职员2名8、企划部( 3 人)企划部部长1名，企划专员2名10、投资管理部( 4人)部长1名，投资管理部副部长1名，专员2名11、信息管理部( 3 人)信息管理部部长1名，专员2名12、运营部( 4人)、部长1名，运营专员3名13、培训部( 2 人)部长1名，培训师1名14、银行保险业务部( 6 人)部长1名，业务员5名15、经代保险业务部( 3人) 部长1名，专员2名 16、稽核监察部( 3 人) 部长1名，专员2名 17、保费部( 2 人) 部长1名，专员1名 18、合规部( 3人) 部长1名，专员2名项目子项目年初状况年末状变化量增减变化情况说明2007 年193 186 -7 -3.63()况人率 1031人员人数统计截止于月日2008 年186 190 4 2.15% % ()变化不含外聘及兼职人员 2009 年190 213 23 12.11 博、硕士 6 5 -1 -16.67%本科 67 75 8 11.94%大专 77 90 13 16.88% 学历新进大专生主要分布在营销中专 21 20 -1 -4.76% 6,5,2结构人业务人行政人。
高中 10 14 4 40.00%技校 6 6 0 0.00% %初中 3 3 0 0.00% 性别男 152 173 21 13.82 女 38 40 2 5.26% 结构 % 50，岁 4 5 1 25.001-50岁4 17 18 1 5.88% % 新进无保险行业工作经验人年龄31-40 70 岁73 3 4.29% 员较多结构 21-30 98 岁117 19 19.3920?岁 1 0 -1 -100.0%10年，19 20 1 5.26% 0%8-10 年47 45 -2 -4.26工龄老员工约占三分之一，整个5-8 年27 27 00.00% % 结构 3-5 团队创新能力待改善。
年38 36 -2 -5.261-3 年19 28 9 47.37%1?年 40 57 17 42.50%一级管14 14 0 0.00% %二级管11 12 1 9.09% 理基础管11 12 1 9.09% 理技术高26 22 -4 -15.38理职级初级主要为新进人员;减少技术中33 35 2 6.06% 级 % 结构的高级为开发人员。
技术初27 41 14 51.85级业务高17 16 -1 -5.88级 %业务中15 16 1 6.67% 级 %业务初13 21 8 61.54级作业工23 24 1 4.35% 级 %营销19人，财务3人，行政1人，开发自动离17 35 18 105.8人离职终止、解13 4 -9 -69.235人，业务10人，质管1人，综合办3职 8% 分析违纪除1 0 -1 -100.0聘 % 人;其中工作不足1年的离职14人，调入 9 2 -7 -77.78名 0% 劝退1人，病退1人。