第4章绩效管理三级M

20
守时守规，不偷懒，勤奋工作
16
工作 勤惰
虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗位
12
借故逃避繁重工作，不职守工作岗位
8
时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位
4
分数 等级
合计
被评核人意见及希望：
核准人意见及希望：
基本考 核项目 领导 能力 15分 策划 能力 15分 工作 绩效 15分 责任感 15分
（1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性
员工绩效管理制度
考评目的及意义： 本公司制订人事考核制度，通过对员工成绩、工作能力和工作 积极性进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、培训等管 理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公 司发展。
第十条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、降职、降
级等处罚，并记入考绩记录：
（1）行为不检、屡教不改或破坏纪律情节大者； （2）遇特殊危争事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者； （3）对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者； （4）觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭 受损害者。
员工绩效考核管理制度
第一条 除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为 期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。 第二条 本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发 放年终奖金的重要依据。 第三条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员， 其他任何人不得查阅。 第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞 弊，违者分别惩处。 第五条 本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应 予以优先替补。 第六条 本企业绩效考核为组长考核一般员工；主管考核组长；经理考核主管；经理 级人员由总经理及副总经理考核。 第七级 期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服 务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。 第八条 本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1 日以前完成。 第九条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、 嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录： （1）对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者； （2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者； （3）对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避 免损害者。
初核
复核
评语 初评
复评
作业员工考核表（续上表）
项目及考核内容
配分 初核 复核 评语
奉公守法，足为他人楷模
20
热心工作，支持公司方面的政策
16
积极 性
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑
12
工作无恒心，精神不振，不满现实
8
态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求
4
不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成
[知识要求] 一、品质主导型 二、行为主导型 三、效果主导型 [能力要求] 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法
第二单元 行为导向型客观考评方法
[能力要求] 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法
第三单元 结果导向型考评方法
[能力要求] 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法
加考核”字样及原因。
第十四条 年度考绩依成绩分下列五等。
一等：85分以上，年度考绩在85分以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。 二等：80-85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，加薪5级。 三等：70-79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。 四等：60-69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。 五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等，薪酬不做调整。
10
乐意与人协商沟通,尚能完成任务
8
沟通 协调
尚能与人合作,沟通略有不畅
7
协调不善,致使工作发生困难
5
无法与人协调,致使工作无法进行
3
善于分配工作权利,能积极传授知识,引导部属完成任务
10
灵活分配工作权利,有效传授工作知识,完成任务
8
授权 指导
尚能顺利分配工作权利,指导部属完成任务
7
欠缺分配工作能力、分配权力能力,任务进行偶有困难
第十五条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数：
（1）记大功一次加10分；记功一次加5分；嘉奖一次加2分； （2）记大过一次减10分；记过一次减5分；降职一次减2分。 第十六条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
（1）曾受任何一种惩戒； （2）迟到或早退累计扣分10分以上者； （3）请假超过限定日数者； （4）旷工一天以上者。 第十七条 有下列情形之一者，其考绩不得列入一等至三等：
助理资源管理师
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计 运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
[知识要求] 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 [能力要求] （一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）考评阶段 （四）总结阶段 （五）应用开发阶段
第二单元 绩效管理系统的运行
基本考评项目的评分标准（转下表）
评分标准
分数
自行 评分
主管 评分
考核小 组评分
善于领导部属,提高工作意愿,积极完成目标
15
灵活运用部属,能够达到目标
13
尚能领导部属,勉强达到目标
11
不得部属信任,工作意愿低沉
8
领导方式不佳,常使部属不服或反抗
5
策划能力强,工作事半功倍
15
具有策划能力,工作力求改善
13
高级职员（主管以上）考核表（转下表）
姓名
出勤奖 惩记录 加扣分
迟到
旷工
产假
部门 婚假
项目及考核内容
丧假
职等 病假 事假
配分 初核
善于领导部属,提高工作意愿,积极完成目标
15
领导 能力
灵活运用部属,能够达到目标 尚能领导部属,勉强达到目标
13 11
不得部属信任,工作意愿低沉
8
领导方式不佳,常使部属不服或反抗
（1）在年度内曾受记过以上处分者； （2）迟到或早退累计20次以上者； （3）旷工两日以上者。 第十八条 请假、迟到、早退及旷工除依前两条的规定外，并依下列规定扣减年终奖
金：
（1）事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪1/30； （2）病假：除经特准者外，每超过1次于年终奖金内扣减其底薪1/60； （3）旷工一天，于年终奖金内扣减600元； （4）迟到4次，于年终奖金内扣减400元。
15
具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作
13
责任 感
尚有责任心,能如期完成任务 责任心不强,需有人督促,方能完成工作
11 8
欠缺责任心,时时督促,亦不以能如期完成工作
5
奖励 复核
处分 Байду номын сангаас语 初评
复评
高级职员（主管以上）考核表（续上表）
项目及考核内容
配分 初核 复核 评语
善于上下沟通,平衡协调关系,能自动自发地与人合作
第三单元 绩效管理系统的开发
[能力要求] 一、企业绩效管理系统的检查与评估 检查和评估企业绩效管理系统的有效性，方法 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 功能分析；结构分析；方法分析；信息分析；结果分析 二、企业绩效管理系统的再开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法
5
策划能力强,工作事半功倍
15
具有策划能力,工作力求改善
13
策划 能力
称职,工作尚有表现 只能做交办事项,不知策划改进
11 8
缺乏策划能力,需依赖他人
5
工作效率高,具有卓越创意
15
能胜任工作,效率较标准高
13
工作 绩效
工作不误期,表现符合要求 勉强适任工作,无甚表现
11 8
工作效率低,时有差错
5
有强烈责任心,能彻底完成任务,可以放心交付工作
[知识要求] 绩效面谈的种类 [能力要求] 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 针对性；真实性；及时性；主动性；适应性 二、绩效改进的方法与策略 （一）分析工作绩效差距 目标比较法；水平比较法；横向比较法 （二）制定改进工作绩效的策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
20
工作精确，错误少，工作能力比一般人高
16
工作 技能
工作认真，错误较少，工作能力一般
12
工作欠精确，效率低，常需纠正
8
工作常有错误，拖延时间
4
超额完成任务，达到200件以上
20
按时完成任务，达到190-199件
16
工作 数量
基本完成任务，达到180-189件
12
尚能完成任务，达到170-179件
8
不能完成任务，170件以下
4
模范遵守生产纪律，严格按纪律做，主动制止过事故发 生
20
安全 自觉遵守生产纪律，严格按纪律做，从未出现事故
16
生产 遵守生产纪律，未出现大事故（金额达500元以下）
12
不能严格遵守纪律，事故频出（金额达500——1000元） 8
纪律散漫，有较大事故发生（1000元以上）
4
考评范围： 除总经理以外的所有公司员工，录用不满六个月或正申请退休 者除外
可应用
分数
6
4
2
尚可
欠佳
很低
尚可
欠佳
很少
尚可
欠佳
很低
尚可
欠佳 不灵活
尚准时 偶尔不准 经济误期
尚可
欠佳
差
尚可
欠佳 不负责
尚可
欠佳 不服从
普通
不足
太差
尚可
不足
太差
生产作业员工考核表（转下表）
姓名 出勤奖 惩记录
迟到
旷工
产假
部门 婚假
丧假
职等 病假 事假 奖励 处分
加扣分
项目及考核内容
配分
工作最精确，错误极少，能提前完成任务
尚有责任心,能如期完成任务
11
责任心不强,需有人督促,方能完成工作
8
基本考评项目的评分标准（续上表）
基本考 核项目
评分标准
分数
自行 评分
主管 评分
考核小 组评分
善于上下沟通,平衡协调关系,能自动自发地与人合作
10
协商 乐意与人协商沟通,尚能完成任务
8
沟通 尚能与人合作,沟通略有不畅
7
10分 协调不善,致使工作发生困难
3
总分 等级
被评核人意见及希望：
核准人意见及希望：
操作人员绩效评估表
项目 工作 业绩
品德 学识
内容 10
工作品质 很高
工作量
很多
工作效率 很高
工作方法 很灵活
工作交期 很准时
对公司态度 忠诚
责任感 很负责
服从性 贯彻命令
专业知识 很丰富
学识适用本 职程度
很适用
8 高 多 高 能简化 准时 配合 负责 肯服从 丰富
称职,工作尚有表现
11
只能做交办事项,不知策划改进
8
缺乏策划能力,需依赖他人
5
工作效率高,具有卓越创意
15
能胜任工作,效率较标准高
13
工作不误期,表现符合要求
11
勉强适任工作,无甚表现
8
工作效率低,时有差错
5
有强烈责任心,能彻底完成任务,可以放心交付工作
15
具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作
13
5
不善于分配工作和分配权力,完成任务有较大困难
3
品行廉洁,言行诚信,足为楷模
10
品行诚实,言行自律
8
品德 言行
言行尚属正常,无越轨行为
7
固执己见,不易与人相处
5
品行不佳,言行粗暴
3
成本意识强烈,能积极节省避免浪费
10
具备成本意识,尚能节省
8
成本 意识
尚具成本意识,尚能节省
7
缺乏成本意识,稍有浪费
5
成本意识欠缺,以致常有浪费
5
无法与人协调,致使工作无法进行
3
善于分配工作权利,能积极传授知识,引导部属完成任务
10
授权 灵活分配工作权利,有效传授工作知识,完成任务
8
指导 尚能顺利分配工作权利,指导部属完成任务
7
10分 欠缺分配工作能力、分配权力能力,任务进行偶有困难
5
不善于分配工作和分配权力,完成任务有较大困难
3
品行廉洁,言行诚信,足为楷模
第十一条 人力资源部门应于每年1月15日前将各级员工考勤及奖惩资料填妥。 第十二条 下列人员不得参加年度考绩：
（1）入职未满半年者； （2）停薪留职及复职未达半年者； （3）已征召入伍者； （4）曾受留职察看处分者； （5）中途离职者。 第十三条 不得参加年度考绩的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参
10
品德 品行诚实,言行自律
8
言行 言行尚属正常,无越轨行为
7
10分 固执己见,不易与人相处
5
品行不佳,言行粗暴
3
成本意识强烈,能积极节省避免浪费
10
成本 具备成本意识,尚能节省
8
意识 尚具成本意识,尚能节省
7
10分 缺乏成本意识,稍有浪费
5
成本意识欠缺,以致常有浪费
3
以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标：