管理者不能仅当“老好人”

管理者不能仅当“老好人”
李广在一家公司当了两年半的华北区域人力资源经理。

他的学历、业绩、人脉都非常出色，很受员工和高层管理者的信赖和倚重。

但企业上下对李广的评价却并不一致。

下属们普遍认为，李广是一个很好的人力资源部经理。

所有员工和他都熟，像一个很好的朋友或是专业顾问。

但领导层却觉得虽然他能够很好地完成各项公司人力资源的任务，但总是代表员工来说话，替公司考虑得太少。

李广的问题就是：工作业绩大家都认可，老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。

屡次晋升失败，让李广认识到自己这个“老好人”当得并不成功。

原因何在？
王京生：李广确实是个很优秀的职场人，但就是这么优秀的人却得不到提拔，肯定是有原因的。

我觉得他的问题就是：换位思考能力、运筹全局能力有所欠缺，同时，又不善于与上级沟通，很难在职场中更上一层楼。

（王京生：北京世源光华房地产开发有限公司副总经理）
涂文开：看企业上下对李广的评价都非常圆满，没有做过什么“坏事”——而作为人力资源总监居然没做过什么“坏事”，这本身就不可思议。

怎么会没有人骂你呢？你没有裁员过吗？再者，他有没有学会“推功劳”呢？一个高明的领导，他通常会把功劳归功于下属，一个高明的下属会把功劳归功于自己的上司。

（涂文开：国际人力资本网CHO）
林德田：如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示：一条腿是技能和经验，一条腿是能力，一条腿是关系，最后一条腿就应该是个性。

李广在前三个方面都不存在问题，但是做事缺乏血性，在处理员工与公司利益的时候，一味做好人，这样就给领导层留下了一种印象：这个人不会为企业、为老板考虑，那升职的时候自然会将他过滤掉。

国人有这样一种心理倾向：一般都要敬重自己的上司，特别是提拔过自己的上司。

但是如果为了报恩以前提拔过自己的老上级，就会非常难以开展工作，这些潜规则对职场生涯的影响非常大。

（林德田：盛廷律师事务所市场部经理）
赵阿兴：李广从某种程度上是个全才，但却仅仅是处理关系上的全才，擅长的是做“老好人”。

这就暗示了自己执行力的缺失。

把人力资源做成“老好人”也就意味着告诉了管理层：我的执行能力有问题。

这种前提下，想左右逢源几乎是不可能的。

（赵阿兴：北京振兴之路国际文化交流中心总经理）
孙增霞：作为职场人，对机遇的关注，对内部、外部发展机遇的关注是不可或缺的。

李广正是缺失了这一点。

具备了能力之后，一定要表达你的意愿，还得关注机遇。

职业生涯规划，有时候可能会利用一些非正式的沟通，比如：跟自己的职业主管表明自己想要参加的某一类培训，或者想去尝试一下某一类新的业务管理，或者说对于自己一个阶段工作的总结，我觉得都是向直接主管表明自己想获得新机会的方式。