论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
有关人性假设及相应的管理措施
〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
人性假设理论论文
人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
人性假设理论与现代管理论文
人性假设理论与现代管理论文摘要：只有全面、系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。
只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度，将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。
前言：在人类的管理活动中。
管理的要素主要有人、物、财、信息等等。
由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。
特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。
西方人性假设理论：1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
2、“经济人”假设。
认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
5、“复杂人”假设。
他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。
企业管理中的几种人性假设：*“经济人”的假设1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
【案例】如何看待各种人性假设理论
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论（说明：《管理学》第8章第242页第2讨论题）【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
人性假设理论下现代企业管理探究
金钱 等物质激励工人完 成工作 任务． 这种 没有事 实证 明的
设 想忽略了人 的 自觉 性和创 造思维 ， 把人 在工作 中的重 要 性 给彻底否决 了， 拒绝 企业的职工参与到管理 中， 取的是 采
一
种“ 胡萝 卜 加大棒” 的管理模 式 ， 这种管理 模式实 质上是
才 得以把握 和引导人做事 的动机 ， 进一 步利用 人 的行 为来
中细致深入地分析 四种人性假设．
１ １ 科学管理理论 中经济人 的假设 ．
自１ ９世纪 ７ ０年代 电力 的广 泛应用 ， 使生产力 的快 促 速发展 ， 企业的规模也在不 断扩 大 ， 而过去 的机械化生产 下 的管理模式 已不能适应社会 的需求 ． 在这种情况下 ， 国科 美 学家 泰罗在经济人这个设想帮助下完成 了开阔性 和实际效 用很 大的科学管理理论 ． 学运营 管理促使 企业 丢弃 了肤 科 浅 的经验 和技 巧 ， 而是要求 人严格 地按照 规章制 度进行 标
第３ ２卷 第 ６期 ２０ １２年 ６ 月
咸
宁 学 院
学
报
Ｖｏ ． ２， １ ３ Ｎｏ． ６
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＸ． ｒ ｇ Ｕｎ ｖ ｒ ｉｙ ｏ ｒ ａ Ⅱ ｉ ｉ ｅ ｓｔ ｏ ｎ
Ｊｎ ２ ｌ ｕ ．Ｏ ２
文 章编 号 ：０６— ３ ２ ２ １ ０ １０ ５４ （０２）６—０８ ０ ０ ４— ２
管理模式 的推行有益于社会经济 的健 康快速发展． １２ 行 为科 学管理理 论中社会人的假设 ．
２ 纪开始科学技术不 断的进 步 ， ０世 人们 的物质 条件也 越来 越优越． 物质生活的提高满足人们 日益膨胀的欲望 ， 追 求更 高层 次的生活 是继物质 追求后 的另 一趋势 ． 这就 引导
【管理】管理思想XY理论
【关键字】管理道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是保守的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
浅谈Y理论在日常企业管理中的适用
浅谈Y理论在日常企业管理中的适用Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家 D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。
麦格雷戈的人事管理理论主要体现在他他于基于X理论合理内核的扬弃而提出的Y理论中。
在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论。
Y 理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。
如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。
持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。
日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。
从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。
根据Y理论的观点，我们在日常企业管理中，可采取以下相应的管理措施：1、管理职能的重点。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到 多种因素的影响，包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和 行为是多样化的，需要具体问题具体 分析，根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标，人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工 作是为了获得经济回报，因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求 社交和心理需求，如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个 体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。
[管理知识-定律篇]X理论和Y理论（TheoryXandTheoryY）
![[管理知识-定律篇]X理论和Y理论（TheoryXandTheoryY）](https://img.taocdn.com/s3/m/c00e99cfa48da0116c175f0e7cd184254b351b67.png)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：◇人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；◇多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；◇激励只在生理和安全需要层次上起作用；◇绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：◇一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；◇多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；◇能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；◇激励在需要的各个层次上都起作用；◇想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
西方管理理论中人性假设及对现代企业管理的启示
凭借 经验 和个人 意 志 的放 任式 管理 与 大 生 产 方式 不 能适应 ， 本来就 稀 缺 的资 源 得 不 到合 理 使 刚 ， 济 使 经
效 率低 下 ， 物质财 富不 足 。
针 对 当时 的情 况 ， 罗在 其 所 著 的《 学管 理 原 泰 科
理》 巾提 出了一整套 企业 科 学 管理 原 理 ， 工作 定 额 如
Ｋ ｅ ｏ ｄｓ： ｍａ ａｕ ｅａｓ ｍｐｉｎ ；Ｍａ ａ ｅ ｎ ｌ ０ｙ ｙｗ ｒ Ｈｕ ｎ ｎ ｔｒ ｓｕ ｔ ｓ ｏ ｎ ｇｍｅ ｔｔｅ ｒ ；Ｈｕ ｎ ｍａ ａ ｅ ｎ １ ｍａ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
１ 几 种 有 关 人 性 假 设 的 管 理 理 论
１１ “ ． 经济 人” 与科学 管理 理论 第 二 次科 技 革命 后 ， 业 规 模 不断 扩 大 ， 企 资本 和
第２ 卷 １
２ １ 年 ０１
第 １ 期
３月
信 阳农 业 高等专 科学 校学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｎ ａ ｇ Ａ ｒ ｕ ｔｒ ｌＣ ｌ ｇ ｏ ｒ ａ ｆＸｉ ｙ ｎ ｇ ｉ ｌ ａ ｏ ｌ ｅ ｃ ｕ ｅ
Ｖ０ Ｉ ． ｌ２１ Ｎｏ １
Ｍ ａ ． ０１ ｒ２ １
生 产更加 集 中 ， 劳动 专 业化 程 度 越 来 越 高 ， 去那 种 过
务 管理 制 ” 集 中 、 最 直接 地体 现 了泰 罗 “ 学 管理 法 ” 科 的科 学性 ， 显 出一 切 以 “ 凸 工作 ” 中心 的 内涵 。管 为 理 过程 理 论研 究者 法 约 尔从 管 理 企业 的角 度 推 行科
科学 管理 理 论 关 于 “ 济 人 ” 经 的假 设 认 为 ， 是 人
天生 懒惰 和缺 乏进取 心 的 ， 必须 通过金 钱等 物质利 益 刺激 或采取 强制 的方 法 迫使 他 ＝ 。否 认 人 的 自觉 ｆ 作 性、 主动性 、 造 性 ， 认 工 人 在 生 产 中 的 作 用 和 地 创 否
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：吉玺伟学号： 20091333010 院部：经济管理学院专业：市场营销班级： 09市场营销（1）班任课教师：吴崇二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
X理论和Y理论
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
关于x理论与y理论在当代各类管理中应用探究
关于x理论与y理论在当代各类管理中应用探究张晓媛 仇家宝 李心雅（黑龙江大学，哈尔滨 150000）一、X理论与Y理论的基本定义X、Y 理论及其人性假设的内涵X 理论、Y 理论是美国著名管理学家麦格雷戈教授在《企业人际关系》一书中提出来的，他把泰罗的理论称为 X 理论，把以梅约为代表的管理理论称为 Y理论。
X理论对人的本性的假设是：大多数人本质上就是懒惰的所以他们总是设法不工作，并且也不具备应有的责任心，不愿主动承担责任；人生来就以自我为中心，不会关注自身以外的目标和要求；人习惯于守旧，反对变革，不求进取；只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力。
而 Y理论对人的本性的假设是：大多数人并非天生和工作，对立，反而工作是属于他们的一种满足的来源，人会为了达成其本身已经承诺的目标，会“自我督导”和“自我控制”。
甚至有些时候，人不但能学会承担责任，甚至能学会争取责任。
以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
二、X理论与Y理论在当代企业中的应用探究现代企业面临的是更加严峻的经济形势和竞争压力，所以往往更加注重经济效益和员工的工作效率，基于X理论的含义内容基础上，现代企业往往更注重制定严格的规章制度和企业规范，事实上这样的规范化制度在某种程度上限定了人在工作中消极性行为的下限，例如最晚的上班时间和最早的下班时间已经被制定，因此员工在现代企业中会有一定的时间去为企业工作并产生效益，这在一定程度上也保障了企业的最低工作量。
在X理论中认为人是懒惰的，而现代企业往往为员工或者组织定制阶段目标和绩效目标，这样的管理行为为员工规定了阶段性目标和工作量，其本质上是基于X 理论中对人的人性含义定制的，无形中是把X理论应用在当代管理中的管理行为，这样的应用为企业产生生活提供了基本保证同时也确保了企业的正常流转。
而在现代企业中往往设置责任机制，由某些人负责某些项目的任务同时也是项目责任人，与此同时会设置相应的奖励机制，本质上这是一种相信人性中存在的责任感的行为，激励机制的设立迎合了Y 理论中对于人性把工作当作满足感来源的假设。
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论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理
学号：6 姓名：张峰
摘要：从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发，逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点，以及X理论和Y理论的管理思想和措施，并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示，最后，根据X理论和Y
理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。
关键字：X理论；Y理论；企业；管理
一、人性假设观点的由来
人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出，1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。
麦格雷戈总结了人性假设之后，建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”，所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。
二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点
1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。
X理论的基本观点：⑴一般人均对工作有天生的厌恶，因此只要一有机会，他们就会逃避工作。
⑵由于人具有不喜欢工作的本性，故对大多数人来讲，必须给予强制、控制、督导，给以威胁的惩罚，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。
2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。
Y理论的基本观点：⑴一般人并非天生厌烦工作，因为工作就是一种满足的来源。
⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。
三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段
当然有了X、Y理论，自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。
1.根据X理论，必然会依法下述的管理思想与措施：⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。
⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。
⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用的来执行督导和控制。
⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。
2.而Y理论则与此相反：⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当，或是管理阶层管理能力不足的缘故。
⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。
⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”，即创造一种环境，以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。
⑷由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。
四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示
虽然X理论和Y理论有很多不同之处，但是，根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者，他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论，因此X、Y理论的对立关系是不存在的，两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。
因此管理阶层在应用X、Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，
而是互为条件相互补充的，单纯的使用X理论或Y理论都是片面的、不切实际的，而是两者同步地有机的、综合的、科学的运用。
五、现代企业管理的概述
现代企业管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。
因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
六、人性假设理论对企业发展的作用
人性假设理论一方面对现代企业管理理论的形成和发展有着决定性的作用,另一方面又对人类的管理活动起着制约的作用,因此对于人性正确、深刻的认识和理解,直接影响着现代企业管理的成效.人性假设理论是现代管理理论的基础之一,管理概念和管理措施上的差异源于不同的人性假设带来的影响.对提高管理效果有着启发性的作用.本文通过对几种管理理论中的四种人性假设的阐述,探究人性假设理论下现代企业管理的成功关键。
七、根据X理论和Y理论谈企业管理
我更关注的是企业的经营理念，它也正是一个企业的灵魂所在，如何运用X,Y理论合理化管理企业是一个关键的问题。
在管理学中，我非常坚信遵从制度化的合理性，也从来没有怀疑过它的重要性。
一个企业的制度就像一个国家的法律一样，作为束缚大多数人必不可少的工具，有必要将其不断完善，改进，创新，使它成为制度化管理模式，所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。
当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。
因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收利用其他几种管理模式的某些有用的因素。
为什么这样讲呢？因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。
甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。
如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。
适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。
建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落
实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
八、总结
因此总结上述论述，在现代企业管理中要做到两点：⑴在Y理论实施过程中，需要各种科学制度的保证。
很难设想，在员工思想涣散、纪律松弛、技术落后、生产与安全制度不健全的情况下，仅仅靠感情投资、耐心说服，就能使职工自觉努力的工作，保证组织与企业目标的实现。
⑵在X理论实行的过程中，同样要尊重职工、满足职工合理需求的基础上制定各种规章制度，在对职工进行物质奖励的同时，也要运用各种方法对职工进行精神奖励。
同样，在各种控制、监督、奖惩等奖惩手段的实施过程中，同样要有思想工作的配合。