学大教育薪酬绩效管理
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
学大教育岗位职责规章制度
学大教育岗位职责规章制度第一章总则第一条为加强学大教育的内部管理，规范岗位职责，提高工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于学大教育的全体员工和岗位负责人，包含但不限于公司高级管理层、部门经理、员工等，它规定了各岗位的职责范围、工作要求、工作流程等内容。
第二章公司高级管理层职责第三条公司高级管理层是学大教育的核心领导机构，负责决策、规划并组织实施学大教育的发展战略、目标和计划。
第四条公司高级管理层的职责包含但不限于：1.订立学大教育的发展战略和年度目标；2.合理调配公司资源，确保各部门顺利运行；3.引导并监督各部门的工作，并做出决策；4.定期召开公司管理睬议，研究解决重点问题；5.维护学大教育的声誉和形象，促进公司发展。
第三章部门经理职责第五条部门经理是学大教育各部门的负责人，负责部门的日常管理和业务推动。
部门经理的职责包含但不限于：1.订立部门的工作计划和年度目标；2.组织和引导部门的日常工作，确保工作顺利进行；3.搭配公司高级管理层的工作，执行公司的决策；4.组织部门间的协调，推动公司的整体发展；5.绩效管理：订立部门绩效目标，评估员工绩效。
第四章员工职责第七条员工是学大教育的基层骨干，负责具体的工作任务和业务操作。
第八条员工的职责包含但不限于：1.完成工作任务：依照部门经理的布置，认真执行工作任务；2.高效沟通：与相关部门及同事保持良好的沟通与协作；3.提出改进建议：发现问题并提出改进建议，促进工作流程的优化；4.完善相关文档：保证相关文档的准确性、完整性，及时更新；5.遵守规章制度：遵守公司的各项规章制度，保持良好的行为规范。
第九条员工应当遵守学大教育的各项规章制度，在工作中不得违反公司规定的法律法规和道德标准。
第五章工作流程第十条学大教育建立了有效的工作流程，以保证各项工作的协调进行。
各岗位负责人应当了解并掌握有效的工作流程，依照规定的流程进行工作。
第十二条工作流程包含但不限于以下几个方面：1.任务调配：公司高级管理层将重要工作任务依照不同部门进行调配；2.部门布置：部门经理依据工作任务订立工作计划，并调配给各员工；3.任务执行：员工依照部门经理的要求和工作计划，完成各项工作任务；4.沟通协调：各部门之间依据需要进行协调，确保工作的顺利进行；5.绩效评估：依据员工的工作完成情况和质量，进行绩效评估。
教师的薪酬管理制度5篇
教师的薪酬管理制度5篇教师的薪酬管理制度（精选篇1）一、指导思想为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。
二、基本原则(一)尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。
坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。
建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。
(四)客观公正，简便易行。
坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核资料(一)教师绩效考核资料教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。
重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。
教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
从绩效工资改革看高校教师绩效管理体系的完善-2019年教育文档
从绩效工资改革看高校教师绩效管理体系的完善中国高等院校在2009年左右参与了事业单位绩效工资改革。
绩效工资制度设计的初衷，是提高高校教职工的工作积极性和工作绩效。
但从绩效工资改革的实际情况来看，这一目的未能得到较好的实现。
究其原因，除了在薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构设计等方面存在一定问题之外，更与绩效工资的根本前提――绩效管理的不健全密切相关。
一、高校教师绩效管理的现状和问题高等院校绩效工资改革包括岗位设置和绩效工资设计两个主要部分。
首先，高校根据自身情况制订岗位设置方案，包括岗位总量、岗位结构比例和工资最高等级限额等。
其次，岗位设置方案通过主管部门审核后，高校设计相应的绩效工资体系实施此方案。
绩效工资主要包括基础部分和奖励部分。
按月发放的基础性绩效工资受到高校所处地区的经济发展状况、物价水平等因素影响；考核期末发放的奖励性绩效工资则主要来自教师的工作量和实际贡献等方面。
实际上，高校绩效工资的主要依据是岗位设置方案，即根据岗位设置方案进行绩效考核和发放绩效薪酬。
而高校的绩效管理也体现为设计和实施岗位设置方案。
可见，高校的绩效管理是不完整不科学的。
具体存在以下问题：1.绩效计划缺失。
绩效计划是实现高校战略目标的重要一环，更是绩效管理过程的起点。
但是目前，高校普遍对绩效计划不重视，只是单纯以岗位聘用条件和岗位职责作为教师绩效的指针。
研究发现，员工努力并不能直接带来组织绩效提高，在二者之间存在一个关键因素，即员工努力方向与组织目标的一致性。
绩效计划的作用就是为了触发这一关键因素。
绩效计划是对组织战略目标的解读，并将组织目标分解现为下一绩效周期的绩效目标，从而为教师明确在下一阶段的努力方向。
但是目前的情况显示，高校或者没有重视绩效计划的拟定，或者以绩效指标体系取代绩效计划。
一些高校并不是科学地通过分析自身的发展目标进而确定下一阶段的绩效目标，而是简单地学习和借鉴同类高校的相关绩效评价指标体系作为自己的岗位设置条件。
教师绩效考核方案修订
教师绩效考核方案修订在教育领域，教师绩效考核是一项至关重要的管理工作，它不仅关系到教师个人的职业发展和薪酬待遇，更对学校的整体教育质量和教学效果产生深远影响。
为了更好地激励教师积极投入教学工作，提高教育教学水平，我们对现有的教师绩效考核方案进行了全面修订。
一、修订背景随着教育改革的不断推进和学校发展的新需求，原有的教师绩效考核方案在某些方面已经不能完全适应新的形势。
例如，原方案在评价指标的设定上可能不够全面和科学，过于注重教学成绩而忽视了教学过程中的创新和学生综合素质的培养；在评价方式上可能过于单一，主要依赖学生的考试成绩和领导的主观评价，缺乏教师的自我评价和同行互评；在考核结果的应用上可能不够合理，没有充分发挥绩效考核的激励作用，导致部分教师对考核工作缺乏积极性和主动性。
二、修订原则1、科学性原则新的绩效考核方案要基于科学的教育教学理论和方法，结合学校的实际情况，制定合理、客观、准确的评价指标和标准，确保考核结果能够真实反映教师的工作表现和业绩。
2、全面性原则考核内容要涵盖教师工作的各个方面，包括教学工作、教研工作、德育工作、班级管理工作等，避免片面地评价教师的某一方面表现。
3、公正性原则考核过程要公开、公平、公正，确保评价结果不受个人情感、关系等因素的影响。
同时，要为教师提供申诉和反馈的渠道，保障教师的合法权益。
4、激励性原则通过合理的考核结果应用，激励教师不断提高自身的业务水平和工作能力，积极创新教学方法和手段，为提高教育教学质量做出更大的贡献。
三、修订内容1、考核指标的调整（1）教学工作教学成绩：不仅关注学生的考试成绩，还要考虑学生的学习进步情况、学科素养的提升等。
教学方法：评价教师是否采用多样化、创新性的教学方法，如小组合作学习、探究式学习、项目式学习等，以激发学生的学习兴趣和主动性。
教学资源利用：考察教师是否合理利用教材、教具、多媒体等教学资源，提高教学效果。
教学反思：要求教师定期对自己的教学工作进行反思和总结，提出改进措施和建议。
学校教职工聘任与绩效考核管理规定
溶解乙炔气瓶安全监察规程第一章总则第1条为了加强溶解乙炔气瓶（以下简称乙炔瓶）的安全监察，保证乙炔瓶的安全使用，促进国民经济的发展，保护人身和财产安全，根据《锅炉压力容器安全监察暂行条例》的有关规定，制订本规程。
第2条本规程适用于钢质瓶体内装有多孔填料和溶剂、可重复充装乙炔气的移动式乙炔瓶。
本规程不适用于盛装乙炔气体的固定式压力容器。
第3条本规定的规定，是对乙炔瓶安全的基本要求，乙炔瓶的设计、制造、充装、检验、运输、储存和使用等，应符合本规程的规定。
各有关部门和单位，必须认真贯彻执行本规程。
各级劳动部门负责监督检查。
第4条研制、开发乙炔瓶产品，其技术要求如与本规程不符合，征得劳动部锅炉压力容器安全监察局同意后，应在试验研究并取得成果的基础上，进行产品试制与鉴定。
试制时应连续生产不得少于四个批量的产品。
试制产品经省级劳动部门和同级主管部门同意，在指定的范围和规定的时间内试用，同时报劳动部锅炉压力容器安全监察局备案。
试用期满后，按本规程附录1《溶解乙炔气瓶技术鉴定的内容和要求》进行技术鉴定。
技术鉴定完成后，试制者应将鉴定资料和产品设计文件报劳动部锅炉压力容器安全监察局审查。
第5条进口乙炔瓶的监督管理，按国家商检局和原劳动人事部颁发的《进出口锅炉压力容器监督管理办法》执行。
经监督检验合格的进口乙炔瓶，由检验单位出具检验报告，并按《锅炉压力容器安全监察钢印管理规则（试行）》的规定逐只打监督检验钢印。
进口乙炔瓶的充装、运输、储存、使用和定期检验等，应符合本规程的规定。
外表面的颜色、字色、字样及排列，应符合GB7144《气瓶颜色标记》的规定。
第二章设计第6条乙炔瓶的设计，实行设计文件审批制度。
乙炔瓶的设计文件由劳动部锅炉压力容器安全监察局审批。
经审批的设计文件，在总图和瓶体图上盖审批标记。
第7条由乙炔瓶的制造单位向劳动部锅炉压力容器安全监察局提出审批乙炔瓶设计文件的申请。
乙炔瓶设计文件至少包括：1.设计任务书；2.设计图样；3.设计计算书及设计参数的选定，应包括钢瓶（即乙炔瓶瓶体，下同）的容积计算、强度计算、设计壁厚的选定和必要的刚度校核，对于乙炔瓶的有效容积计算、溶剂规定充装量和乙炔充装量的选定、易熔合金塞泄放量计算等，必要时应提供试验验证资料；4．设计说明书，应包括设计参数的选择与依据，填料的种类、特性及其技术指标，主要生产工艺和检验要求等；5．使用说明书，应包括充装、运输、储存、使用要求，安全操作和常见故障处理要点等；6．标准化审查报告；7．审批部门认为必要的其他技术资料。
薪酬绩效管理流程
薪酬绩效管理流程如下：
制定薪酬战略。
依据组织的发展战略和目标，在充分考虑影响组织的内外部因素的基础上，制定组织的薪酬战略、薪酬目标和薪酬原则。
工作分析。
工作分析的成果是工作说明书，工作说明书的内容是薪酬设计的基础资料和数据。
市场薪酬调查。
在对市场薪酬调查的基础上，确定组织的薪酬水平，解决薪酬的外部竞争力问题。
职位评价。
通过职位评价，确定组织内各职位的相对价值，解决薪酬的内部公平性问题。
设计职位结构和薪酬结构。
依据各职位的相对价值进行排序并归类，形成职位等级结构；在职位结构的基础上，附上薪酬额，形成薪酬结构。
薪酬的执行、控制和调整等步骤。
执行新的薪酬结构，并进行充分沟通，及时发现运行中存在的问题，找出原因加以解决。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高职教育绩效管理案例分析讲述
薪酬设计一企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的耕酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着洒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型洒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的嶄酬管理理论与中国实际，早在1986年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的嶄酬结构。
白天鹅宾馆实行宽带崭酬20多年来，积累了许多有益的经验和教训。
随着洒店业的进一步发展、人力资源市场的变化，以及我国劳动法规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断而临着新的挑战。
本文结合白天鹅宾馆20多年的工资管理实践，对宽带耕酬体系在洒店业的应用进行分析和探讨。
洒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。
另一方而，洒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重髙。
而宽带崭酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于洒店进行合理的人力成本控制。
因此白天鹅宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的崭酬体系。
下而将白天鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：薪酬等级结构由于白天鹅宾馆开业于1983年，任特左的历史条件下，其组织机构和岗位设置都极为精细。
基于这样的背景，白天鹅宾馆共设有14个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。
每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%,最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一左的交叉。
这样即使是在同一个级別内，洒店为员工所提供的薪酬变动范国较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的崭酬，从而进一步提升员工的工作绩效。
从白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带嶄酬的特征。
幼儿园薪酬绩效管理制度
幼儿园薪酬绩效管理制度幼儿园薪酬绩效管理制度是为了激励幼教员工的工作动力和提高他们的工作表现而建立的一套规范性的制度。
该制度从薪酬和绩效两个方面进行管理，旨在确保教职工工作的公平性和奖励的公正性，进一步提高幼儿园的整体管理效能和教育质量。
一、薪酬管理1.基本工资按照教师资历和工作经验，设定不同的工龄薪资档次，与国家幼教行业的平均水平相匹配。
同时，根据幼儿园的规模、地域等实际情况，进行适度的浮动调整，以保障教职工的基本生活需求。
2.绩效工资通过对教职工工作表现的评估，根据其达成的工作目标和完成的任务量，给予额外的绩效奖励。
评估标准由教育部门规定，以确保评估结果的公正性和客观性。
绩效工资的发放周期一般为每季度或半年度。
3.津贴和福利除了基本工资和绩效工资之外，幼儿园还提供一些津贴和福利，如节日福利、奖金、卫生补贴、住房补贴等。
具体的津贴和福利项目根据政策规定或幼儿园自身的经济状况进行制定。
二、绩效管理幼儿园绩效管理是对教职工工作表现进行评估和考核的一套制度。
通过评估教职工的绩效，可以了解他们的工作情况，发现问题，及时采取措施进行改进。
1.工作目标幼儿园根据自身的发展目标和教育需求，确定教职工的工作目标。
工作目标要明确、具体，并分解到每个教职工的岗位上。
这样可以使教职工知道自己的工作任务和责任，有针对性地开展工作。
2.工作计划教职工根据工作目标制定工作计划，明确工作内容和时间节点。
工作计划应该具有可操作性，能够指导教职工按时完成工作任务。
3.工作评估幼儿园设立评估机构，由专业的评估人员对教职工的工作进行评估。
评估内容包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
评估结果应该客观、公正，评估者应该采取多种评价方法，如观察、访谈、问卷等。
4.绩效反馈根据评估结果，及时向教职工反馈绩效情况，指出其在工作中的不足和问题，并提出改进意见。
同时，还需要给予教职工积极的鼓励和肯定，以激励他们进一步提高工作表现。
5.绩效奖励对于绩效优秀的教职工，幼儿园应该给予适当的奖励和奖金，以鼓励教职工继续保持良好的工作表现。
2018-2019-高校教师绩效薪酬管理探索-推荐word版 (4页)
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高校教师薪酬的来源主要是政府财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。
下面是小编为大家整理的高校教师绩效薪酬管理探索，欢迎大家阅读。
一、我国高等学校教师的职业特质联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。
”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务;教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。
作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。
教师具有以下职业特质:1.高度的社会责任感和自律性。
教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。
因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2.具有创新型智力劳动特征。
高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。
学大教育薪酬绩效管理制度
学大教育薪酬绩效管理制度2019 年9 月11 日目录第一章总则··················错·误·！·未·定·义·书·签·。
·······第二章薪酬体系················错·误·！·未·定·义·书·签·。
·······第三章中层管理人员的薪酬绩效分配······错·误·！·未·定·义·书·签·。
·····第四章中层以下员工的薪酬绩效分配······错·误·！·未·定·义·书·签·。
·····第五章薪酬调整················错·误·！·未·定·义·书·签·。
企业绩效管理对高校绩效考核的启示
企业绩效管理对高校绩效考核的启示企业绩效管理对高校绩效考核的启示引言：随着社会的发展和进步，高等教育已经成为现代社会中不可或缺的一部分。
作为培养人才、推动社会进步的重要机构，高校的绩效考核一直备受关注。
然而，由于历史的原因和制度的局限，传统的高校绩效考核存在着种种问题，导致一些高校在经营管理方面存在不少困境。
借鉴企业绩效管理的经验和启示，对高校绩效考核进行改革和优化，将有助于提升高校的绩效，推动教育事业的可持续发展。
本文旨在探讨企业绩效管理对高校绩效考核的启示，并提出相应的改革措施。
一、借鉴企业绩效管理理念企业绩效管理是企业管理的重要手段之一，其核心目标是通过全面、系统的考核和激励机制，推动企业不断提升绩效，实现组织目标。
高校作为教育机构，同样需要遵循绩效管理理念，以提升高校教学、科研和社会服务等方面的绩效。
首先，高校需要量化绩效目标，明确教学质量、科研成果和社会影响等方面的具体指标。
其次，高校应建立完善的绩效评估体系，包括定期测评和自评机制，不仅要注重过程管理，更要关注绩效结果。
最后，高校需要通过激励机制，激发教师和管理人员的积极性和创造性，促进他们在教学和科研方面取得更好的绩效。
二、改进高校绩效考核体系传统的高校绩效考核往往注重教师的课堂教学和科研成果，而忽视了其它方面的绩效，如服务社会、校园管理等。
借鉴企业绩效管理的理念，高校可以综合考虑多个方面的绩效，包括教学、科研、管理和社会服务等。
首先，要取消简单的教学指标，如学分绩和学生评教，转而采用更科学、客观的评估方法，如学生综合素质评价和教师自主开发的教学材料等。
其次，要重视科研绩效，不仅要关注科研产出，还要关注科研经费的使用情况、科研合作和科研成果的转化。
再次，要注重管理绩效，包括校园管理和财务管理等方面。
最后，要强调高校对社会的服务绩效，如社会实践、社区服务和产业合作等。
三、优化高校绩效考核流程传统的高校绩效考核往往是由上级部门或专家小组进行评估，缺乏参与和沟通的机制，容易导致结果不尽如人意。
教师的绩效工资涵盖的内容-概述说明以及解释
教师的绩效工资涵盖的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效工资是一种根据个人工作表现和能力而确定的工资制度，它旨在激励教师增强工作动力，提高教学质量和学生学习效果。
绩效工资的重要性在于它能够促使教师不断完善自身教育教学技能，不断优化课堂教学方式，提升教育教学水平，为学生提供更优质的教育资源。
绩效工资作为一种奖励制度，可以根据教师在教学过程中的成绩、教育教学质量、师德表现等方面进行评估和考核。
通过绩效工资制度，教师们能够获得相应的奖励和回报，从而更好地激发其工作积极性和创造力，积极投入到教育教学工作中。
同时，绩效工资制度也带来了公平公正的评价机制。
在传统的按照时间工龄和职务进行薪酬分配的体制下，努力和成绩优秀的教师可能无法得到应有的回报，而绩效工资则为这些优秀的教师提供了公平公正的评价机制，确保他们的努力和成果能够得到相应的认可和奖励。
绩效工资制度对于教育教学的改进和提高具有重要意义。
通过绩效工资制度，教师个人将更加注重自身的职业发展和提升，积极主动地参与各种培训学习、教育教学改革与创新活动，不断提高自己的教育教学素质和能力。
这将进一步带动整个教育系统的发展，促进学校的转型和升级，提升教育教学的整体质量和水平。
在教育改革和发展的大背景下，绩效工资的内容和范围也在不断拓展和完善。
除了对教育教学过程中的成绩和质量进行评估外，还可以考虑教师的教育教学与科研成果、教书育人的能力和方法以及对学生的关心和指导等方面进行评价。
一个全面覆盖的绩效工资制度将能够更好地反映出教师的整体工作表现和能力，从而更好地促进教师的个人成长和学校的整体发展。
因此，绩效工资对于教师来说是一个重要而必要的制度，它激发了教师的教育教学热情和创造力，提升了教学质量和学生学习效果，推动了教育教学的改进和发展。
随着绩效工资制度的不断完善和拓展，相信教师们将会展现更大的工作潜力和创造力，为教育事业的发展贡献更大的力量。
1.2文章结构文章1.2 文章结构：本文将按照以下章节结构进行论述：第一章：绩效工资的概念和背景此章节将详细介绍绩效工资的概念和其在教师岗位中的背景。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。
在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。
这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。
二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。
教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。
科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。
师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。
学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。
三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。
具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。
一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。
激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。
可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。
四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。
一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。
分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。
具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。
五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。
这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。
考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。
结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
XX教育薪酬绩效管理制度2022年4月25日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (7)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
学校工资与绩效考核制度
学校工资与绩效考核制度一、工资与绩效考核的关系学校工资是教师的基本经济来源，而绩效考核制度是衡量教师工作质量和能力的主要依据。
工资与绩效考核的关系直接影响了教师的积极性和工作动力。
二、传统的工资制度问题传统的工资制度往往是按照教师的资历和学历来确定的，忽视了教师实际工作的表现和贡献。
这种制度容易使得教师们缺乏动力，对工作不积极主动，且存在腐败问题。
三、绩效考核的重要性绩效考核是一种全面评价教师工作表现的方法。
通过绩效考核，可以客观评价教师的教学能力、教育教学质量，并提供有针对性的改进意见和培训措施，促进教师专业化和职业成长。
四、构建科学的绩效考核指标体系为了确保绩效考核制度的公正性和公平性，需要构建科学的绩效考核指标体系。
这个体系应包括教学质量、师德修养、科研成果等多个方面的评价指标，并根据学科特点和教师不同教学任务的不同阶段进行差异化处理。
五、激励机制与奖励机制绩效考核制度应该和激励机制、奖励机制相结合。
根据教师优秀工作表现，可以给予薪资增长、晋升、教学科研项目资助等激励措施，同时也要设立奖金、荣誉称号等奖励机制，激发教师的工作热情和积极性。
六、公示与公开绩效考核结果应该进行公示，让教师和学生家长了解教师工作的真实状况。
同时，应该建立公开透明的绩效考核制度，避免任人唯亲和不公平的情况发生。
七、定期评估与改进绩效考核制度应该定期进行评估和改进。
通过对绩效考核制度的不断调整和完善，可以逐渐建立起科学合理的教师绩效考核制度。
八、培养教师的综合素质绩效考核制度应该注重培养教师的综合素质。
除了教学能力和科研成果，还应该考虑教师的师德修养、教育教学研究能力、团队合作意识等因素。
九、关注教师反馈与需求绩效考核制度的制定过程中，应该注意听取教师的意见和建议，关注教师的反馈与需求。
只有让教师真正参与到绩效考核制度的建设中，才能提高其认同感和工作积极性。
十、发挥学校领导的作用学校领导在绩效考核制度的落地实施中起着重要的作用。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案薪酬绩效管理制度方案1薪酬绩效管理制度方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。
如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。
也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。
其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。
具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。
这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。
这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。
如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。
高校教师绩效管理体系中存在的问题
高校教师绩效管理体系中存在的问题作者：陈华来源：《中外企业家·下半月》 2013年第6期陈华（湖南涉外经济学院，湖南长沙410205）摘要：目前，我国高校在教师绩效管理方面还存在很多缺陷。
例如绩效目标存在偏差，考核指标不够科学，管理系统陈旧等。
另外，学校的绩效考核忽视了绩效管理的某些环节，即沟通反馈几乎不存在，考核结果没有得到正确运用，这使得绩效管理在我国高校没有充分发挥该有的作用。
笔者在深入探析绩效管理的理论框架与重点后，对目前我国高校绩效管理中存在的误区和突出问题进行归纳分析。
关键词：绩效管理；高校教师；绩效考核中图分类号：G647.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）17-0-02我国高校针对学校教师在管理方面的改革，应该说还是卓有成效的，较大地调动了教师的积极性，使得他们更加努力地投身于学校的教育科研事业。
但在管理过程中还存在许多不足之处，我们必须对此有一个清醒的认识。
高校在经历了几次改革浪潮之后，办学规模都有所扩大，相应地对教师的管理难度也是成倍增长。
尽管早已提出了教师绩效管理的概念，也形成了相应的管理方案，但我们要看到，现在执行的绩效管理体系不仅是从方案的制定上还是从方案的执行力度上都存在不同程度的缺陷。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用等环节，但在学校的绩效管理体系中我们看到，绩效计划是由校领导单独制定的，与教师没有沟通，教师对绩效计划并不了解；绩效考核是学校进行地绩效管理的主体部分，也存在诸多问题；绩效反馈与绩效结果的应用在实践当中也是少得可怜。
要解决这些问题，我们就必须认知它们，并通过分析找出现有绩效管理体系中存在的问题，最终解决问题。
一、缺乏明确的目的目前，我国有些高校对教师绩效的考核缺乏明确的目标，似乎是为了考核而考核，对考核指标的选取缺乏侧重点；对教师绩效考核的结果仅被用于下年度的奖金水平的评定方面，考核结果没有被充分利用，不能够切实分析出学校教学过程中存在的问题。
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（%学大教育薪酬绩效管理制度%2020年11月7日目录>第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (5)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (7)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (9)第五章薪酬调整 (11)第六章绩效管理流程 (13)第五章附则 (14)附件 (14)%第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．、4．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；5．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金。
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条》第十条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十一条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十二条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）;非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十三条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十四条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十五条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十六条|第十七条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十八条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十九条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；~非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第二十条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第二十一条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十二条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十三条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十四条—第二十五条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十六条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十七条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.@4.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；5.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
6.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十八条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十九条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
》第六章绩效管理流程第三十条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第三十一条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：;1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第三十二条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十三条/第三十四条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十五条本规定从2008年12 月 1 日起开始实行。
第三十六条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日\"￥员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：（部门经理：考核月份：年月考核人：考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：%员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表~一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
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