社会智力资本与人力资源开发

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智力资本

智力资本：不是一个黑色和白色的问题（intellectual capital: not a black and white issue）主要是讲保护知识产权（IP）以及将其商业最大化的重要性。

公司应该尽早明白并处理好公司的智力资本。

文章指出，现实中不仅仅是知识产权的问题。

尽管一个公司能采取行动保护其智力资本，但它也许并不知道如何将智力资本最大化，不知道如何实现智力资本的最大商业价值。

保护是很重要，但单单保护却远远不够。

公司应该知道其智力资本的组成，如何保护它，及如何将它价值最大化。

智力资本不仅仅是商标，设计，版权等等。

公司的价值在于一个更广的智力资本概念之中（广义的智力资本），比如，职员的技术诀窍，品牌推广，技能等等。

创意和发明公司发展的心脏或源泉，但广义的智力资本是公司发展和稳固的动力。

一些聪明的组织已经开始认识到知识产权的价值，将稳健的知识产权作为投资决策的一部分。

保护知识产权的最佳途径是整合与计划业务，把正确的知识产权保护当作一个地方的商业企业战略启动或成长中的重要组成部分。

保护知识产权是以后必须做的事情，提前做会节省大量的麻烦，避免企业可能发生的破产。

这篇文章没有介绍有关智力资本内涵和构成要素的内容。

智力资本创造和发展的人力资源门户路线（HR portal alignment for the creation and development of intellectual capital）本论文研究人力资源门户网站配置是否有利于并如何促进智力资本的创造和发展的。

通过对一家大型咨询公司的深入的范例分析来分析和回答研究的问题。

结果显示咨询公司的人力资源配置是根据智力资本的创造和发展来设计的，受人力资源门户网站配置路线的支持，并根据人力资源门户替代和杠杆指标进行评估。

主要的结论是：一个组织的具体战略立场对人力资源实践绩效有很大影响，人力资源能力和战略的适应能力增强导致绩效优越。

不同的人力资源实践，对人力、社会、组织资本的扩张有不同的影响；不同的应用程序根据对智力资本不同组成部分发展的贡献不同被拒绝。

知识经济时代人力资本＼知识资本与智力资本关系研究

知识经济时代人力资本＼知识资本与智力资本关系研究内容摘要：本文首先对企业人力资本、知识资本和智力资本的概念与渊源进行了阐述，其次对企业人力资本、知识资本和智力资本的联系与区别进行了分析，最后对人力资本、知识资本和智力资本三者的关系进行了总结，以期对企业的发展和对相关资本的投入有一定的借鉴意义。

关键词：人力资本知识资本智力资本企业人力资本、知识资本和智力资本的概念与渊源（一）人力资本人力资本是指劳动者将自身的知识和能力投入到企业的生产和管理过程中的一种资源总称，劳动者的知识和能力既包括天生的能力，又包括通过后天培养获得的才能，具体形式表现为科研能力、生产能力和资源管理能力。

科研能力本质上是一种创新能力，它是指企业的科研人员将知识应用到实践中，研发出指导实践的工具的能力；生产能力是企业的生产人员将自身的劳动力与其他生产要素结合起来，生产出产品和服务的能力；资源管理能力是企业的管理人员运用现代管理思想对企业的生产要素进行管理和调整以使企业的资源得到最优化配置的能力。

其中科研能力和资源管理能力相对于生产能力而言，是更加高级的人力资本形式。

从不同的角度出发，对人力资本的理解也不同。

从生产的历史发展观来看，人力资本是经济发展的最重要动力之一；从马克思政治经济学中的资本角度概念出发，人力资本是能给企业带来剩余价值的生产要素资源；从投资的角度出发，对人力资源的投资也可看作对物的投资，对其投入一定的资本后也会有相应的回报。

人力资本具有以下特征：流动性特征，即人力资本会随着其个体的流动而流动；产权特征，主要是指人力资本与个体是无法分离的。

（二）知识资本在知识经济时代，知识在企业创造利润的过程中不可或缺。

对于知识资本的概念，美国著名的经济学家加尔布雷斯提出它是一种知识性活动，是企业的动态而非静态资本。

托马斯认为知识资本不仅仅是企业所拥有的重要资本，而且对于国家及各种组织的重要性也不言而喻。

对于企业而言，知识资本主要体现在人力资本、结构资本和客户资本三个方面，要使其发挥作用为企业创造利润，则必须具备以下条件：只能为某一企业所使用、其他资源无法完全替代、其形成过程具有不可模仿性、存在移动障碍和成本。

人力资源开发与智力资本提升的关系探析

《人力资源开发与智力资本提升的关系探析》摘要：智力资本不是由单一要素所构成的，而是分属于各个阶层（个人、网络和组织），因此智力资本不仅包含个人的知识，也包括组织知识库、企业营运流程、系统和所有具有相关性的知识储存（Youndt， Subramaniam， & Snell， 2004），（2003）认为了解人力资源开发贡献的最佳方式即是衡量智力资本的价值，结合智力资本的内涵与人力资源开发可以创造组织的竞争优势，因为从以往强调的资源基础观点到目前兴起的对智力资本的研究，均关注于如何利用人力资源有效完成组织的战略目标（Ruona Gibson， 2004），Workplace learning and flexible delivery[J].Review of Educational Research， 2003， 73（1）， 53-74.赵浩天摘要：通过文献研究的方法，提出了人力资源开发包含培训与开发、组织开发及职业生涯开发等三大要素。

人力资源开发战略可以分为培训与开发战略、组织开发战略和职业生涯开发战略。

智力资本是以知识为核心，强调通过员工间互动与组织系统，来促进知识的创造、积累与成长，并进一步为组织带来竞争优势的资本，其可分为人力资本、组织资本及社会资本。

有效实施人力资源开发战略可以提升企业的智力资本，从而驱动企业的价值创造。

关键词：人力资源开发；智力资本；角色人力资源开发战略（Human Resource Development Strategy， HRDS）源自于企业战略（Torraco Swanson， 1995），而把人力资源开发视为战略性伙伴，通过人力资源开发来提升智力资本，是一种崭新的观念（Wognum Mulder， 1999），本文将针对其相关问题做进一步探讨。

一、人力资源开发及其战略（一）人力资源开发的要素。

人力资源开发（HumanResource Development， HRD）这一个名词最早是由LeonardNadler 于 1969 年“美国培训与开发协会”（American Society forTraining and Development， ASTD）在迈阿密（Miami）召开的研讨会中首次正式使用，Nadler Nadler （1990）将人力资源开发定义为“在一段时间内提供的有组织系统性活动，以提升绩效与个人成长。

第六章智力资本管理预学习问题解答

v 不同点
™ (1)概念不同
™ 人力资源的定义
v 1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出 “人力资源”一词。德鲁克认为，人力资源与其他所有资源的区别在于它是人；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；人力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。
v 智力资本是一个组织内,员工拥有的、能够为组织带来核心竞争力的一切知识和能力的总和（Subranmaniam）。
v 智力资本是指组织拥有并且给企业本身带来可持续性价值的总和(朱瑜)。
2020/11/27
第六章智力资本管理预学习问题解答
第六章智力资本管理预学习问题
v 1智力资本与人力资源有何异同？
2020/11/27
第六章智力资本管理预学习问题解答
第六章智力资本管理预学习问题
v 1智力资本与人力资源有何异同？
™ (2)特点不同 ™ 人力资源的特点
v 第七，生物性，即组成人力资源的人具有一定的生理特性。人力资源在使用和管理中，应充分考虑到其生物性特点。一是要考虑人力资源的生物发展规律，如人的工作时间长短、劳动强度的大小、工作环境的好坏等对其的影响。二是要考虑人力资源的再生产规律，即人口的再生产和劳动力个体的更新、恢复等方面规律。
™ 稀缺性。从其性质上可区分为两种:
v 一种是智力资本的显性稀缺，即一定时期内智力资本要素市场上某类知识或资源供给数量绝对不足。
v 另一种是智力资本的隐性稀缺，很大程度上由于企业后天开发与培育不足，导致不同企业在智力资本配置方面的相对差异，从而造成的智力资本稀缺。企业可以利用这一差异，识别、开发其智力资本，获得自身的竞争优势。
2020/11/27

我国社会经济发展中智力资源的开发与管理

我国社会经济发展中智力资源的开发与管理随着我国社会经济的快速发展，智力资源的开发与管理越发成为重要的课题。

智力资源是指人力资源中的智力资本，是人们智力水平与智力才能的总和。

它是一种无形的财富，是推动社会经济发展的重要力量。

下面将从智力资源开发与管理的重要性、现状及存在的问题以及解决办法等方面进行探讨。

智力资源的开发与管理对于我国社会经济的发展至关重要。

人才是科技创新和生产力发展的核心，而智力资源是人才的重要组成部分。

只有充分发挥智力资源的优势，才能推动技术进步和创新能力的提升，提高劳动生产率，增强企业竞争力。

智力资源的开发与管理是我国实现从劳动密集型经济向知识密集型经济转型的关键一环。

当前我国智力资源的开发与管理存在一些问题。

智力资源的开发与管理尚未得到足够的重视。

现有的人力资源管理主要关注员工数量和劳动力的素质培养，而忽视了智力资源的激发和发展。

智力资源的培养和利用缺乏系统性。

现行的教育体制偏重知识传授，忽视培养学生的创新思维和实践能力，导致智力资源的滞后和浪费。

智力资源的流动性较低，缺乏有效的引导和利用机制。

虽然我国拥有丰富的智力资源，但由于地域和行业之间的壁垒，导致智力资源的流动受限，影响了其发挥最大作用。

为了解决以上问题，我们应该采取相应的措施。

政府应加大对智力资源开发与管理的支持力度，制定相关的政策和法规，提供有效的激励机制，鼓励创新创业，吸引和留住优秀的智力资源。

教育部门应加强创新教育的培养和实践能力的训练，从小培养学生的创新思维和动手能力，鼓励学生通过课外活动和实践项目提升自己的综合素质。

应建立健全智力资源的流动机制，打破地域和行业的壁垒，鼓励人才跨地域和跨行业流动，促进智力资源的优化配置和合理利用。

智力资本理论——人力资本在知识经济时代的新发展

Intellectual Capital Theory--New Development of Human Capital in Era of Knowledge-based Economy 作者：朱华[1];周玉霞[1]
作者机构： [1]武汉大学,湖北武汉430072
出版物刊名：武汉大学学报：哲学社会科学版
页码： 673-677页
主题词：智力资本理论;人力资本;新发展
摘要：智力资本理论的提出及发展，源于人力资本理论的深化和知识经济的发展。

同时，智力资本理论引发了组织人力资源管理理论和实践的新发展，促成了人力资源管理中人工成本观
点向智力投资观点的转变；引发对企业劳动要素定位以及企业与员工之间关系的重新思考；促
使人们对企业管理目标的重新思考；促进了组织人力资源向智力资本的转化；企业开始重视发
展组织的核心资源，尤其是核心员工和核心客户。

西方智力资本计量理论

关系资本是指企业与内外部利益相关者的关系，是组织合作和发展的关键。
智力资本的特性
智力资本具有无形性
智力资本具有依附性
智力资本是无形的，不具有实物形态，其价值难以用传统的会计方法计量。
智力资本通常依附于特定的组织和个人，离开特定的组织和个人其价值会受到损害。
智力资本具有路径依赖性
智力资本具有动态性
05
智力资本计量理论的未来展望
计量方法的改进
引入多维度计量方法
随着智力资本构成要素的多样化，单一的计量方法难以全面反映其价值。未来研究应探索多种计量方法的结合，以更准确地评估智力资本。
动态计量模型
现有的计量方法大多基于静态数据，未来研究应关注如何构建动态计量模型，以实时跟踪智力资本的变化。
引入大数据和人工智能技术
利用大数据和人工智能技术进行数据挖掘和分析，提高计量方法的准确性和效率。
理论体系的完善
01
深化智力资本构成要素研究
进一步明确智力资本的构成要素，并对其相互关系进行深入研究，以构建更加完善的理论体系。
02
引入跨学科理论
03
强化实证研究
借鉴心理学、组织行为学等相关学科的理论，丰富智力资本理论体系，为实践提供更多指导。
04
智力资本计量理论的实践应用
企业价值评估
总结词
智力资本是企业价值的重要组成部分，通过智力资本计量理论的应用，可以更准确地评估企业的价值。
详细描述
智力资本是企业拥有的知识、技能、经验、创新能力等非物质资产的总和，对企业价值产生重要影响。智力资本计量理论能够帮助企业更全面地了解自身的价值构成，从而制定更有针对性的发展策略。
结构资本
指企业的组织结构、制度和文化等，是企业的软实力。

人力资源管理系统对智力资本和知识获取的影响研究

林筠，陈虹
（西安理工大学经济与管理学院，陕西西安７０５）１０４摘要：对现有相关文献进行详细分析的基础上，在阐述了人力资源管理系统（ｍａｓｕｃｓＭａａｅＨｕｎＲｅｏｒｅｎｇ —
ｍｅｔｙｔｍ，ｎｓｅＨＲＭＳ、力资本和知识获取的相关概念，Ｓ）智引入智力资本作为ＨＲＳ和知识获取之间的中Ｍ间变量。调查了不同类型的ＨＲＭＳ如何促进智力资本各个方面的发展，及智力资本是如何提高知识获以
管理系统（ｍａｓｕｃｓＨｕｎＲｅｏｒｅＭａａｅｎＳｓｅｎｇｍｅｔｙｔｍ，
之间的中间变量，索其间的作用关系。多次人力资探
源实践“ 过促进能力的发展，献持续的竞争优势，通贡有助于帮助企业处理具体的、杂的社会关系并有助复于组织创造知识 ”５，在以知识为基础的竞争中，究［］研人员正在合并智力资本（力资本、会资本、织资人社组本）组织学习的发展模式和框架。尽管在探索与］
虑ＨＲＭＳ与知识管理的关系，如Ｂｃｅ¨ 所指出，正ｅｋｒ４
研究得到了长足发展。这一研究领域的基本观点是，
能够为企业创造竞争优势的是企业总体的人力资源管

智力资本理论分析

智力资本理论分析作者：曾燕萍来源：《现代经济信息》2014年第05期摘要：当今时代智力资本在企业竞争中的作用日益突出，国内关于智力资本理论的研究还在初级阶段。

本文从智力资本概念、特征及构成对智力资本基本理论进行分析。

关键词：智力资本；特征；智力资本构成中图分类号：F032.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01一、智力资本的定义所谓智力，简单地说就是能力、智能，即人们运用知识、技能的能力。

具体而言，有学者从劳动价值论的角度把智力界定为人认识事物和运用知识创造性地解决问题的能力的总称，是在体力和脑力劳动基础上发展起来的，标志着人类所特有的高级形态的能力，创造性是其本质特征。

人的智力的支出和使用就是智力劳动的最高形态[1]。

总的来说智力的概念主要是从个体层面所作的解释，智力资本将智力的含义由个体层面拓展到了组织层面。

资本（Capital）一词在会计学中是指资本金，即投资者投入到企业的资金；在马克思主义政治经济学中是指能够带来剩余价值的价值；而在西方经济学中资本被视为一种生产经营要素或资源，是资产的价值化[2]。

智力资本中的资本概念可以理解为资产的价值化，其具有生产性，是一种生产财富的能力，它不是物，而是掩盖在物的表面下的一种社会关系。

智力资本虽然是“智力”与“资本”两个词相联系而形成的概念，但它的具体含义并不是这两个词的简单相加，而是两词融合之后形成的一个全新的概念[3]。

在本文中，智力资本（Intellectual Capital）是一个非常重要的反映公司绩效的因素，是一个具有研究价值的因素。

它具有双方面的性质，其无形的一面或是隐藏的一面显示了它的潜能，而另一面即知识的本性又体现了其真实性（Nonaka and Umemoto，2001）。

虽然“知识”是无形的，但是它仍然可以从其发挥作用的过程中体现出来，如处理并加以使用的过程，而且知识是可以获得、创造的，可以与人分享、可以使用的，可以储存并且可以重新获得的（Wiiliams，2001）。

企业人力资源管理中智力资本的开发

ＥｐｏｔｔｎｏｎｅｌｅｔＣａｉｌｘｌｉｉｆＩｔｌｇｎｐｔａｏｉａ
ｉｕａｓｕｃｓＭａａｅｅｔａｏｔｔｅＥｎｅｐｉｅｎＨｍｎＲｅｏｒｅｎｇｍｎｂｕｈｔｒｒｓ
Ｖ０．１ｏ６１９Ｎ．Ｎｖ２ｏｏ．０６
企业人力资源管理中智力资本的开发
李建设程浞（津工学济管学，津３１）天理大经与理院天，０１０９
摘要：在知识经济时代，业的智力资本逐渐成为企业的核心竞争力，企如何针对地位日益提升的智力资本进行开发及管理，成为现代企业人力资源管理的重要方面。本文从个体智力资本开发和组织智力资本开发两个方面分别进行讨论，出个体智力资本向组织智力资本转化模型，提以及企业智力资本开发的有效途径。关键词：力资源管理；人智力资本；力资本开发智中图分类号：４ｏ文献标识码：Ａ
（ｔｌｅｔａｉ１。ｉｅｉｎｃｔ）ｎｌｇｐａ
一
企业的组织结构、制度规范、企业文化等；顾客资本是指市场营销渠道、用户忠诚度、企业信誉等经营性资产。同时指出人力资本、结构资本和顾客资本是相互作用的，他们不是完全独立地产生作用，而是～起构成企业运作的支撑。企业人力资源管理是在企业层面上，从资产形
Ｌｉｎｓｅｈｎｈｉａｇｈ，ＣｅｇＳｉＪ
（ｃｎｍｎａａｅｅｔｃｏｌｆｉｊｎｖｒｔｏｉｃｄＴｃｎｌｙＴａｊ，０１１ＥｏｏｙａｄＭｎｇｍｎＳｈｏｏａｉＵｉｓｙｆｃｎｅａｅｈｏｇ，ｉｉ３０９）ＴｎｎｅｉＳｅｎｏｎｎ

现代人力资源开发与管理

投资战略通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，注重员工的开发与培训。
参与战略谋求员工有较大的决策参与机会，重视团队建设和授权管理。
人力资源管理总体框架包括4类战略：目标类战略，制度类战略，过程类战略，开发类战略。
战略性人才管理的核心是怎样吸引和留住出色的人才。
人力资源战略环境分析：一、外部环境分析，二、内部环境分析
人力资源管理要以组织目标为中介与组织战略相匹配。
人力资源战略是有关组织人力资源管理的纲领性文件，它反映了组织对待员工总的观念、态度和价值观。
人力资源战略的分类：根据美国康乃尔大学的研究，人力资源可分为三类：诱引战略、投资战略和参与战略。
诱引战略通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，往往严格控制人数。
组织可采用的人力资源战略为：1、强调工作所需要的特定技能培训2、保留关键员工的薪酬计划3、实行以行为为基础的绩效考核。
人力资源规划：其任务是确保组织在需要时间和需要岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置
人力资源规划的作用有两个方面：1、对组织方面的贡献2、对组织内人力资源开发与管理自身的贡献
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
资源可分为物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所有资源中，人力资源是第一资源。
人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展做出某种重大贡献的人。强调人才的创造性、进步性和社会历史性的辩证统一。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目现代人力资源管理
管理观念视员工为有价值的重要资源

企业智力资本的开发对策

０企业智力资本对企业价值创造以及企业成长具有重要作用。近年来，国外许多著名大公司因重视企业智力资本的作用，
纷纷设立了首席知识官或知识总监。ＫＣＯ作为一个独立的职能
部门经理，负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资本开发、
力。这些无形的智力资本对企业的贡献是那些有形资产贡献的
好几倍。有资料显示，９７６ＤｗＪｎｓ１９年月ｏｏｅ工业企业的市场
价值和账面价值的比率为５，．许多知识密集型企业如微软等的３
２．智力资本存塞开发。要开发企业智力资本，首先要了解企业本身的智力资本状况，ｏｔＢｎｓ称为智力资本审计。ｔｗｒｉＳｅａｔ（９）１４认为，９企业应该清楚地知道自己智力资本的状况，同时还要对其进行评估，确定企业智力资本存量的价值。上述工作实际上是对企业现有智力资本存量的识别、测量、评估和报告。Ｂｎｓｏｔ认为可以通过绘制一个知识地图来描述企业的智力资本ｉ
遵循以下步骤：
１．智力资本战略发起。智力资本管理先驱实践者的经历说明，除非将智力资本与企业的战略联系起来，否则它对使用者没有多大价值。由此可见，智力资本开发与企业战略紧密相连。开
元；经济效益从１９年亏损。１９年盈利４５９１到９６．亿美元，成为公司成立１０多年来经济效益最佳的时期。０３，０２０年美国一项
维普资讯
—■一
管理视角・ＡＡＥＥＴＭＮＧＭＮ
从我国国情出发，本文认为，企业人力资本由企业家资本、经理人资本、职员资本、团队资本构成。结构资本大体上由组织结构、企业制度和文化、知识产权、基础资产构成。关系资本指企业与所有发生联系的外部组织之间建立的关系网络所能带来的

基于人力资本的企业智力资本构建

中最早提出了智力资本概念。业界从２企０
力资本的重要性，智力资本是企业不可或
缺的部分；另一方面突出了智力资本与有
形资产相区别的无形性。我国学者引用国外智力资本概念时有三种描述：一是指技能、诀窍、经验及创新能力的知识资源型资本（郝丽萍，黄福广，
贡献的专业知识、实践经验、组织技术、客户关系和专业技巧。 ”英国学者安妮・布鲁金（ｎｉＢｏｋｎ在《Ａｎｅｒｏｉｇ）智力资本一第三资源的应用与管理》一书中认为，智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总和，业：有形资产＋智力资本（企安妮・
（）智力资本的构成要素一
根据智力资本的定义，本文认为智力
资本的构成要素包括：组织知识、组织流程、组织技术和组织关系；其中，组织知
识是核心要素。组织知识、组织流程、组
织技术和组织关系的整合形成企业的智力
资本，智力资本具有价值性、特性、使独可扩展性和学习性。
对于智力资本的定义，学术界尚无统
的说法。总体而言，国外学者定义智力
本可划分为四类：核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本；人力资本类别不同，需要采用不同的人力资本管理模式；对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。关麓诩：人力资本社会资本智力资本构建
◆ 中图分类号：Ｆ７文献标识码：Ａ２０
国内外智力资本会计的研究和应用仍在总

人力资源考试知识点

人力资源战略与规划名词解释：1.人力资源规划P5答：是指企业科学的预测分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保在需要的岗位和时间上获得相应的人才（数量和质量），使企业和个人得到长期的利益。

2.PEST分析法P30答：用来分析外部宏观环境对组织内部影响的一种分析方法。

分析方面包括：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。

3.SWOT分析法P30答：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S和W分别指企业内部的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。

4.雇主品牌P103答：雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

5.人力资源信息系统P127答：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即使信息的有组织的方法6.人力资源需求预测P158答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及高位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工得类型（包括数量和质量）进行预估的活动。

7.零基预测P167答：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求8.自下而上预测P167答：又称管理者经验预测法，每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，从最低层开始预测需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数知识点：9.人力资源环境分析的含义答：对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。

10.人力资源环境分析的特点答：差异性、复杂性、动态性、可预测性11.人力资源环境分析的原则答：客观性、全局性和重点突出性、系统性、前瞻性。

12.P31对环境不确定性的分析形成的四种环境状况是什么？答：一是在简单与稳定得情况下，不确定性程度很低。

二是在复杂与稳定情况下，不确定性有所增加。

人力资源管理实践、智力资本与利用式创新关系研究

知识搜寻或重复的知识联合机制，调对既有知识强进行提炼、整合、化和改进，强以获取与企业现有知
识领域有关的解决方案。１２智力资本与利用式创新．
知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企
好的服务。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，而，力资源管理实践然人如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释Ｊ。
因此，本文研究 “ 力资源管理实践与利用式创新人
之间存在何种关系？ ”
总第１７期３
２１００年１０月
第５期
１３人力资源管理实践与利用式创新的智力资本．
开发
制造业中的不同产业，在一定程度上保证案例企能业的代表性；三，取的企业投人生产已有相当第选长的时间，这在一定程度上保证案例数据可得。
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，力资本、织资本和社会资人组
本对于企业产品和服务的提供非常重要。这些
群体提供更优质的服务＿。利用式创新以企业既６Ｊ
有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的
ｕＵａＩ－．ｆ删Ｉ－ｕ）弗ＪＴ．－ｊ
第２３卷
总第１７期３
人力资源管理实践、力资本与利用式智创新关系研究