政府部门人力资源管理工作的角色
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政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源管理的基本功能
HR plan人力资源计划 Job analysis 职务分析 Recruitment招募 Selection选拔 Training/development培训与开发 Performance appraisal绩效评价 Compensation薪酬 Organizational learning 组织学习
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的定义（横向二）
l 职务：
– 同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系
l 职业：
– 工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。
l 职门：
– 工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作 族(职类)
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的内容
▪ 明确职务的工作任务和工作内容（do what）
人事 工作
交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力）
能力 领导能力（管理政府能部力门人、力资统源率管理能工作力的）角色
帕森斯的职业－人匹配理论
员工的 人力资产特征
任职条件匹配 特长匹配
职业的要求： 能力特征、性格特征
政府部门人力资源管理工作的角色
The predictive accuracy Accuracy
Competitive Advantages 竞争优势
Competence 胜任力
Commitment 主动投入与忠诚
绩效 Organizational capability
组织能力 Organizational competence
组织核心胜任 政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源管理的基本内容
l 人力资源管理的目标 l 4C原则
– Competence 胜任 – Commitment 对组织的忠诚、主动承诺 – Congruence 一致 – Cost effectiveness成本的有效性
l 具体要求
– 人力资源基础的最大化
– 人力资源作用的最大化
政府部门人力资源管理工作的角色
管理者的责任
▪ 调节冲突
政府部门人力资源管理工作的角色
IPMA-HR 模型
业务伙伴
变革推动者
人力资 源专家
领导 Leadershi
战略人力资源管理的功能
l 帮助领导者发现和培养追随者 l 保证追随者人力资产基础水平的最大化 l 保证组织人力资产作用的最大化 l 保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬
劳 l 保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑
l 职位（岗位）：
– 组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任 务与相应的职责。
– 符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务 和责任的集合体
– 体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一
– 职位与人是一一匹配关系
– 职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务， 是组织中的一个岗位
– 职位是相对有限的
▪ 向组织灌输某种价值观念
▪ 培养组织的独特能力
▪ 对公共部门来说，组织就是要制定能够获得政治支持的计划。 组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。而这些工作还 必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。
——————（新有效公共管理者，第169页）
▪ 设置激励机制
▪ 你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。如果你 希望你的战略计划能够得到顺利实施，你还必须对目前所拥 有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评 价。 — —————————（同上，第170页）
职务分析的最基本问题
l 职务分析：某一岗位的责任和任务范围 及其任职资格。
l 基本问题：组织需要员工付出什么？
– 需要的专门知识 – 需要的管理能力 – 需要承担的责任和风险
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析需要解决的问题
l 组织目标定位明确情况下员工个人的责任 l 组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的一些基本概念
Micromotion具体步骤 Elements关键事件
Task任务 Duty职责 Post职位（岗位）
Responsibility
Job职务 Occupation职业
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的定义（横向一）
l 任务：
– 组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目 标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任 务。
▪ 明确某职务的工作情境（context) ▪ 明确某职务的任职资格（requirements）
政府部门人力资源管理工作的角色
工作的难度和责任
职务的工作难度
– 工作环境的变化情况 – 工作环境中需要任职
人创造性的情况
职务的责任
– 工作的自由度 – 工作的后果对组织的影响 – 责任的类型
财务方面的责任 人事方面的责任 数据方面的责任 机密方面的责任 设施方面的责任
技能
领导力 （控制、教导、 影响、足智多谋 ） 解决问题的能力 （判断力）
篮中练 习
√[1]
√
规划练 习
√
无领导小组 讨论
√
√
人格测 试
√
角色游 戏
√
人际交往能力
√
（敏感性、解决
冲突、合作、口
头沟通能力）
管理技能
√
√
√
(组织、规划、
书面沟通能力)
√
√
人格
（压力承受力、 信心）
√
√
√
政府部门人力资源管理工作的角色
（选什么人？）
采用何种方法来设别员工的这些信息
（怎样选人？）
政府部门人力资源管理工作的角色
招聘－甄选的基本步骤与基本问题
关键步骤
– 明确职务空缺
不新聘人员 招聘人员
– 招聘核心员工 – 招聘非核心员工 – 发布招聘信息，吸引应 聘者 内部招聘 外部招聘 – 评价候选人 – 聘任决策
需要考虑的基本问题
握情况
– 社会角色
l 一个人在他人面前想表现出的形象 l 基于态度和价值观的行为方式与风格
– 自我概念
l 对自己的身份的认识或知觉
– 个性特质
l 个性特征及典型的行为方式
– 动机
l 那些决定外显行为的自然而稳定的思想
政府部门人力资源管理工作的角色
职业素养的构成
技能
wk.baidu.com自我概念
社会角色
能
忠
个性
诚
动机
态度
l 难题 列举 l 讨论
政府部门人力资源管理工作的角色
招聘与选拔中的可能问题
l 如何确定不同用人部门的用人标准？ – 用人标准是依据什么发展出来的？
l 不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法
l 如何确定候选人是否适用？
政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源甑选与聘任
基本问题：
组织需要并看重员工的哪些能力和素质
政府部门人力资源管理工作的角色
作为人力资源专家的人事干部
l 关键的事情 l 关键的制度
– 选拔与任用制度 – 激励与薪酬制度 – 激励管理制度 – 福利与人事关系
政府部门人力资源管理工作的角色
获取
开发
分类管理
整合
控制 调整
保持 激励
政府部门人力资源管理工作的角色
当前公共部门人力资源管理的主要难题
基于组织目标与员工发展的聘
组织目标与战略
任管理 员工生涯目标
组织结构与人力资源计划
职
职务设置
务
聘
职务的任职需要
任
工作标准
任
职务价值大小
职 者
员工主导需要
员工职业素养
（能力×忠诚））
员工自我设定的 绩效标准
组织预期 协商
双方承诺的 薪等－贡献
绩效计划：绩效目标－绩效标准 政府部门人力资源管理工作的角色
of selection method
Perfect prediction(1.0)
1.0
0.9
Assessment centers- promotion(0.68 Structured interview( 0.620)
0.8
0.7
Work samples(0.55)
0.6
Ability tests(0.54)
力
价值观
知
识
资料来源：《员工素质模型设政计府部》门人力资源管理工作的角色
关于能力和忠诚的基本思路和指标体系
忠诚 积极性
主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量 敬业精神：纪律性、协调性、积极性
能力
基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：
思维能力： 逻辑性思维（理解能力、判断能力 决策能力）
创造性思维（创造能力、筹划能力、 开发能力）
(Cully ,1999)
▪ 基于胜任力的招聘 与甄选
六点通用的胜任特征
➢ 计划与组织能力 ➢ 管理关系的能力 ➢ 收集和分析信息的能力 ➢ 决策能力 ➢ 忠诚与敬业 ➢ 在团队中有效工作的能力
政府部门人力资源管理工作的角色
胜任特征（competence）的分 析方法
l 胜任特征
与职务有关的，保证能够有效完成任务的员工 职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个 性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能 力
政府部门人力资源管理工作的角色
谁是我们想要的人 ?
▪ 工作分析
▪ 不到一半的企业人力 资源部门采用职务分 析方面(IRS , 1997)
▪ 95% 使用职务分析方 法 (IRS,1999 c)
▪ 个人特质
▪ 98% 使用个人特质因素来 判断(IRS,1999 c)
▪ 技能、经验、动机是用人 单位最为普通的考虑因素
政府部门人力资源管理 工作的角色
2020/11/20
政府部门人力资源管理工作的角色
战略目标－核心胜任－员工行为与能力
战略目标 正确而高效的组织行动
组织核心胜任
组织层面的协调
雇员层面的正确行为
▪能力 ▪知识 ▪经验
▪态度 ▪价值 ▪认同
政府部门人力资源管理工作的角色
人力资产质量
忠诚
知 识 能力
经验 健康
l 胜任力（ competency ） l 职业素养
政府部门人力资源管理工作的角色
胜任特征的分析方法
l 将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 l 胜任特征的内容
– 知识层面 l 对某一职业领域有用信息的组织和利用
– 技能
l 将事情做好的能力 l 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌
政府部门人力资源管理工作的角色
任职资格的分析（KSAOs）
l 完成任务所需要的知识 l 完成任务所需要的技能 l 完成任务所需要的能力 l 完成任务、履行职责所需要的态度和个
性等
政府部门人力资源管理工作的角色
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/20
政府部门人力资源管理工作的角色
组织目标
组织战略
人力资源资产
组织结构
岗位设置
职务分析
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的定义
▪ 描述和研究职务的工作内容和职务规范、任 职资格、任务与目标的过程
▪ 制定职务说明和职务规范的过程 ▪ 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各
种职务的工作内容、规范、任职资格、任务 与目标进行描述和研究的一项管理活动，也 是制定具体的职务说明（工作标准）的系统 过程。
0.5
Assessment centers-performance(0.41)
0.4
biodata(0.40)
0.3
Personality tests(0.38)
0.2
Unstructured interview(0.31)
0.1
0.0
Astrogy(0.0)
Graphology(0.0)
政府部门人力资源管理工作的角色
l 内部招聘中保证流程的公正
– 使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工 作
– 公开与所有候选人沟通 – 为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈
政府部门人力资源管理工作的角色
哪些考核与测评方法比较有用？
政府部门人力资源管理工作的角色
在考核与测评中要看什么？
l 主要是看人品还是看工作能力？ l 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任？
利，并授权给员工合理使用相关资源完成任务 l 什么样的人才能胜任这样的任务 l 在有效完成这些任务以后，履行责任后，员工
个人或是团队可以得到的利益 l 关键问题：
– 责 权 利的统一？？
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的基本过程和方法
目标明晰 战略明确 结构确定 人力资源计划 职务分析 职位评价
– 我们需要什么样的人？ – 我们如何吸引他们? – 如何甄选和识别他们? – 怎样才能知道我们做对了?
谁应该参与招聘与甄选活 动
政府部门人力资源管理工作的角色
如何进行有效的招聘
l 核心的雇员 or边缘性的雇员 l 内部招聘还是外部招聘
– 外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务 – 条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系 – 领导干部的最初职业入口
人力资源管理的基本功能
HR plan人力资源计划 Job analysis 职务分析 Recruitment招募 Selection选拔 Training/development培训与开发 Performance appraisal绩效评价 Compensation薪酬 Organizational learning 组织学习
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的定义（横向二）
l 职务：
– 同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系
l 职业：
– 工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。
l 职门：
– 工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作 族(职类)
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的内容
▪ 明确职务的工作任务和工作内容（do what）
人事 工作
交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力）
能力 领导能力（管理政府能部力门人、力资统源率管理能工作力的）角色
帕森斯的职业－人匹配理论
员工的 人力资产特征
任职条件匹配 特长匹配
职业的要求： 能力特征、性格特征
政府部门人力资源管理工作的角色
The predictive accuracy Accuracy
Competitive Advantages 竞争优势
Competence 胜任力
Commitment 主动投入与忠诚
绩效 Organizational capability
组织能力 Organizational competence
组织核心胜任 政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源管理的基本内容
l 人力资源管理的目标 l 4C原则
– Competence 胜任 – Commitment 对组织的忠诚、主动承诺 – Congruence 一致 – Cost effectiveness成本的有效性
l 具体要求
– 人力资源基础的最大化
– 人力资源作用的最大化
政府部门人力资源管理工作的角色
管理者的责任
▪ 调节冲突
政府部门人力资源管理工作的角色
IPMA-HR 模型
业务伙伴
变革推动者
人力资 源专家
领导 Leadershi
战略人力资源管理的功能
l 帮助领导者发现和培养追随者 l 保证追随者人力资产基础水平的最大化 l 保证组织人力资产作用的最大化 l 保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬
劳 l 保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑
l 职位（岗位）：
– 组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任 务与相应的职责。
– 符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务 和责任的集合体
– 体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一
– 职位与人是一一匹配关系
– 职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务， 是组织中的一个岗位
– 职位是相对有限的
▪ 向组织灌输某种价值观念
▪ 培养组织的独特能力
▪ 对公共部门来说，组织就是要制定能够获得政治支持的计划。 组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。而这些工作还 必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。
——————（新有效公共管理者，第169页）
▪ 设置激励机制
▪ 你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。如果你 希望你的战略计划能够得到顺利实施，你还必须对目前所拥 有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评 价。 — —————————（同上，第170页）
职务分析的最基本问题
l 职务分析：某一岗位的责任和任务范围 及其任职资格。
l 基本问题：组织需要员工付出什么？
– 需要的专门知识 – 需要的管理能力 – 需要承担的责任和风险
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析需要解决的问题
l 组织目标定位明确情况下员工个人的责任 l 组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的一些基本概念
Micromotion具体步骤 Elements关键事件
Task任务 Duty职责 Post职位（岗位）
Responsibility
Job职务 Occupation职业
政府部门人力资源管理工作的角色
与职务相关的定义（横向一）
l 任务：
– 组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目 标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任 务。
▪ 明确某职务的工作情境（context) ▪ 明确某职务的任职资格（requirements）
政府部门人力资源管理工作的角色
工作的难度和责任
职务的工作难度
– 工作环境的变化情况 – 工作环境中需要任职
人创造性的情况
职务的责任
– 工作的自由度 – 工作的后果对组织的影响 – 责任的类型
财务方面的责任 人事方面的责任 数据方面的责任 机密方面的责任 设施方面的责任
技能
领导力 （控制、教导、 影响、足智多谋 ） 解决问题的能力 （判断力）
篮中练 习
√[1]
√
规划练 习
√
无领导小组 讨论
√
√
人格测 试
√
角色游 戏
√
人际交往能力
√
（敏感性、解决
冲突、合作、口
头沟通能力）
管理技能
√
√
√
(组织、规划、
书面沟通能力)
√
√
人格
（压力承受力、 信心）
√
√
√
政府部门人力资源管理工作的角色
（选什么人？）
采用何种方法来设别员工的这些信息
（怎样选人？）
政府部门人力资源管理工作的角色
招聘－甄选的基本步骤与基本问题
关键步骤
– 明确职务空缺
不新聘人员 招聘人员
– 招聘核心员工 – 招聘非核心员工 – 发布招聘信息，吸引应 聘者 内部招聘 外部招聘 – 评价候选人 – 聘任决策
需要考虑的基本问题
握情况
– 社会角色
l 一个人在他人面前想表现出的形象 l 基于态度和价值观的行为方式与风格
– 自我概念
l 对自己的身份的认识或知觉
– 个性特质
l 个性特征及典型的行为方式
– 动机
l 那些决定外显行为的自然而稳定的思想
政府部门人力资源管理工作的角色
职业素养的构成
技能
wk.baidu.com自我概念
社会角色
能
忠
个性
诚
动机
态度
l 难题 列举 l 讨论
政府部门人力资源管理工作的角色
招聘与选拔中的可能问题
l 如何确定不同用人部门的用人标准？ – 用人标准是依据什么发展出来的？
l 不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法
l 如何确定候选人是否适用？
政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源甑选与聘任
基本问题：
组织需要并看重员工的哪些能力和素质
政府部门人力资源管理工作的角色
作为人力资源专家的人事干部
l 关键的事情 l 关键的制度
– 选拔与任用制度 – 激励与薪酬制度 – 激励管理制度 – 福利与人事关系
政府部门人力资源管理工作的角色
获取
开发
分类管理
整合
控制 调整
保持 激励
政府部门人力资源管理工作的角色
当前公共部门人力资源管理的主要难题
基于组织目标与员工发展的聘
组织目标与战略
任管理 员工生涯目标
组织结构与人力资源计划
职
职务设置
务
聘
职务的任职需要
任
工作标准
任
职务价值大小
职 者
员工主导需要
员工职业素养
（能力×忠诚））
员工自我设定的 绩效标准
组织预期 协商
双方承诺的 薪等－贡献
绩效计划：绩效目标－绩效标准 政府部门人力资源管理工作的角色
of selection method
Perfect prediction(1.0)
1.0
0.9
Assessment centers- promotion(0.68 Structured interview( 0.620)
0.8
0.7
Work samples(0.55)
0.6
Ability tests(0.54)
力
价值观
知
识
资料来源：《员工素质模型设政计府部》门人力资源管理工作的角色
关于能力和忠诚的基本思路和指标体系
忠诚 积极性
主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量 敬业精神：纪律性、协调性、积极性
能力
基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：
思维能力： 逻辑性思维（理解能力、判断能力 决策能力）
创造性思维（创造能力、筹划能力、 开发能力）
(Cully ,1999)
▪ 基于胜任力的招聘 与甄选
六点通用的胜任特征
➢ 计划与组织能力 ➢ 管理关系的能力 ➢ 收集和分析信息的能力 ➢ 决策能力 ➢ 忠诚与敬业 ➢ 在团队中有效工作的能力
政府部门人力资源管理工作的角色
胜任特征（competence）的分 析方法
l 胜任特征
与职务有关的，保证能够有效完成任务的员工 职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个 性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能 力
政府部门人力资源管理工作的角色
谁是我们想要的人 ?
▪ 工作分析
▪ 不到一半的企业人力 资源部门采用职务分 析方面(IRS , 1997)
▪ 95% 使用职务分析方 法 (IRS,1999 c)
▪ 个人特质
▪ 98% 使用个人特质因素来 判断(IRS,1999 c)
▪ 技能、经验、动机是用人 单位最为普通的考虑因素
政府部门人力资源管理 工作的角色
2020/11/20
政府部门人力资源管理工作的角色
战略目标－核心胜任－员工行为与能力
战略目标 正确而高效的组织行动
组织核心胜任
组织层面的协调
雇员层面的正确行为
▪能力 ▪知识 ▪经验
▪态度 ▪价值 ▪认同
政府部门人力资源管理工作的角色
人力资产质量
忠诚
知 识 能力
经验 健康
l 胜任力（ competency ） l 职业素养
政府部门人力资源管理工作的角色
胜任特征的分析方法
l 将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 l 胜任特征的内容
– 知识层面 l 对某一职业领域有用信息的组织和利用
– 技能
l 将事情做好的能力 l 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌
政府部门人力资源管理工作的角色
任职资格的分析（KSAOs）
l 完成任务所需要的知识 l 完成任务所需要的技能 l 完成任务所需要的能力 l 完成任务、履行职责所需要的态度和个
性等
政府部门人力资源管理工作的角色
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/20
政府部门人力资源管理工作的角色
组织目标
组织战略
人力资源资产
组织结构
岗位设置
职务分析
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的定义
▪ 描述和研究职务的工作内容和职务规范、任 职资格、任务与目标的过程
▪ 制定职务说明和职务规范的过程 ▪ 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各
种职务的工作内容、规范、任职资格、任务 与目标进行描述和研究的一项管理活动，也 是制定具体的职务说明（工作标准）的系统 过程。
0.5
Assessment centers-performance(0.41)
0.4
biodata(0.40)
0.3
Personality tests(0.38)
0.2
Unstructured interview(0.31)
0.1
0.0
Astrogy(0.0)
Graphology(0.0)
政府部门人力资源管理工作的角色
l 内部招聘中保证流程的公正
– 使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工 作
– 公开与所有候选人沟通 – 为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈
政府部门人力资源管理工作的角色
哪些考核与测评方法比较有用？
政府部门人力资源管理工作的角色
在考核与测评中要看什么？
l 主要是看人品还是看工作能力？ l 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任？
利，并授权给员工合理使用相关资源完成任务 l 什么样的人才能胜任这样的任务 l 在有效完成这些任务以后，履行责任后，员工
个人或是团队可以得到的利益 l 关键问题：
– 责 权 利的统一？？
政府部门人力资源管理工作的角色
职务分析的基本过程和方法
目标明晰 战略明确 结构确定 人力资源计划 职务分析 职位评价
– 我们需要什么样的人？ – 我们如何吸引他们? – 如何甄选和识别他们? – 怎样才能知道我们做对了?
谁应该参与招聘与甄选活 动
政府部门人力资源管理工作的角色
如何进行有效的招聘
l 核心的雇员 or边缘性的雇员 l 内部招聘还是外部招聘
– 外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务 – 条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系 – 领导干部的最初职业入口