工作不安全感及其产生和干预

前言

2008年下半年的一场金融危机导致全球范围内的经济发

展环境发生了巨大的变化，多数企业和公司、各类型的行业和组织都受到了不同程度的影响，各个经济组织和联盟也迅速联合起来共同面对这场前所未有的危机，以期尽量减低这场危机所造成的影响和破坏。对企业和公司而言，外在的发展环境是无法阻止和改变的，为了应对危机所产生的巨大变数，各大公司和组织纷纷采取裁员和缩减规模的措施，寄希望通过降低运行成本来维持企业的生存。而在组织此般重组、裁员、并购甚至关闭停产的大氛围下，雇员的工作性质和个人生活随即发生了剧烈的变化，员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，亦称工作不安全感。

工作不安全感带来的负面效应是多方面的，既有短期的也有长期的，既影响到员工个人的身心健康，也会影响员工的工作态度和组织行为，进而影响企业在市场的表现状况。目前，工作

不安全感（job insecurity

）已逐渐成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要方面。

一、工作不安全感的概念及其内涵

理论界关于工作不安全感概念的界定还存在诸多分歧，这在一定程度上也限制了关于此方面的理论和实证研究的发展。其中，受到后继学者最多引用和讨论的是Greenhalg 和Rosen-blatt 在1984年的研究中提出的定义：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种

无力感”[1]

。结合多个研究文献，本文从以下几个具体的层面来理解工作不安全感的内涵。

1.工作不安全感有整体和多维之分

在有关工作不安全感具体含义的表述中，有的研究者采用的是整体的概念，认为工作不安全感是对未来工作是否持续存在的总体的担忧。有的学者则采取多维的结构来定义工作不安全感，认为工作不安全感是由不同层面和维度组成的，是员工个体对各种不安全信息的一种综合感知。

持整体概念结构的学者认为工作不安全感是对非自愿地失去工作的威胁的感知，可以说这种威胁的感知是对雇佣关系或是工作本身的持续性的担忧。Greenhalg 和Rosenblatt 则在1984年首次提出了工作不安全感的多维结构，他们认为整体的概念无法真实反映工作不安全感的内涵。因为雇员除了所面对的即将来临的失业威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁也是一个

不容忽视的方面，诸如缺乏职业发展、

工作条件恶化、薪酬发展降低、个体－组织不匹配、降职等有价值的工作特征的损害同样可以成为引发雇员不稳定性知觉的核心方面。

2.工作不安全感有认知和情感之分

Borg 和Elizur (1992)提出了工作不安全感的两维模型，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)[2]，其中认知工作不安全感指的是对工作和职位的稳定性的担忧(JI worry)，情感工作不安全感指的是失去工作的害怕(JI fear)。前者强调对工作的自我控制感，后者强调是面对整体上的工作担忧时的压力反应，并且他们发现社会支持和工作不安全感的情感部分相关。工作不安全感认知部分和情感部分的区分加深了对其的理解，是将工作不安全感视为一种从认知到反应逐渐深入的综合感知。

3.工作不安全感有主观和客观之分

有些学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感，认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体体验与解释的情境现象[3]。例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。更多学者认为工作不安全感是一种主观的现象，那些愿意换工作，相信他们的就业力或者是其他原因的员工不会对工作不安全感的客观威胁(例如裁员)作出反应[4]。因而，工作不安全感反映的是一个员工经历的安全水平和自身所偏好的安全水平之间的差异。

综合上述研究和探讨，本文认为作为员工压力源之一的工作不安全感是在外在不安全因素的围绕下，员工个体对这些信息进行认知加工后的一种内在情感反应,是“在受威胁的情境下，保持其期望的持续性时的无力感”。这种无力感既有来自工作本身的担忧，又有对某些工作特征和工作资源失去的应急反应。

收稿日期：2009-12-26作者简介：解飞（1984-)，男，山西运城人，应用心理学硕士研究生，从事人力资源管理研究。

工作不安全感及其产生和干预

解

飞

（苏州大学教育学院，江苏苏州215123）

摘要：企业在发展过程中，由于外在经济环境的变化和自身多重变革的实施，容易导致员工产生工作不安全感。工作

不安全感会给员工带来生理的危害和心理的压力，影响企业正常的活动和员工的贡献效率，进而对组织的绩效产生不可忽视的破坏力。首先对工作不安全感的概念和内涵进行了阐述，其次揭示了影响工作不安全感形成的各种因素，最后对组织如何降低员工的工作不安全感提出了几项干预措施。

关键词：工作不安全感：内涵：影响因素：干预措施中图分类号：B848.4文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2010）02-0137-02

工作思考·Work Reflections

中外企业家

2010年第1期（下）总第341期

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二、工作不安全感的影响因素

工作不安全感的来源和影响因素是此领域的研究核心，只有清楚了导致工作不安全感产生的缘由，企业才能从各个层面给予系统的干预和预防。本文从社会、组织、工作和个人四个方面来阐述影响工作不安全感的因素。

1.社会因素。在早期的研究中,西方研究者就已经注意到社会因素对员工工作不安全感的影响。个人会因为周遭环境条件的恶化进而导致工作不安全感水平的提高,并得出工作不安全感来源于组织以外的因素,诸如对经济或所在行业萧条的判断、经济状况、产品需求状况、新技术革新、需求教育状况等因素；而企业间竞争的日趋激烈,企业破产、兼并、重组现象的频繁发生也是构成员工工作不安全感重要的社会因素。

2.组织因素。组织因素是员工工作不安全感的主要的决定因素，对工作不安全感有很强的影响。组织因素包括组织变革和组织条件两方面。组织变革指的是合并、缩减规模、重组、新技术和管理上的变革，这些变化可能影响员工的态度和认知。组织条件是指组织沟通、对管理的信任和工作控制等对不确定性和控制感有影响的因素。

3.工作因素。工作因素会影响员工的工作不安全感，例如工作控制、工作投入、角色模糊和角色冲突等。Probst(1998)指出那些更积极参与到工作中的员工认为工作不安全感的负面影响更强，并指出工作投入在解释工作不安全感方面起到非常重要的作用[5]。角色模糊和角色冲突都会威胁个体的控制感，只有极端的角色模糊和角色冲突会产生较高的工作不安全感，阻碍员工的正常工作。由于缺乏角色方面的精确的信息，人们会思考那些可能负面影响他们的工作的多种事件。

4.个人因素。包括雇员的个性因素和背景因素。Roskies和Louis-Guerin(1990)认为工作不安全感是一种慢性职业的压力源，在工作不安全感长期存在的情况下，个性特征显得尤为重要[6]。多项研究表明，个体的自尊水平、外控制点、负面情绪和低一致性与工作不安全感呈现较高的相关。人口学因素（年龄、性别、文化程度）、职位因素（雇佣关系）、对目前工作的依赖程度等背景因素也会形成工作不安全感，部分研究也表明此类因素导致了差异性的工作不安全感体验。

三、工作不安全感的干预策略

工作不安全感不仅对员工自身产生短期或长期的影响，而且会波及组织正常的生产活动。其中，工作不安全感在短期内影响员工的工作满意度和公平感，使员工对组织的信任下降，影响员工对组织的评估、未来晋升的预期等，进而影响员工的工作态度和工作行为。长期来看，工作不安全感会影响员工的身心健康，造成矿工、离职等不利于组织发展的结果出现。对组织而言，工作不安全感会促使部分员工出现怠工、降低服务质量，抵制变革等行为。同时，工作不安全感也会削弱员工的组织承诺和团队士气，不利于维护已有的组织心理氛围。为了最大限度降低员工的工作不安全感体验和由此带来的消极后果，组织有必要从多个层面进行干预和调节。

1.组织层面的策略。在组织内部有正式团体和非正式团体，组织信息的沟通和传播也会通过这两类渠道来进行，前者即为正式渠道，后者则为非正式渠道。现实中，正式渠道信息的不确定和非正式渠道的流言常常是造成员工工作不确定感的主要原因，组织首先应该改善正规的组织渠道，使正规的组织渠道明晰化、合理化、可靠化。其次，要改善非正规的组织渠道，在组织内部建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社

会交往的需要，提升企业员工的组织承诺，提升企业员工对企业的忠诚度和凝聚力[7]。

2.员工层面的策略。员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称为个人资源特征。个人控制扩大策略应该包括两方面：扩大占有量与引导正确认知。

扩大占有量，首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度（工作时间和工作操作的自主性等）；其次，扩大员工管理企业的程度（自身职业规划的参与）；再次，要切实提高员工的个人技术和岗位胜任力，积极引导员工认同组织文化，实现人—组织的匹配。

引导正确认知包括让员工正确评价自己，客观认识组织发展环境的变化和由此带来的变革措施，积极利用组织所提供的资源和社会支持。

3.做好员工培训工作。首先，企业要协助员工明白失去（可能失去）某些重要资源的原因，为员工指明如何避免失去，如何获得新的替代资源；其次，企业要为员工积极的行动提供支持：提供相应的培训（技能培训与心理辅助），提供积极的反馈[8]，当员工通过培训获得新的资源，有能力避免失去和获得新的资源，组织应该给予积极的强化。

结语

在当今日益复杂多变的组织发展环境中，为适应不断升级的产业链竞争，组织不可避免地要进行诸如重组、并购甚至裁员的变革措施，而随着组织结构和工作内容的变化，雇员的工作不安全感也日益增加。工作不安全感会导致员工组织承诺的降低，破坏组织的士气和凝聚力，最终削弱企业的服务质量和自身在市场上的竞争力。组织唯有主动应对由于工作不安全感带来的种种不利因素，从各个层面及时给予干预和平衡，方能保证企业生产活动的有序开展。

参考文献：

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（责任编辑：袁凌云）

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