工作不安全感及其产生和干预
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
员工职场安全感缺失的原因与方法
员工职场安全感缺失的原因与方法一、原因分析1.压力大：员工经常承受工作压力，无法得到合理的缓解。
这会导致员工对工作失去信心，感到自己无法胜任工作。
2.工作不稳定：一些行业经常面临经济波动和市场竞争的挑战，导致员工职位不稳定。
这使得员工难以保障自己的职业发展。
3.管理不善：管理者的不善管理导致员工对组织和领导失去信任。
不公正的决策和不一致的承诺会降低员工的职场安全感。
4.无明确的晋升路径：如果员工看不到自己在组织中的职业发展机会，他们就会感到失望和不安。
缺乏晋升机会会增加员工的心理压力。
5.缺乏反馈和认可：如果员工工作辛苦却得不到合理的反馈和认可，他们会觉得自己的付出没有被重视。
这降低了员工对组织的归属感和安全感。
二、解决方法1.提供培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展计划，帮助他们提高技能和知识。
这样可以提高员工的能力和竞争力，增加他们在组织中的价值感和安全感。
2.设定明确的晋升路径：制定清晰的晋升政策和流程，让员工知道他们在组织中的职业发展机会。
这样可以激励员工积极工作，并提高他们的职场安全感。
3.建立良好的管理体系：培养和提拔素质好的管理者，建立公正、透明和开放的管理氛围。
这样可以增加员工对组织和领导的信任，提高员工的职场安全感。
4.及时给予反馈和认可：定期与员工进行沟通，给予他们及时准确的反馈和认可。
合理的认可和奖励措施可以激励员工，增强他们的归属感和安全感。
5.提供良好的工作环境和福利待遇：创造舒适的工作环境，提供合理的福利待遇，关注员工的生活质量和工作满意度。
这可以提高员工的满意度和幸福感，增加他们的职场安全感。
在解决员工职场安全感缺失的过程中，企业应该采取综合的策略，并与员工保持积极的沟通。
只有给予员工充分的关注和支持，才能提高他们的职场安全感，激发其为组织付出更多的努力和创造力。
如何应对员工的工作不稳定和不安全感
如何应对员工的工作不稳定和不安全感在现代社会中，许多员工都面临着工作不稳定和工作安全感不足的问题。
这些问题不仅会对员工的个人心理健康造成影响，也会影响到他们的工作表现和组织的整体效益。
因此，雇主和管理者需要采取一系列措施来应对员工的工作不稳定和不安全感，以提高员工的工作满意度和保持组织的稳定性。
一、加强内部沟通内部沟通是解决员工工作不稳定和不安全感问题的重要途径之一。
雇主和管理者应该建立良好的沟通渠道，与员工保持及时、充分的沟通交流。
可以通过定期召开员工大会、组织各种形式的讨论会或工作座谈会来增进员工与管理层之间的沟通。
通过这些渠道，可以使员工了解组织的发展情况，明确工作目标和方向，从而减少员工的不确定感和理解偏差，增加他们对组织的信任感。
二、提供培训和发展机会员工的工作不稳定和不安全感往往源于对工作技能的不自信。
为了解决这个问题，雇主和管理者可以提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力。
可以组织内部培训课程或外部培训机会，为员工提供学习和成长的平台。
此外，应该鼓励员工参与职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标，并提供相应的资源和支持。
三、建立公平的激励机制员工会因为对工资待遇和晋升机会的担忧而感到工作不稳定和不安全。
为了应对这种情况，雇主和管理者应该建立公平的激励机制。
要确保薪酬制度的公正性和透明度，给予员工合理的薪酬水平，并根据员工的工作表现和能力提供晋升机会。
此外，也可以通过建立奖励制度、提供丰富的福利待遇等方式来激励员工，增强他们的工作满意度和安全感。
四、关注员工福利和工作环境员工的工作不安全感也可能来自于对工作环境和福利待遇的不满。
雇主和管理者应该关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和条件。
可以定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和福利待遇的需求和意见，并根据调查结果进行改进。
此外，还可以提供良好的工作保障，例如建立健全的工作规章制度、加强安全培训和设备保护，确保员工的工作安全和健康。
如何克服工作中的不安演讲稿
如何克服工作中的不安演讲稿尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天我想和大家分享的主题是如何克服工作中的不安。
在现代社会，工作压力日益增大，很多人都会在工作中感到焦虑和
不安。
但是，我们不能让这种情绪影响到我们的工作和生活。
因此，我想和大家分享一些克服工作中不安的方法。
首先，我们要学会调整心态。
面对工作中的挑战和压力，我们
不能一味地逃避或者抱怨，而是要学会用积极的心态去面对。
我们
要相信自己的能力，相信自己可以克服困难，相信明天会更好。
只
有用积极的心态去面对工作中的不安，我们才能更好地克服它。
其次，我们要学会寻求帮助。
在工作中，我们不可能什么都能
做到，有时候我们需要向他人寻求帮助和支持。
这并不是软弱，而
是智慧的表现。
当我们感到不安的时候，可以找领导、同事或者朋
友聊聊，听听他们的建议和意见，或许会有新的启发和帮助。
最后，我们要学会放松自己。
工作是重要的，但是我们也要学
会放松自己，找到适合自己的放松方式。
可以是运动、阅读、听音
乐或者和家人朋友聚会。
只有在放松的状态下，我们才能更好地调整自己，克服工作中的不安。
总之，面对工作中的不安，我们要学会调整心态，寻求帮助，放松自己。
只有这样，我们才能更好地克服工作中的不安，更好地工作和生活。
谢谢大家！。
职场缺乏安全感的原因
职场缺乏安全感的原因职场安全感是指员工在工作环境中感到稳定、平静和有保障的心理状态。
然而，现实中很多人在工作中缺乏安全感，对于自己的职业发展和工作稳定感到担忧。
本文将探讨职场缺乏安全感的原因，并提出相应的解决方法。
一、经济不稳定性经济不稳定性是造成职场缺乏安全感的重要原因之一。
在不景气的经济环境下，企业面临裁员、倒闭等风险，员工对于自己的职位和薪资都感到不安。
此外，随着市场竞争的加剧，员工面临被更有能力的人取代的风险，进一步加剧了职场安全感的不足。
解决方法：个人应提高自身的专业素质和能力水平，保持持续学习的态度。
拥有更强的竞争力可以提高在职场中的地位和岗位稳定性。
同时，政府和企业应加强对员工的培训和发展，提供更多的职业发展机会和福利保障。
二、工作压力过大工作压力是职场缺乏安全感的另一个重要原因。
快节奏的工作环境、高强度的工作任务使得员工感到无法承受的压力，担心自己无法应对工作需求，进而产生安全感缺失的情绪。
此外，由于职业竞争激烈，员工们面临着不断提高工作能力的要求，这也会给他们带来巨大的心理压力。
解决方法：企业应合理分配工作任务，提供适当的工作资源和支持，让员工能够有序地完成工作。
同时，注重心理健康，开展员工关怀和情绪管理等培训，增强员工的心理素质，提高他们应对工作压力的能力。
三、缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会也是导致职场缺乏安全感的重要原因。
如果员工发现自己的工作无法获得晋升或提升薪资的机会，他们会感到自己的职业发展前景受限。
这种不确定性会进一步削弱他们对职场安全感的信心。
解决方法：企业应建立并完善晋升和培训机制，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过制定明确的晋升标准和晋升路径，让员工清楚知道自己在职业发展中可以达到的阶段目标。
此外，鼓励员工参与培训和学习，提高他们的专业技能和能力水平，为他们的职业发展提供更多的机会。
四、缺乏沟通和反馈缺乏良好的沟通和反馈机制也是造成职场缺乏安全感的原因之一。
如何在职场中提高工作安全感和职业稳定性
如何在职场中提高工作安全感和职业稳定性在当今竞争激烈的职场环境中，工作安全感和职业稳定性成为了许多人关注的焦点。
拥有稳定的工作和安心的职业发展环境，不仅能让我们在经济上更有保障，还能在心理上获得满足和自信。
那么，如何才能在职场中提高工作安全感和职业稳定性呢？首先，不断提升自身的专业能力是关键。
随着行业的发展和技术的进步，只有持续学习新知识、新技能，才能适应不断变化的工作需求。
这意味着我们不能满足于现有的知识储备，要主动寻找学习的机会。
可以参加行业培训课程、研讨会，阅读专业书籍和文献，或者向经验丰富的同事请教。
比如，一位从事市场营销的员工，如果发现社交媒体营销成为了行业的新趋势，就应该主动学习相关的知识和技巧，掌握如何运用社交媒体平台来推广产品和服务。
保持积极的工作态度也是至关重要的。
积极主动地承担工作任务，不推诿、不抱怨，展现出高度的责任心和敬业精神。
遇到问题时，以解决问题为导向，而不是一味地找借口。
在团队合作中，要善于与他人沟通协作，发挥自己的优势，同时也尊重他人的意见和贡献。
当领导安排了一项具有挑战性的任务时，不要害怕困难，而是将其视为提升自己能力的机会，全力以赴去完成。
建立良好的人际关系网络在职场中也具有重要意义。
与同事、上级、客户以及合作伙伴保持良好的沟通和合作关系，能够为我们的工作带来更多的便利和支持。
在日常工作中，要学会关心他人，乐于助人，积累良好的口碑。
参加公司组织的活动，增进与同事之间的了解和信任。
同时，通过行业交流活动，拓展自己的人脉资源，这可能会为我们带来新的职业发展机会。
提高工作效率和质量是增强工作安全感的重要途径。
合理规划工作时间，制定清晰的工作计划和目标，避免拖延和混乱。
注重工作细节，确保每一项任务都能达到较高的质量标准。
例如，一位文案编辑在撰写文章时，不仅要保证按时交稿，还要对文章的内容、语法、排版进行精心打磨，以提供优质的作品。
具备创新思维和解决问题的能力能让我们在职场中脱颖而出。
正确处理工作不安全感的四个关系
Management经管空间 ｗｗｗ．ｃｈｉｎａｂｔ．ｎｅｔ ２０１５年８月037正确处理工作不安全感的四个关系重庆工商职业学院财经管理系 刘洋摘 要：在激烈的全球市场竞争、不可预期的经济形势和快速的技术变革背景下，企业必须重视员工工作不安全感的研究和干预。
本文在工作不安全感理论的基础上，分析了工作不安全感对员工个人及组织的影响，并提出了正确处理工作不安全感与员工稳定性、员工满意度、员工忠诚度和员工绩效的四个关系。
关键词：工作不安全感 满意度 工作投入 离职倾向 干预措施中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)08(b)-037-03在激烈的市场环境之下，企业为维持与提升竞争优势大量采用了重组、并购、外包和裁员等变革手段后，引致雇佣环境愈发趋向不确定性并促发员工们不断产生一种对工作以及工作特征未来存续性的担忧感[1]。
调查表明，从传统的蓝领阶层到那些曾经被认为是从事“安全”工作的白领都面临着不同程度的工作不安全感。
工作不安全感对员工的满意度、工作敬业度、忠诚度都会产生影响，最终会影响到员工的工作绩效和企业绩效。
因此，企业管理必须正确认识并重视工作不安全感带来的负面影响，才能寻找干预措施，以保证企业能够稳定、高效地发展。
1 工作不安全感的理论基础工作不安全感的理论基础是Hobfoll 提出的COR 模型理论，该理论认为尽可能获取和保持目前岗位拥有的资源是员工的本能，当员工感受到可能丧失自身拥有的资源或重新获取另外的新资源可能性较小时，就会产生不安全感。
COR 模型理论认为员工产生不安全感的情形有四种：第一，员工感受到自身拥有的优势资源有可能丧失的可能；第二，员工自身已拥有的优势资源已经丧失；第三，能够保证员工获取优势资源的可能性较小；第四，组织提供的优势资源的途径不清晰[2]。
2 工作不安全感的影响2.1 对组织的影响2.1.1 满意度下降WilliamD.Reisel 和TahiraM.Probst 对320名美国经理人进行自我报告形式的抽样调查，结果数据显示工作不安全感与工作满意度负相关[4]。
群众安全感和满意度落后原因及整改方案
群众安全感和满意度落后原因及整改方案根据我镇一季度群众安全感工作落后情况，为了改变我镇满意度落后面貌，切实提升社会公众安全感和满意度，经过认真排查和分析，制定落后及整改措施。
一、存在问题（一）宣传培训力度不够。
领导作为主要责任人没有重视抓，虽然进行了动员会培训，但是工作力度不够，没有把责任分解到各村、各单位，对工作检查和指导不够全面，具体工作措施没有落到实处，导致出现工作开会布置多、检查督促落实少的情况。
（二）宣传工作措施不力。
一是镇村领导干部思想认识不到位，没有及时组织开展宣传活动，印好的宣传资料未及时甚至根本没有发放到群众手中，未能形成良好的宣传氛围；二是没有充分发挥教师、村医、工作组长的作用，在宣传工作上存在缺位、脱节的情况，导致平安创建的群众参与度不高。
（三）对综治单位和平安建设了解不够。
综治业务培训活动开展不够，部分镇村干部对综治单位不了解、对平安建设内涵理解不透彻，不知道如何具体有效地开展工作，以至于有些群众在电话测评时出现“失真”、“答非所问”等情况。
此外，部分镇村干部在处理纠纷或开展宣传工作时，不习惯表述综治单位，导致群众对综治单位的知晓率和认可度不高。
（四）走访工作不到位。
镇村干部走访群众的次数较少、时间较短，个别干部在走访时存在敷衍行为，如：走进群众家中，只是任务式地交待，并未向其做好公众安全感和平安建设的宣传工作，更未耐心倾听他们的呼声和诉求。
同时，没有养成填写民情记录本的习惯，使群众对这种“任务式”的活动产生厌烦。
（五）群众见警率不高。
政法部门在日常巡逻时较为分散，对边远地区巡逻力度不够，存在“巡逻死角”。
群众见警率低，导致群众在一定程度上产生安全缺乏保障的感觉。
（六）督查反馈不到位。
虽然成立有督查工作组，但是没能长期坚持深入各村各单位进行督导检查，以致反馈信息不及时，部分人员出现放松懈怠的情况，影响了公众安全感。
二、整改措施（一）坚持党政主导，整改落实到位由镇党委书记、镇长亲自抓、负总责，人大主席具体抓，担负起具体部署落实的责任；各村、各单位负责人把提升公众安全感和满意度摆上重要议事日程，当作民生工程亲自抓、负总责，找准问题症结，提出有针对性的对策措施，认真整改落实。
如何克服工作中的不安全感
如何克服工作中的不安全感每个人都有过在工作中感到不安全的时候。
这种感觉可能源自于不确定的工作状况、自己的不足感、或是因为其他人的压力。
无论原因如何，这种不安全感会对工作产生很大的影响，我们必须能够应对和克服它。
下面是一些应对工作中不安全感的方法：建立信心在克服工作不安全感的过程中，建立信心是至关重要的。
要相信自己能够完成工作并且做得很好。
如果你自信地做好了自己的工作，那么你就会更容易处理好其他事情。
可以通过不断了解自己的作品、学习技能、取得进步来增强信心。
接受不确定的现实要接受现实中的不确定性，同时要学会适应变化。
在工作中可能会遇到很多不确定的因素，这些因素可能是来自于老板、同事或者客户。
在不确定的情况下，我们应该以积极的态度去面对它们，同时学会适应不断变化的情况，并找到一种解决问题的方法。
与同事沟通与同事沟通是另一个克服工作不安全感的方法。
在一些情况下，我们可能需要向同事求助，获得他们的帮助或建议。
在与同事沟通时，要注意不要让其他人出现误解。
如果你的态度不确定或者过于消极，那么你会给人一种不自信的印象。
在表现自己的同时，也要尊重其他人的态度和意愿。
学会适应适应是每个人都需要掌握的一种技能。
当眼前的情况发生变化时，学会适应是非常重要的。
这种技能可以通过不断练习和尝试得到增强。
在适应变化时，要尽可能地保持冷静与理性，在这样的情况下表现自己的能力和稳定性可以起到很大的作用。
保持冷静在不安全的情况下，很容易变的暴躁或者焦虑。
但是这样并不能解决问题，相反可能会让它更加复杂。
保持冷静是控制自己情绪的一种方法。
在决定怎么做时，要避免出现过于激动或冲动的行为，要冷静地分析和解决问题。
总之，克服工作中的不安全感需要我们肯定自己的能力、接受不确定性的事实、与同事沟通、学会适应、保持冷静。
如果我们认真遵循这些原则，那么当我们遇到困难时，我们便有足够的勇气和智慧来克服它们。
工作不安全感的关键性影响因素分析
工作不安全感的关键性影响因素分析工作不安全感是指员工对工作环境、组织和自身职业发展感到不稳定和不安全的感受。
当员工处于工作不安全感的状态下，他们可能会感到心理压力增加、工作积极性下降，甚至会对组织的忠诚度产生负面影响。
因此，了解工作不安全感的关键性影响因素对于组织和管理者来说是非常重要的。
下面将从三个方面分析工作不安全感的关键性影响因素。
一、工作环境因素1.经济环境：经济衰退或不景气可能导致企业裁员和业务困难，从而增加员工的工作不安全感。
2.组织环境：组织结构的变化、文化的不稳定以及管理风格的转变都可能引起员工的工作不安全感。
3.任务和职责：员工缺乏明确的任务和职责定义，或者任务压力过大、工作量超负荷，会增加员工对工作不安全的感知。
二、组织因素1.管理支持：管理者是否提供积极的支持和帮助，对员工解决工作问题和应对挑战起着至关重要的作用。
如果员工感觉到组织对他们的支持不足，就会增加他们的工作不安全感。
2.组织公平性：公正的工资分配、晋升机会和决策过程可以增强员工对组织的信任和认同感，减少工作不安全感。
3.沟通与信息共享：组织中信息共享的透明度和频率对员工的工作不安全感有重要影响。
如果组织缺乏沟通和信息共享，员工容易感到失去对工作环境和未来的控制感。
三、个体因素1.自信心和自我效能感：个体对自身能力和技能的自信度越高，对工作不安全感的承受能力就越强。
2.职业发展和学习机会：缺乏职业发展和学习机会会让员工感到工作不安全，他们可能会担心自己的就业前景。
3.工作满意度和工作负荷：工作满意度的低下和工作负荷的过重都会加剧员工的工作不安全感。
综上所述，工作不安全感的关键性影响因素主要包括工作环境、组织和个体三个方面。
了解这些因素有助于组织和管理者采取相应的措施来降低员工的工作不安全感，建立稳定和健康的工作环境，提高员工的职业满意度和绩效。
如何处理员工的工作不安全感
如何处理员工的工作不安全感在现代职场中，许多员工常常面临工作不安全感的问题，这不仅会影响员工的生产效率和工作质量，还会给企业和组织带来负面影响。
因此，如何妥善处理员工的工作不安全感，成为了领导者和管理者们亟待解决的课题。
本文将介绍几种有效的方法来处理员工的工作不安全感。
一、建立透明和沟通畅通的企业文化要消除员工的工作不安全感，首先应建立透明和沟通畅通的企业文化。
领导者和管理者们应定期与员工进行面对面的沟通，了解员工的工作需求和问题。
这可以通过定期召开员工大会、组织小组讨论或个别会谈等方式实现。
同时，领导者还应公开企业的发展目标和方向，使员工对企业的发展前景有充分的了解。
建立透明和沟通畅通的企业文化可以增强员工的归属感和信任感，减轻员工的工作不安全感。
二、提供良好的培训和发展机会员工通常对自己的专业技能和职业发展有很高的期望，缺乏发展的机会会导致员工的工作不安全感。
因此，提供良好的培训和发展机会是消除员工工作不安全感的重要方法之一。
企业应该在员工入职时就向他们提供必要的培训和指导，帮助他们适应新环境和工作职责。
同时，企业还应为员工提供持续学习和发展的机会，如定期组织培训课程或资助员工参与外部培训活动。
通过提供良好的培训和发展机会，员工的专业能力和职业素养得到提高，从而减轻了他们的工作不安全感。
三、明确员工的职责和目标许多员工的工作不安全感源于对自己的职责和目标不清楚。
为了解决这一问题，领导者和管理者们应当明确员工的职责和目标，并为员工设定合理的工作任务和指标。
同时，要建立有效的绩效考核制度，让员工能够清晰地了解自己的工作表现和成果。
通过明确员工的职责和目标，员工能够更好地了解自己的工作职责，增强对工作的安全感。
四、提供积极的反馈和奖励机制积极的反馈和奖励机制对于增强员工的工作安全感起到了重要作用。
领导者应该及时对员工的工作进行评价和反馈，并给予积极的认可和奖励，让员工感受到自己所做出的努力和付出得到了重视和认可。
工作不安全感(工作丧失、人力资本不安全感和工作条件不安全感)测量量表
工作不安全感的概念从一般意义理解,工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。
国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定,但是至今并没有一个学术界公认的权威概念.经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面：1.单一维度和多维度的划分。
有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。
这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中,这时工作不安全感被认为是可能失且区的第一个阶段①.如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业.Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。
他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外,有价值的工作特征丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面,例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的核心方面。
Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化（失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率）的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。
根据这一观点,工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。
还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。
Hellgren等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感"的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了Greenhalgh和Rosenbfan的理论,其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧；而工作质量不安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。
如何消除工作中的不安全感
如何消除工作中的不安全感在当今这个社会，无论是在什么行业工作，都会面临着一些不安全感。
而随着经济的发展和技术的进步，工作的面貌也在不断变化，更多的人开始涉足到一些新兴行业当中，使得不安全感变得更加普遍。
对于工作者来说，这种不安全感可谓是一压抑心情的束缚。
那么，如何消除工作中的不安全感呢？一、提高自己的技能现在的雇主越来越看重员工的技能，甚至比拥有学历还要看重。
因此，我们应该时刻想办法提高自己的技能。
例如，我们可以学习新的技能、关注行业的研究报告并研究成果，还可以参加各种培训和课程，以及多与人沟通交流等等。
当你感到更有实力时，你对未来的安全感就更有信心，自信心的提升也将使自己更为出色。
二、把不确定变成确定通常，不安全感会源自于那些让我们不确定的要素。
例如，一些职业岗位需要经常出差或者需要做出重大决策，这些都需要不断尝试和学习。
对于这些情况，我们可以通过精心策划和审核等方式避免不必要的疑虑。
我们可以通过规划行程，制定计划以及提前做好事前的准备等方式来降低对未来的不确定性，从而使心境的放松，消除不安全感。
三、与同事相互信任在职场中，信任是最重要的。
如果我们对同事不信任，那么我们会在工作中感到更加紧张和不安全。
因此，交相互信任的同事，可减轻不安全感，并提高一个团队的工作效率和质量。
我们可以通过了解同事并尽可能的支持他们来建立同事之间的信任，以及与同事之间保持良好的沟通和合作。
四、积极应对挑战正面应对挑战是消除不安全感的秘诀。
我们不能因为看到新情况时而惧怕，而应该主动适应并积极应对。
在尝试新的工作时应该客观对待，注重问题的解决而不是仅仅去想着它带来的后果，取得优异成绩后，不仅是解除不安全感，更是从挑战中获得成功感和成就感。
五、积极心态在职场中，没有永远不变的事物，但是坚持乐观的态度却能让我们在工作中更加自信。
对于那些困难和挫折，我们不应沉浸其中，反而要把它当成成长的机会。
在工作过程中要学会从工作质量、工作效果、个人技能上的进步等角度寻求积极的反馈，从而从工作中提升自信心，构建有利于生活的积极心态。
群众安全感满意度工作存在问题及下步措施
群众安全感满意度工作存在问题及下步措施
群众安全感满意度工作存在问题：
1.沟通不畅：政府与群众之间的沟通渠道不畅，有关群众安全
感的政策、措施等信息传递不及时、不准确。
2.安全保障不达标：在一些地区，社会治安问题突出，犯罪活
动频繁，群众的生命财产安全得不到有效保障。
3.应急处置能力有限：在突发事件发生时，政府的应急处置能
力有限，导致群众对安全问题缺乏信心。
4.社会服务不完善：群众在安全问题上的需求没有得到及时满足，相关服务不够完善，如报警处理不及时、拖延等。
下步措施：
1.加强沟通渠道建设：政府应加强与群众之间的沟通渠道建设，提高信息传递的速度和准确性，增强群众的参与感和安全感。
2.加强安全保障力度：政府应加大社会治安问题的治理力度，
加强巡逻和打击犯罪力度，提高群众的生命财产安全保障水平。
3.提升应急处置能力：政府应提升应急处置能力，加强应急预
案编制和演练，确保在突发事件发生时能够迅速、有效地进行处置，增强群众对安全问题的信心。
4.完善社会服务体系：政府应加大投入，完善社会服务体系，
提高群众的报警处理效率，及时满足群众在安全问题上的需求，增强群众对安全问题的满意度。
工作不安全感(工作丧失、人力资本不安全感和工作条件不安全感)测量量表
工作不安全感的概念从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。
国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权威概念。
经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。
有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。
这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安全感被认为是可能失且区的第一个阶段①。
如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业。
Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。
他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的核心方面。
Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率)的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。
根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。
还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。
Hellgren等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了Greenhalgh和Rosenbfan的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而工作质量不安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。
工作不安全感与情绪耗竭情绪劳动的中介作用
工作不安全感与情绪耗竭情绪劳动的中介作用一、概述随着社会的快速发展和经济结构的不断变化，工作不安全感逐渐成为现代员工普遍面临的问题。
这种不安全感不仅影响了员工的心理健康，还可能进一步影响他们的工作效率和职业发展。
情绪耗竭作为一种心理现象，常常在工作不安全感强烈的环境中产生，表现为员工的情绪资源被过度消耗，从而影响到其工作表现和生活质量。
为了深入理解这一现象，并探讨其内在机制，本文将以情绪劳动作为中介变量，探讨工作不安全感与情绪耗竭之间的关系。
通过理论分析和实证研究，本文旨在揭示工作不安全感如何通过情绪劳动作用于情绪耗竭，以及这一过程中可能存在的其他影响因素，为企业管理者和员工个人提供有益的参考和建议。
1. 研究背景工作不安全感与情绪耗竭是当今劳动力市场中影响员工心理健康和组织绩效的重要因素。
工作不安全感是指员工对于自己是否能够持续保持当前工作职位的担忧和不确定性，这种不确定性可能来源于公司的业务变化、裁员、职业发展瓶颈等。
工作不安全感会导致员工产生焦虑、压力和抑郁等负面情绪，从而影响其工作表现和身心健康。
情绪耗竭是指员工在长期面对工作压力、情感要求时，感到精力耗竭、心理疲惫的状态。
这种状态会导致员工在工作中缺乏动力和热情，进而影响其工作质量和效率。
情绪耗竭还会对员工的家庭生活和社交活动产生负面影响，从而导致整体生活质量的下降。
为了进一步理解工作不安全感和情绪耗竭之间的关系，本研究引入了情绪劳动作为中介变量。
情绪劳动是指员工在工作中需要展现出组织期望的情绪表达和行为，例如表现出积极、热情、专业的态度和行为。
情绪劳动对员工的影响主要表现在两个方面：一是过度的情绪劳动可能导致员工情绪耗竭，因为员工需要花费大量精力来控制和调整自己的情绪表达二是适当的情绪劳动有助于提高员工的职业满意度和工作质量。
通过探讨工作不安全感、情绪耗竭和情绪劳动之间的关系，本研究旨在揭示它们对员工心理健康和组织绩效的影响。
由于研究方法和数据的局限性，本研究的结论还需要更多的实证研究进行验证和补充。
如何处理工作中的不安全感
如何处理工作中的不安全感在职场中，不安全感是一种常见的心理状态，很多人都会在工作中感受到这种情绪。
不安全感可能源自于工作压力、人际关系、能力不足等多种因素。
然而，无论是何种原因造成的不安全感，我们都可以通过一些方法来处理和克服。
本文将探讨如何处理工作中的不安全感，帮助你更好地适应和成长。
一、认识自己的不安全感来源首先，我们需要认识自己的不安全感来源。
不同人的不安全感可能来自于不同的方面，例如：害怕失去工作，担心与同事相处不融洽，担心自己的能力不足等。
只有了解了自己的不安全感来源，才能有针对性地解决问题。
二、培养自信心自信心是处理不安全感的关键。
多鼓励自己，相信自己的能力和潜力。
在工作中遇到挑战时，积极思考解决的方法，相信自己能够应对并取得好的结果。
与此同时，多与成功的人士交流，学习他们的成功经验，以增强自己的信心。
三、注重职业发展在职场中持续学习和进步是减少不安全感的有效途径。
不断提升自己的专业知识和技能，参加培训和进修课程，开阔自己的眼界。
通过持续的学习，你将能够更加自信地面对工作中的各种挑战，从而减少不安全感。
四、与同事建立良好的关系与同事建立良好的关系可以提供一种安全感。
尽量与同事保持良好的沟通和合作，共同解决问题。
建立正面的工作关系有助于提升工作满意度，并减少不安全感的产生。
此外，与同事之间多交流和分享，可以相互借鉴和学习，共同成长。
五、寻求支持在处理工作中的不安全感时，寻求适当的支持非常重要。
可以找一位可信赖的导师或者职业发展顾问，与他们分享自己的困惑和心理压力，寻求他们的建议和帮助。
此外，和家人、朋友或者同事进行交流，分享感受，也可以得到情感上的支持和关怀。
六、寻求积极的解决方法更正面地看待工作中的问题，积极地解决困难，可以减少不安全感的产生。
遇到问题时，要冷静思考，并找到解决问题的方法。
不要抱怨或者逃避，而是主动面对并尝试解决。
通过不断地积累解决问题的经验，你将变得更加自信和有安全感。
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前言2008年下半年的一场金融危机导致全球范围内的经济发展环境发生了巨大的变化，多数企业和公司、各类型的行业和组织都受到了不同程度的影响，各个经济组织和联盟也迅速联合起来共同面对这场前所未有的危机，以期尽量减低这场危机所造成的影响和破坏。
对企业和公司而言，外在的发展环境是无法阻止和改变的，为了应对危机所产生的巨大变数，各大公司和组织纷纷采取裁员和缩减规模的措施，寄希望通过降低运行成本来维持企业的生存。
而在组织此般重组、裁员、并购甚至关闭停产的大氛围下，雇员的工作性质和个人生活随即发生了剧烈的变化，员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，亦称工作不安全感。
工作不安全感带来的负面效应是多方面的，既有短期的也有长期的，既影响到员工个人的身心健康，也会影响员工的工作态度和组织行为，进而影响企业在市场的表现状况。
目前，工作不安全感（job insecurity）已逐渐成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要方面。
一、工作不安全感的概念及其内涵理论界关于工作不安全感概念的界定还存在诸多分歧，这在一定程度上也限制了关于此方面的理论和实证研究的发展。
其中，受到后继学者最多引用和讨论的是Greenhalg 和Rosen-blatt 在1984年的研究中提出的定义：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”[1]。
结合多个研究文献，本文从以下几个具体的层面来理解工作不安全感的内涵。
1.工作不安全感有整体和多维之分在有关工作不安全感具体含义的表述中，有的研究者采用的是整体的概念，认为工作不安全感是对未来工作是否持续存在的总体的担忧。
有的学者则采取多维的结构来定义工作不安全感，认为工作不安全感是由不同层面和维度组成的，是员工个体对各种不安全信息的一种综合感知。
持整体概念结构的学者认为工作不安全感是对非自愿地失去工作的威胁的感知，可以说这种威胁的感知是对雇佣关系或是工作本身的持续性的担忧。
Greenhalg 和Rosenblatt 则在1984年首次提出了工作不安全感的多维结构，他们认为整体的概念无法真实反映工作不安全感的内涵。
因为雇员除了所面对的即将来临的失业威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁也是一个不容忽视的方面，诸如缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬发展降低、个体－组织不匹配、降职等有价值的工作特征的损害同样可以成为引发雇员不稳定性知觉的核心方面。
2.工作不安全感有认知和情感之分Borg 和Elizur (1992)提出了工作不安全感的两维模型，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)[2]，其中认知工作不安全感指的是对工作和职位的稳定性的担忧(JI worry)，情感工作不安全感指的是失去工作的害怕(JI fear)。
前者强调对工作的自我控制感，后者强调是面对整体上的工作担忧时的压力反应，并且他们发现社会支持和工作不安全感的情感部分相关。
工作不安全感认知部分和情感部分的区分加深了对其的理解，是将工作不安全感视为一种从认知到反应逐渐深入的综合感知。
3.工作不安全感有主观和客观之分有些学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感，认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体体验与解释的情境现象[3]。
例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
更多学者认为工作不安全感是一种主观的现象，那些愿意换工作，相信他们的就业力或者是其他原因的员工不会对工作不安全感的客观威胁(例如裁员)作出反应[4]。
因而，工作不安全感反映的是一个员工经历的安全水平和自身所偏好的安全水平之间的差异。
综合上述研究和探讨，本文认为作为员工压力源之一的工作不安全感是在外在不安全因素的围绕下，员工个体对这些信息进行认知加工后的一种内在情感反应,是“在受威胁的情境下，保持其期望的持续性时的无力感”。
这种无力感既有来自工作本身的担忧，又有对某些工作特征和工作资源失去的应急反应。
收稿日期：2009-12-26作者简介：解飞（1984-)，男，山西运城人，应用心理学硕士研究生，从事人力资源管理研究。
工作不安全感及其产生和干预解飞（苏州大学教育学院，江苏苏州215123）摘要：企业在发展过程中，由于外在经济环境的变化和自身多重变革的实施，容易导致员工产生工作不安全感。
工作不安全感会给员工带来生理的危害和心理的压力，影响企业正常的活动和员工的贡献效率，进而对组织的绩效产生不可忽视的破坏力。
首先对工作不安全感的概念和内涵进行了阐述，其次揭示了影响工作不安全感形成的各种因素，最后对组织如何降低员工的工作不安全感提出了几项干预措施。
关键词：工作不安全感：内涵：影响因素：干预措施中图分类号：B848.4文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2010）02-0137-02工作思考·Work Reflections中外企业家2010年第1期（下）总第341期137二、工作不安全感的影响因素工作不安全感的来源和影响因素是此领域的研究核心，只有清楚了导致工作不安全感产生的缘由，企业才能从各个层面给予系统的干预和预防。
本文从社会、组织、工作和个人四个方面来阐述影响工作不安全感的因素。
1.社会因素。
在早期的研究中,西方研究者就已经注意到社会因素对员工工作不安全感的影响。
个人会因为周遭环境条件的恶化进而导致工作不安全感水平的提高,并得出工作不安全感来源于组织以外的因素,诸如对经济或所在行业萧条的判断、经济状况、产品需求状况、新技术革新、需求教育状况等因素；而企业间竞争的日趋激烈,企业破产、兼并、重组现象的频繁发生也是构成员工工作不安全感重要的社会因素。
2.组织因素。
组织因素是员工工作不安全感的主要的决定因素，对工作不安全感有很强的影响。
组织因素包括组织变革和组织条件两方面。
组织变革指的是合并、缩减规模、重组、新技术和管理上的变革，这些变化可能影响员工的态度和认知。
组织条件是指组织沟通、对管理的信任和工作控制等对不确定性和控制感有影响的因素。
3.工作因素。
工作因素会影响员工的工作不安全感，例如工作控制、工作投入、角色模糊和角色冲突等。
Probst(1998)指出那些更积极参与到工作中的员工认为工作不安全感的负面影响更强，并指出工作投入在解释工作不安全感方面起到非常重要的作用[5]。
角色模糊和角色冲突都会威胁个体的控制感，只有极端的角色模糊和角色冲突会产生较高的工作不安全感，阻碍员工的正常工作。
由于缺乏角色方面的精确的信息，人们会思考那些可能负面影响他们的工作的多种事件。
4.个人因素。
包括雇员的个性因素和背景因素。
Roskies和Louis-Guerin(1990)认为工作不安全感是一种慢性职业的压力源，在工作不安全感长期存在的情况下，个性特征显得尤为重要[6]。
多项研究表明，个体的自尊水平、外控制点、负面情绪和低一致性与工作不安全感呈现较高的相关。
人口学因素（年龄、性别、文化程度）、职位因素（雇佣关系）、对目前工作的依赖程度等背景因素也会形成工作不安全感，部分研究也表明此类因素导致了差异性的工作不安全感体验。
三、工作不安全感的干预策略工作不安全感不仅对员工自身产生短期或长期的影响，而且会波及组织正常的生产活动。
其中，工作不安全感在短期内影响员工的工作满意度和公平感，使员工对组织的信任下降，影响员工对组织的评估、未来晋升的预期等，进而影响员工的工作态度和工作行为。
长期来看，工作不安全感会影响员工的身心健康，造成矿工、离职等不利于组织发展的结果出现。
对组织而言，工作不安全感会促使部分员工出现怠工、降低服务质量，抵制变革等行为。
同时，工作不安全感也会削弱员工的组织承诺和团队士气，不利于维护已有的组织心理氛围。
为了最大限度降低员工的工作不安全感体验和由此带来的消极后果，组织有必要从多个层面进行干预和调节。
1.组织层面的策略。
在组织内部有正式团体和非正式团体，组织信息的沟通和传播也会通过这两类渠道来进行，前者即为正式渠道，后者则为非正式渠道。
现实中，正式渠道信息的不确定和非正式渠道的流言常常是造成员工工作不确定感的主要原因，组织首先应该改善正规的组织渠道，使正规的组织渠道明晰化、合理化、可靠化。
其次，要改善非正规的组织渠道，在组织内部建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升企业员工的组织承诺，提升企业员工对企业的忠诚度和凝聚力[7]。
2.员工层面的策略。
员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称为个人资源特征。
个人控制扩大策略应该包括两方面：扩大占有量与引导正确认知。
扩大占有量，首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度（工作时间和工作操作的自主性等）；其次，扩大员工管理企业的程度（自身职业规划的参与）；再次，要切实提高员工的个人技术和岗位胜任力，积极引导员工认同组织文化，实现人—组织的匹配。
引导正确认知包括让员工正确评价自己，客观认识组织发展环境的变化和由此带来的变革措施，积极利用组织所提供的资源和社会支持。
3.做好员工培训工作。
首先，企业要协助员工明白失去（可能失去）某些重要资源的原因，为员工指明如何避免失去，如何获得新的替代资源；其次，企业要为员工积极的行动提供支持：提供相应的培训（技能培训与心理辅助），提供积极的反馈[8]，当员工通过培训获得新的资源，有能力避免失去和获得新的资源，组织应该给予积极的强化。
结语在当今日益复杂多变的组织发展环境中，为适应不断升级的产业链竞争，组织不可避免地要进行诸如重组、并购甚至裁员的变革措施，而随着组织结构和工作内容的变化，雇员的工作不安全感也日益增加。
工作不安全感会导致员工组织承诺的降低，破坏组织的士气和凝聚力，最终削弱企业的服务质量和自身在市场上的竞争力。
组织唯有主动应对由于工作不安全感带来的种种不利因素，从各个层面及时给予干预和平衡，方能保证企业生产活动的有序开展。
参考文献：[1]Greenhalgh L,Rosenblatt Z.Job security:toward conceptualclarity.Academy of M anagement Review,1984,9(3):438-448. [2]Sverke M,Hellgren J,Naswall K.Job insecurity:a literature review.http//www.arbetslivsinstitutet.se/saltsa/2006/wlr2006_01.pdf,2006-09-27.[3]De Witte H,Naswall K.“Objective”vs.“Subjective”jobinsecurity:consequences of temporary work for job satisfaction and organi-zational commitment in four European countries.Economic and Industrial Democracy,2003,（24）:209-312.[4]胡三.工作不安全感的研究现状与展望[J].心理科学进展,2007,15（6）:938-947.[5]Probst T M.Development and validation of the job security indexand the job security satisfaction scale:a classical test theory andIRT approach.Journal of Occupational and Organizational Psy chology,2003,（76）:451-467.[6]Roskies E,Louis-Guerin C,Fournier C.Coping with job insecu-rity:how does personality make a difference Journal of Organiza-tional Behavior,1993,14(7):617-630.[7]陈兴华,方俐洛,凌文辁.你的员工有安全感吗[J].中国人力资源开发,2004,（4）:30-33.[8]时勘,徐敏.企业EAP的沿革与发展建议[J].新资本,2005,（2）:13-16.[9]李志,李业川.工作不安感影响因素及对策研究[J].现代管理科学,2008,2:62-63.（责任编辑：袁凌云）138。