组织行为学-如何对企业员工进行激励

组织行为学-如何对企业员工进行激励如何对企业员工进行激励

摘要:

七、弹性的工作性质;八、大力提倡创新。

关键词:激励以人为本培训挑战性沟通团队建设公平弹性创新什么是激励,美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式:正面激励与反面激励。

对此我们可以从上述两个方面入手建立一个适合、有效的激励模式。笔者认为现代企业对员工的激励要做好如下几个方面工作:

一、塑造“以人为本”的企业文化

现代企业的其核心竞争力就是人，那么人力资本即是现代企业最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我的重视和关怀，从而提升

员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。

广州味精厂在企业改革中提出改革要“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求。这三个承认，集中到一点，就是要发挥所有人的潜能，使职工真正成为改革的动力。“广味”自1986年实施改革以来，每迈出一步都注意依靠全体职工，在分房政策上向多劳者倾斜，工作能力成为选拔人才的主要标准。企业营造出人人讲拼搏，讲追求的良好氛围，造就出一支素质较高的职工队伍，同时为企业创造出较好的经济效益和社会效益。企业各项技术经济指标一举摘取了全国同行的几个“最”，成为国家一级企业。

二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织

现代企业的员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，这样或许可以降低现代企业颇高的离职率。

三、分派具有一定挑战性的任务给员工

为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本企业的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，企业的凝聚力也得到了增强。人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是

胜者。而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。战胜自我，实现自我价值也是现代企业员工的一个重要需求。主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。所以，给员工一份具有挑战性的任务，是激励工作的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。

四、多与员工沟通，做好员工心理辅导

当今某些现代企业出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。笔者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。

五、加强团队建设

当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。只有建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。

建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和远景。例如:华为公司的“狼文化”以及平安集团的“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”企业文化，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。

六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理

虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难控制高离职率。另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。

七、弹性的工作性质

现代企业员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。也就是工作成绩和工作时间未必正相关。目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。

八、大力提倡创新

现代企业只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。其实，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。

激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

一、激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。

二、奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不容易控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

三、公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖

励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

激励对象是否公平，根据员工层次进行不同的激励措施，另外激励相对应的奖励与考核体系也要相应落实对应，最后，激励措施的尺度不能过大过小，避免产生消极作用。制定奖罚措施，能者多得，以及承诺的绩效奖励一定要兑现。否则极易让员工对公司产生不信任感

四、能级适应，量力而激

能级即能力的大小级别，能力大的员工我们称他具有高能级，反之具有低能级。

对能力要求较高的岗位，我们称之为高能级岗位，对能力要求较低的岗位，我们称之为低能级岗位。所谓能级适应性原则，是指个体能级与岗位能级应相适应。高能级者应处于较高能级的岗位上，担任高能级角色，低能级的人应处于较低能级的岗位上，担任低能级角色。对于角色与个体能级不适应的个体，应及时调整，既防止高能级的人担任低能级角色，浪费人才，又要防止低能级的人担任高能级角色，贻误企业目标的实现。

三国时，有一名士叫庞统，非常有才华。当时有句民颂“卧龙凤雏，得一可安天下。”这是说庞统与诸葛亮齐名。刘备有幸得二位奇才，他对诸葛亮委以重任，对庞统只封了一个小小的县官。庞统怀才不遇，非常郁闷，不理县务，整天喝酒睡觉。刘备得知，派张飞前去责问。等张飞到，庞统在一个时辰之内就把积压的许多政务处理完毕，显示出很高的才能。从此，刘备对之刮目相看，也委以重任。

这一案例说明，刘备一开始也没有能够做到量才而激，庞统的能级明显高于角色，胜之大过，所以工作没有成就感，大大打击了庞统的积极性，不能充分发挥庞统的才华。幸好，后来刘备及时发现这个问题，对庞统加以提拔，终于做到了量才

而激。现代企业发展的复杂性不亚于古代治国安邦，所以一定做到贯彻能级适应、量才而激的原则。

参考文献:

《组织行为学(2001版)》黄培伦编著华南理工大学出版社 MBA工商管理系列教材《管理学(第七版)》人大出版社出版 MBA经典教丛系列。

《组织行为学(第二版)》人大出版社出版 MBA经典教丛系列

《三国志》陈寿著

《羊城晚报》1993.8.24第1版