员工工作满意度_工作行为与组织承诺关系述评

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经济与管理（月刊）
2011 年第 7 期
相关性是最强的。李金波[1]等人的研究显示，组织承 诺中的感情承诺与持续承诺两个维度对角色内行为
作满意度与组织承诺之间关系的重要意义，研究员 工的工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论
能产生直接影响。组织承诺可以降低员工的离职意 向和离职率，增加角色内行为。Radinowitz[22]指出，组
一、文献回顾与概念界定
（一）员工工作行为 在管理实践中，员工的各种工作行为大体上可 以分为三类：一是员工的角色内行为，也就是指员工 只完成其本职的工作，即基本的工作任务和工作职 责。二是组织公民行为，即员工表现出了超越其岗 位职责的角色外行为。樊景立[3]等人认为，组织公民 行为是指员工在完成自己本职工作之外，一种主动 的，虽然正式的报酬系统不会直接或明确承认，但是
2011 年 7 月 经第济2与5 管卷理（第月7刊期）
●理论述评
经济与管理 Economy and Management
Jul.，2011 20V1o1l.2年5第No7.7期
员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评
霍 甜，李 敏
（陕西师范大学 国际商学院，陕西 西安 710062）
摘要：员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设：员工工作满意度与
（三）组织承诺 组织承诺，原称心理契约 （Psychological Con－ tract），Becker[8]是第一个定义组织承诺的人。他提出 “单方投入理论”（Side-bet theory），即当员工对组织 投入越多时，他会越不愿意离开自己的组织，从而会 继续留在组织中，为组织服务。在组织中，这种单方 投入可以指福利以及能用于特定组织或岗位的技能 等一切有价值的东西。Sheldon[9]将组织承诺定义为， 员工对组织的一种态度，这种态度与个体对组织的 认同有联系，当员工对组织认同时，组织承诺将体现 为员工对组织的积极评价以及员工为组织的利益而 工作的意向。同时，员工在组织中的“投资”和“投入” 是产生承诺的机制。Hrebiniak 等[10]提出，组织承诺 是一个态度性的概念，与员工对继续参与组织有何 好处的认识有关。他们认为，组织承诺就是员工面 对更高的报酬和职业自由度或更好的同事关系也不 愿意离开组织的一种态度。Buchanan[11]等学者认为 员工不愿意离开组织是因为员工对组织有着许多感 情上的依赖，也就是说，组织承诺更多的是员工对组 织的一种感情依赖。Salancik[12]从员工行为的角度来 考虑，提出组织承诺是个体对组织的依赖性，并据此 产生或表现出来相对应的行为。与此同时，他指出， 组织承诺有四条行为标准：行为的清晰性，即行为是 否是清晰明确的；行为的自愿性，即个体行为是否是 发自内心还是由于外在环境外在压力不得已而为之 的；行为的公开性，即是否有人知道该行为以及什么 人知道该行为；行为的持久性，即行为是长久的还是 短暂的。后来许多学者纷纷提出了组织承诺的概念， 总的归纳起来有归属承诺、目标一致承诺、价值承 诺、计算承诺、单方投入承诺、感情承诺、规范承诺、 持续承诺等[13]-[16]。凌文辁等[13]指出，组织承诺的结构 不应该是单维的，而应是多维的。他在访谈、多次预 测、科学检验以及探讨员工组织承诺心理结构的前 提下，采用了多元设计解析方法，提出了员工组织承 诺的五因素模型，即感情承诺、规范承诺、持续承诺、
那么明显。第二种观点，少数研究发现组织承诺先于 工作满意度，他们认为工作满意度是组织承诺和离 职倾向之间的一个中介变量。支持此观点的学者认
对员工离职意向的过程中起到了部分中介作用。 Bluedorn[25]在员工离职模型中引入组织承诺这个变 量，发现工作满意度会影响员工的组织承诺，而组织
为，组织承诺是因，工作满意度是果。第三种观点，也 有学者认为两者之间存在相互作用，但不存在因果 关系。
组织承诺与离职意向的关系中，加入员工个性特征 成性以及不稳定性来分析，工作满意度是产生员工
这个因素，得出员工的组织承诺越高，希望在组织中 组织承诺的前因而非结果。组织承诺相对于工作满
工作的愿望就越强烈，离职意愿就越低。 目前，关于组织承诺在员工工作满意度影响员
工工作行为的研究不是很多，但我们仍然可以从零 散的文献中找到三者之间的相关关系。Bluedorn[25]综 合了 Price 和 Mobley 关于离职模型的验证，建立路
经济承诺和机会承诺五个维度。 本研究认为组织承诺是员工对组织的一种态
度，它可以解释员工为什么在外界有更好机会的情 况下还愿意留在企业，同时可以作为检验员工对企 业是否忠诚的指标之一。
二、组织承诺、工作满意度与员工工作 行为关系的整合
（一）工作满意度与员工工作行为 胡利利（2009）[17]等人用实证研究方法探讨了中 国企业员工工作满意度与员工组织公民行为之间的 关系，调查研究显示，工作满意度与组织公民行为显 著正相关，并且，工作满意度不同维度对组织公民行 为的影响存在差异。 关于员工工作满意度与员工离职之间的关系， 唐·荷尔瑞格[18]研究显示，同处于一个组织中，员工 的行为存在较大的差异主要是受到员工的工作态度 以及员工的价值观、能力等个体差异影响的。较多学 者认为，对工作不满意的员工更容易产生对组织发展 有负面影响的工作退行行为。心理退行行为在不满 意程度增加的过程中，可能会慢慢转化为身体退行 行为，也就是迟到、离职等消极行为[19]。综上，我们可 以得出，工作满意度与离职之间呈负相关关系，也就 是说，工作满意度较低的员工更容易产生离职意向 或离职行为。据此，有如下假设： 假设一：员工工作满意度与员工组织公民行为 正相关，即员工工作满意度越高，员工组织公民行为 越多。 假设二：员工工作满意度与员工离职行为负相 关，即员工工作满意度越高，员工离职行为越少。 （二）组织承诺与员工工作行为 员工的工作行为会影响到员工的组织承诺，所 以两者之间的关系越来越受到学术界的重视。 Williams & Anderson 认 [20] 为，个体在实施某种行为 时，他的主观规范是他在实施这种行为前对周围群 体是否认可他的行为的一个预期。如果他认为他要 实施的这种行为会得到周围群体的支持与认可时， 他实施这种行为的可能性就会增大。相反，如果他认 为周围群体不会认可他的行为时，他实施这种行为 的可能性就会降低。由此可见，组织承诺对员工的组 织公民行为有着显著影响。John P.[21]等通过多元分 析的方法分析了组织承诺的前因、结果和相关变量， 进而发现组织承诺与员工的组织公民行为之间具有 相关性，其中感情承诺这个维度与组织公民行为的
（二）工作满意度 Spector[5]认为，工作满意度（Job Satisfaction）指员 工对其从事工作的满意程度。Timoahty A.Judge[6]等人 认为，工作满意度是员工认为工作本身可以满足自己 或对自己有帮助的一种感觉。罗宾斯[7]将工作满意度 定义为“个人对他所从事工作的一般态度”，并且进一 步认为，员工的工作满意度高时，可能会有积极的工 作态度，反之，对工作会有消极的态度。这个概念强调
诺，进而可以再通过组织承诺影响员工的离职 （Steers，1977；Srevens，Beyer & Trice，1978；Rusbult & Farrell，1983），持此观点的人假设工作满意度比 组织承诺能更直接地随着工作状况的变化而变化。 也就是说两者之间存在着因果关系，工作满意度是 因，组织承诺是果。Porter[27]认为，以工作满意的易形
了工作满意度的范围，它是指个体作为职业人的满 意程度，是与工作态度相关的一个问题，是相对于总 体满意度的。有的学者把工作满意度看作是个体情 绪、情感的反映，是个体对工作总体的积极情感程度 的体现。
本研究认为工作满意度就是个人对他所从事的 工作的一般态度及对工作的一种情感反应，来源于 组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情 绪状态。
价值和实际意义的。 工作满意度与组织承诺的关系存在三种观点。
织承诺与员工离职两者之间有着显著的负相关。企 业员工愿意留在企业继续为企业服务，在某种程度
第一种观点，组织承诺被假设为工作满意度和离职 倾向之间的媒介因素，即工作满意度会影响组织承
上会受到员工情感承诺的影响。而情感承诺高的员 工，也会考虑到在企业内的福利和其他好处而不愿 意离开这个对自己有利的相对稳定的环境。陈璧辉 （2001）[23]在组织承诺这个变量中引入职务投入这个 变量，研究两者与员工离职的关系，得出两者能直接 影响员工的离职与工作绩效。崔勋[24（] 2003）在研究
收稿日期：2011-05-02 作者简介：霍甜（1987-），女，陕西榆林人，陕西师范大学国际商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；李敏（1986-），女，
陕西延安人，陕西师范大学国际商学院硕士研究生，研究方向为知识管理。
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理论述评
霍 甜wk.baidu.com李 敏 员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评
在总体上能促进组织发展的、有效运作的个人行为。 三是工作退行行为，即员工未能完成本职工作，或表 现出对组织发展有负面影响的行为，包括迟到、缺 勤、离职等消极行为。
员工为什么在组织中表现出不同行为的理论， Roussea[4]提出的心理契约能较好地解释这一点。他 将心理契约定义为：个体与组织对雇佣关系中个体 对组织应该付出什么，同时组织应提供给员工什么 的一种主观的心理约定，它是员工的一种心理状态、 心理约定。当员工与组织有这样的心理约定后，员工 会有这样的信念，自己为组织付出后，组织必须为自 己的努力提供回报；而当组织履行义务时，员工也要 对组织有所回报。研究表明，当员工觉得组织履行了 心理契约义务时，员工会认真完成本职工作，并积极 地表现出超越其岗位职责的角色外行为来回报组 织；反之，当员工觉得组织违背了心理契约的义务 时，就会产生一些消极行为，包括离职、缺勤等工作 退行行为，使得工作绩效降低。
员工工作满意度和工作行为的相关性，长期以 来就是学术界关注的重点。员工对组织和工作的满 意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩 效。同样，组织承诺影响着员工的行为，如缺勤、离 职、工作绩效等，关系着企业的生命。李金波[1]等人 认为，组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率， 增加角色内行为，与组织公民行为之间有较强相关 性，并对员工的工作绩效产生显著的影响。这说明， 组织承诺的价值越来越受到了研究者的重视。康锦 江[2]等人提出，员工工作满意度和组织承诺是正相 关的，员工工作满意度越高，员工留在组织内的吸引 力就越大，组织承诺就越高。基于已有的研究成果， 笔者认为，员工工作满意度与组织承诺有一定的相 关关系，员工工作满意度影响到员工工作行为，并且 组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中 起到中介作用。
意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应。 Hazer & Williams [28] 以结构方程方法重新分析了 Michaels & Spector[29]和 Bluedorn[30]等的离职模型后 得出，工作满意度对组织承诺的直接影响较为明显 且重要，而组织承诺对工作满意度的直接影响则不
径分析模型来分析组织承诺与离职倾向的因果关 系，提出组织承诺是离职过程的中介变量。组织承诺 中的情感承诺与规范承诺两个维度在人—组织匹配
承诺又会影响员工的离职，综合分析，组织承诺是离 职过程的重要中介变量。王韧[26]的研究中显示，组织
大多数研究者们支持第一种观点，并且他们运 用各种实证研究证明了他们的看法。根据上述文献
承诺对员工的组织公民行为的变异具有一定的独立 回顾及对工作满意度和组织承诺之间的分析，笔者
员工组织公民行为正相关，与离职行为负相关；组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关，与离职行为负
相关；员工工作满意度与组织承诺正相关；组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。
关键词：工作满意度；组织承诺；工作行为
中图分类号：F272.9
文献标识码：A
文章编号：1003-3890（2011）07-0074-05