采用比例趋势分析法预测劳动力的需求量
人力资源需求预测方法有
人力资源需求预测方法有人力资源需求预测是组织管理中重要的一项工作。
通过准确的预测人力资源需求，企业能够合理安排人员，从而提高生产效率和组织的竞争力。
本文将介绍人力资源需求预测的方法。
一、市场分析法市场分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。
它通过对市场经济形势、行业发展状况和企业发展计划的研究，预测未来人力资源需求的规模和结构。
例如，假设某企业是一家制造业企业，它可以通过研究市场的需求量、竞争对手的发展和技术进步等因素，分析出未来产品销量的趋势。
然后，根据单位产品销量所需的人力资源配置比例，预测未来的人力资源需求。
二、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的人力资源需求预测方法。
它通过对历史数据的分析，找出人力资源需求变化的趋势，并据此预测未来需求。
例如，某企业的销售额是其人力资源需求的重要指标之一。
该企业可以对过去几年的销售额进行统计和分析，得出销售额的年均增长率，并以此为基础预测未来几年的销售额和人力资源需求。
三、专家咨询法专家咨询法是一种根据专家的意见和经验进行人力资源需求预测的方法。
企业可以请相关领域的专家进行咨询，听取他们的意见和预测，通过专家的判断和经验，结合企业的实际情况，预测未来的人力资源需求。
例如，假设某企业经营的是电子商务行业，它可以请相关领域的专家，如经济学家、市场分析师等，就电子商务行业的发展趋势、技术创新等方面进行咨询。
专家们可以根据自己的专业知识和对市场的了解，给出未来电子商务行业的发展趋势和人力资源需求的预测。
四、调查问卷法调查问卷法是一种通过调查员工意见和企业内外环境的预测方法。
企业可以设计问卷调查员工对未来工作环境、岗位需求等方面的意见和看法，通过统计分析问卷结果，预测未来的人力资源需求。
例如，某企业可以设计一份调查问卷，包括关于员工对工作环境、岗位需求等方面的问题。
问卷可以通过线上平台或实地发放给员工填写，然后，企业可以根据问卷结果进行分析和统计，得出员工的意见和建议，从而预测未来的人力资源需求。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
2024年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》冲刺提分卷二
2024年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》冲刺提分卷二1. 【单选题】关于竞业限制的说法，正确的是()。
A. 竞业限制的人员限于用人单位的普通管理人员B. 竞业限制期限应当超过3年C. 竞业（江南博哥）限制的范围由用人单位自行确定D. 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金正确答案：D参考解析：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2. 【单选题】下列选项中，关于目标管理的说法，错误的是( )。
A. 实施目标管理时，可以自上而下设定目标，但也包括自下而上设定目标的过程B. 目标管理的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标C. 目标管理法的目标既可以是具体的，也可以是笼统的D. 目标管理要求限期完成，即规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限正确答案：C参考解析：目标管理的四个要素包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。
其中，目标具体化是指要求明确、具体地描述预期的结果。
3. 【单选题】决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素，指的是()。
A. 价值取向B. 模糊耐受性C. 指导型决策风格D. 分析型决策风格正确答案：A参考解析：决策风格可以分为两个维度，即价值取向和模糊耐受性。
其中，价值取向指的是决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。
4. 【单选题】下列选项中，不属于职能战略的是( )。
A. 市场营销战略B. 人力资源战略C. 财务管理战略D. 差异化战略正确答案：D参考解析：一个组织的战略包括组织战略、竞争战略和职能战略三个层次。
其中，职能战略主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题，即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，以及如何获取、开发以及使用这些资源去进行竞争。
职能战略反映的是组织中每一个部门为了帮助组织实现战略以及相应的竞争目标而确定的基本行动路线，包括市场营销战略、人力资源战略、财务管理战略等。
公共部门人力资源管理-单选题答案
1、薪酬管理与企业发展的关系是4。
相辅相成2、绩效考核指员工的( ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
1.实际绩效与组织的期望3、马克思称用“饥饿政策"进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是4.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）1。
外部公平5、“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的2。
公平公正原则6、在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是3.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势7、对患有重大疾病的员工给予适当的补助属1.困难补助8、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为4。
生产与效益部门9、人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到1.长期利益10、在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬,在这种情况下的绩效考核的重点是2。
结果11、对企业绩效管理系统的诊断应进行()分析1。
全面12、招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是4。
特定的杂志13、人力资源质量指标主要体现为4。
劳动者体质和智力的和谐统一14、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度,应以( )作为信息的主要来源。
3。
该员工的直接主管15、企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是2。
人才资源16、目标管理法能使员工个人的(）保持一致1。
个人目标与组织目标17、目标管理法能使员工个人的( )保持一致2。
努力目标与组织目标18、讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
2.知识19、具有“脾气急躁、性格直率”特征的人，其气质类型属于4。
胆汁质20、全方位反馈评价的绩效考核方法是4。
360度反馈评价21、人力资源管理起源于2.人事管理22、以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是3。
Y理论23、绩效管理的最终目标是为了4。
促进企业与员工的共同提高与发展24、组织文化与思想政治工作的关系是1。
人力资源需求、供给的预测和平衡
你认为目前最需要的培训是什 么？
晋升所需要的经验和能力：
22
你认为自己现在可以接受哪种工作指派？
人员替换
这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他 们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的 内部供给。 某部门的人员替换图
甲 （X） A/0.3 B/1
乙 （Y）
C/0.5 X/0
人力资源管理概论 人力资源需求、供给的预测和平衡 (转）
孙熙
1
人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所
需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力
资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身
体状况进行分析。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部
的流动两种。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内
部的人力资源供给则会减少。
8
德尔法调查表
预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例 上次（第X次）的调查结果为： 1.1:1， 原因： 2.1:1.5， 原因： 3.1:2， 原因： 4.1:4， 原因： 上次调查的中间值为：1:1.5，四分位点是1:1和1:2，极端值是1:4 您的新预测为： 理由是：
9
趋势预测法（1）
丙 （Z）
D/0
X/1
丁 （M）
E/0
戊 （N） 23
Y/2
人力资源“水池”模型
人力资源管理(一)自考题-36_真题(含答案与解析)-交互
人力资源管理(一)自考题-36(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。
1.______是人力资源最根本的特征。
• A.不可剥夺性• B.时代性• C.时效性• D.能动性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A[考点] 本题考查的是人力资源最根本的特征。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特征。
故正确答案为A。
2.人力资源战略和企业战略的关系类型主要是______• A.整体型• B.双向型• C.独立型• D.以上都正确SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D3.某百年老店以诚信为立业之本，历经百年，掌门人换了一个又一个，但是诚信的理念一直延续至今，这说明了企业文化具有______• A.集合性• B.人本性• C.实践性• D.稳定性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[考点] 本题主要考查的是企业文化的稳定性。
企业文化在相当长的一段时间中是稳定不变的。
企业文化一旦形成，员工就产生“心理定势”，成为企业所有成员共同遵守的原则，不因领导人的变动而变化。
故正确答案为D。
4.下列说法不正确的是______• A.工作轮换会导致培训费用的上升• B.工作轮换又称为交叉培训法• C.工作轮换可减少员工的枯燥感• D.工作轮换将降低员工的工作满意度SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[考点] 本题主要考查的是工作轮换的相关内容。
工作轮换，也称为交叉培训法，其优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。
当然，工作轮换也存在不足，会使培训费用上升。
故正确答案为D。
5.评价一项测验是否可靠主要看______• A.误差• B.信度• C.效度• D.常模SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B[考点] 本题主要考查的是信度的概念。
VIP中级人力专业知识与实务必刷题 第五章人力资源规划
VIP中级人力专业知识与实务必刷题第五章人力资源规划1. 公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先( )。
[单选题] *A.明确组织结构和业务流程B.了解外部劳动力市场状况C.了解竞争对手的情况D.明确公司的战略规划(正确答案)答案解析：本题考查人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程。
组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的。
2. 狭义的人力资源规划是指( )。
[单选题] *A.培训与开发规划B.人员供求与雇用规划(正确答案)C.人员需求规划D.人员供给规划答案解析：本题考查人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
3. (2022年)人工智能等新技术对人工的替代使很多行业对人力资源需求数量减少，这体现了影响人力资源需求的因素是( )。
[单选题] *A.业务外包B.组织结构调整C.组织提供的产品情况D.技术变革(正确答案)答案解析：本题考查人力资源需求预测的内容及其影响因素。
组织在未来可能会采用的新技术会影响到组织的人力资源需求，这种影响可能不仅体现在对人力资源数量的要求上，而且体现在对人力资源质量的要求上。
例如，生产的自动化、新技术的引进、人工智能的使用等，都有可能一方面减少对普通工人的需求，另一方面增加对掌握新技术工人的需求。
4. 定量的人力资源需求预测方法不包括( )。
[单选题] *A.趋势预测法B. 比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法(正确答案)答案解析：本题考查人力资源需求预测的主要方法。
定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。
5. (2023年)在进行人力资源需求预测时采用的经验判断法，下列说法错误的是( )。
[单选题] *A.经验判断法适用于长期预测(正确答案)B.经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法C.经验判断法要求管理者具有丰富的工作经验D.经验判断法是一种定性的方法答案解析：本题考查经验判断法。
人力资源规划的方法
人力资源规划的方法人力资源规划是企业战略规划中的一个重要环节，它涉及到了组织的人员需求与供给的平衡，以及如何合理配置和利用人力资源，从而提升企业的绩效和竞争力。
在不同的企业和行业中，人力资源规划的方法也有所不同，下面将介绍一些常见的方法。
1. 劳动力需求预测法劳动力需求预测是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来一段时间内的人员需求量。
常用的劳动力需求预测方法包括：趋势法、区域比例法、指数法等。
趋势法根据历史数据和当前情况来预测未来的人员需求，区域比例法则通过统计和调查相关数据，来预测不同地区的人员需求情况。
2. 劳动力供给分析法劳动力供给分析是指分析企业当前的人力资源状况和未来可获得的劳动力资源，从而确定是否有足够的人力资源来满足未来的业务需求。
通过人力资源调查、竞争力评估等方法，可以收集和评估潜在的人力资源供应情况。
3. 岗位分析法岗位分析是指对企业各个岗位进行深入研究和分析，确定岗位所需的人员素质、技能和能力，以及工作职责和职位要求。
岗位分析可以帮助企业了解不同岗位的特点和需求，为人员招聘、培训和绩效评估提供依据。
4. 人员流动分析法人员流动分析是指对企业人员流动情况进行定量和定性的分析，以了解人员的流动原因和模式。
通过人员流动分析，可以帮助企业预测未来的人员流动趋势，并制定相应的留人策略，减少员工的离职率。
5. 内外部环境分析法内外部环境分析是指对企业内部和外部环境进行研究和评估，以确定人力资源规划的方向和策略。
内部环境包括企业的组织结构、文化和管理模式，外部环境则包括行业竞争力、市场需求和技术变革等因素。
通过对内外部环境的分析，可以帮助企业明确人力资源规划的目标和调整策略。
6. 人力资源信息系统人力资源信息系统是一种集中管理和分析人力资源数据的系统，它可以帮助企业收集和整合各类人力资源数据，包括员工信息、培训记录、绩效评估等。
通过人力资源信息系统，企业可以更加全面和准确地掌握人力资源状况，以支持人力资源规划的决策和实施。
人力资源需求预测--转换比率分析法
人力资源管理中需求预测方法--转换比率分析法这种方法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系——据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求量，将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。
例题：某商场根据过去的经验，在一年中每增加1 000万元的销售额，需增加20人，预计一年后销售额将增加6 000万元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是l:7:2，则新增加的l20人中，销售人员应为（）人。
答案：C第一步：计算分配率，l20／（1+7+2）=120／10=12第二步：分配，管理人员为1×12=12（人），销售人员约为7×12=84（人），后勤服务人员约为2×12=24（人）。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
回归分析法回归分析法是数学预测法中的一种，它是从过去的情况推断未来变化的定量分析方法。
最简单的回归分析是趋势分析，即根据企业或企业中各个部门过去的员工数量变动状况，对未来的人力需求变动趋势做出预测。
简单的回归分析，是把过去趋势直接导向未来，这实际上是用时间因素对趋势的影响进行预测。
因此，比较简单。
在实际工作中，一般不会这样使用回归方法。
较为实用的回归方法是计量模型分析法。
人力资源的需求水平通常总是和某个因素有关系，当这种关系是一种高度确定的相关关系时，从而得出一个回归方程。
用这种方程进行预估就显得非常简单和方便了。
这种方法的问题在于找出和人力资源有高度相关性的变量很困难。
在应用这种方法时，这些变量的历史数据必须是容易得到的，同时，代表实际数值与线性数值的差距越少，这条线越接近事实，越有助于预测未来。
应用线性回归模型可求得一个简单方程说明曲线的常数和斜率。
下面举例说明这一方法在预测中的应用。
中级经济师 第5章 人力资源规划
第5章人力资源规划1、下列入力资源预测方法中，()是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
A:德尔菲法B:人员核查法C:人员调配图D:马尔科夫分析法【答案】C【解析】本题考查人员调配图的概念。
2、分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。
A:主观判断法B:回归分析法C:时间序列分析法D:配对比较法【答案】B【解析】本题考查回归分析法的含义。
3、组织中各级管理者根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法是()。
A:主观判断法B:回归分析法C:统计学方法D:时间序列分析法【答案】A【解析】主观判断法是指组织中各级管理者根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。
这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。
4、当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时，就需要相应的培训和开发迅速跟进，采取配套措施新的战略的实施和实现保驾护航。
这反映了调整对()产生的影响。
A:薪酬福利B:培训管理C:人员招聘和录用D:工作分析和工作设计【答案】B【解析】当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时，对人力资源管理的许多其他方面都会带来影响并提出新的要求，包括：①与工作分析和工作设计的关系；②与人员招聘的关系；③与绩效考核的关系；④与薪酬福利的关系；⑤与培训管理的关系。
其中，在与培训管理的关系中，人力资源规划必然会对原有的人力资源提出调整的要求，这就要求相应的培训和开发工作迅速跟进，采取配套措施为新战略的实施和实现保驾护航。
5、混合型人力资源信息系统的缺点是()。
A:功能较少B:不够灵活C:缺乏控制D:成本昂贵【答案】D【解析】混合型人力资源信息系统将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。
混合系统可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很高，因为它必须支持许多不同的功能。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
第七八章-人力资源需求供给预测
• 如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使 用员工总量需求预测方法：
计划期末需要的员工数
量
目前的业务量 计划期业务的增长量
目前人均业务量 1 生产率的增长率
回归分析方法
• 回归分析方法---根据数学中的回归原理对HR需求进 行预测。
时间间隔等) • 计划期内工作量波动； • 变化的预算影响(成本)； • 企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。
德尔菲预测技术（集体预测法）
• 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的 某一问题的一致意见的程序化方法。
• 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预 测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的 长期预测。
4、技术进步
• 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级 换代通常伴随着对技术水平低的工人的需 求减少，对有技能的工人的需求增加。技 术的创新和升级经常在不同行业中出现， 不同技术也需要不同类型、不同专业的人 力资源。
5、外部竞争者
• 一方面，竞争者之间可能相互争夺人才， 直接影响企业的人力资源配置和需求；另 一方面，竞争对手的易变性，导致社会对 企业产品或劳动力需求的变化，这种对产 品或劳动力的需求变化必然引起企业人力 资源需求变化。
二、工作分析与人力资源需求
• 工作分析为人力资源需求预测提供依据。 • 工作分析也是组织找到合适人才的基础。
第三节企业战略与人力资源需求
一、企业战略与人力资源规划 • 企业总体上的竞争战略，是制定人力资
源规划的目标和基础。
二、企业战略与人力资源需求
三、人力资源需求预测和 企业战略的整合
第四节人力资源需求预测法
人力资源需求预测的常用方法
人力资源需求预测的常用方法人力资源需求预测的常用方法1.管理人员判断法管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。
这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2.经验预测法经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3.德尔菲法德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。
一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4.趋势分析法这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
内部人力资源供给预测的方法
内部人力资源供给预测的方法
以下是一些内部人力资源供给预测的方法：
1.趋势分析法：趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
通过分析过去几年的员工流动情况、离职率、晋升率、退休率等数据，可以预测未来的内部人力资源供给情况。
这需要组织对人力资源数据进行收集和整理，并进行统计分析。
2.调查问卷法：组织可以设计调查问卷，了解员工的意向和需求，以及未来的离职率、晋升意愿等信息。
通过分析问卷结果，可以预测未来员工的流动情况和需求，从而为组织的人力资源供给做出预测。
3.劳动力需求预测法：劳动力需求预测方法是通过分析组织未来的业务发展情况和人力资源需求，推断未来的人力资源供给。
这需要组织对市场环境、产业趋势、技术变革等进行研究和预测，从而预测未来的劳动力需求，为人力资源供给提供依据。
4.人力资源信息系统法：人力资源信息系统是一种将组织的人力资源信息进行集中存储和管理的系统。
通过对人力资源信息系统中的数据进行分析和挖掘，可以发现人力资源供给的趋势和规律，从而进行预测。
这需要组织建立完善的人力资源信息系统，并进行数据的及时更新和维护。
5.预测模型法：预测模型法是一种运用数学和统计方法建立预测模型的方法。
通过对过去的人力资源数据进行建模和分析，可以预测未来的人力资源供给。
常用的预测模型包括回归模型、时间序列模型等。
这需要组织有一定的数据分析能力和专业知识。
除了以上方法，组织还可以运用专家访谈、小组讨论等方法来预测内
部人力资源供给。
这些方法可以结合使用，根据实际情况选择最为适合的
方法。
同时，组织还应随时调整预测结果，根据实际情况进行修正和优化。
职工需求预测的基本方法
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内，公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育学习方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。
预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。
对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：1．经验估计法经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”就是由直线部门的向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工学习部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司审批。
2．统计预测法统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
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Ｆｏ ｅ ａ ｔｎｇ ｏ ｂｏ ｍ ａ ｅ ｒ ｃ ｓ ｉ ｆＬａ ｒＤｅ ｎｄ ｂｙ Ｔｒ ｎｄＡｎａ ｙ ｉ ｌ ｓｓ
ＬＩ Ｇａ ｓ ａ ，ＺＨ ＡＯ ｅ ｚ ｅ ｇ Ｕ ｏ ｈ ｎ Ｗ ｎｈｎ
（ ａ ｇ ｈ ｕ Ｓ ｉ ｙ ｒ ｎｅ ｎ ｔｏ ｌ Ｇｕ ｎ ｚ ｏ ｈ ｐ ａｄ Ｉ ｔｒ ａｉｎａ ＣＯ．Ｌｔ ． ， ｄ Ｇｕａ ｇ ｈ ｕ５１ ３ ２ ｎ ｚ ｏ ０ ８ ）
直 以 来 ， 造 船 企 业 都 比 较 重 视 劳 动 力 的 预 测 工
作 ，人 力 资 源 管 理 部 门 、 造 船 管 理 部 门 、 各 基 层 造 船 作
业 部 门 ，每 年 均 从不 同 的角 度进 行 的劳 动 力预 测 工 作 ，
如 “ 月 劳 动 力 滚 动 计 划 ” 、 “年 度 劳 动 力 预 测 ” ， 双 采 用 的 方 法 是 基 于 物 量 （ 时 ／ 位 ） 的 “ 验 估 计 Ｔ 吨 经
提 出 劳动 力 需求 计划 和 建 议 ，造 船 管 理 部 门 、人 力 资源
划 ，造船 企 业 劳 动 力 需求 预 测 也就 变 得 更 加 紧 迫 ，避 免 造 船 生产 处 于 被 动局 面 。 １ 现 阶段 的劳 动 力预 测 情 况
一
管 理 部 门 丰 要 进 行 汇 总 、 平 衡 、 调 整 后 确 定 劳 动 力 需 求 量 。 但 就 目 前 来 看 缺 乏 科 学 性 ， 不 能 反 映 劳 动 力 需 求 的 峰 值 ／ 谷 ，有 待 改 进 和 进 低 一 加强： 步
Ａ ｂｓ ｒ ｔ Ｂｙ ｍ ｅ ｎｓ ｏ ａｈｅ ａ ｉ ａ ｔ ｔｓｉ ｓ ａ ｏｍ ｐｕ ｅ ｏｆｗ ａ ｅ， ｆｅ ｔ ｙｉ ｓｏ ｉ ａ ｔｔｓｉ ａ ｔ ａｃ ： ａ ｆｍ ｔ ｍ ｔｃ ｌｓａ ｉｔｃ ｎｄ ｃ ｔ ｒｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｒ ｓｕｄ ｎｇ ｈｉｔ ｒｃ ｌｓａｉ ｔｃ ｌ ｄａ ａ “ ｕｍ ｕｌ ｔｖｅ ｍ ａ — ｔ ｃ ａｉ ｎ ｈｏｕ ｕｒ ｅ” ａ ｄ ｓ ｐｂｕｉｄｉ ｏｄ ｔｖ ａ ｒｃ ｖ ｎ ｈｉ ｌ ｎｇ ｐｒ ｕｃ ｉ ｅ ｐｌ ｎ，ｔ ｋｉ ｕｔ ｅ ｓ ｔ ｔｏｎ ｃ ａ ａ ｎｇ ｆ ｕｒ ｉｕａ ｉ ｈ ｎｇｅ ｉ ｔ ｎ ｏ ｃ ｎｓｄ ｒ ｔｏ ｔ ｓｐ ｐ ｒｅ ｔｍ ａ ｅ ｕ ｕｌ ｔｖ ｕ ｖ ｎ ｆ ｒ ｃ ｓｅ ｒｏｄ ａ ｄ ｆ ｒ ｃ ｓｓｔ ｅ ｆ ｔ ｒ ａ ｒｄ ｍ ａ ｏ ｉ ｅ ａ ｉ ｎ， ｈｉ ａ ｅ ｓ ｉ ｔ ｓｃ ｍ ａ ｉ ｅ ｃ ｒ ｅ ｉ ｏ ｅ ａ ｔ ｄ ｐｅ ｉ ｎ ｏ ｅ ａ ｔ ｈ ｕ ｕ ｅ ｌｂｏ ｅ ｎｄ． Ｋ ｅ ｏｒ ：Ｔｒ ｎ ｎａｙｓｓ Ｆｏ ｅ ａ ｔｎｇ， Ｌａ ｏ ｅ ａ ｄ ｙｗ ｄｓ ｅ ｄａ ｌ ｉ， ｒ ｃ ｓｉ ｂ ｒｄ ｍ ｎ
１１ 测算 方 式 值得 商榷 ．
不 可 否 认 ， 基 于 工 时 ／ 量 的 “经 验 估 计 法 ” 在 造 物 船 企 业 劳 动 力 预 测 工 作 中 所 起 到 的 重 要 作 用 ， 但 是 也 必 须 看 到 “ 验 估 计 法 ” 的 局 限 性 。 其 “自下 而 上 ” 的 估 经 计 方 式 决 定 了 其 最 终 结 果 的 准 确 性 处 决 于 基 层 作 业 部 门 的 “ 悟 ”和 “ 验 ” 。 且 人 力 资 源 管 理 部 门 的 测 算 的 觉 经
法 ” 。 也 就 是 说 利 用 估 计 的 时 ／ 量 资 料 ， 根 据 各 基 物
层 造船 作 业 部 门的经 验 ，结 合本 部 门生 产 的特 点 ，对 本
部 门的 劳 动 力 需 求进 行 预测 。 “白下 而 上 ” 由 各 基 层 作 业 部 ｒ 向 公 司 人 力 资 源 管 理 部 门 、 造 船 生 产 管 理 部 门 Ｊ
醴四围
Ｅｎ ｅ ｐ ｉ ｔ ｒ ｒｓｅ Ｍａｎ ｅｍ ｅｎ ａｇ ｔ
采 用 比例 趋 势 分 析 法 预 测 劳 动 力 的需 求 量
刘 高 山 ， 赵 文 正
（ 州 广 船 国 际股 份 有 限公 司 ，广 州 ５ ０ ８ ） 广 Ｉ １ ３ ２
摘 要 ：受 造 船 管 理 模 式 、 生 产 场 地 资 源 等 条 件 制 约 ，造 船 企 业 生 产 计 划 安 排 不 均 衡 的 现 象 时 有 发 生 ， 由 此 引 发 的 劳 动 力 需 求 不 均 衡 的 现 象 在 各 个 造 船 生 产 部 门不 同 程 度 的 存 在 ， 如 何 根 据 造 船 生 产 计 划 ，有 效 地 预 测 各 生 产 阶 段 的 劳 动 力 需 求 ， 进 行 劳 动 力 资 源 余 缺 调 剂 ， 一 直 是 造 船 企 业 在努 力探 索 的热 门话题 。本文 试 图运 用数 理 统计 的原理 ，借助 计算 机 辅助 工 具 （ 业 的软件 ） ， 专 通过 研 究历 史 统计 资料 一 实动 工 时 的累积 曲线 ，结 合造 船 生产 计划 安 排并 考虑 未 来情 况 的变 动 ， 估 计 预 测 期 内 的 累 积 曲线 ， 以 比 例 趋 势 法 预 测 未 来 劳 动 力 的 需 求 量 。 关 键 词 ： 比例 趋 势 法 ；预 测 ； 劳 动 力 需 求
造 船 作 为 劳 动 力 密集 型 企 业 ，劳 动 负 荷 强度 大 ，技 术 要 求 高 ，熟 练 的造 船技 术 工 人培 训成 本 高 、 社会 存 量 小 ， 场 供 不应 求 ， 为满 足造 船 生 产 的 需 要 ，造 船 企 业 市
必 须 准确 地 预 测 各 丁 种 （ 位 ）劳动 力 的 需 求 数量 ，及 岗 劳 动 力 需求 的峰 值 ， 以便 造 船 企业 提 前 做 好 劳 动力 的策