2016年度考核办法
年度科学发展绩效考核办法
日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则（一）实事求是,客观公正。
以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
(二）科学合理，操作性强。
在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。
考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。
三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。
考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。
根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
国家信访局党组关于印发《国家信访局机关公务员年度考核办法》的通知
国家信访局党组关于印发《国家信访局机关公务员年度考核办法》的通知文章属性•【制定机关】国家信访局•【公布日期】2016.12.15•【文号】国信党〔2016〕54号•【施行日期】2016.12.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】信访,国家公务员管理正文国家信访局党组关于印发《国家信访局机关公务员年度考核办法》的通知国信党〔2016〕54号各党总支、直属党支部，各司、室、中心：《国家信访局机关公务员年度考核办法》已经2016年12月12日国家信访局党组第34次会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
中共国家信访局党组2016年12月15日国家信访局机关公务员年度考核办法第一章总则第一条为了解掌握和准确评价局机关公务员的德才表现和工作实绩，加强干部管理，促进廉政勤政，提高工作效能，建设高素质信访干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》《公务员考核规定（试行）》等有关规定，结合我局实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员年度考核，是指对局党组管理的公务员进行的年度考核。
第三条坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导评价与群众评价相结合，年度考核与平时考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
第二章考核内容和等次第四条年度考核以岗位职责和工作标准为基本依据，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核履行职责情况和工作实绩，加强对德的考核。
德，是指思想政治素质及社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面的表现。
能，是指完成本职工作的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成本职工作的数量、质量、效率和所产生的正面效果。
廉，是指党风政风、廉洁自律方面的表现。
第五条年度考核以平时考核为基础，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
确定为称职以上等次须具备的基本条件是：（一）优秀等次。
思想政治素质、道德操守好；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作成绩突出；清正廉洁。
温州市2016年度县（市、区）统计局考核办法
温州市2016年度县（市、区）统计局考核办法温州市2016年度县（市、区）统计局考核办法温州市为充分发挥考绩工作的导向和激励作用，制定了2016年度县(市、区)统计局考核办法，下面是详细内容，欢迎大家阅读。
温州市2016年度县(市、区)统计局考核办法为充分发挥考绩工作的导向和激励作用，促使各县(市、区)统计局全面推进我市统计改革发展，高质量地完成全市统计各项工作任务，特制定本办法。
一、考核对象11个县(市、区)统计局和2个市级功能区统计局，分两组进行考核：A组：鹿城区、龙湾区、瓯海区、洞头区、乐清市、瑞安市;B组：永嘉县、文成县、平阳县、泰顺县、苍南县、瓯江口产业集聚区、浙南产业集聚区。
二、工作绩效考核内容(一)考核项目设置2016年工作绩效考核项目包括农业普查、基层基础建设、统计法制建设、工业统计、能源统计、服务业统计、投资统计、社会科技统计、综合统计、国民经济核算、统计信息化建设、基本单位名录库建设、农业统计、统计政务信息等14项工作。
(二)赋分办法1.重点工作考核(115分)。
重点工作考核项目赋分为：农业普查、基层基础建设、统计法制建设、工业统计、服务业统计、投资统计、社会科技统计、基本单位名录库建设、统计政务信息等九项各10分，综合统计、国民经济核算、能源统计、信息化建设、农业统计等五项各5分。
具体的考核办法由市局相关职能处室制定(详见温州统计内网)。
2.市局领导班子评价(25分)。
根据各县(市、区)、市级功能区统计局2016年度工作开展情况，市局领导班子成员给予综合评价，分好(23-25分)、较好(20-22分)、一般(17-19分)、较差(14-16分)四档进行评分。
市局领导班子成员的平均分为该项最终得分。
(三)加减分事项1.加分(1)积极开展统计工作创新，取得一定实效，得到上级统计部门认可，且具有推广意义的工作。
各地于2016年11月30日前将创新工作事项上报市局办公室，内容包括创新项目、创新内容、工作成效等。
2016年度安全生产工作考核办法.doc
寿安字〔2016〕6号寿光市人民政府安全生产委员会关于印发《2016年度安全生产工作考核办法》的通知各镇人民政府、街道办事处，各开发区、双王城生态经济园区管委会，市直有关部门：《2016年度安全生产工作考核办法》已经市政府同意，现印发给你们，请结合各自实际，认真抓好贯彻落实。
寿光市人民政府安全生产委员会2016年8月15日2016年度安全生产工作考核办法为进一步推动安全生产工作落实，促进全市安全生产形势稳定好转，按照潍坊市政府安委会和市委、市政府安全生产工作部署，依据《寿光市安全生产2016年工作要点》，制定2016年度安全生产工作考核办法。
一、考核范围各镇人民政府、街道办事处，各开发区、双王城生态经济园区管委会，市直有关部门（见附件4）。
二、考核内容（一）安全生产实行百分制考核主要考核监管领域生产安全事故情况、安全生产组织领导情况、安全监管责任落实情况、监管队伍建设情况、安全标准化规范化建设情况、应急救援体系建设情况、宣传教育培训情况、职业健康监督管理情况、隐患排查治理情况及风险分级管控与隐患排查治理体系建设情况等（具体考核标准见附件1、2）。
在百分制考核的基础上，按2016年度科学发展综合考核办法安全生产考核分数进行换算。
（二）市政府派驻安全生产督导组工作实行百分制考核纳入2016年度市直部门综合考核内容，单列指标、单独考核。
（具体考核标准见附件3）。
（三）安全生产实行“一票否决”1、辖区、行业年内发生较大以上生产安全事故的实行“一票否决”。
2、年内，圣城、文家、洛城、古城、侯镇、羊口累计发生5起（含）以上，其他镇街区累计发生3起（含）以上一般生产安全事故的，实行“一票否决”。
3、按照《安全生产工作考核办法》，年度百分制考核结果低于60分的实行“一票否决”。
三、考核方式12月下旬，被考核单位对照本年度安全生产工作完成情况写出自评报告。
市政府安委会组成考核组，分别对照《镇街区安全生产工作考核评分标准》和《市直部门安全生产工作考核评分标准》，采取现场考核、书面考核等方式进行综合考核。
2016年终考核方案两篇
2016年终考核方案两篇年底了，各种年终总结、考核等都要开始了，下面是查字典范文专门为各位搜集整理的2016年终考核方案两篇，供各位参考，希翼你能喜欢。
篇一：一、考评原则。
遵循客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行事情，以及职员的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体职员(别含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评办法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合思考职员工作业绩考核和综合表现考评事情，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标治理考核方法》。
2、综合表现考评内容。
要紧考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面事情(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部依照相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、发布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、别合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，别予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可赋予一定的奖励金额。
2016年度年终绩效考核方案
2016年终考核实施方案一、考核目的为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效,最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工；人员包括：中层管理人员：公司科级中层管理干部；基层管理人员:职能科室科级以下管理人员;各车间（科室):生产班组长；一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开;四、考核评估人员及责任1、薪酬管理委员会：负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决；2、综合管理科：1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2)负责向总经理汇报考核情况并提供报告；3）负责对员工有关考核问题的投诉,进行调查处理。
3、各车间(科室）：1)应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科;2)协助综合管理科开展绩效评估工作；3）负责完成本车间(科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平；4、财务科：负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。
五、绩效考核依据1）2016年国舰公司生产经营情况2)2016年月度绩效考核成绩；3）2016年年度综合评价表；4）2016年年终中层管理人员测评表；六、绩效考核结果处理：●考核结果作为晋升（加薪)、降级（减薪)的依据：将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。
（综合评定等级含义表)●作为年终绩效工资发放依据：●工作半年以上的员工具备晋级的资格（附：综合评定表）年薪员工：（1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A"的员工，发放110%年终绩效工资；（3）考评结果为“B"的员工，发放100%绩效工资；（4）考评结果为“C"的员工，发放80%绩效工资；（3）考评结果为“D”的员工，发放0-50%绩效工资；（具体可由直接上级与综合管理科建议,总经理批准）非年薪制员工(基层管理人员）:（1）考评结果为“A+”的员工，发放3倍月度工资奖励;并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A”的员工，发放2.3倍月度工资奖励；（3）考评结果为“B”的员工，发放1—2倍月度工资奖励;（4）考评结果为“C”的员工，发放月度工资*（80％)奖励;（5）考评结果为“D”的员工，无年终奖励；总经理对考核结果及分布排名具有一票否决权（年终奖计算工龄自入职之日起计算，试用期间减半发放，工资核算标准以2016年度员工调薪标准为依据核算）。
关于印发2016年度局绩效管理
关于印发《2016年度局绩效管理考核办法》的通知各处室、单位：现将《2016年度局绩效管理考核办法》印发给你们，请结合实际，认真贯彻实施。
镇江市人力资源和社会保障局2016年5月13日抄送：各位局领导。
2016年度局绩效管理考核办法为切实加强局机关和直属单位绩效管理，扎实推进全市人社领域年度深化改革项目和重点目标任务全面完成，引导和激励全局上下创一流、创大业、争作为、争奉献，结合部门实际，制订本考核办法。
一、考核对象分为机关处室和局属事业单位两个序列，其中机关处室序列考核对象共21个，局属事业单位序列考核对象共13个。
二、考核内容（一）业务目标主要考核重点指标、重点任务两类：（1）重点指标。
《2016年全市人力资源和社会保障事业发展计划》明确的65项指标，其中核心指标17个。
（2）重点任务。
主要包括省厅、市委市政府下达的工作任务和局“十件实事三十项任务”，局与各处室、单位签订的年度目标责任状内容及其他重点任务。
（二）作风效能主要考核党风廉政建设、党纪政纪、依法履职、行政效能、作风建设等方面。
（三）创新创优主要指上级表彰、重大创建、经验推广，表彰限于国家级、省部级、市委市政府的表彰，重大创建限于省级以上的城市冠名和试点项目，经验推广限于在市级以上会议、文件进行典型经验推广。
党建、群团工作被市级主管部门表彰的，视同市委、市政府表彰。
（四）综合评议分别对各处室、单位工作业绩、服务水平、工作效能等方面进行不同层面的评价评议。
三、考核计分方法采取百分制的考核方法：业务目标、作风效能、创新创优、综合评议四项考核内容，合计100分。
分值权重依次为55%、25%、5%、15%。
其中，业务目标设重点目标任务、宣传调研两个二级项目，分别占总分的50分、5分。
作风效能设作风建设、工作效能、依法行政、信访四个二级项目，分别占总分的8分、7分、5分、5分。
四、考核结果确定（一）考核等次确定参加考核的处室、单位，按照机关处室和局属事业单位两个序列，根据综合得分从高到低排列，分别评出优秀、良好、达标、不达标4个等次，其比例为30%（优秀）、55%（良好）、15%（达标、不达标）。
绩效考核管理办法（修订版）
绩效考核管理办法（修订版）2016年度绩效考核管理办法(修订版)一、目的：建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效考核制定相应的薪酬调整、激励、人事变动等激励手段，特制订本规定。
二、适用范围：1、试用期员工、临时工不参加带薪考核。
2、助理办事员级员工不参加带薪考核或不参加考核。
三、绩效考核作用1、了解员工对企业的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、了解员工对培训工作的需要；5、为综合部规划提供基础信息；6、试用期管理的有效工具；7、员工潜能评价和职业发展指导。
四、绩效考核原则1、公开的原则：即考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、反馈的原则：即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；4、时限性原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期安排1、绩效考核实行按月考核，按月发放的方式。
六、绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体系，确定权重及绩效考核方法，一般绩效考核以下几个方面：1、态度、知识；2、工作业绩3、效率、技能及执行能力；4、日常管理能力。
七、绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部门及岗位工作计划、公司规章制度等。
八、绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主管考评、综合部复核、总经理批准的综合绩效考核方法。
九、绩效考核综合部门：综合部负责组织各部门（办事处）绩效考核办法的制定，并指导和监督各部门绩效考核工作的实施及执行情况。
十、绩效考核周期：正式员工以月为绩效考核周期；新聘员工试用期考核周期以周、月或某个项目的完成为绩效考核周期。
国有企业考核办法
黄龙县县属国有企业2016年度目标责任考核工作办法征求意见稿第一章总则第一条为了贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念;建立科学评价体系;加强规范国有企业年度考核工作;根据延安市市属国有企业领导班子及成员任期和年度目标责任考核工作办法、黄龙县2016年度考核工作实施办法以及国有企业分类管理等有关规定;结合我县国有企业实际;特制定本办法..第二条本办法适用于县属国有企业县城投公司;旅投公司、林投公司、水投公司、干果公司..第三条本办法所指的县属国有企业年度考核;主要考核企业的经营业绩和企业管理;还包括企业领导班子建设和党风廉政建设工作..第四条黄龙县国有资产经营管理中心;具体负责组织实施县属国有企业考核工作;各国有企业配合;履行下列职责：一签订目标责任书和下达目标任务书..二制定考核指标和考核实施办法..三督促检查考核目标任务完成情况..四组织和实施考核工作..五召开考核总结会议通报考核结果..第五条企业考核工作坚持科学公正、民主公开、注重实绩、考用结合、简便易行的原则;实行平时考核与年终考核相结合、定量考核与定性评价相结合、目标考核与民主测评相结合、专项考核与综合评价相结合..第二章指标体系第六条考核指标体系由各企业根据年度工作重点和自身发展需要;提供基础指标和目标任务;经县级分管领导审定后确定;由县国资中心下达目标任务书..第七条年度企业经营业绩的考核..按照企业分类和行业特点;对企业实行差异化分类考核..通过基本指标、分类指标的设置;对企业的经营、效益、资产、债务进行考核..主要以加大融资力度、服务全县经济社会发展;增强国有经济活力;放大国有资本功能;实现国有资本保值增值为主要目标;做到社会效益和经济效益兼顾..基本指标：营业收入、利润总额、国有资本保值增值率；分类指标：总资产周转率、净资产收益率、成本费用总额占营业收入比重、社会评价以及根据企业特点在目标责任书中具体制定两个以上指标..考核指标和权重比例根据企业情况而设置;最终以目标责任书为准..第八条年度企业管理的考核..对经营管理、财务管理、资产管理、人力资源、薪酬管理、提质增效、法律风险防范、信访维稳等进行考核..具体内容在年度考核目标责任书中明确..第三章程序和方法第九条县属企业年度目标责任考核工作分为日常管理考核和年终考核..日常管理考核主要依据企业日常内部建设、财务管理及定期不定期检查情况确定..年终考核按照自查总结、民主测评、数据汇总和结果审定的程序进行..第十条自查总结工作由考核企业结合年度工作总结进行;主要包括指标完成情况和企业经营管理情况..第十一条考核企业工作按照下列程序进行：一召开考核评价大会;按照规定确定参会人员范围;听取考核企业年度工作报告..二通过个别谈话、查阅资料、实地查看等方法核实目标任务完成情况和反映突出的问题；三对考核企业年度目标任务完成情况进行实绩分析和综合研判;集体讨论评定考核得分;作出基本评价;形成考核评价报告..第十二条县国资中心汇总年度目标任务考核结果和民主测评情况;报县委、县政府审定..第四章分值权重和等次确定第十三条企业考核实行基础分百分制..日常管理含领导班子建设和党风廉政建设占30%;经营业绩占60%;民主测评占10%..第十四条企业年度目标考核等次评定;分为优秀、良好、一般、较差;按照下列规定评定：优秀等次：超额完成目标任务;班子民主测评“好”得票占70%以上;优秀等次占比不超过20%..良好等次：全面完成目标任务;班子民主测评“好”和“较好”得票率超过70%的；一般等次：完成经营业绩基本指标;综合考核及民主测评得分较低；较差等次：综合考核得分低于70分;或在其他方面被相关部门一票否决..第五章结果运用第十五条考核结果在一定范围内进行通报;并按县委、县政府有关规定对优秀企业予以奖励..第十六条考核结果应及时向县委和县政府报告;作为企业负责人提拔任用及奖惩的重要依据..第六章纪律与监督第十七条企业应当如实汇报工作情况;分析存在问题;接受群众评议;不得在年度考核工作中弄虚作假;搞形式主义..企业弄虚作假的;给予通报批评;企业负责人本年度考核为不称职等次；情节严重、影响恶劣的;对主要负责人和直接责任人给予党纪、政纪处分..第十八条考核工作人员应当遵守考核工作纪律;执行考核工作相关规定和程序;客观公正地反映考核情况；弄虚作假、徇私舞弊或者工作失职;造成不良后果的;应当追究个人责任..第十九条建立考核举报制度;加强对考核工作的监督..对企业和个人违反考核纪律的行为;一经发现;及时查处严肃处理..第七章附则第二十条考核企业可根据本办法制定本企业目标责任考核实施办法;对企业员工进行量化考评;考评结果报送县国资中心..第二十一条本办法自发布之日起施行..。
2016年度绩效考核及评优评先实施方案
2016年度绩效考核及评优评先实施方案为切实体现2016年度公司各部门职能工作开展情况，对公司员工工作业绩进行年度评价，特制订2016年度绩效考核方案如下：一、考核的组织成立绩效考核工作领导小组，总经理任组长，副总经理任副组长，总经理办公会对考核结果予以研究确认。
二、考核具体办法（一）考核对象范围公司各部室、全体员工。
入职不满三个月的员工（2016年10月1日以后入职）不参加本次考核，但需要提交个人工作小结。
（二）考核准备材料各部门于2017年1月20日前，提交部门2016年度工作总结，各部门员工准备好个人工作小结（简明列举2016年度主要工作实绩、履职情况及不足之处等）。
有相应评分人按下列档次分布评分。
评分档次分布：（三）对公司全体员工考核1、考核内容：从工作任务的完成、工作态度及责任心、工作能力及质量、纪律性、服务意识等几个方面考核。
2、评选出部门“优秀”员工评选打分应区分不同员工的差异性，不做老好人，评分为“优秀”的员工原则上不超过员工总数的10%（四舍五入）。
部门负责人、分管领导、总经理分别进行绩效打分。
总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重30%，部门负责人评分占权重40%。
（评分表格见附件一）3、各部门评选出的“优秀”员工经绩效考核领导小组评分选出公司“优秀”员工。
部门负责人、分管领导、总经理分别进行评选打分。
总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重30%。
（评分表格见附件二）4、劳务派遣员工的考核按照劳务派遣薪酬批复文件，劳务派遣人员进行每年度绩效考核，按10%指标考核先进员工，由部门负责人，分管领导分别进行绩效打分。
分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重60%。
（评分表见附件三）（四）一票否决制对出现以下问题的人员，实习一票否决制，个人绩效系数按零计算。
1、发生严重违法违纪行为，受司法机关处罚的。
2、出现重大工作失误，造成公司重大损失的，经绩效考核领导小组认定应实行一票否决的。
2016年度绩效考核原则及实施方案
北京**********有限公司2016年度绩效考核原则及实施方案第一章总则一、目的为了正确评价各部门、员工的工作绩效，提高奖金兑现和人员优化的合理性，以便贯彻公司战略，提升组织效能，特制订本方案。
二、原则1.公平公正、合理公开2.科学规范、充分授权3.结果导向、全面考核第二章考核原则一、考核对象2016年度绩效考核对象分为部门级和员工级两种，其中：（1）部门是指各BG、各区联及各子公司；（2）本方案适用于所有员工（包含试用期、实习生、劳务人员）。
二、考核方式及周期1.部门级考核（1）经营类考核：对于各业务BG、区联及子公司，采取经营考核（签订经营考核书）的方式，具体考核办法依据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定。
（2）责任状考核：对于管理服务各部门，采取责任状考核的方式，考核周期为“年度”。
2.员工级考核（1）员工级考核均以责任状评分的考核方式进行，考核周期为“季度”。
（2）各一级部门负责人、区联负责人及各子公司经营者承担部门级考核结果，不参加员工级考核。
三、考核工具1.部门级责任状考核工具为《2016年度部门目标责任状》（附件1）。
其中，业务BG、区联和子公司经营考核书由营销交付管理中心和证券与投资管理部制定相关工具。
2.员工级考核工具为《2016年第X季度个人目标责任状》（附件2）。
四、考核结果应用2016年绩效考核结果作为部门预算调整、奖金发放和人员优化的主要依据。
1.对于BG、区联及子公司，经营考核情况作为部门预算调整、奖金发放及部门负责人职位、薪酬调整的主要依据，具体根据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定执行。
2.公司每季度对各属性员工进行排名，考核及排名情况作为人员优化的主要依据，人员优化的原则如下：（1）营销属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%,连续两年毛利之和低于50万的列入淘汰范围；（2）技支属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%；（3）交付属性员工满1年的，交付量低于200万，辞退或降薪20%；（4）大项目经理项目延期20%的，辞退或降薪20%；（5）管理服务和研发属性员工满1年的，排名末尾10%的辞退或降薪20%。
2016年考核办法
2016年考核办法1、2016年考核分采厂、选厂和管理部门三个考核单位，每个考核单位的奖罚额由产量奖罚额和成本奖罚额相加得出，如两者相加为正数，按此金额奖励，如两者相加为负数，由不奖不罚。
采厂和选厂的总奖励额由两厂自行制定分配办法分配至个人。
管理部门的总奖励额由人事部负责分配至各经理室，各经理室负责分配至个人。
2、按月分析、按季度考核兑现奖金。
3、采厂考核指标和考核办法：A.-考核指标：B.- 考核办法：保证出矿品位在45%以上，原矿产量达到预算的90%以上是提奖的基本条件。
产量考核：原矿产量每超过1%，采厂该季度提奖10000比索，原矿超产最高提奖额每季度不超过100000比索，采矿产量每降低1%，采厂该季度罚12000比索，最高罚款额每季度不超过120000比索。
成本考核：原矿变动成本每降低1%，采厂该季度提奖13000比索，成本节约最高提奖额每季度不超过250000比索，原矿变动成本每超支1%，采厂该季度罚15000比索，成本超支最高罚款额每季度不超过100000比索。
4、选厂考核指标和考核办法：A.-考核指标：B.- 考核办法：保证选矿比2.33以上，精矿产量达到预算的90%以上是提奖的基本条件。
产量考核：过滤精矿量每超过1%，选厂该季度提奖10000比索，产量超产最高提奖额每季度不超过100000比索，过滤精矿量每降低1%，选厂该季度罚12000比索，最高罚款额每季度不超过120000比索。
成本考核：选厂变动成本每降低1%，选厂该季度提奖10000比索，成本节约最高提奖额每季度不超过200000比索，选厂变动成本每超支1%，选厂该季度罚12000比索，成本超支最高罚款额每季度不超过100000比索。
4、管理部门考核指标和考核办法：A.- 考核指标：B.- 考核办法：产量考核：考虑到管理部门为生产部门提供服务，其效益在一定程序上应该与产量挂钩，以采厂和选厂产量奖罚额合计数的20%做为对管理部门产量考核的结果；管理费用考核：全公司管理费用每降低1%，该季度给管理部门提取奖金7000比索，因管理费用降低的最高提奖额不超过150000比索；管理费用每超支1%，每季度罚8000比索，管理费用超支的最高罚款额不超过100000比索。
2016年终考核方案(附年终考核表)
2016年终考核实施方案一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围2015年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为2016年1月1日至12月31日。
三、考核方式2016年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（见附表二）(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2016年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成（一）年终考核涉及因素1．2016年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2．年终考核计算方式：年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系1．月综合工资为该岗位2016年定位工资标准；2、岗位与倍数对应关系：（略）3．考核系数说明：3.1一般员工考核等级与系数对应关系3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/1003.3工龄与系数对应关系在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。
江西省司法厅关于印发《江西省社区矫正安置帮教工作2016年度考核办法》的通知
江西省司法厅关于印发《江西省社区矫正安置帮教工作2016年度考核办法》的通知文章属性•【制定机关】江西省司法厅•【公布日期】2016.04.25•【字号】赣司矫正字〔2016〕7号•【施行日期】2016.04.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】社区矫正正文关于印发《江西省社区矫正安置帮教工作2016年度考核办法》的通知赣司矫正字〔2016〕7号各设区市司法局：现将《江西省社区矫正安置帮教工作2016年度考核办法》印发给你们，请遵照执行。
江西省司法厅2016年4月25日江西省社区矫正安置帮教工作2016年度考核办法为全面推动我省社区矫正、安置帮教工作再上新台阶，有效预防和减少社区服刑人员和刑满释放人员重新违法犯罪，促进全省社会和谐稳定，特制定本办法。
一、考核对象及时间范围考核对象：各设区市。
时间范围：2016年度。
二、考核项目及指标考评总分为200分，社区矫正、安置帮教工作各为100分。
（一）社区矫正（100分）。
社区矫正考核以规范执法、防止社区服刑人员脱管漏管、预防和减少重新违法犯罪为核心，结合全省社区矫正执法规范深化年活动和社区矫正官试点工作，重点考评工作实绩。
1、基础指标。
具体内容及分值详见《2016年全省社区矫正执法规范深化年活动考评标准》。
以日常掌握情况、督办通报情况和深化年活动中对各设区市执法规范的抽查、检查情况为依据，辖区内各县（市、区）在执法规范深化年活动中的“执法规范”平均得分即为该设区市的基础考评得分。
2、组织指标。
在执法规范深化年活动中省厅给予黄牌警告的，每个扣3分；市级考核不认真，省厅责令重新组织考核的，扣5分，并取消该设区市当年评先评优资格。
执法规范深化年活动组织开展有序，市级考评规范且执法考评得分为全省前三名的设区市，分别加5分、4分、3分。
在活动中单项创新突破，被省厅授予年度创新突破奖，以县（市、区）为单位的，每个加1.5分；以设区市为单位的，每个加4分。
XXX绩效考核办法(2016年度)
XXX公司绩效考核管理办法1 考核目的通过建立和规范XXX集团公司绩效管理体系，明确员工工作导向，提升工作能力，激励员工持续改进业绩，从而有效提升龙珠集团整体绩效，保证集团战略目标的实现。
2 适用范围本管理办法适用于XXX集团公司各中心负责人及各执行平台负责人。
各中心、执行平台负责人据此制定本中心、本平台绩效考核办法。
3 考核原则XXX集团公司绩效考核工作应遵循以下原则：3.1 系统性原则3.1.1 绩效管理始自战略，战略目标经过自上而下的层层分解落实到中心、执行平台、岗位；3.1.2 每个中心、执行平台、岗位的绩效目标达成情况，自下而上的影响着战略目标的最终实现。
3.2 透明性原则3.2.1 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；3.2.2 考核者与被考核者对绩效指标、考核目标值应是有共识的，不应存在明显分歧。
3.3 客观性原则3.3.1 在进行绩效考核时，应以各种统计数据和客观事实为基础；3.3.2 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3.4 计划性原则3.4.1 绩效考核指标与年度经营计划分解相匹配；3.4.2 绩效考核周期与年度经营计划分解周期相匹配。
3.5 关联性原则3.5.1 集团管控平台各中心需与执行平台关键绩效指标关联；3.5.2 各中心、各执行平台绩效管理工作与负责人工作绩效相关联。
4 职责4.1 综合管理中心是集团总部绩效管理的组织实施者，其主要职责：4.1.1 受理事会委托组织和监督考核过程；4.1.2 组织有关中心提供相关考核数据和信息；4.1.3 汇总考核结果，并按照考核流程规定完成考核结果的汇总、送审、报批以及结果应用等工作；4.1.4 受理并组织处理考核过程中出现的申诉；4.1.5 修订完善绩效考核管理办法；4.1.6 在考核过程中提供培训与指导，包括：考核流程、考核指标、考核方法、考核沟通、考核信息收集方法等。
4.2 集团总裁是本办法所适用人员的考核者，其主要职责：4.2.1 分解、提取被考核者的绩效考核指标，同时根据情况变化进行调整、修订，并由综合管理中心备案；4.2.2 按规则执行绩效考核。
2016年度年终考核方案
2016年度年终考核方案一、目的为确切了解公司员工的工作绩效、工作能力等基本情况，更好的培养骨干员工，提高员工工作积极性；为强化员工的责任与竞争意识，选拔优秀员工；为提高组织整体能效，提升公司管理水平，推动员工与企业共同发展。
二、考核对象2016年12月31日前所有在职，且2016年10月1日前入职的员工（含合同工和劳务工；包含直接和间接工人、技术人员、一般管理人员、中高层管理人员）。
三、考核原则1.选拔优秀，鞭策后进。
2.培养骨干，留住人才。
四、考核组织与职责1.组织公司成立以总经理为组长，各副总经理与各部门负责人为组员的年终考核领导小组。
2.职责考核领导小组：统一领导公司年度绩效考核工作，检查年终考核情况，做出相应决策，对考核结果拥有最终裁决权。
人力资源部：负责绩效考核方案的制定，执行考核计划；负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
各部门：领导部门开展内部考核，如实提供考核数据；对考核结果进行分析诊断，提出改进计划并进行沟通反馈，部门负责人对考核结果负有监督责任。
直接领导、间接领导：中层或高层管理人员，科室或部门负责人。
直接领导为考核对象的直接上级，对考核对象实施考核；间接领导为直接领导的直接上级。
对考核的结果进行审核。
五、考核时间考核周期为2016年1月至12月，考核实施时间为2016年12月13日至12月31日。
六、考核实施办法与流程1.高层管理人员考核高层管理人员的定义：是指公司在岗的（副）总经理级、总经理助理级、总监级、分子公司（副）总经理级、总经理助理级、总监级。
高层管理人员名单请见《高层管理人员名单》（附件11）。
高层管理人员的考核采用360度考核方式，由上级、下级、同级和自我考核四部分构成。
人力资源部负责发放《高层管理人员360度考核表》（附件10），人力资源部对考核结果进行分析并负责考核结果反馈。
考评要素由执行力、部门管控能力、团队领导力、沟通协作能力、学习及开拓创新能力、廉洁指标共同组成。
2016年度绩效考核方案
2016年度职能系统绩效考核方案1. 考核目的i.i倡导以绩效为导向的企业文化，通过绩效考核建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。
1.2通过对2016年度工作进行系统的回顾总结，客观评价职能部门本年度工作绩效，及时发现和解决日常管理工作中的问题。
1.3通过对2017年度工作进行规划梳理，促进职能部门更好地配合业务端的工作，有效提升公司整体绩效，实现公司的战略与经营目标。
2. 考核原则坚持实事求是、考评结合的原则，以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。
3. 考核周期本次考核为年度考核，考核周期自2016年1月1日至2016年12月31日。
4. 适用范围公司全体职能员工。
5. 考核组织管理公司的绩效考核管理工作主要由评审委员会、人力资源部以及各职能部门负责人各自承担不同的考核职责。
5.1评审委员会是年度绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责：5.1.1 对各职能部门负责人进行考核；5.1.2 考核结果应用审批；5.1.3 考核过程中其他重大事项的决策。
5.2人力资源部是年度绩效考核的组织主体，主要体现以下职责：5.2.1 负责年度绩效考核工作的组织与具体实施；5.2.2 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果；5.2.3 组织考核反馈，运用考核结果。
7. 等级 优秀 良好 达标 不达标占比10% 60% 20% 10%5.3各职能部门负责人是本部门员工考核的组织与执行者，主要体现以下职责:5.3.1组织召开部门内部述职会议； 5.3.2 提供部门内部考核结果，并确保真实、客观。
6. 考核工具6.1年度绩效考核针对不同职级的员工采用不同的考核工具，具体如下表: 员工职级各部门负责人及以上级别 二级部门 负责人 基层员工考核工具360度考核（权重60吵360度考核 （权重100% 工作述职 （权重100% 工作述职（权重40吵强制分布 强制分布6.2 360度考核对被考核者进行全方位考核，包括上级、下届、平■行部门的多方位评价。
(单位)2016年度绩效考核制度
(单位)2016年度绩效考核制度(单位)2016年度绩效考核制度2016年是中国共产党成立90周年，也是深入贯彻科学发展观，全面实施有中国特色社会主义经济建设的重要一年，为了认真做好2016年度的总结工作，推进考核工作的规范化、制度化和科学化，客观评价本单位工作人员的德才表现和工作实绩，提高工作绩效，结合本单位实际情况，制定本制度。
一、考核原则考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核对象和要求考核对象为本单位在编工作人员。
1、新参加的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不评定等次;转正定级的当年考核为合格以上等次的，从次年1月1日起晋升一级薪级工资。
2、录用的工作人员在本单位本年度工作超过半年的，参加年度考核并评定等次;未超过半年的，在年度考核时只写评语，不评定等次，有原单位的，由原单位提供有关情况，本单位予以考核并确定等次。
3、单位派出学习、工作三个月以上的工作人员，在征求其学习、工作所在单位意见的基础上进行考核，确定考核等次。
4、本年度病假、事假累计半年以上的工作人员不进行年度考核。
5、工作人员接受立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
6、无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
三、考核的内容和标准全面考核工作人员的德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政素质及个人品德、职业首先、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和实际处理解决问题的能力。
勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业及出缺勤情况。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
四、考核结果考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质高。
2、精通本职工作业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
各部门考核办法
2016年度各部门安全生产目标实施考核办法1、目的为遵循“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产工作方针，减少和杜绝各类安全事故的发生，促进企业安全、健康、协调发展，保障员工的安全健康，根据公司下达的2015年度安全生产目标与指标，制定本考核办法。
2、考核内容企业年度安全生产目标由两部分组成，包括安全生产目标控制指标与安全生产工作指标。
（一）安全生产目标控制指标（40分）1、特大事故、重大事故为零；（10分）2、一般事故死亡率、重伤率为零；（10分）3、危险作业与生产场所隐患整治与受控率100%；（6分）4、安全生产投入与到位及时率100%；（6分）5、完成安全生产标准化二级达标工作。
（8分）（二）安全生产工作指标（60分）各部门的安全生产工作指标的落实、制度执行、培训教育、现场检查、隐患整改、文档管理、事故报告、劳动防护等。
二、考核对象公司所属各部门负责人。
三、考核方法1、考核采取季度评估考核以及年终考核相结合的方式进行。
安全生产领导小组每季度根据对部门控制指标落实情况和工作指标完成情况的检查打分，根据打分情况实施季度考核。
年终考核由半年度评估考核以及现场检查组成，由总经理根据考核情况实施年终考核。
2、安全生产目标的评估考核，以《年度安全生产目标与指标考核表》为依据，每半年评估考核一次，分为优秀、优良、合格、不合格四个等级，总分在90分及以上为优秀，80—89分为优良，60—79分为合格，60分以下为不合格。
四、奖罚办法实行安全生产履职考核，严格执行各级安全生产责任制和安全事故责任追究的规定，切实将安全生产目标落实到岗位、落实到责任人，要保证安全生产的人员、队伍、经费、设施落实到位。
各部门负责人的收入分配与安全业绩紧密挂钩，对发生安全事故的部门或个人在评选先进和职务晋升时实行一票否决制。
具体考核奖罚措施如下：1、季度考核：由公司安全生产领导小组每季度根据对部门控制指标落实情况和工作指标完成情况的检查打分。
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北京XX管理公司
2016年度绩效考核奖励办法（试行）
一、总则
为引导、激励员工，开发自身潜能和工作热情，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提升工作业绩，加快公司经营发展，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司本部工作的所有正式员工，但不包括以下人员：
(一)高层管理人员由XX集团负责考核；
(二)考核周期内入职、出勤未满半年人员和离职人员（调往XX
集团系统其他单位及年度内退休人员除外）。
(三)严重违反公司规章制度和违法人员。
三、考评原则
(一)以提高员工绩效为导向；
(二)定性与定量考核相结合；
(三)多角度全面评价；
(四)加强沟通、持续改进；
(五)奖惩结合、强化激励；
(六)程序公开、评价公正。
四、绩效考核周期与时间
(一)考核周期
采用季度考核与年度考核相结合的方式。
季度考核主要对任务绩效指标进行考核；年度考核结果以四个季度的任务绩效指标考核平均分为主，同时对管理绩效和态度维度指标进行考核。
(二)考核具体时间如下（遇法定节假日顺延）：
第一、二季度考核时间是7月1日—7月15日；
第三季度考核时间是10月8日—10月20日；
第四季度及年度考核时间是次年1月4日—1月20日；
五、绩效考核管理的组织机构与职责
(一)总经理
负责对绩效考核制度、绩效管理体系框架的制定或调整进行最终审核，并签批绩效考核最终结果等经经理办公会确认的事项。
(二)常规决策机构
公司经理办公会是绩效考核的常规决策机构，在绩效考核中承担以下职责：
1.负责公司绩效考核办法的相应审批；
2.负责指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各部
门的推广，并给予足够支持；
3.负责审核部门重点工作计划和考核指标；
4.负责复议并审批最终绩效考核结果；
5.负责评估绩效考核工作；
6.对考核过程中出现的争议问题作最终裁决。
(三)归口管理部门
绩效考核的归口管理部门是人事档案部，主要职责如下：
1.负责拟定绩效考核办法，参与绩效考核体系的设计调整工
作；
2.组织协调年度的绩效考核工作；
3.对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
4.对各部门考核过程进行监督与检查；
5.收集、汇总和统计各部门考核结果并统一备案；
6.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7.对年度考核结果进行通报；
8.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
9.建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗
位调动等的依据。
(四)相关辅助部门
绩效考核的相关辅助部门是经营计划部，在绩效考核方面的主要职责如下：
1.组织经营计划的制定，确定部门业绩维度指标；；
2.统计、提交各部门任务绩效指标完成情况，并按照公司治
理程序审核；
(五)执行主体
绩效考核执行主体是主管领导和各部门经理/主任，在考核工作中起主要作用，具体职责如下：
1.各部门负责本部门绩效考核工作的整体组织，主管领导负
责分管部门绩效考核工作的监督管理；
2.主管领导对部门经理/主任、部门经理/主任对部门员工进
行绩效沟通，帮助考核对象明确工作计划和考核指标；
3.相应执行主体对考核对象的考核等级进行综合评定；
4.对本部门考核工作中不规范行为进行纠正；
5.帮助部门员工制定季度工作计划和考核内容；
6.部门经理/主任负责本部门员工绩效表现的评价；
7.协调、处理本部门关于考核工作的申诉；
8.相应执行主体将考核结果反馈给考核对象，并帮助其制定
改进计划。
六、绩效考核体系构成
(一)考核关系
考核关系分为隔级领导考核、直接上级考核、直接下级考核和同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
(二)考核维度和权重
1.对中层管理人员考核维度（详见表1）
表1 中层管理人员考核维度、权重表
2.对一般人员考核维度（详见表2）：
表2 一般人员考核维度、权重表
七、绩效考核程序
（一）季度绩效考核流程
季度绩效考核由主管领导、人事档案部、经营计划部、部门负责人共同实施：
1.启动考核：人事档案部在规定的绩效考核时间启动考核工作。
上个周期的考核评定和下个周期考核指标确定一起启动。
2.经营计划部、主管领导、部门负责人共同组织工作计划制定，
根据重点工作计划，选择考核指标和权重。
3.在绩效考核开始五个工作日内，直接上级根据重点工作计划，
就本考核周期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与
被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员
绩效考核直接上级评分表》（详见附表1-1），一般员工填写《一
般人员绩效考核直接上级评分表》（详见附表1-2）中的任务绩
效部分。
并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的
权重。
确定后双方各持一份，作为本期的工作指导和考核依据，
并报人事档案部备案。
4.季度末考核双方就任务绩效指标完成情况进行一次回顾与沟
通，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效考核直接上级评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
确需调整绩效指标时，中层管理人员的绩效指标调整须报总经理批准后方可生效；一般人员的绩效指标调整须经被考核者及其直接上级共同商定；调整后的考核表须报人事档案部备案。
5.考核结果的分析和评定
1)自我评定
绩效考核开始五个工作日内，被考核人从工作业绩方面进行自我评价，填写评分表中完成情况部分，交给直接上级。
2)直接上级和隔级领导评定
直接上级和隔级领导对被考核人的工作业绩提出评价意见，在评分表中填写考核评分部分，完成后交给人事档案部。
3)同级和下级评定
需同级和下级考核的被考核人员，人事档案部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表后交给人事档案部。
6.汇总得分
人事档案部统计汇总考核得分；然后将统计结果报总经理审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考
核人。
（二）年度绩效考核流程
1.年度考核和第四季度考核一起进行。
2.年度考核只评价管理绩效、态度指标。
3.年度绩效考核成绩的统计和确认
年度绩效考核成绩是任务绩效四个季度平均分和管理绩效、态度指标的加权得分合计。
4.年度绩效考核成绩的分类
1)总分90分及以上的人员有资格进入A档和A+档。
一般员工
由部门经理推荐并由隔级领导确认获得A档的名单（一般员工总数的20%），并报经理办公会最终确定；部门负责人由经理办公会从具备资格的候选人中确认最终获得A档的名单（不超过参加年度考核的部门负责人总人数的20%）。
2)经理办公会从最终获得A档的人员中评选出30%左右的人员
进入A+档。
3)年度绩效考核成绩≥80分的非A、A+档的人员，进入B档。
4)年度绩效考核成绩低于80分且大于等于70分的，进入C档。
5)年度绩效考核成绩低于70分且大于等于60分的，进入D档。
6)年度绩效考核成绩低于60分的，进入E档。
八、绩效考核结果运用
绩效考核结果直接应用到绩效奖金的计算和评选年度先进员工。
绩效奖金的计算方法：
个人实际应发绩效奖金=绩效奖金基数×在岗系数×个人年度考核系
数+企业整体业绩奖励
1.入职不满一年或虽劳动关系存续但年内脱岗时长超过30天
的员工，以当年内在岗时长占全年比例为在岗系数计算年终奖基数。
2.企业整体业绩奖励指因企业整体经营业绩完成较好，而给予
的额外绩效奖励额，其总额度及各人分配明细每年根据公司治理程序另行确定。
九、附则
1.本办法由人事档案部负责修订及补充，由经理办公会负责解
释。
2.本办法经XX公司经理办公会审批，自公布之日起执行。
附件：考核评分表及填表说明
北京XX管理公司2016年6月27日
附件一考核评分表及填表说明
附表1-1 中层管理人员绩效考核评分表
10
附表1-2 一般人员任务绩效考核评分表
填表说明
考核评分表中的指标均按照A、B、C、D四个等级评分，考核评价人根据以下定义和对应关系在评分表A、B、C 下的空格里划√，评分等级为D级时请在对应的空格里写出具体得分。
（详见附表1-3）
附表1-3任务绩效指标评分等级定义表。