国有企业绩效管理的现状及其改进建议
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济的支柱力量，承担着国家重大的经济建设任务。
为了提高国有大型企业的绩效和竞争力，国家出台了一系列的政策和措施，其中重要的一项就是实施绩效管理。
国有大型企业绩效管理实施中存在一些问题，需要采取相应的对策来解决。
本文将对国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策进行分析和探讨。
1. 绩效考核体系不完善国有大型企业由于历史原因和体制机制上的局限性，绩效考核体系相对滞后，往往存在定性评价多、定量评价少的情况。
这种情况下，员工的表现和业绩不能全面客观地得到评价，导致绩效管理的有效性受到影响。
2. 绩效目标设置不合理在国有大型企业中，绩效目标设置往往不够明确、具体和可衡量，缺乏可操作性和可达性，导致员工没有明确的方向和目标，难以有效开展工作。
3. 绩效管理体系缺乏激励机制国有大型企业的绩效管理体系中，激励机制比较薄弱，激励方式单一，缺乏激励多元化和灵活性，难以激发员工的工作积极性和创造性。
4. 绩效管理流程不畅在国有大型企业中，绩效管理流程相对繁杂，往往需要通过多级审核和审批，导致流程不畅、效率低下，影响了绩效管理工作的开展。
1. 完善绩效考核体系国有大型企业应该根据自身的发展需求和特点，建立和完善科学合理的绩效考核体系，注重定量指标的设立和完善，使绩效考核更加客观和科学。
可以借鉴市场化企业的先进经验，引入多元化的评价方式，鼓励员工参与绩效考核，提高绩效考核的公正性和透明度。
3. 健全激励机制国有大型企业应该建立健全的激励机制，薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等各种激励方式应该有机结合，使员工在实现个人价值的也能为企业创造更多的价值。
4. 优化绩效管理流程国有大型企业应该简化绩效管理流程，提高流程的透明度和效率，降低绩效管理的成本，减少不必要的审批和重复工作，提高绩效管理工作的效率和质量。
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议第一篇：国有企业绩效管理的现状分析以及建议国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。
首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。
一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。
一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。
目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。
基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。
但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。
又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。
还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。
由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。
所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。
国有企业绩效管理问题分析及对策
国有企业绩效管理问题分析及对策国有企业绩效管理问题分析及对策引言：国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效管理对于促进企业发展和国家经济增长具有重要意义。
然而，当前国有企业绩效管理存在诸多问题，如绩效指标不科学、考核方式不合理、激励机制不完善等。
本文将分析国有企业绩效管理的问题，并提出相应的对策，以期提高国有企业的绩效。
第一部分：国有企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不科学目前，国有企业的绩效指标主要以财务指标为主，如利润、销售额等。
这种“一刀切”的考核方式忽视了企业的非财务绩效，如技术创新、员工培训等。
这样的绩效指标不仅不能全面反映企业的实际情况，也不能激励企业追求长期发展。
2. 考核方式不合理国有企业的考核方式主要以定量指标为基础，忽视了员工的素质和综合能力。
在这种考核方式下，员工往往会为了达到考核指标而忽视工作质量和创新能力，导致工作质量下降和创新能力减弱。
此外，考核方式还存在部分官僚主义和权力寻租问题，导致不公平的现象出现。
3. 激励机制不完善国有企业的激励机制主要以物质奖励为核心，忽视了精神激励和自我实现的需求。
这样的激励机制容易造成员工的“钱多事少”，从而导致工作热情低落和员工流失。
此外，激励机制还存在不公平和腐败的风险，容易引发道德风险等问题。
第二部分：国有企业绩效管理的对策1. 科学构建绩效指标体系国有企业应构建科学、全面的绩效指标体系，既包括财务指标，又包括非财务指标。
财务指标反映企业经济效益，而非财务指标反映企业的技术创新、员工培训等方面的绩效。
同时，绩效指标要与企业的发展战略相匹配，使之成为企业发展的驱动力。
2. 合理设计考核方式国有企业应采用综合评价的方式进行考核，既考核定量指标，又重视员工的素质和能力。
可以通过引入360度评价等方法，全面了解员工的绩效表现。
此外，要设立有效的内部监督机制，确保考核过程公正透明。
3. 完善激励机制国有企业应构建多样化的激励机制，不仅包括物质奖励，还应重视精神激励和自我实现的需求。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析国企绩效考核体系是对国有企业员工工作绩效进行评价和激励的重要手段。
它不仅关系到企业的经营管理，也直接影响着员工的工作积极性和团队合作精神。
当前国有企业绩效考核体系存在一些问题，例如过于注重指标达成，忽视员工发展，缺乏灵活性和公平性等。
本文就国企绩效考核体系现状及存在的问题进行分析，以期为国有企业改善绩效考核体系提供参考。
一、现状分析1.指标过度依赖当前国有企业绩效考核普遍存在指标过度依赖的问题。
一些国有企业追求结果，往往将绩效考核指标设置得过于具体和刻板，而忽视了员工的工作表现和创新能力。
这种指标过度依赖导致绩效考核变成了一种形式主义，不仅影响了员工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。
2.缺乏灵活性国有企业绩效考核体系缺乏灵活性的问题也十分突出。
一些企业的绩效考核体系过于僵化，缺乏对员工实际情况的考量和对不同岗位的个性化评价。
这样一来，员工的工作表现和实际贡献往往无法得到合理的评价和认可，也难以激发其工作积极性和创造力。
3.忽视员工发展国有企业绩效考核体系往往忽视了员工个人的发展和成长。
一些国有企业将绩效考核过于局限在业绩和成果上，而忽视了员工的专业能力和综合素质的培养。
这使得员工面临着只求结果，忽视过程的现状，难以实现自身的全面发展和提高。
二、问题分析三、改进建议1.建立多元化的绩效考核体系国有企业应该建立一套多元化的绩效考核体系，将结果导向与过程导向结合起来，注重评价员工的工作态度和创新能力。
应该根据不同岗位的特点和工作性质，为员工设置个性化的绩效考核指标，充分考虑员工的实际情况。
2.加强对绩效考核的灵活性管理国有企业应该加强对绩效考核的灵活性管理，及时调整和优化绩效考核体系，以适应企业发展的需要。
也要注重对员工的表现和发展进行全面、动态的评价，保证绩效考核的公平性和科学性。
国有企业应该重视员工的发展和成长，注重对员工的专业能力和综合素质的培养。
应该设置完善的员工培训和发展计划，为员工提供良好的成长环境和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
国有企业绩效管理困境及优化路径
国有企业绩效管理困境及优化路径国有企业绩效管理困境及优化路径一、前言国有企业作为国家经济发展的重要支柱和国家财产的代表，其绩效管理一直备受关注。
然而，长期以来，国有企业在绩效管理方面面临着许多困境，比如绩效目标不明确、绩效评价指标体系不完善、绩效考核缺乏科学性和公正性等。
针对这些困境，本文将从绩效管理的现状出发，探讨其困境原因，并提出一些优化路径，旨在挖掘国有企业的潜力，提升其绩效管理水平。
二、绩效管理现状及困境分析1. 绩效目标不明确在国有企业的绩效管理中，往往存在绩效目标不明确的情况。
这主要是因为国有企业的目标体系复杂，涵盖着政府要求的多个方面，如经济效益、社会效益、环境效益等。
因此，企业往往难以确定明确的绩效目标，导致绩效管理无所适从。
2. 绩效评价指标体系不完善国有企业的绩效评价指标体系往往存在不完善的问题。
一方面，指标的设置存在偏重经济效益的倾向，对于其他方面的绩效往往忽视，导致整体评价不全面；另一方面，指标的定量化和量化程度不足，无法客观地评价绩效水平，使得评价结果具有主观性和不可靠性。
3. 绩效考核缺乏科学性和公正性在国有企业的绩效考核中，科学性和公正性往往缺乏。
一方面，考核标准的制定往往缺乏科学依据，过于依赖主观判断，无法准确衡量员工的工作质量和能力水平；另一方面，考核过程中存在权力任性和人际关系的干扰，导致评价结果偏离客观事实，缺乏公正性。
三、国有企业绩效管理优化路径1. 优化绩效目标的设定针对国有企业绩效目标不明确的问题，可以采取以下措施进行优化。
首先，根据企业的发展阶段和特点，制定明确的短期和长期绩效目标。
其次，将目标分解到各个部门和个人，确保每个人的目标都与企业整体目标相契合。
最后，建立绩效目标的动态调整机制，根据市场环境和内外部因素进行调整，保持绩效目标的灵活性和可操作性。
2. 完善绩效评价指标体系为了提升国有企业的绩效管理水平，需要从以下几个方面完善绩效评价指标体系。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
国企绩效管理现状与对策分析
国企绩效管理现状与对策分析随着市场竞争日趋激烈和企业经营环境的变化，绩效管理成为企业管理和发展的重要方面。
国企作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理更是备受关注。
本文就国企绩效管理现状与对策进行分析。
一、国企绩效管理现状1、绩效管理的理念还不完善国企目前仍存在一些传统管理理念，比如单纯追求规模和市场份额等，缺少发展新产品、提高产品质量、创新经营模式、客户满意度等指标的关注，对于绩效的评价不够全面，与现今市场经济要求不符。
2、绩效工具使用不充分企业在实际操作过程中，采用的绩效管理工具也比较单一，如销售额、利润率、工资水平等指标，不能全面准确衡量企业绩效，而且这些指标的实际含义、内在联系常常被忽视，导致企业的绩效管理效果不良。
3、对员工的激励不足国企的人事管理中还存在以高薪酬、高福利为主要激励手段的老旧观念，忽视员工的需求和动力，不能够很好地调动员工的积极性和创造力，影响了企业的绩效管理。
二、国企绩效管理对策1、引进新的绩效管理理念企业要与时俱进，积极引进新的绩效管理理念，关注市场发展、创新经营模式、提高产品质量、客户满意度等指标，从而能够全面反映企业的经营状况，达到科学管理的目的。
2、采用多元化的绩效管理工具企业在实际操作中，应该采用多元化的绩效管理工具，不仅要考虑到企业内部的情况，更要关注企业的外部环境，比如主要客户、竞争对手、政策环境等，对企业持续发展进行科学的评估。
3、激励机制必须合理企业必须合理设置激励机制，更好地调动员工积极性和创造力。
比如应该加强培训、开展员工学习活动、打造良好的企业文化等措施，不仅解决员工薪酬问题，更重要的是，关注员工的个性化需求，保证员工的忠诚和稳定性。
三、总结绩效管理是企业管理的重要环节，在国企中更需要引进新的理念、多元化的绩效管理工具和更加合理的员工激励机制，仅仅依靠老旧的管理手段还是不能满足现在经济发展的要求。
企业要始终保持敏锐的市场触觉，及时调整企业发展战略，加强绩效管理，使企业发展具有强有力的支撑力。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策国有企业在我国经济发展上起着至关重要的作用，国企担当义不容辞。
5G 时代的到来，加速经济高质量发展，而国有企业绩效管理跟不上时代前进脚步，限制企业持续发展。
国企20%的员工做了80%的工作，而平均主义分配方式让那些认真工作的员工经常抱怨干得多拿得少，影响正常工作秩序。
科学的绩效管理对于激发员工工作热情，提升企业管理能力，提高企业经济效益，推动国有企业三项制度改革具有重要意义。
一、国有企业绩效管理概述（一）国有企业绩效管理的含义绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
（二）国有企业绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
1．促进国有企业战略目标的实现绩效管理在评价与激励员工、促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。
用薪酬杠杆撬动人员活力，激发员工主观能动性和创造性，才能为实现企业战略目标提供源源不断的内生动力，科学有效的绩效管理体系能够让员工的个人发展规划与公司的战略目标相统一，通过员工的行为实践推动公司战略目标的实现。
2．促进国有企业优秀人才的培养科学合理的绩效管理能够更好地激发员工潜力，激活员工动力，为员工晋升、加薪、培训等提供依据。
企业通过岗位竞聘可以发现一些优秀员工，将选用人才放在关键岗位。
即使是竞聘落选者，企业管理者也能更直观的了解员工情况，根据企业发展需要进行定向培养。
让员工更有干劲，为管理者合理用人提供决策依据，为企业培养优秀管理者与专业技术人才提供保障。
国有企业绩效管理现状及分析
国有企业绩效管理现状及分析国有企业绩效管理现状及分析一、引言绩效管理是企业内部的一项重要工作，对于国有企业来说尤为重要。
由于其特殊的性质，国有企业的绩效管理面临着独特的挑战和困境。
本文将以“国有企业绩效管理现状及分析”为主题，通过对国有企业绩效管理的调查和研究，探索当前国有企业绩效管理的主要问题，并提出改进的方案。
二、国有企业绩效管理的现状国有企业绩效管理的现状存在诸多问题。
首先，国有企业在绩效管理方面存在着管理理念过时、目标设置不清晰和绩效评估标准不完善等问题。
许多国有企业仍然采用传统的行政指令式管理，忽视员工的主观能动性和创造力，导致绩效评价过于主观和随意，无法准确反映企业的实际情况。
其次，国有企业的绩效管理体系脱离市场化导向，缺乏市场竞争的压力和激励机制。
国有企业在市场竞争中的地位特殊，政府作为所有者对其进行直接干预，导致绩效管理过程中缺乏有效的激励机制。
一些国有企业的绩效考核结果被政治因素左右，而非对企业经营状况和市场竞争力的准确评估。
此外，国有企业的绩效管理过程中也存在着信息不对称的问题。
信息的不对称性使得绩效管理过程中的决策者无法全面了解员工的工作情况和贡献，导致评估结果的不准确性。
同时，由于信息的不透明，员工也难以了解企业的目标和要求，影响他们的工作积极性和归属感。
三、国有企业绩效管理问题的分析1.管理理念过时由于长期受到计划经济体制的影响，一些国有企业的管理理念、观念和方式相对滞后。
许多国有企业仍然采用传统的命令式管理，缺乏对员工的激励和引导，不能够充分激发员工的创造力和积极性。
2.目标设置不清晰国有企业的目标设置通常由政府部门制定，往往过于宽泛和笼统，缺乏具体的量化指标和细化的阶段目标。
这使得员工在日常工作中难以找到明确的方向和目标，影响了他们的工作积极性和效率。
3.绩效评估标准不完善国有企业在绩效评估方面存在一些问题，主要表现在对绩效评估标准的确定不准确和评价方法的单一性。
由于企业的特殊性，绩效评价标准应考虑到企业的经济效益、社会影响和员工的贡献等多个因素，但目前许多国有企业仍然主要以经济效益为导向，而忽视了其他因素的考虑。
国有企业绩效管理困境极其改善措施
国有企业绩效管理困境极其改善措施摘要：国有企业在长期的计划经济体制下形成了一种领导权威主义、独立自主等思想观念，使得企业绩效管理存在诸多困境。
本文介绍了国有企业绩效管理的困境，包括缺乏明确的目标体系、考核指标不能反映企业实际情况、人员激励机制不健全等问题。
同时，本文提出了改善措施，包括建立符合市场经济的绩效管理目标体系、优化考核指标、合理设定激励机制等方面。
通过实施这些改善措施，可以提高国有企业的绩效管理水平。
关键词：国有企业；绩效管理；困境；改善措施正文：一、国有企业绩效管理的困境1.缺乏明确的目标体系在传统的国有企业中，领导及员工经常无法理解企业的战略目标和战略管理方法。
由于目标模糊，员工缺乏明确的归属感和方向性，导致企业绩效下降。
2.考核指标不能反映企业实际情况传统的国有企业在考核绩效时，往往只关注企业的财务绩效，忽视了其他非财务绩效的影响，导致企业绩效的偏差和失灵。
3.人员激励机制不健全传统的国有企业在人员激励方面，往往只关注工作年限和工龄等基本因素，不能有效激励员工积极性和创造性，导致员工不愿意承担更多的责任和工作。
二、改善措施1.建立符合市场经济的绩效管理目标体系在现代企业中，绩效管理的目标体系是多层次的，包括企业整体的价值观、使命、愿景、战略、目标以及行动计划等方面。
只有建立了全面、科学的绩效管理目标体系，才能让企业管理水平达到一个更高的水平。
2.优化考核指标企业绩效指标要充分考虑企业的复杂性和多元性，包括财务绩效和非财务绩效两大方面。
在考核时，应充分考虑外部环境和市场竞争要素对企业的影响。
3.合理设定激励机制科学的激励机制需要符合员工的心理需求和企业的实际情况。
应该采用多元化的激励方式，包括货币激励、非物质激励、晋升机会等方式，从而更好地激励员工的积极性和创造性。
综上所述，改善国有企业的绩效管理水平需要综合考虑多种因素，建立符合市场经济的绩效管理目标体系、优化考核指标、合理设定激励机制等方面。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
国有企业绩效管理的现状及改进措施
国有企业绩效管理的现状及改进措施绩效管理能有效地将国有企业人力效益最大化发挥，科学的绩效管理能高效地促进劳动成本的优化，能激发职工的工作积极性，是国有企业发展的重要内容之一，因而绩效管理在员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
很多国际企业因为管理层级的问题，人力资源管理部门几乎不能由上而下完成统一化深入管理。
但若能导入品质卓越的绩效管理作为依托，通过合理的绩效管理需求针对每一个职工的施行落实，就能在一定程度上很好的优化管理，人力资源部门对于每位职工工作内容的规划和了解，整体的把控，进而为每一位职工的功效发挥提供价值保证。
国有企业要想迅猛快速的发展，离不开两大模块，一个是人，一个是产品，而人是主导，只有扎实做好人员的管理才能为后续一系列的提升打下基础。
所以提前做好人员的规划对国有企业发展的助力有重大意义，通过开展有效的绩效管理，从而提前做好国有企业人才的培养和人员的储备。
如果把企业战略目标比作运动员的努力终点，那么绩效管理就是运动员脚下迈出的每一步。
战略目标，通过绩效管理层层分解并落实到具体的岗位才能得以实现。
对于国有企业而言，依托高效的绩效管理，可以为后续的国有企业发展带来巨大的助力。
一、国有企业绩效管理现状（一）绩效管理中人的问题有些国家知名企业的绩效管理将一年即一个考核周期细分为三个阶段，第一阶段是第一季度确定绩效目标阶段；第二阶段是第二、三季度绩效执行阶段，员工自行达成目标；第三阶段是第四季度考核和改善阶段，主要由领导与员工面谈后帮助员工分析已完成的考核结果，找出考核结果中存在的不足，制订绩效改善计划，并监督员工按新计划达成考核目标。
又如诺基亚手机代理公司，在每年的6月份和11月份分别进行两次关于绩效完成进度和改善计划的面谈，加大力度帮助员工改善绩效。
广西的国有企业也一直在推行绩效管理，区、市国资委通常以一年为一个周期考核绩效。
各企业专业人员奇缺，因为人事聘用制度不够完善，不能做到能者留，平庸者裁，所以形成了不完善、基础比较薄弱的绩效管理体系。
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浅谈国有企业绩效管理的现状及其改进建议
摘要：随着经济全球化的到来，在我国特殊的社会主义市场经济的背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战，其发展尤其引人关注。
在我国，许多国有企业应对市场的变化适时引入了绩效管理，但由于其“国有”头衔的特殊性，绩效管理在实践中的实施效果并不理想。
本文从我国国有企业绩效管理的现状出发，分析绩效管理在我国国有企业中存在的一些问题，并提出相关建议，希望对国有企业正确实行绩效管理有所帮助。
关键词：国有企业；绩效管理；现状；建议
一、绩效管理概述
绩效管理是指管理者对各部门及员工制定绩效计划、实施绩效教育、评价绩效考核等以达到企业的最终目标，绩效管理的最终给目标是提供企业及员工的绩效。
企业的绩效管理分为上层管理和下层管理，上层管理指的是对企业各部门的管理，保证部门绩效的完成，而部门绩效是由下层的员工绩效组成的，下层员工绩效管理水平的高低直接影响着整个企业绩效管理的效果，是企业绩效管理的重要部分。
所以，绩效管理的关键在于企业是否能够采取各种措施充分调动员工的积极性与创造性，以提供员工及企业的绩效。
绩效管理体系主要分为四部分：（1）设计绩效管理制度。
设计工作是绩效管理工作的基础，只有建立了统一完善的绩效管理制度，才能对企业接下来实施的绩效管理工作提供规范的制度保证，是员工的行为符合绩效管理的要求，并客观公正的考核评价员工工作，
确保部门及企业目标的实现。
（2）绩效管理保障体系。
在合理设计完绩效管理的制度体系，明确各部门及员工的责任之后，企业需要建立强有力的保障制度，确保绩效管理的责任落实，将奖惩落于实处，不纸上谈兵。
（3）绩效管理目标体系。
建立企业及各部门的目标，才能给员工以前进的方向及动力。
根据企业的战略发展制定合理的企业目标并层层细化落实到各部门，落实到职位职责设定，最终实现绩效管理的目标。
（4）绩效管理的过程。
绩效管理的过程主要包括绩效的计划、辅导、考核、结果及反馈四个部分，从实体上解决了员工如何通过自身职位来实现企业的最终目标。
二、国有企业绩效管理现状
1.对绩效管理的认识不足
首先，大部分国有企业将绩效考核等同于绩效管理。
企业在进行绩效管理时吧侧重点放在了绩效考核的阶段，误将绩效考核认作为绩效管理的全部。
这种思想严重影响了企业绩效管理的效果，导致各部门及员工只是在最终考核上下功夫并未真正达到绩效管理的要求。
如前所述，绩效管理包括绩效的计划、辅导、考核、结果及反馈，绩效考核只是绩效管理的一个重要的组成部分。
绩效管理是由各环节衔接而成的一个完整的系统，只有把握好绩效管理的各个环节，绩效管理才能真正发挥作用。
其次，企业管理者对绩效管理理解不足。
管理者通常将绩效管理看作室人力资源部门的责任，对其不闻不问，得不到企业领导的支持，绩效管理工作很难有效开展。
绩效管理理念的宣传不到位，执
行不彻底，导致员工不理解绩效管理存在的意义，只是将其视为年末工作的考核，甚至将其误认为是企业克扣奖金的一种手段。
同时，侧重于绩效考核的绩效管理权力源于人力资源部门，其工作也存在着一定程度上的敷衍，不认真的考核造成无法公开公平的考核，最终导致了绩效管理的流于形式。
2.绩效管理与企业发展脱轨
有效的绩效管理应是将企业发张战略逐层分派任务至员工，但现实中常出现的想象是企业的发展战略目标与部门目标及员工目标
之间是脱轨的，绩效管理不能发挥其实现企业目标的作用。
企业在最终给员工发奖金时常发现，员工个人的行为虽然是符合企业最终目标的要求，但与其部门的目标却是不相衔接的，造成这种现象的原因在于企业忽视了个人绩效与其部门之间的关系。
3.绩效管理过程缺乏沟通
沟通对一个企业的健康发展十分重要，发现问题和解决问题是沟通的重要作用之一。
但在国有企业背景下，企业上下级之间常常是缺乏沟通的，下级不敢多发表自己的意见，只是按照上级的要求执行，在工作中遇到困难、问题，也不敢及时向上级汇报请示。
这样一来，上级完全不了解企业实际工作中遇到的问题和困难，遇到困难不能得到有效的解决，拖延了时间，挫伤了员工的工作积极性，损害了企业的利益。
这种单向沟通下的绩效管理注定是低效的。
4.缺乏科学的绩效考核体系
首先，绩效考核指标的设计不合理。
国用企业对绩效管理只是“拿
来主义”的思想，完全借鉴其他公司的模式或是套用咨询公司的一般模式，缺乏针对企业自身各部门、各岗位的特点设计科学合理的考核指标。
这样缺乏针对性的考核指标明显缺乏公平性，容易引发员工的不满，造成负面效果。
其次，缺乏明确的绩效标准。
绩效标准是是考核员工工作是否达标的唯一标准，是考核者了解员工工作过程、肯定或是批评员工工作的依据。
企业中的绩效标准很多是定性的，缺乏客观的评价标准。
每个人理解的定义不同，这样容易造成考核过程中的主观性过强。
5.国有企业的特殊性
国有企业作为一种特殊的企业，企业中的人际关系是相当的复杂，有时这是影响工作效率至关重要的因素。
因此，有时候因为人际关系的原因或是与相关者利益关系的问题，考核者在考核的过程中会有失去公平公正的可能。
这样就造成考核结果的不准确性，绩效考核变成形式上的程序，而不能真正反映出员工的能力和贡献。
6.缺乏对绩效考核结果的深入分析
人力资源部门将将绩效考核的结果总结在几张表格之中，缺乏对考核过程中获取资料的进一步研究分析。
在绩效考核过程中获取的员工的工作能力、工作态度等都是人力资源管理的重要方面，但我国大多数的国有企业都只是将绩效管理的结果作为薪酬方面的补
充调整，没能对管理期间得到的深层次信息加以分析利用。
三、国有企业绩效管理建议
1.正确认识绩效管理，明确绩效管理的定义
真正意义上的绩效管理绝不仅仅是取决于绩效考核的结果，成功的绩效管理应该绝大部分程度上取决于与绩效考核相关的整套绩效管理的过程之中。
因此，企业管理者不能将绩效管理看作是绩效管理部门的责任和工作，也不应将其认为仅仅是人力资源部门的职责，而应当将其作为整个企业管理过程中的一个重要组成部分，是管理过程中的重要管理工具。
管理者应当加强关于绩效管理的宣传和引导，让每个员工了解并支持绩效管理的工作与作用。
2.创造有利于绩效管理实施的环境
对绩效管理的整个过程要建立健全积极动态的监督纠错机制，被赋予一定权力的绩效管理部门相应的就应该担负起责任，当其不能正当行使权力的时候要给予必要的处罚。
绩效管理是一个连续动态的过程，在运转过程中将会受到来自企业内外各方面因素的影响作用，因此要在绩效管理动态运行的过程中有效的调整各组成部分，以适应各种因素的影响作用，避免错位情况的发生，确保整个系统的高效运行。
从整个体系设计上要确保企业整体战略目标与部门及员工个人之间的目标是相符的，将企业的整体目标科学地分解为各部门各员工的绩效目标，通过每层绩效目标的实现，最终实现企业的战略目标。
因此，需建立全面且平衡的绩效指标体系，并随着企业实际运行情况适时予以调整。
3.注重管理过程的沟通
绩效管理过程中出现的许多问题是由于缺乏良好的沟通造成的，国有企业沟通方面应重点关注的两个问题是：（1）单向沟通变为双
向沟通。
上下级之间的沟通时相互的，领导应多深入与员工交流工作，做到信息畅通。
（2）建立非正式的沟通途径，加强上下级之间各方面的信息交流。
4.建立科学合理对的绩效考核体系
首先，绩效考核的指标要在普遍性的基础上有针对性，突出企业及岗位特有的指标，凸显不同敢为员工的绩效差距，促进员工的工作积极性。
其次，要建立明确的绩效标准，避免歧义。
在定性的基础上，尽可能的使用定量的标准，便于实际操作。
5.严格考核机制
严格考核者的行为，对考核者本身实行考评制度，杜绝因为利益或是私人关系宽松考核的现象出现。
转变自上而下的考核方法多方位多主体的相互考核，形成相互制约的机制。
同时，加强考核者的培训，更新完善考核的内容。
6.积极利用考核过程中的资料
绩效考核结果的运用应该是多方面的，不应只是局限于年终奖金的挂钩上，将考核结果与职位调整、解雇退休、培训等人力资源管理的其他相关环节联系到一起，可以真正发挥绩效管理的作用。
四、结论
本文通过对国有企业绩效管理现状的分析，剖析了现阶段绩效管理过程中普遍存在的问题，并提出相应的建议。
改变传统绩效管理的错误认识，提高员工的积极性，希望对我国国有企业的绩效管理具有一定的帮助。
参考文献：
[1]张建华：当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析[j].情报杂志，2008.
[2]何跃美：转型期国有企业绩效管理现状分析及对策[j].企业经济，2005（9）.
[3]仲峰：绩效管理的几个基本问题[m].经济管理出版社，2009.。