宏观社会工作文献翻译

5、Analyzing the Forces for Change

透析改变的力量-文献分享

解决专业问题的特点在于综合考虑有关方案，并以专业判断和专业知识为基础从中做出选择。在社会工作中，评估的过程倾向于关注特定个体和群体的服务需求或服务的技术层面和对案主有影响的系统。这些在专业活动中都具有重要的意义，不过我们认为还有一些活动或许可以称之为“政治”活动—包括识别潜在的竞争者和支持者，进行有偿的谈判以及偏好—没有那么重要，尽管它在很大程度上已被忽视。

政治导向的组织变革所需要的数据，往往难于获得和评价。由于很多信息的不确定或不全面，并且各种各样的数据也使得工作更加变得复杂。在不同层次，不同机构的信息对改变既有直接的影响又有间接的影响，这些都需要进行评估和衡量。通过整合一些不同类别的信息,诸如分析对组织环境(气氛)是接受还是敌对、机构组织的制约因素和机遇、相关各方的不同利益等等，就可以大致预测出从业人员的干预是否以及如何影响这种改变。

立场分析Force-Filed Analysis

行为科学家已经为实务工作者发明、研制出了一些组织数据的设备，但是正如第一部分所述,对人们改变动机的最有用的力的分析工具/方法是库尔特.勒温的立场分析。立场分

析是一种概念框架，既简单又综合，实务工作者可以利用它组织、搜集与案主改变相关的信息。在考虑了参与者的改变目标的环境因素之后，立场分析理论可以突出那些不确定的因素、有助于做出那些可行性的改变，并有助于评估它们的相互作用。

在这里还是值得再次对勒温的主要观点做一个简要的概述。“场论”的一个核心观点是认为一个社会系统的稳定性是一种动态而非静态的状态。从这一观点来看，一个社会系统内，趋于/维持稳定就是各要素的运行及彼此之间的反对（否定）及再平衡…这样持续过程的一种结果，以维持现实中的平衡。改变就是在这些因素发生变化的时候出现，并引起原先平衡状态（系统）的瓦解。

勒温称之为系统地识别敌对势力的”立场分析”。在进行立场分析时，一系列的变量可能会对组织的重要参与者在偏好哪些预期的改变上有重要影响。这些变量中的一部分可以产生一种推动力，当这种推动力增强的时候，组织的参与者就会以行动支持计划/预定中的改变，以此来影响或改变他们的偏好。其他变量可以产生一种约束力/制约力，当这种约束力增强的时候，它就强化了行为人去维持现状或使他抵制/拒绝改变。反过来，当这种约束力减弱的时候，它就会使行为人的行为朝着预期的改变的方向发展。通过立场分析这种方法，一个实务工作者就可以识别这些推动力和约束力，对

他们的目标进行评判，并对朝着预期改变而实施的必要性干预进行评估。这一章强调的是把立场分析（的使用）作为组织数据/资料的一种方法，以获得一种锻炼。尽管有时候一些必要的可能性的预测会像既定组织的创新一样受到认可。考虑潜在的干预措施在第6章会涉及到。（会保留在第6章）立场分析遵循一些基本的步骤。第一,改变的目标必须是可以明确地使工作者解决他希望解决的问题或一系列问题。第二，识别/明确对实现既定目标有疑问或持批判态度的行为人/个体。然后，工作者要详细地作出动力分析，进行推动力和约束力的分析，因为这些都会影响相关的行为人/参与者。最后，工作者必须评估和分析这些力量在他们应对改变上的特点/作用。在下面的部分里我们将会详细阐述这四步中的每一步。不过，首先我们应先收集一些重要的数据/资料，因为分析的有效性是以准确的信息为基础的。

收集数据

由于人们从根本上会关注组织的参与者如何带着偏好去实施改变计划，那么资料的收集就要关注潜在的变化对相关参与者的意义。在第4章中我们认为，可以根据参与者的兴趣推断他们的偏好，可以根据他们对潜在计划的强烈承诺或反对作出知情下的猜测，可以根据承担或自愿承担结果对各方的影响做初步判断。但是，这些仅是推断、知情下猜测、初步判断。在它们成为行动的依据/基础之前，都需要进行反

复/再研究、“试探”、调查和修改。实务工作者必须对他所获得的所有信息来源进行全方位的信息收集。

有关的资料其实是相当广泛的,当工作者收集资料的时候,从一般到个别/详细，对特殊/个别、重要的资料的收集要将信息逐步缩小、具体化。工作者必须不断地收集资料，直到可以规划出其改变的目标和策略。

对于重要来源的资料往往需要进行多的备份，同时机构内部要建立开放性的档案，并且允许员工可以有较多的时间去阅读。机构宗旨/使命和激励性文档也包含在这些资料中，这些也反映了机构负责人的理念，能够给公众留下较深刻的印象。过去的和现在的资金预算/提案也能够反映机构“涉足”/运营的方向，也能够描述针对某个特定改变的项目特点。对于项目的评估，无论是由内部研究人员还是外部研究人员作出，并且不管他们是否与项目有关，做出的评估都可能会显露出项目的缺点，而这些也通常会是潜在且重要的资料来源。

行政管理性的资料也很重要，每年的年度预算可以反映机构的发展趋势,也能表明不同参与者、部门在改变中的作用。人事上的规范也能够显示出一些潜在的、重要的问题：正式权力的构成和安排、问责模式以及任务不明的源头。最后，机构政策、规章不仅明确了机构的规则，也会结合人们的兴趣、偏好，说明哪些是可以适用的哪些是不适用的。事

实上，资料的一个评判/评价要素之一是机构规章、制度与实践的适应程度和不一致程度。（差距）

在完善最初的假定过程中，另一个很有用的资料来源是各种机构参与者的先前的行为。大多可以从他们对机构已发生事件的评论中收集，他们信奉的价值/理念、已担任过的职位。更进一步，也可以通过分析他所在的机构内或机构外的协会组织进行概括、在改变中所起的作用及在促成改变中所承担的风险。

会议观察/报告通常是收集相关政治性资料的一种常用方法。在正式的会议上，那些关键人物或重要作用的人物就能凸显出来，他们不一定就是拥有正式权力的人，他们的发言/讲话往往要比别人多，他们交流的内容很多都是有影响力或影响性的尝试，并且他们往往能够以他们的方式获取成功/将它们实现。

1、组织评估的另一个方法就是听取一些抱怨。比如员工工作的满意度、工作中遇到的困难、工作的期望以及他们的偏好、他们想做些什么以及不想做些什么等等。

2、这些方法对工作者没有什么要求，除了观察、倾听和访谈。当不能进行观察或观察受限时，工作者应该采取更为积极的方法以搜集一些信息。在询问一些适当的问题和一些敏感的问题的时候，工作者有必要掌握一些巧妙地技巧。工作者在得出结论前要尽力获取不同的、多方观点或看法。