员工激励手段

员工激励手段

在今日竞争愈来愈猛烈的商场中，对一个期望获得良好业绩的机构而言，拥有一个具有鼓舞动机的工作场所是相当重要的。因此学习如何鼓舞职员，便成为治理人责无旁贷的任务。《鼓舞职员》教你如何将理论付诸实现，以及在工作场所中，如何建立、坚持一个具主动氛围的环境。本书提供许多有用的建议，包括101个要领；更详尽地讲明了所有重要的鼓舞技巧──从分析职员不同的需求、诱发动机，到利用多种技巧和训练增加工作中意度。最后有个自我评估的项目，用来检视你的鼓舞技巧，关心你提升表现水准，激发你与下属的最大潜能。

●分析鼓舞

要鼓舞职员──不管是针对个体依旧针对团队──产生最好的成效，第一必须深入分析他们的个人动机。

1.如果你不明白应如何样去鼓舞某人，最好先咨询一咨询。

2.评估你自己和职员的主动程度。

3.运用讲服和阻碍力来激发下属自我鼓舞。

4.确定职员的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们关心。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

6.尝试利用自发的社交和体育活动来鼓舞职员。

7.利用小组竞争刺激士气。

8.将治理者的数目减至最低。

9.谨记不同的人需要不同的鼓舞方式。

10.留意可能会使职员消极的系统。

11.对任何批判，都要寻求正面的响应──这是职员在鼓舞中的正面表现。

12.和职员谈话时，一定要保持目光接触。

13.询咨询你的职员，工作中的每一个改变是否有助于鼓舞他们。

14.学习辨论公事和私事之间的差异。

15.让工作尽可能的多样，能够预防怠惰情形产生。

16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

●创建鼓舞

在职员同意鼓舞之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

17.确信职员了解他们的角色和重要性。

18.把握每一个机会展现你的能力。

19.借着合作的治理方式，改善命令和操纵的风格。

20.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

21.如果工作成效不佳，检讨你和职员的工作动机。

22.尊重你的职员，他们也会尊重你。

23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

24.在公司内传递讯息以快速为佳。

25.鼓舞你的职员参与决策。

26.尽量让职员明白最新消息──搞不清晰状况只会令职员士气溃散。

27.鼓舞职员持反对意见──这通常是意见一致的先声。

28.花时刻去和职员谈天，而不只是和职员道声早安。

29.对职员有阻碍的决定，不妨询咨询他们的意见如何。

30.小心办公室的政治权谋，同时以身作则，绝不加入。

31.不要孤注一掷，而应以周密的打算作后盾来面对风险。

32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效杰出的工作表现。

33.只有在成功机率专门高的时候，才冒险一试。

34.当你注意到职员的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责备。

35.找出职员一再埋怨的理由，同时尽快解决咨询题。

36.再三检查你的方法是否被了解透彻。

37.告知职员他们的方法被采纳了──以及成功率为多少。

38.拒绝职员的要求时，找一个好的理由和讲明。

39.除非你有能力筹募资金，否则不承诺职员金钞票的援助。

40.考虑所有老资格职员提出的意见。

41.利用每个人正面的特质。

42.尽可能给职员制造提意见的机会。

43.尽快感谢大伙儿提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。

44.利用设定高而实际的目标，鼓舞职员去达成既定的目标。

45.不要过快地同意“不”这种答案。

46.在设置目标时，让你的职员有机会表达意见。

●关心职员发挥最大的潜能

拥有良好的环境和善于鼓舞职员的领导者，职员就能制造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

47.将目标全盘告知职员，能够使他们表现得更好。

48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己专门受欢迎。

49.对你的同事和职员要有自己的评判。

50.尽可能表现自然一点，然而必须迎合与他人接近的态度。

51.记住你所分派的和所奖励的确实是你所得到的。

52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。

53.野心能引导成就，因此要鼓舞每个人的野心。

54.一察觉有爱找苦恼的人，赶忙和他们当面交谈。

55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。

56.如果职员的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。

57.不要等到年度评鉴时，才和职员讨论他们的表现。

58.和职员讨论与工作有关的情况，以防他们太紧张。

59.让职员告诉你降低他们工作动机的缘故，注意要认真倾听。

60.坏消息总是传播得专门快，因此应尽快加以公布。

61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给职员带来利益。

62.在因职职员作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。

63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。

64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。

65.藉由职员评定你的机会，寻求自身的改进。

66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。

67.找出工作中所需支持的性质。

68.提供小型、定期的训练，而非长时刻的课程。

69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和职员的反应。

70.给予职员发挥和增加他们专业技术的机会。

71.旁听训练课程，以确保其高质量。

72.慎重地对待计分以及类似的系统──而不是庄重地对待。