薪酬结构

第二节薪酬等级
薪酬等级的特点
本质 根据工作的劳动复杂程度将工资进行分 等 具有相对稳定性 大致反映出劳动者质量的差异（但同一 等级内部差异无法体现） 它是所有薪酬制度的基础
它是薪酬调整的重要手段 等级薪酬制度标准如下表
特征
作用
结构
类型 单一型 可变型 涵盖型
标准
优点
缺点 缺乏激励 成本高 涵盖的幅 度有限
优
点
缺
点
容易实现同工同酬 操作比较简单,管理成本低 岗位评价容易主观化
难以激励雇员创新 职位有限，当晋升无望时，就会 影响积极性
以工作为导向的薪酬结构
年龄与工龄------工龄工资及其他（11.1%） 技术与培训水平 职务工资（86 . 9%） 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量）--------能力工资（2%） 适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
工作导向的薪酬结构
这种薪酬结构需要首先确定关键的岗位 及其薪酬水平，然后再依次确定其他岗 位的薪酬。即员工的薪酬主要根据担任 职务的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响来决定。 该薪酬结构的假设条件是能岗正好匹配
以工作为导向的薪酬结构的特点
基本特点 完成工作所需要的技能越多，则 该员工的薪酬越高 工作环境越差，则薪酬越高 该工作对组织的贡献越大，则薪 酬越高 实现了职得其人和人尽其才
技术等级制的特点
适用 条件 技术复杂程度高 工人劳动强度差别大 分工粗 能够引导雇员钻研技术 能灵活地调配员工 有利于保持精干的员工 难以形成与绩效挂钩的工资激励
优点
缺点
若员工的技术等级都晋升到很高的级别， 则企业成本负担较大
技术等级的编制步骤
首先是分等。即根据劳动的复杂程度、繁重程 度、精确程度等因素确定和划分等级。 其次是入等。即对工作物进行比较，纳入相应 的等级。 再次是跨度和级差。指规定技术等级标准，即 确定最高等级和最低等级的倍数，以及各等级 之间的工资级差。 最后是工资等级表。即确定各等级的工资标准 和制定技能工资等级表。如下表：
能力资格制是指按照能力和资格进行分 等的薪酬制度。其典型的代表是年功序 列制，即按照员工的工龄长短和雇员工 龄应计的工资额来确定工资等级，是一 种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 能力工资制可有以下分等标准：年龄、 工龄、学历、经历等。
能力资格制的特点
优点
有利于稳定员工。工龄是薪酬收入差别和增长 的主要因素。因此，为增加收入，雇员必须长 期在一个企业工作 增加员工的安全感和依赖性。由于与终身的雇 佣制度相联系，员工的失业风险小。因此员工 基本没有后顾之忧，且忠于企业 易造成雇员薪酬与绩效脱节，不利于发挥薪酬 的激励作用 人事变动机制受到约束，不灵活 如果员工年龄结构老龄化，这种低起点、高差 别的薪酬结构就变成了企业的巨额成本负担
一职一级 结构简单 一职多级 激励明显 职级交叉 易于处理 新老关系
薪酬等级制的类型
能力薪酬制 工作薪酬制度 结构薪酬制 职位技能制
能力薪酬制包括:
技术等级制 能力资格制 职能制。
能力薪酬制---技术等级制
技术等级制是一种主要根据技术复杂程 度以及劳动熟练程度划分等级和规定相 应的工资标准 ，然后根据雇员所达 到的技术水平评定技术 （工资）等级和标准工资 的一种工资等级制度。
工作导向与技能导向比较
工作导向
基础工作 承担的工作
技能导向
掌握的技能
依据价值
对应关系 激励机制 绩效评估 提升依据 工作变动 优点 缺点
工作的价值
技能的价值
工资对应工作员工 工资对应工作，员 与工作匹配 工与技能匹配 追求晋升 获得更高报酬 业绩考核 追求更高技能 获得更高报酬 能力测试
年资、业绩的考核，技能的提高 结果和实际产出 引起工资变动 易实现同工同酬 不引起工资变动 调配有弹性，激励 学习
组合薪酬结构
组合薪酬结构是将薪酬分成几个组成部 分，分别依据绩效、技术和培训水平、 职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确 定薪酬额。 这种薪酬结构的优点是全面考虑了员工 对企业的投入。缺点是各组成部分的比 例比较难以确定，但这种薪酬结构适用 于所有类型的企业。
确定薪酬结构实际应该考虑的因素
一是能够吸引和保持所需要的员工。 二是本组织有支付能力。 三是能实现组织的战略目标。
重点掌握
薪酬结构的类型 薪酬等级制的类型
第一节薪酬结构
什么是薪酬结构？所谓薪酬结构是 指企业雇员间各种薪酬比例及其构 成。主要包括：薪酬成本在不同雇 员之间的配置；职务和岗位工资率 的确定；雇员薪酬各个部分的比例 分配分配；基本薪酬与奖励薪酬的 调整。
薪酬结构的类型
工作导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构 市场导向的薪酬结构 组合薪酬结构
潜在的人事官僚主 潜在的人事官僚主 义，缺乏弹性 义；需要控制成本
市场导向的薪酬结构
简单易行
优
点
在同行业中能够保 持薪酬上的竞争力 如果薪酬保密，就 不容易找到正确的 结果 自身薪酬水平的确 定十分被动，不易 自我灵活掌握
缺
点
薪酬 政策
高于市场
等于市场 低于市场
薪酬政策目标
吸引力 好 中 差 保持力 好 中 不确定 成本控制 不确定 中 好 降低不满 生产率 好 中 差 不确定 不确定 不确定
技术等级工资表
（来源于《现代工资管理学》）
工资等级
1
1。000
2
1。181
3
1。395
4
5
6
7
8
等级系数
1。747 1。945
2。297 2。137 3。204
级差
----
1。81
1。81
1。81
1。81
1。81
1。81
1。81
工资标准
100
118
140
165
1952Biblioteka 0271320能力薪酬制---能力资格制
实施工作导向薪酬结构的条件
工作内容明确、规范、标准和稳定 有按个人能力安排工作岗位机制 企业中存在较多的职级
工作导向薪酬结构的设计
一、工作分析 二、岗位说明书 三、岗位评价 四、职位结构
以技能为导向的薪酬结构
是指组织根据一个人所掌握的与工作有 关的技能、能力以及知识的深度和广度 来支付基本薪酬的报酬制度。 使用范围：适用于工作比较具体且能够 被界定清楚的操作人员、技术人员等
技能导向的薪酬结构的特点
基础 知识 技能、能力， 优点 有利于激励雇员学习
可以灵活地调配员工 有利于保留精干的员工 缺点 如果员工的技能普遍提高，则企 业成本居高不下，使企业失去竞 争力
实施技能薪酬结构的条件
工作的性质 领导层的认识
以技能为导向的薪酬结构设计
建立技能薪酬体系设计小组 进行工作任务分析 确定技能等级并为之定价 技能的分析、培训与认证