(最新)薪酬结构比例(精品)
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪酬结构_精品文档
层次
1 2 3 4 5 薪酬等级
2.薪酬等级宽度及相关概念
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值
a-b: 带宽/层宽
e,f,g 某等级中位值 :
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
相关概念
等级最大值: 该等级员工可能获得的最高工资。
等级最小值: 该等级员工可能获得的最低工资。
• 根据公司薪资战略及内部文 化调整个别层级数据, 以保 证公司整体薪资趋势符合要 求(建议仍以市场数据为基 础, 不宜改变过大以保证市 场化水平)
• 估算公司全部薪资成本。如 果不能承受, 则应适当下调 部分层级中位数值。若差距 过大, 则应考虑调低公司薪
确定调整后的中位值级差 不能过低 (相邻岗位级差小于
c-d: 相邻等级的重叠
f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
重叠度: 相邻两个薪资等级的重叠情况。主 要是由每一薪等基准职位之市场水平所決 定的。重叠度从某种程度上能够反映公司 的薪资战略及价值取向。一般说来，低等 级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。
第五章 薪酬结构
• 一、薪酬结构的内涵及相关概念
• （一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技 能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之 间报酬差异的绝对水平和相对比值。
• （二）、薪酬结构的构成 • 1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同
而形成的梯次结构形式。
✓ 等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工 作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。
薪酬结构比例
年末达到标准绩效的实发现金
3240
19440
3240
36720
补充福利
E 9%
9600 1000 1000 1000
年末达到标准绩效的收入
3240
19440
3240
36720
1000
例:某副总年收入为： 108000
每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入
3160 ——
3160
9640 ——
9640
65800 ——
65800
65800 129600 195400
例:某副总年收入为： 108000 每年补充福利： 9600
年收入
月末发放基 本工资
年末发放基 本工资
季绩效工资
A
B
C
年绩效工资 D
薪资结构比例
36%
18%
12%
34%
全年总额
38880
19440
12960
36720
月末实发现金
3240 ——
——
——
季末达到标准绩效的实发现金
3240 ——
3240
——
109%
120%
229%
117600 129600 247200
4240 ——
4240
10720 ——
10720
53920 ——
53920
53920 129600 183520
长期激励
收入合计 实发现金 股权
F=年收入*120%
G=A+B+C+ D+E
薪酬构成级别
薪酬构成
第一章营销中心各部门经理
1、部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：
基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000
元。
3、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分
如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实
发季度浮动为12000元。
4、年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议
第二章营销中心部门工作人员
1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励
2、基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一
次基本工资薪级；
营销中心文员基本工资等级
3、月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但
完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章办事处经理
1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励
2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每
季度调整一次基本工资薪级；
办事处经理基本工资等级
3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金
等级；绩效奖金计算方法：
实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；
办事处经理绩效奖金等级表：。
薪资结构及计算方法(新规定)
薪资结构及计算办法（试行）根据公司实际情况，结合员工日常工作的特点，便于部门管理和员工有效的评价工作效率，特作如下规定。
一、薪资结构根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪：为当地最低工资标准，参考当地人社局年度公布的数据。
二、计算方法固定工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+固定奖金应得数/（应出勤天数+法定假）*（实出勤天数+法定假）+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税绩效工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+绩效工资数+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税三、核算原则1、当月应出勤天数根据公司规定的工时分类：a、10小时制，月休息均为4天b、12小时制，月休息2天（包括固定工资制和绩效工资人员）c、12小时制，月休息4天（仅织造厂）2、每月法定出勤天数参照国家规定，按实际月份确定，每月会有不同，包括休息日、法定假天数也会不同。
3、超过法定出勤天数的出勤和超过法定的上班工时均按加班计算，基数为最低工资标准。
四、假期工资1、有薪假：工伤假、婚假、丧假、病假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假、生育假工资按照最低工资标准计算。
2、无薪假：休息日、事假、旷工、停工日（因单量不足的放假），均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资。
4、法定假及日常加班按照相关规定执行，参照底薪计算。
加班必须有加班申请，并由部门签字批准，否则算无效加班。
五、绩效和奖金核算1、奖金计算，参照工时和应出勤天数得出的当月工资与核定月薪的差额作为奖金参与计算。
合理的薪资结构比例 -回复
合理的薪资结构比例-回复合理的薪资结构比例可以根据不同的行业、职位和地区进行调整，以确保员工的工作价值得到合理回报并提高企业的竞争力。
薪资结构比例一般由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成。
本文将从不同方面分析合理的薪资结构比例，并提供一些建议。
一、基本工资比例基本工资是员工薪资结构中最基础的部分，也是员工收入的主要来源。
根据不同职位的工作内容和工作量，可以设定相应的基本工资比例。
一般来说，高级职位的基本工资比例应该相对较高，以反映其工作的高难度和高负责性，而普通职位的基本工资比例则相对较低。
同时，基本工资也应考虑到行业的平均水平，避免过高或过低。
二、绩效奖金比例绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的奖励。
绩效奖金的比例可以根据员工的工作内容和行业标准来设定。
一般来说，高绩效员工应获得更高的奖金比例，以激励他们更好地发挥自己的能力。
而低绩效员工的奖金比例则应较低，以促使他们提高工作表现。
合理设定绩效奖金比例需要考虑以下因素：1. 完成工作目标的程度：员工是否达到或超过了预期的工作目标；2. 工作质量：员工的工作质量是否满足了公司的要求；3. 能力表现：员工在工作中是否展现出了良好的能力和专业知识；4. 客户满意度：员工的工作是否得到了客户的积极评价。
三、福利和补贴比例除了基本工资和绩效奖金外，福利和补贴也是影响员工收入的重要因素。
福利和补贴包括但不限于社会保险、住房补贴、交通补贴、餐补等。
合理的福利和补贴比例应根据不同地区的物价水平和职位的特殊要求进行调整。
例如，一线城市的物价相对较高，相应的福利和补贴比例可能也会更高一些。
四、其他考虑因素除了以上提到的基本工资、绩效奖金和福利补贴，还应考虑一些其他因素，如个人特殊能力和职位需求等。
1. 个人特殊能力：如果员工具备特殊技能或有特殊背景，其薪资结构比例可以适当提高，以体现其市场价值。
2. 职位需求：对某些岗位而言，由于工作强度大、风险高等因素，其薪资结构比例可以稍高于其他岗位。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
员工工资结构与考核标准.
员工工资结构与考核标准
一、员工工资参照以下工资结构比例图考核生效。
另外确认职位提升与提薪资格时，必须依据基于此考核标准表的考评结果。
二、工资考核标准
月终工资=转正工资*得分+全勤奖+奖金
评分方法：每周由部门主管与总经理同时考核，每周计分一次，月终取平均分
三、分配比例图：
适用：除销售部以外的转正员工。
试用期员工参照此考核标准转正（90分以上方可考虑转
正）
分配比例图：
标准：按1500元基本工资（完成5000元的销售额）+10%的奖金计算
适用：入职的销售人员。
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇薪酬管理制度范本1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
公司薪资结构
公司薪资结构公司薪资结构表薪资是指员工工作所得的报酬，员工的薪资分以下几个部分：基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖励与扣款，缺勤、加班工资、年终奖等方面构成。
公司薪资结算时间：起薪期限为本月1号到本月30号，工资发放日为下月10号，如遇节假日，提前或延后发放薪资支付，除另有规定外，由公司财务部按月存入员工银行账户。
一、具体薪资结构如下：公司员工基本工资的确定原则上尊照职位等级进行评定，各级工作人员共享工程类项目经理工地技术人员公司每年在3月份对公司工作一年以上员工的基本工资进行调整，根据公司的效益和员工平时工作表现，考核情况以及为公司服务年限基本工资5%-20%有特殊贡献，由总经理另行评定。
二、绩效工资公司根据月、季、年绩效考核表评定，综合评定员工每月的奖罚情况。
三、津贴：福利行政类中高层管理人员公司办公人员基本工资2300-3500备注公司按员工的工龄、学历、证书、岗位进行薪1860酬评定。
公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。
（一）按照国家政策和规定，参加统筹保险.总经办、财务部负责统一办理社会统筹保险，其中包括养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
（二）公司设置的其他福利待遇：1、补贴福利2、休假福利3、培训福利4、文娱福利5、设施福利（三）福利待遇的方式1、时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等2、现金奖励：午餐补贴、节日补贴等3、服务奖励：如自助计划帮助、文娱项目、旅游项目、健康项目、财政和法律征询等。
现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。
（四）福利待遇的标准1、午餐补贴：公司发放标准为每人每月200元，随每月工资一同发放。
（提供）2、通讯补贴：公司发放标准为普通员工每人每月50元，经理、副总每人每月100元。
（财务部负责发放，充值卡）3、交通费补贴：根据职位及岗亭需求，施行中高层1000元/月，（过路费等实报实销）员工外出公司提供公交卡及地铁卡，特殊情形可使用出租车为交通工具。
薪资等级结构
薪资等级结构表
薪资等级结构表1、此薪酬合计为岗位级别综合基础工资，不含全勤奖、绩效奖金及提成。
2、总经理助理薪酬标准套用f～j级（7500-9100元）；区域市场总监套用a～g级（5500-7900元）。
薪资等级结构表
层
管理业部经
理、各市场部经理
本工资、工龄工资各增加50元，岗位津贴、职务津贴、地区补贴、
住房补贴各增加50元）。
6、调薪标准：（1）通过试用期上调一个薪级；（2）工龄每增加一年上调一个薪级；（3）连续两个季度所在部门或市场销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。
（4）连续两个季度所带团队销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。
公司员工薪资结构及标准
公司员工薪资结构及标准薪资系指员工因工作所得的报酬。
员工的薪资包括如下几个部分：基本工资、考核制度、福利、个人所得税、年终奖等方面构成本公司薪资结算时间：起薪期限为上月1日至上月的31日；工资发放时间为每10日,如遇假日,提前发放.薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户具体薪资结构如下：一、基本工资本公司员工基本工资的确定原则上遵照职位等级表进行评定基本工资。
二、考核为了调动大家工作的积极性，公司将在每月根据员工工作表现\考核情况进行一个评分奖励，此项纳入工资中，由公司管理层另行评定.此部分为：基本工资*所得考核分数%.详细参考如下：三、福利本企业依照国家政策,为员工交纳:五险四、个人所得税员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴.个人所得税额的计算公式:应纳税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数.(每月收入额-3000)*适用税率-速算扣除数工资\薪金所得适用税率和扣除数见下表：五、年终奖本公司奖金制度实行年终奖,公司将根据正式审计过的该年度的经营业绩\员工年度工作表现及出勤情况,向该年度的12月31日前正式受聘于本公司而发放时仍就职于本公司的员工分发年终奖,具体发放方式及额度由公司领导层决定。
薪资结构及标准为规范公司薪资管理，特制定本制度一、人资结构：1、公司分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
二、薪资结构标准：1、我公司薪资基本组成结构为：职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。
绩效型薪酬结构及比例设计
绩效型薪酬结构及比例设计在计划经济体制下，很多单位的员工工资谈不上什么结构设计，始终就是一个数字，这种工资对员工而言是不具有激励作用的在一般企业，短时间内，员工的基本工资是很少变动的，变动比较大的是绩效工资比如，一个销售业务人员和一个招聘专员，他们的固定工资都是元，而绩效工资部分可能就会相差比较大销售人员的比例可能是3：7，而招聘专员的就有可能是7：3 针对技术人员来说，到底该怎样设计他们的薪酬呢？也要因情况而定比如，一些做研发工作的技术人员，他们的工作性质如果是时间比较长，是前瞻性质的，这一类的技术人员的薪资就应该设计成固定工资部分更多一些才更合理那么，到底什么样的薪酬结构是合理的？其组成部分的比例又应该怎样？根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗，即：有人问，那么伙食补贴、住房补贴等应该放在哪里？那是福利而非薪资部分那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者间的比例应如何确定呢？我们先看下面两个案例：案例一：表5-1 XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表由表5-1，我们可以看出，总监级，营销管理类，绩效占的权重是70%，浮动比例也是70%，假如他的基准工资是1万元，那么我们可以计算出他最高的时候可以拿到元的工资，最低的时候就只有元所以，为了更好的激励员工，我们在设计绩效工资的时候要留有一定的余地案例二：表5-2：XX公司薪资结构及比例表5-3：XX公司绩效等级与绩效薪资浮动比例由表5-2和5-3我们可以看出，XX公司把绩效薪资设计为基准工资的40%，但它的上下波动的规则与案例一不同，它是以考核的等级来计算的比如，考核后得出的绩效等级是A等，绩效工资就是倍，最差的就是E等，绩效工资是倍运用这种方法，我们可以计算出总监级，制造管理类，如果他的绩效工资的比例是40% ，假如他的基准工资是1万元，他的最高工资就是元，最低工资元，这样有一个波动的区间，也就能很大程度上激励员工为了拿到最高的工资而不断努力我们再思考一下，在相同情况下，哪些公司会强调员工的绩效工资的比例要大呢？回答：销售型为主的、刚创立不久的公司等，一般都会这样另外，以制造业为主的，或者企业持续稳定发展的，业务范围变化不大的，这类公司一般就不会太强调绩效工资的比例过大一般情况下，很多企业把销售人员的绩效工资比例设计为占基准工资的50% ，而办公室文员的绩效工资设计为占基准工资的20% ，其他员工在这个中间波动其实，到底某一岗位应该是多少比例为最合适，是没有一定的标准的，要根据企业发展的现状进行人为的选择，直到员工能接受为止在我们所做的咨询项目中，岗位、能力、绩效的比例一般设计为20%：30%：50% ，这仅作为参考通过上文介绍的案例一和案例二，我们可以初步得出确定资历薪资、岗位薪资和绩效薪资比例的一般规律：资历薪资：除能力薪资需要通过建立能力素质标准对员工进行评价并得出与薪资的关系需要一定的技术含量外，对于确定工龄补贴、学历补贴等通常只需要听取大家的意见即可，约占薪资总额的5%左右但工龄补贴会随着企业文化的不同而出现两种截然相反的设计，如表5-4：表5-4 XX公司工龄补贴制度至于确定岗位薪资与绩效薪资的比例通常需要考虑以下几组比较原则：表5-5 确定岗位薪资与绩效薪资比例的要素由表5-5我们可以看出：从一般员工到总经理，层次越高，他的绩效工资越高为什么呢？有两个原则可做参照：1如果某一个岗位最终的工作结果和企业的效益结果关联度越大其岗位绩效工资的部分就越大2如果岗位本身会由于在该岗位上工作的人的努力程度而对岗位的价值有所改变的，他的绩效部分的比例就越大基于以上两个原则，企业中管理层次越高，企业所给予这些岗位人员的工作的自由度就越大，自由度越大工作的过程就很难控制，所以往往更多是控制结果，也就是要绩效因此，个人的工作业绩与企业的效益关联度越紧密的，个人绩效工资所占的比例就越大，不同的企业视具体情况不同，比例大小有所不同这个比例具体大到什么程度小到什么程度，该如何界定呢？通常的做法是选择两个极端点，即绩效薪资占比最高的岗位和绩效薪资占比最低的岗位，并确定他们的占比，其余岗位的绩效薪资占比就在这两个极端点之间了如表5-1中绩效薪资占比最高的是营销类总监级，最低的是行政类专员级，分别为70%和20%其他岗位的绩效薪资占比就在它们之间波动根据我们的咨询经验，通常情况下，绩效薪资占比均在20%-60%之间当然也有一种很简单的划分的方法，即：不分岗位类别不分职等高低其绩效薪资的占比全部都一样，或是30%或是50%不定这种作法的优点是操作容易，但激励的个性化不足从另一方面来说，薪酬结构各部分比例设计的不同，产生的效果也是不一样的，也会影响到员工在公司内部的流动比如，一个公司里设计了两种不同结构比例的薪酬方式：A：能力素质部分占30%，岗位部分占20%，绩效部分占50%B：能力素质部分占10%，岗位部分占60%，绩效部分占30%上面A和B两种薪酬结构形式，请大家思考哪一种形式更适合企业内部的人才流动？很明显，应该是AA比较强调一个人的能力，因为无论岗位怎样轮换，都不可能把一个保安部长轮换成财务经理，一般都是相似或相近的岗位进行轮换比如，可以把销售会计与成本会计进行轮换，把人力资源经理与行政经理进行轮换，或者是把销售经理与市场经理进行轮换，把研发经理与工程经理进行轮换所以说轮岗一般都是近距离的轮换，岗位性质基本是同一类的，一般都不会差别过大，当然，个别情况也有所以，岗位轮换更强调一个人的能力，而淡化岗位，岗位工资变化不大例如，某公司员工张某，他的能力工资是元，岗位工资是元，绩效工资是元，共元；另一位员工李某，他的能力工资是元，岗位工资是元，绩效工资是元，共元，那么像张某这种工资结构对于岗位轮换来说是比较难实施的。
薪酬构成比例参照表
人
放，年薪的 35%作为年度
71%
3%
8%
9%
0%
9%
员 绩效考核，按 目标完成的实
薪 际状况按等级 发放。
酬
科 通过国家职称
技 评定机构获得
人
了一定技术职 称或技术资质 73%
5%
10%
0%
3%
9%
员 等级的人员，
薪 实行评聘制度
酬
。
项
基本工资
目
经
项目提成
55%
7%
理
6%
22%
0%
10%
薪
福利
酬
特
殊
基本工资
人
91%
0%
0%
0%
0%
9%
员
薪
福利
酬
经
基本工资
奖金
营
长期奖励
41%
2%
0%
53%
0%
4%
福利津贴
者
各类薪酬构成、比例参照表
类型
通 用 型 薪 酬 销 售 人 员 薪 酬
薪酬构成
岗位工资 年龄工资 涨幅工资 绩效工资 加班工资 福利工资
薪酬构成比例 基本工资 年龄工资 涨幅工资 绩效工资 加班工资3%
8%
5%
9%
基本工资
31%
5%
2%
66%
0%
6%
业务提成
奖金
管 实行年薪制，
年薪的65%作 理 为基本工资发
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每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金
年末达到标准绩效的收入
3240
19440
3240
36720
1000
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 24% 25920 2160 2160 2160 2160 B 24% 25920 —— 6480 6480 6480 C 52% 56160 —— —— 56160 56160 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 129600 补充福利 长期激励
收入合计 长期激励 实发现金 F=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— G=A+B+C+ D+E 109% 117600 4240 7480 63640 股权 H=D 120% 129600 —— —— —— 合计 I=G+H 229% 247200 4240 7480 63640
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 36% 38880 3240 3240 3240 3240 B 24% 25920 —— 6480 6480 6480 C 40% 43200 —— —— 43200 43200 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 12969600
193240
收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 3160 9640 65800 65800 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 3160 9640 65800 195400
单位：元 收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 4240 7480 63640 63640 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 4240 7480 63640 193240
收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 4240 10720 53920 53920 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 4240 10720 53920 183520
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 36% 38880 3240 3240 3240 3240 B 12% 12960 —— 3240 3240 3240 C 52% 56160 —— —— 56160 56160 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 129600 补充福利 长期激励
年收入 例:某副总年收入为： 108000 月末发放基 年末发放基 季绩效工资 本工资 本工资 A 36% 38880 3240 3240 3240 B 18% 19440 —— —— 19440 C 12% 12960 —— 3240 3240 补充福利 年绩效工资 D 34% 36720 —— —— 36720 E 9% 9600 1000 1000 1000