新薪酬体系(定稿)资料讲解
新薪酬体系(定稿)
薪酬体系（试行）第一章总则第一条适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
新薪酬体系定稿
新薪酬体系定稿SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#薪酬体系（试行）第一章总则第一条适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪酬体系制度
薪酬体系制度新版薪酬体系制度应该充分考虑到市场竞争情况、企业的发展战略和员工的贡献度等因素，以确保薪酬待遇的公平性、竞争力和可持续性。
以下是一个新版薪酬体系制度的设计要点：1.基本工资：基本工资是员工的保底收入，应根据员工的岗位等级、职责和工作经验等因素确定。
同时，基本工资的调整应该参考市场行情，确保与同行业同等岗位的薪酬水平相符。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩水平发放的奖励。
应该制定清晰的绩效评估标准，通过定期的评估和考核来评估员工的工作表现。
绩效工资的金额应根据员工的评估结果进行适度的浮动，以激励员工的积极性和努力程度。
3.岗位津贴：对于从事特殊岗位或具备特殊技能的员工，可以给予相应的岗位津贴。
岗位津贴的发放应该与员工的职位和职责相匹配，确保收入的合理性和差异化。
4.职业发展和晋升：为了鼓励员工的个人成长和进步，薪酬体系制度应该设定相应的晋升通道和晋升机制。
员工可以通过完成培训、积累经验、提升技能等方式来提高职位级别和薪资水平。
5.年度调薪：薪酬体系制度应考虑到员工的工作年限和经验积累等因素，制定相应的年度调薪机制。
员工的薪资水平应该随着工作年限的增加而逐渐提高，体现个人的成长和发展。
6.福利待遇：除了直接的薪资待遇，薪酬体系制度还应包括福利待遇的设计。
福利待遇可以包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期、年终奖金等内容，以提高员工的生活质量和工作满意度。
7.公平和透明：薪酬体系制度应该建立公平和透明的机制，确保员工对自身薪酬的了解和认同。
员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资水平，避免因薪资待遇不公而引发的不满和纷争。
总之，新版薪酬体系制度应该合理、公正、灵活和可持续发展。
它可以促使员工发挥更大的工作热情和创造力，实现员工与企业共赢的局面。
同时，企业也可以通过建立科学合理的薪酬体系，增强企业的竞争力，提高绩效和效益，实现持续的发展。
公司薪酬制度(新版)
公司薪酬制度(新版)薪酬制度一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序1. 薪资构成：员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
1) 月薪：A. 月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
B. 基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
C. 基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
D. 员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。
即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
2) 年终奖：为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2. 月度奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。
优点：1) 职级越高，奖金分数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
2)在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
3) 如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3. 职级与工资：管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。
薪酬体系及规定
薪酬体系及规定本文档旨在介绍公司薪酬体系及相关规定。
薪酬体系是公司为员工提供合理、公正和激励性薪酬的一套制度。
薪酬规定是旨在明确员工的薪酬待遇、薪资调整机制以及相关的补偿福利。
以下是公司的薪酬体系和规定的要点：1. 薪酬体系公司的薪酬体系采用绩效相关的薪酬结构，以激励和奖励员工的工作表现。
薪酬体系涉及以下几个方面：- 职位薪资等级：根据员工的职位和级别进行分类，并为每个等级设定相应的薪资范围。
- 绩效评估：定期进行员工绩效评估，根据评估结果确定薪资调整和奖金发放。
- 团队奖励：鼓励团队合作和协作，设立团队奖励制度。
- 个人奖励：对个人的卓越表现给予额外奖励和激励，如奖金、晋升等。
2. 薪酬规定公司的薪酬规定明确了员工薪酬待遇、薪资调整和补偿福利等方面的规定和流程。
下面是一些重要的薪酬规定：- 薪资结构：根据职位和级别划分薪资结构，确保薪酬的公平和合理性。
- 薪资调整：定期评估和调整员工薪资，根据绩效评估等因素确定调整幅度。
- 加班和福利补偿：明确加班工时计算和补偿规定，确保员工的合法权益。
- 员工福利：提供福利包括健康保险、年假、带薪病假等福利待遇。
- 奖金制度：设立奖金制度，根据绩效、销售业绩或其他因素，给予额外奖金。
总结公司的薪酬体系和规定旨在激励员工的工作表现，并确保薪酬的公正和合理。
薪酬体系以绩效为导向，通过评估、调整和奖励机制，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬规定明确了薪酬待遇、薪资调整和补偿福利等方面的规定和流程。
以上是关于本公司薪酬体系及规定的简要介绍，更详细的信息请参阅公司内部相关文件。
薪酬体系制度(新版)
薪酬体系制度（新版）薪酬管理制度篇一1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为其中一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。
经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。
非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。
报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过其中一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。
绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。
我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
3.薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。
组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。
薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。
如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。
企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平4）国家的有关法令和法规。
薪酬体系-定稿
薪酬管理制度第一章引言1、目的：为了吸引高素质人才，建立和完善薪酬福利制度，确保公司薪酬体系具备外部竞争力，保持员工的稳定性，特制订该制度。
2、薪酬福利制度适用范围：适用于公司业务系人员。
3、试用期/见习期员工薪资福利：员工试用期/见习期为3-6个月，试用期/见习期工资为同一级别正式员工对应职级的80%。
转正要求见《试用期/见习期管理》。
4、薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，遇节假日顺延，薪资直接打入员工个人银行卡。
5、异常处理5.1因计算错误造成薪资错领时，于次月工资核算中调整。
5.2员工对薪资计算有异议可以于工资领取后2日内书面提出，经部门汇总后转交人力资源部处理，人力资源部应于当月内做出解释，提出善后处理意见。
6、名词解释：6.1 年化标准业绩：指在核算员工业绩时，所有的业绩成单金额的期限都折算为一年进行核算。
半年期：年化标准业绩=规模业绩/2一年期：年化标准业绩=规模业绩6.2 规模业绩：指在核算员工业绩时，按照实际成单金额进行核算。
6.3 人均产量：指部门员工单人月度产量。
月人均产量=当月部门团队规模业绩/部门人数6.4 部门员工成单率：指部门当月成单员工数量占部门总人数的百分比。
部门员工成单率=部门当月成单人数/总人数×100%6.5 职级、职等、薪级说明职级<A1-A3>：是指同一个职位，分为不同的级别。
职等<B1-B3>：是指同一个职系，分为不同的职位。
薪级<C1-C3>：是指不同职级、不同职等，薪级不同。
基本工资：是即劳动者所得工资额的基本组成部分。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。
绩效工资：是指在总工资部分，与员工个人技能、态度、努力程度达成的结果而挂钩的薪资部分。
第二章薪酬等级、佣金参数设定和核算第一节理财经理<B1>一、薪资结构及等级：1、薪资结构：薪资以月计发，工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖、津贴等项目组成，详见<工资表>。
最新薪酬体系
伴随国有企业改革旳不停深入,相称一部分国有大中型建筑企业旳原有薪酬方案都已经远远不适应当企业发展旳需要,人才旳流失、分派旳不公平、庞杂且起不到任何鼓励作用旳福利性待遇,给企业发展带来了巨大旳阻碍旳同步,也成为企业战略实行旳瓶颈。
针对众多国有大中型建筑企业薪酬体系旳现实状况,重要从如下几种层面进行重新设计:(一高层管理者薪酬方案1、合用范围总经理、副总经理、各子 /分企业负责人。
2、薪酬构造(1基本薪金基本薪金=岗位系数 ×(企业本年度员工平均工资性收入 ×40%+企业本年度员工平均工资性收入 ×60%岗位系数:上级主管部门根据企业完毕目旳旳难易程度、责任大小、产值或利润等确定。
年度平均工资性收入是企业或企业在员工整年领取旳工资、奖金、补助等工资性收入旳平均值。
(2津贴数量津贴数量取决于企业旳性质、规模,津贴一般为员工平均数旳 2-4倍。
(3养老金数量养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险旳基础上,增长额外保险,正常退休旳经营者养老金水平应为平均养老金水平旳 3-4倍,以保证其退休后更高生活水准。
(4风险薪金也称风险工资或效益工资。
是指按资产规模、工作岗位、所负责任等交纳对应旳风险抵押金后,根据当标完毕状况得到对应旳风险酬劳。
风险薪金=利润 ×风险系数风险系数由上级主管部门根据企业规模及目旳实现难易程度等制定。
(5职位消费方案:职位消费货币化,即把经营者旳费、公车使用费、招待费、培训费等根据年度预期旳利润额或产值预定一种基本比例(年终可做合适调整 ,将现金打入经营者帐户,同步取消这些费用旳公款开支。
(二项目经理薪酬方案1、合用范围合用企业所属所有项目部,规定项目经理必须具有所承担工程规模旳项目经理资质等级,对项目经理旳职责和管理权限也有严格规定和规范。
2、薪酬构造(1基本薪金其中基本薪酬是根据企业上年度在岗同级员工岗位工资和项目系数由项目规模和难度确定,即岗位工资 ×项目系数。
新薪酬体系
薪酬体系（试行）第一章总则第一条适用范围：本制度适用xx基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项xx补助，请假、xx、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊xx根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、xxxx，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
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新薪酬体系（定稿）
薪酬体系（试行）
第一章总则
第一条适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是一一对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系
第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构
第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成
1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资X（1 土个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱
岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/
月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率X年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准
1、工资=固定工资+考核工资+业绩提成+奖金+年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。
3、考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。
4、司（工）龄工资：入职满一年后享有司龄工资100元/月；以后每
工作增加一年其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；同时每增加一年记工龄积
分1分（业务人员每销售回款1000万元奖积分1分），工龄积分满20分可以办理退休手续，享受各项退休待遇；或者按每分值折现一万元一次性发放退休金（需满20分后方可折现）。
若员工离职后重新入职的，按最近一次入职的时间算起满一年方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。
5、奖金和业绩提成：
（1）、全勤奖：50元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。
（2）、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。
第十一条薪资体系特殊规定
1、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担
所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。
2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。
3、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工
需
按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿
付,
公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付；若未经公司批准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。
4、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员
工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。
第四章工资调整
第十二条公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社
会工资水平变动情况决定。
第十三条个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
1、如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认定。
2、年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一档。
3、年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。
4、同岗位工作一年，且考核分均在80分以上的员工工资晋升一档。
5、在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等级范围。
第五章其他
第十四条工资核算
1、工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财
务部审核，经总经理审批，后交财务部统一发放。
2、各部门当月考核表，必须在次月5日之前报行政内勤汇总交人力资源
部。
3、新进员工工资管理
新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。
（1 ）试用期：新员工试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资的80%业务人员没有完成规定任务的，按实际完成任务率核发基本工资、考核工资；非业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月
*60%*80%核发月度工资；业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用
期间按岗位年薪/12个月*40%*80%核发月度工资
（2）转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位
工资等级，并依据规定发放相应薪资及其他补贴，每一个月进行一次考核。
未转正留职人员在第三个月直接完成季度任务或在考核期内完成规定任务予以转正。
业务人员在每个考核期完成规定任务的，补发月度内暂扣的考核工资；非业务人员根据考核结果获取对应薪资。
（3）延长试用期：对于未通过试用期考评员工，公司将结合部门负责人意见，根据其工作表现对其延长一个月试用期或根据其个人意愿留职的员工，其待遇与试用期时相同。
（4）特殊人员：对公司为了发展等引进的重要、关键、紧急性岗位人员，
根据公司实际情况和领导指示单独处理，确定具体薪资待遇。
4、年度分红
（1）符合岗位分红的员工工作满1年，按照全额计算分红；新进员工工作
满半年以上按照分红提成比率的50%+算；新进员工工作满4个月以上按照分红提成比率的20%+算；新进员工工作四个月以内的不计算分红。
（2）公司年度分红核算：每年核算一次，核算发放时间为次年的1月20 日，如遇节假日，依次顺延。
第十六条劳动合同及统筹保险
员工经试用合格，办理相应转正手续并入职满一定时间后，公司与其签订《劳动合同》，并按国家相关规定办理各项统筹保险。
第十七条工资发放
每月20日发放上个月工资，月度业绩提成随工资一并发放，如遇节假日, 适当提前发放。
薪资标准（金额单位：元人民币）
薪酬体系的说明：
1、基本工资：按级别区分的基本工资、司（工）龄工资按月足额发放，试用期内员工工资按其相应岗位级别标准80%发放。
2、考核工资：承担相应责任的工资，是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、责任大小、业绩达成率等工作标准进行考核，按当月实际考核分比例发
放。
但当月请假超过7天扣除50%超过10天全额扣除；试用期工作不满一个月或转正后又被辞退者不享有当月职务津贴及考核工资。
3、业绩奖金：按照目标任务的达成情况享有的一定比例的提成工资，按月发放。
4、上表工资标准的核定及发放以员工岗位价值为参考以工资级别为依据，员工在岗位不变的情况下工资标准可以突破其岗位所在级别。
5、酒业公司业务提成标准：按照酒业公司制定的标准执行。
6投融资业务的提成标准：
谁实现订单就累计谁的任务，谁实现订单就享受提成。
鼓励合作，任务共享、提成共享。
7.1提成发放按月度考核、次月兑现方式进行;
7.2经月度考核，当月完成月度任务不足60%勺，则月度销售提成暂按应发
提成额的50%发放；若其后续能完成年度任务者，则补足暂扣的月度提成。
第六章职能监督
以上制度由人力资源部监督执行，人力资源部对各级别、各部门、各个岗位都有监查的权力。
一旦在监查中发现有关人员有违反以上规定，有权利向责任人的直接上司报请处罚，情节严重且情况属实者可依据公司的管理规定直接给予处罚，且所属直接上级附有连带责任，但处罚措施需报请分管副总经理批准。
第七章附则
第十八条本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度规定和公司管理制度规
定执行。
如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。
第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度经董事会批准并下发后予以正式实施。
第二^一条本制度正式实施日起，此前公司所发的关于薪酬方面的文件不再执行，一律以此文件为准。
峰基实业（集团）股份有限公司
0一四年七月一日。