新薪酬体系(定稿)
最新薪酬体系
伴随国有企业改革旳不停深入,相称一部分国有大中型建筑企业旳原有薪酬方案都已经远远不适应当企业发展旳需要,人才旳流失、分派旳不公平、庞杂且起不到任何鼓励作用旳福利性待遇,给企业发展带来了巨大旳阻碍旳同步,也成为企业战略实行旳瓶颈。
针对众多国有大中型建筑企业薪酬体系旳现实状况,重要从如下几种层面进行重新设计:(一高层管理者薪酬方案1、合用范围总经理、副总经理、各子 /分企业负责人。
2、薪酬构造(1基本薪金基本薪金=岗位系数 ×(企业本年度员工平均工资性收入 ×40%+企业本年度员工平均工资性收入 ×60%岗位系数:上级主管部门根据企业完毕目旳旳难易程度、责任大小、产值或利润等确定。
年度平均工资性收入是企业或企业在员工整年领取旳工资、奖金、补助等工资性收入旳平均值。
(2津贴数量津贴数量取决于企业旳性质、规模,津贴一般为员工平均数旳 2-4倍。
(3养老金数量养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险旳基础上,增长额外保险,正常退休旳经营者养老金水平应为平均养老金水平旳 3-4倍,以保证其退休后更高生活水准。
(4风险薪金也称风险工资或效益工资。
是指按资产规模、工作岗位、所负责任等交纳对应旳风险抵押金后,根据当标完毕状况得到对应旳风险酬劳。
风险薪金=利润 ×风险系数风险系数由上级主管部门根据企业规模及目旳实现难易程度等制定。
(5职位消费方案:职位消费货币化,即把经营者旳费、公车使用费、招待费、培训费等根据年度预期旳利润额或产值预定一种基本比例(年终可做合适调整 ,将现金打入经营者帐户,同步取消这些费用旳公款开支。
(二项目经理薪酬方案1、合用范围合用企业所属所有项目部,规定项目经理必须具有所承担工程规模旳项目经理资质等级,对项目经理旳职责和管理权限也有严格规定和规范。
2、薪酬构造(1基本薪金其中基本薪酬是根据企业上年度在岗同级员工岗位工资和项目系数由项目规模和难度确定,即岗位工资 ×项目系数。
新薪酬体系定稿
新薪酬体系定稿SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#薪酬体系（试行）第一章总则第一条适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪酬体系制度
薪酬体系制度新版薪酬体系制度应该充分考虑到市场竞争情况、企业的发展战略和员工的贡献度等因素，以确保薪酬待遇的公平性、竞争力和可持续性。
以下是一个新版薪酬体系制度的设计要点：1.基本工资：基本工资是员工的保底收入，应根据员工的岗位等级、职责和工作经验等因素确定。
同时，基本工资的调整应该参考市场行情，确保与同行业同等岗位的薪酬水平相符。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩水平发放的奖励。
应该制定清晰的绩效评估标准，通过定期的评估和考核来评估员工的工作表现。
绩效工资的金额应根据员工的评估结果进行适度的浮动，以激励员工的积极性和努力程度。
3.岗位津贴：对于从事特殊岗位或具备特殊技能的员工，可以给予相应的岗位津贴。
岗位津贴的发放应该与员工的职位和职责相匹配，确保收入的合理性和差异化。
4.职业发展和晋升：为了鼓励员工的个人成长和进步，薪酬体系制度应该设定相应的晋升通道和晋升机制。
员工可以通过完成培训、积累经验、提升技能等方式来提高职位级别和薪资水平。
5.年度调薪：薪酬体系制度应考虑到员工的工作年限和经验积累等因素，制定相应的年度调薪机制。
员工的薪资水平应该随着工作年限的增加而逐渐提高，体现个人的成长和发展。
6.福利待遇：除了直接的薪资待遇，薪酬体系制度还应包括福利待遇的设计。
福利待遇可以包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期、年终奖金等内容，以提高员工的生活质量和工作满意度。
7.公平和透明：薪酬体系制度应该建立公平和透明的机制，确保员工对自身薪酬的了解和认同。
员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资水平，避免因薪资待遇不公而引发的不满和纷争。
总之，新版薪酬体系制度应该合理、公正、灵活和可持续发展。
它可以促使员工发挥更大的工作热情和创造力，实现员工与企业共赢的局面。
同时，企业也可以通过建立科学合理的薪酬体系，增强企业的竞争力，提高绩效和效益，实现持续的发展。
公司薪酬制度(新版)
公司薪酬制度(新版)薪酬制度一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序1. 薪资构成：员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
1) 月薪：A. 月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
B. 基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
C. 基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
D. 员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。
即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
2) 年终奖：为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2. 月度奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。
优点：1) 职级越高，奖金分数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
2)在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
3) 如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3. 职级与工资：管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
该公司总人数为200人，假设公司位于大连。
高管有4人，包括CEO、CFO、CHO、COO。
该公司有10个部门，每个部
门有1个经理和2个副经理。
此外，该公司还有3个生产车间，每个车间有2个班。
公司的部门包括销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一、结构工资制
该公司的工资由基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资和绩效工资组成。
基本工资为1500元，而岗位工资则根据
不同的岗位薪级而有所不同。
二、业务（销售）人员的薪酬设计
该公司的业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
业务人员的薪酬设计根据薪层、岗位和系数来确定。
三、高级雇员的薪酬激励
该公司的高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管和普通职工的薪酬有所不同，岗位级别越高，薪酬也越高。
注：删除了明显有问题的段落，对每段话进行了小幅度的改写。
薪酬体系制度(新版)
薪酬体系制度（新版）薪酬管理制度篇一1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为其中一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。
经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。
非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。
报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过其中一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。
绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。
我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
3.薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。
组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。
薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。
如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。
企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平4）国家的有关法令和法规。
薪酬体系制度模板
薪酬体系制度模板第一章：总则第一条：为了保障公司员工的合法权益，调动员工的工作积极性，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。
第三条：公司薪酬体系应以公平、合理、激励为原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条：公司薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等组成部分。
第二章：基本工资第五条：基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的。
第六条：公司应定期对岗位进行评估，以确定岗位的价值和薪资水平。
第七条：员工晋升、晋级时，应根据新岗位的价值重新确定基本工资。
第三章：绩效工资第八条：绩效工资是根据员工的工作业绩、工作质量、工作效率和综合表现等因素确定的。
第九条：公司应设立绩效考核制度，对员工进行定期绩效评估。
第十条：绩效考核结果将作为调整绩效工资的依据。
第四章：福利补贴第十一条：公司应为员工提供一定的福利补贴，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第十二条：五险一金是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
第十三条：员工享受带薪年假，根据工作年限和职务级别确定年假天数。
第十四条：节日福利包括春节、国庆节、中秋节等节日的慰问金或礼品。
第五章：奖金第十五条：公司设立年终奖、项目奖金等，以激励员工为公司创造更大价值。
第十六条：年终奖根据公司年度业绩和员工绩效考核结果确定。
第十七条：项目奖金根据项目完成情况、项目效益和员工贡献等因素确定。
第六章：薪酬调整第十八条：公司应定期对薪酬体系进行调整，以适应市场变化和公司发展需求。
第十九条：员工的基本工资调整可结合岗位评估、市场调查等因素进行。
第二十条：绩效工资调整可根据公司业绩、部门业绩和个人绩效考核结果进行。
第七章：附则第二十一条：本制度的解释权归公司人力资源部所有。
第二十二条：本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十三条：公司原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
薪酬体系模板
薪酬体系模板一、薪酬体系的构成1. 基本工资基本工资呢，就是每个月雷打不动能拿到手的那部分钱啦。
这就像是盖房子的地基一样，是整个薪酬的基础部分。
它一般是根据你的职位、学历、工作经验这些来确定的哦。
比如说一个刚毕业的大学生，可能基本工资就会相对低一些，因为工作经验少嘛。
而一个有多年工作经验的职场老手，基本工资就会高一些啦。
2. 绩效工资绩效工资可就比较灵活啦。
这部分钱是和你的工作表现挂钩的哦。
如果你的工作干得超级棒，绩效评估结果很好，那这部分钱就会很多呢。
比如说你是个销售，这个月业绩超级好，那绩效工资肯定能让你乐开花。
但是如果工作表现不咋地，那这部分钱可能就少得可怜啦。
这就像是给大家的一个激励，让大家努力工作。
3. 奖金奖金就像是天上掉下来的惊喜。
可能是因为你完成了一个大项目，公司额外给你的奖励。
也可能是公司这个季度业绩特别好，给大家分的红利。
比如说公司成功谈下了一个超级大的订单，所有参与这个项目的人都能拿到一笔丰厚的奖金呢。
4. 福利补贴福利补贴也是薪酬体系里很重要的一部分哦。
这包括餐补、交通补、住房补之类的。
餐补呢，就是让你每天吃饭能省点钱；交通补就是补贴你上下班的交通费；住房补就是减轻你租房或者房贷的压力。
还有一些公司会有健康补贴，鼓励大家健身保持健康呢。
二、不同职位的薪酬差异1. 管理职位管理职位的薪酬一般会比较高啦。
因为他们除了要做自己的工作，还要管理团队，承担更多的责任呢。
他们的基本工资可能就比普通员工高很多，而且绩效工资的占比也比较大。
比如说部门经理，他要负责整个部门的运作，要是部门业绩好，他的奖金也会很丰厚的。
2. 技术职位技术职位的薪酬也不低哦。
特别是那些掌握核心技术的人。
他们的基本工资会根据他们的技术水平来定。
像高级程序员，他们能开发出很厉害的软件，那他们的工资肯定很高。
而且技术人员如果能解决一些技术难题，也会有额外的奖金呢。
3. 销售职位销售职位的薪酬就很有挑战性啦。
他们的基本工资可能不是很高，但是绩效工资和奖金的潜力巨大。
公司员工薪酬体系制度范本
公司员工薪酬体系制度范本一、总则第一条为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的激励和约束机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有与公司签订劳动合同的员工。
第三条本制度遵循国家相关法律法规，尊重劳动、知识、人才和创造，坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。
第四条公司员工的薪酬体系应体现公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
二、薪酬结构第五条公司员工的薪酬主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第六条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，是员工薪酬的基本保障。
第七条岗位工资是根据岗位职责、工作难度、工作环境等因素确定的，体现员工在岗位上的贡献价值。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、业务成果和公司业绩等因素确定的，体现员工的绩效贡献。
第九条奖金是根据公司的经济效益、员工的工作表现和公司的奖励政策等因素确定的，具有激励作用。
第十条津贴是根据员工的工作特点、特殊劳动条件和公司政策等因素确定的，包括交通补贴、通讯补贴、加班费等。
第十一条福利包括社会保险、公积金、带薪年假、健康体检等，公司应按照国家和地方政策规定为员工提供相应的福利。
三、薪酬管理第十二条薪酬管理应遵循市场规律和公司实际，结合行业特点和公司发展阶段，合理确定薪酬水平。
第十三条公司应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，以保证公司薪酬的竞争力。
第十四条薪酬调整应根据公司经济效益、员工工作绩效和市场薪酬水平等因素进行，调整机制应具有灵活性。
第十五条公司应建立完善的绩效考核体系，明确绩效考核指标和流程，确保绩效工资的合理分配。
四、薪酬支付第十六条公司应按时足额支付员工工资，工资支付方式应符合国家相关规定。
第十七条公司应定期向员工公示工资支付情况，接受员工的监督和查询。
五、附则第十八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
薪酬体系-定稿
薪酬管理制度第一章引言1、目的：为了吸引高素质人才，建立和完善薪酬福利制度，确保公司薪酬体系具备外部竞争力，保持员工的稳定性，特制订该制度。
2、薪酬福利制度适用范围：适用于公司业务系人员。
3、试用期/见习期员工薪资福利：员工试用期/见习期为3-6个月，试用期/见习期工资为同一级别正式员工对应职级的80%。
转正要求见《试用期/见习期管理》。
4、薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，遇节假日顺延，薪资直接打入员工个人银行卡。
5、异常处理5.1因计算错误造成薪资错领时，于次月工资核算中调整。
5.2员工对薪资计算有异议可以于工资领取后2日内书面提出，经部门汇总后转交人力资源部处理，人力资源部应于当月内做出解释，提出善后处理意见。
6、名词解释：6.1 年化标准业绩：指在核算员工业绩时，所有的业绩成单金额的期限都折算为一年进行核算。
半年期：年化标准业绩=规模业绩/2一年期：年化标准业绩=规模业绩6.2 规模业绩：指在核算员工业绩时，按照实际成单金额进行核算。
6.3 人均产量：指部门员工单人月度产量。
月人均产量=当月部门团队规模业绩/部门人数6.4 部门员工成单率：指部门当月成单员工数量占部门总人数的百分比。
部门员工成单率=部门当月成单人数/总人数×100%6.5 职级、职等、薪级说明职级<A1-A3>：是指同一个职位，分为不同的级别。
职等<B1-B3>：是指同一个职系，分为不同的职位。
薪级<C1-C3>：是指不同职级、不同职等，薪级不同。
基本工资：是即劳动者所得工资额的基本组成部分。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。
绩效工资：是指在总工资部分，与员工个人技能、态度、努力程度达成的结果而挂钩的薪资部分。
第二章薪酬等级、佣金参数设定和核算第一节理财经理<B1>一、薪资结构及等级：1、薪资结构：薪资以月计发，工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖、津贴等项目组成，详见<工资表>。
公司新员工薪酬制度范本
公司新员工薪酬制度范本一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工，年薪由基本年薪、绩效年薪和福利补贴三部分组成。
四、基本年薪基本年薪是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定的，是员工在正常工作状态下的薪酬水平。
基本年薪的确定，遵循公平、竞争、激励的原则。
五、绩效年薪绩效年薪是根据员工的年度绩效考核结果确定的，是对员工年度工作成果的奖励。
绩效年薪的考核标准和方法，由各部门根据公司要求制定，报公司行政人事部审核批准。
六、福利补贴福利补贴包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴、生育保险补贴等，根据国家相关政策和企业实际情况确定。
七、奖金奖金是根据公司经营状况和员工个人绩效考核结果，对员工进行的一次性奖励。
奖金的发放，遵循公平、竞争、激励的原则。
八、薪酬调整1、公司定期对薪酬体系进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展需求。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系1。
目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度，促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制，特制定本制度。
2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。
3。
内容3。
1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。
新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低）员工的薪级。
3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。
4。
员工岗位/职位等级说明4。
1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部)、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。
4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整（考核标准和规范后续推出)。
4。
3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后,可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。
4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。
5。
薪酬结构5。
1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。
5。
2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。
5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。
5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。
6.释义6。
1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。
薪酬全新体系
薪酬体系
第一条公司员工提成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。
针对这5个职系，薪酬体系分别采用两种不同类别：与公司年度经营业绩有关旳年薪制；与年度绩效、月绩效有关旳级别工资制。
第二条享有年薪制旳员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应旳薪酬。
这部分员工涉及管理职系中旳经营层。
第三条实行级别工资制旳员工是公司内从事例行工作旳员工，涉及管理职系中旳各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系旳员工。
第四条特聘人员旳薪酬参见工资特区旳有关规定。
第五条离退休人员旳薪酬参见公司有关规定。
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薪酬体系（试行）
第一章总则
第一条适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系
第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构
第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成
1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）
+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准
1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。
3、考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。
4、司（工）龄工资：入职满一年后享有司龄工资100元/月；以后每工作增加一年其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；同时每增加一年记工龄积分1分（业务人员每销售回款1000万元奖积分1分），工龄积分满20
分可以办理退休手续，享受各项退休待遇；或者按每分值折现一万元一次性发放退休金（需满20分后方可折现）。
若员工离职后重新入职的，按最近一次入职的时间算起满一年方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。
5、奖金和业绩提成：
（1）、全勤奖：50元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。
（2）、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。
第十一条薪资体系特殊规定
1、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。
2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。
3、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需
按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，
公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付；若未经公司批准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。
4、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员
工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。
第四章工资调整
第十二条公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社会工资水平变动情况决定。
第十三条个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
1、如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认
定。
2、年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一
档。
3、年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。
4、同岗位工作一年，且考核分均在80分以上的员工工资晋升
一档。
5、在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等
级范围。
第五章其他
第十四条工资核算
1、工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财务部审核，经总经理审批，后交财务部统一发放。
2、各部门当月考核表，必须在次月5日之前报行政内勤汇总交人力资源部。
3、新进员工工资管理
新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。
（1）试用期：新员工试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资的80%。
业务人员没有完成规定任务的，按实际完成任务率核发基本工资、考核工资；非业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*60%*80%核发月度工资；业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*40%*80%核发月度工资
（2）转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位工资等级，并依据规定发放相应薪资及其他补贴，每一个月进行一次考核。
未转
正留职人员在第三个月直接完成季度任务或在考核期内完成规定任务予以转正。
业务人员在每个考核期完成规定任务的，补发月度内暂扣的考核工资；非业务人员根据考核结果获取对应薪资。
（3）延长试用期：对于未通过试用期考评员工，公司将结合部门负责人意见，根据其工作表现对其延长一个月试用期或根据其个人意愿留职的员工，其待遇与试用期时相同。
（4）特殊人员：对公司为了发展等引进的重要、关键、紧急性岗位人员，根据公司实际情况和领导指示单独处理，确定具体薪资待遇。
4、年度分红
（1）符合岗位分红的员工工作满1年，按照全额计算分红；新进员工工作满半年以上按照分红提成比率的50%计算；新进员工工作满4个月以上按照分红提成比率的20%计算；新进员工工作四个月以内的不计算分红。
（2）公司年度分红核算：每年核算一次，核算发放时间为次年的1月20日，如遇节假日，依次顺延。
第十六条劳动合同及统筹保险
员工经试用合格，办理相应转正手续并入职满一定时间后，公司与其签订《劳动合同》，并按国家相关规定办理各项统筹保险。
第十七条工资发放
每月20日发放上个月工资，月度业绩提成随工资一并发放，如遇节假日，适当提前发放。
薪资标准（金额单位：元人民币）
薪酬体系的说明:
1、基本工资：按级别区分的基本工资、司（工）龄工资按月足额发放，试用期内员工工资按其相应岗位级别标准80%发放。
2、考核工资：承担相应责任的工资，是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、责任大小、业绩达成率等工作标准进行考核，按当月实际考核分比例发放。
但当月请假超过7天扣除50%，超过10天全额扣除；试用期工作不满一个月或转正后又被辞退者不享有当月职务津贴及考核工资。
3、业绩奖金：按照目标任务的达成情况享有的一定比例的提成工资，按月发放。
4、上表工资标准的核定及发放以员工岗位价值为参考以工资级别为依据，员工在岗位不变的情况下工资标准可以突破其岗位所在级别。
5、酒业公司业务提成标准：按照酒业公司制定的标准执行。
6、投融资业务的提成标准:
谁实现订单就累计谁的任务，谁实现订单就享受提成。
鼓励合作，任务共享、提成共享。
7、提成发放：
7.1提成发放按月度考核、次月兑现方式进行；
7.2经月度考核，当月完成月度任务不足60%的，则月度销售提成暂按应发提成额的50%发放；若其后续能完成年度任务者，则补足暂扣的月度提成。
第六章职能监督
以上制度由人力资源部监督执行，人力资源部对各级别、各部门、各个岗位都有监查的权力。
一旦在监查中发现有关人员有违反以上规定，有权利向责任人的直接上司报请处罚，情节严重且情况属实者可依据公司的管理规定直接给予处罚，且所属直接上级附有连带责任，但处罚措施需报请分管副总经理批准。
第七章附则
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第十八条本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度规定和公司管理制度规
定执行。
如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。
第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度经董事会批准并下发后予以正式实施。
第二十一条本制度正式实施日起，此前公司所发的关于薪酬方面的文件不再执行，一律以此文件为准。
峰基实业（集团）股份有限公司
二0一四年七月一日
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