公司关键岗位管理流程
关键职位人员管理制度
关键职位人员管理制度一、关键职位人员选拔1.明确条件和标准：企业需要明确每个关键职位的条件和标准，包括专业能力、领导力、沟通能力等方面的要求。
在选拔时，要根据这些条件和标准进行评估。
2.多元化选拔方式：企业可以通过招聘、内部选拔、委任等方式来选拔关键职位人员，尽量保证选拔程序的公正和透明。
3.测试和评估：除了面试外，企业还可以通过笔试、实践考核等方式对候选人进行测试和评估，以全面了解其能力和潜力。
4.参与决策：企业可以设置选拔委员会，由多个部门的负责人和专家组成，共同讨论和决定关键职位人员的选拔事宜，确保决策的科学性和公正性。
二、关键职位人员培训1.个性化培训计划：企业可以根据不同关键职位人员的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业能力和领导力。
2.内外结合的培训方式：除了组织内部培训外，企业还可以邀请外部专家和机构来为关键职位人员提供培训，让他们接触到最新的管理理念和方法。
3.定期评估和调整：企业需要定期评估关键职位人员的培训效果，并根据评估结果进行调整和改进，确保培训计划的有效性和适应性。
4.激励机制：为了激励关键职位人员积极参与培训，企业可以设立培训激励机制，比如提供培训津贴、晋升机会等奖励措施。
三、关键职位人员激励1.薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
企业可以根据关键职位人员的贡献和表现，适当提高其薪酬水平，以激励他们更加努力工作。
2.晋升机会：企业可以为关键职位人员设立晋升通道，鼓励他们不断提升自身能力和素质，争取更高级别的职位。
3.股权激励：除了直接薪酬外，企业还可以通过股权激励的方式激励关键职位人员，让他们分享企业的发展成果和价值。
4.荣誉和奖励：企业可以设立表彰制度，定期评选出表现突出的关键职位人员，给予荣誉和奖励，以激发他们的工作热情和积极性。
四、关键职位人员留用1.职业规划：企业可以与关键职位人员一起制定职业规划，明确其未来的发展方向和目标，帮助他们在企业中找到归属感和成就感。
企业关键岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强企业关键岗位人员的管理，确保企业战略目标的实现，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业中担任关键岗位的员工，包括高级管理人员、部门负责人、核心技术岗位人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励与约束相结合的方式，规范关键岗位人员的行为。
第二章岗位职责第四条关键岗位人员应认真履行岗位职责，确保以下工作：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极参与企业战略规划、决策和实施；3. 提高工作效率，确保工作质量；4. 加强团队建设，提升团队凝聚力；5. 积极履行社会责任，维护企业声誉。
第三章招聘与选拔第五条关键岗位人员的招聘应遵循以下原则：1. 优先考虑内部晋升，选拔具备丰富经验和优秀业绩的员工；2. 外部招聘时，注重应聘者的综合素质和岗位匹配度；3. 招聘程序公开透明，确保公平竞争。
第六条关键岗位人员的选拔应通过以下方式：1. 竞聘上岗，通过公开竞聘、民主推荐等方式选拔；2. 考核评估，根据工作业绩、综合素质等进行综合评价；3. 择优任用，综合考虑各方面因素，选拔最合适的人才。
第四章职责权限第七条关键岗位人员享有以下职责权限：1. 根据岗位职责，负责所辖范围内的各项工作；2. 参与公司重大决策，提出意见和建议；3. 对下级人员进行考核、评价和奖惩；4. 接受公司培训和继续教育。
第五章激励与约束第八条对关键岗位人员的激励措施包括：1. 业绩考核奖金；2. 股权激励；3. 绩效晋升；4. 培训机会。
第九条对关键岗位人员的约束措施包括：1. 严格遵守公司规章制度；2. 履行岗位职责，确保工作质量；3. 遵守职业道德，维护企业声誉；4. 遵守国家法律法规。
第六章退出机制第十条关键岗位人员因以下原因退出：1. 因工作需要，经公司批准；2. 因个人原因，自愿提出辞职；3. 因违纪违法，被公司辞退。
第十一条关键岗位人员退出时，应按照公司规定办理相关手续，确保工作交接顺利进行。
公司岗位工作流程管理制度
公司岗位工作流程管理制度第一章总则第一条为规范公司岗位工作流程管理，促进公司各部门协调配合，提高工作效率，特制定本制度。
本制度适用于公司所有员工，具体工作流程以各部门制定的工作流程方案为准。
第二条公司各部门应根据公司业务发展需要，制定相应的工作流程方案，明确员工岗位职责、工作步骤和流程，确保工作有序进行。
第三条公司各部门应加强沟通协作，建立协同工作机制，及时沟通问题、协商解决方案，确保工作流程畅通。
第四条公司领导应对各部门工作流程进行监督检查，确保工作按照流程进行，提高工作效率。
第二章岗位职责第五条公司各部门应根据业务需求，明确员工岗位职责，确保员工清楚自己的职责范围和工作目标。
第六条公司各部门应根据员工的实际情况，确定员工的工作任务和工作目标，明确员工的责任和义务。
第七条公司各部门应根据员工的工作任务和工作目标，制定相应的工作计划和工作流程，确保员工按照规定完成工作。
第八条公司各部门应对员工的工作绩效进行考核评价，激励员工提高工作效率，奖惩分明。
第三章工作流程第九条公司各部门应根据工作流程方案，明确工作流程的各个环节和步骤，确保工作流程清晰明了。
第十条公司各部门应根据工作流程方案，做好工作流程的规范化管理，建立标准操作流程，确保工作按照规定进行。
第十一条公司各部门应对工作流程进行定期评估和优化调整，不断提高工作效率和工作质量。
第十二条公司各部门应对工作流程进行及时更新和推广，确保员工了解并按照最新的工作流程进行工作。
第四章工作协同第十三条公司各部门应加强各部门之间的沟通和协作，建立协同工作机制，确保工作协同有序进行。
第十四条公司各部门应做好跨部门协作工作，明确协作方式和流程，确保信息畅通和沟通顺畅。
第十五条公司各部门应建立跟进反馈机制，对协作工作的进展和结果进行跟踪和反馈，及时调整工作策略。
第五章工作监督第十六条公司领导应对各部门的工作流程进行定期监督检查，确保工作流程按照规定进行。
第十七条公司领导应对员工的工作绩效进行定期考核评价，激励员工提高工作效率和工作质量。
公司关键岗位管理制度
第一章总则第一条为确保公司关键岗位的稳定运行，提高工作效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位，包括但不限于高级管理人员、核心技术岗位、财务岗位、市场营销岗位等。
第三条公司关键岗位管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项工作的顺利开展。
第二章岗位设置与职责第四条公司关键岗位的设置应根据公司发展战略、业务需求和岗位特点进行合理规划。
第五条关键岗位的职责应明确、具体，包括但不限于以下内容：1. 贯彻执行公司战略目标和政策；2. 负责部门或团队的日常管理工作；3. 协调内部及外部资源，确保工作目标的实现；4. 参与公司重大决策，提出合理化建议；5. 负责部门或团队的培训与发展。
第三章岗位任职资格第六条关键岗位任职者应具备以下基本条件：1. 具有良好的政治素质和职业道德；2. 具备相关专业知识和技能；3. 具有较强的组织协调能力和团队合作精神；4. 具有良好的沟通能力和决策能力；5. 具有较强的抗压能力和执行力。
第七条关键岗位任职者应具备以下特定条件：1. 高级管理人员：具备丰富的管理经验和较高的领导能力；2. 核心技术岗位：具备扎实的专业基础和丰富的实践经验；3. 财务岗位：具备财务管理和会计核算的专业知识；4. 市场营销岗位：具备市场营销策划和推广能力。
第四章岗位培训与发展第八条公司应定期对关键岗位任职者进行培训，提升其专业能力和综合素质。
第九条公司应建立关键岗位任职者的职业发展通道，为其提供晋升和发展的机会。
第十条公司应鼓励关键岗位任职者参加各类专业培训和学术交流活动，拓宽视野，提升自身能力。
第五章岗位考核与评价第十一条公司应建立科学合理的考核体系，对关键岗位任职者的工作绩效进行定期考核。
第十二条考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量与效率；3. 团队协作与沟通能力；4. 个人综合素质与职业发展。
第十三条考核结果应作为任职者晋升、薪酬调整和奖惩的依据。
企业关键岗位管理制度
企业关键岗位管理制度第一章总则第一条为了规范企业关键岗位的管理，提高管理水平和效率，保障企业的正常运转，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有关键岗位的管理。
第三条企业关键岗位的确定原则是：职责重要、影响大；任职资格要求高；涉及企业核心利益的岗位。
第四条企业关键岗位包括但不限于：总经理、副总经理、财务总监、市场总监、生产总监等。
第二章岗位设置第五条企业应该根据业务需要和管理层级确定关键岗位，并编制关键岗位设置方案，报相关部门审批。
第六条岗位设置方案应当包括：岗位名称、职责范围、任职资格、薪酬待遇等内容。
第七条岗位设置方案经批准后，应当及时公布，并建立档案。
第三章岗位职责第八条企业应当制定关键岗位职责清晰、明确，使员工对自己的职责有清晰的认识，提高工作效率。
第九条岗位职责包括但不限于：负责制定和实施本岗位的工作计划，管理和指导本岗位的员工，监督和评估本岗位的业绩等。
第四章岗位培训第十条企业应当根据关键岗位的特点和要求，制定培训方案，对关键岗位员工进行培训。
第十一条培训内容应当包括：公司文化、管理制度、相关业务知识等。
第十二条培训方式包括但不限于：内部培训、外部培训、学习交流等。
第十三条培训完成后，应当评估培训效果，并记录在岗位培训档案中。
第五章岗位评估第十四条企业应当定期对关键岗位进行评估，了解员工的工作情况，发现问题及时解决。
第十五条岗位评估应当包括：员工工作情况评估、工作成绩评估等。
第十六条岗位评估的结果应当作为员工考核、激励和晋升的重要依据。
第六章岗位激励第十七条企业应当根据员工在关键岗位上的工作表现，采取相应的激励措施，激发员工积极性和创造力。
第十八条岗位激励包括但不限于：薪酬待遇、岗位晋升、专业发展等。
第十九条岗位激励应当公平、公正，不得有歧视行为。
第七章岗位调整第二十条企业应当根据业务需要和员工实际情况，对关键岗位进行调整，合理安排员工工作。
第二十一条岗位调整应当与员工协商一致，并尊重员工的意见。
关键岗位制流程图及风险控制措施
关键岗位制流程图及风险控制措施下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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关键岗位员工的管理制度
一、总则为了确保公司关键岗位员工的管理工作规范化、科学化，提高工作效率和业务水平，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有关键岗位员工，包括但不限于高级管理人员、技术骨干、销售精英等对公司发展具有重要影响和作用的岗位。
三、关键岗位认定标准1. 对公司战略目标的实现有直接影响；2. 负责公司核心业务或关键技术；3. 对公司经营状况有显著影响；4. 在行业内具有较高知名度和影响力。
四、管理职责1. 人力资源部：- 负责关键岗位员工的招聘、选拔、培训、考核和薪酬福利管理；- 定期对关键岗位员工进行绩效评估，提出改进建议；- 建立关键岗位员工档案，跟踪其职业发展。
2. 各部门经理：- 负责本部门关键岗位员工的日常管理，确保其工作职责明确；- 定期与关键岗位员工进行沟通，了解其工作状态和需求；- 协助人力资源部开展关键岗位员工的培训和考核工作。
3. 关键岗位员工：- 严格遵守公司各项规章制度，履行岗位职责；- 积极参与公司组织的培训和学习，提升自身业务能力；- 与同事保持良好合作关系，共同推动公司发展。
五、选拔与任用1. 关键岗位员工的选拔应遵循公开、公平、公正的原则；2. 选拔程序包括资格审查、笔试、面试、背景调查等；3. 对选拔出的关键岗位员工进行试用期考核，试用期合格后方可正式任职。
六、培训与发展1. 公司应定期对关键岗位员工进行业务技能、管理能力等方面的培训；2. 为关键岗位员工提供国内外学习交流的机会，拓宽视野；3. 建立关键岗位员工职业发展通道，鼓励员工不断提升自身能力。
七、考核与评价1. 公司对关键岗位员工实行年度考核和绩效考核；2. 考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等；3. 根据考核结果，对关键岗位员工进行奖惩、晋升或降职。
八、薪酬与福利1. 关键岗位员工的薪酬水平应与其岗位价值、工作业绩和公司经营状况相匹配；2. 公司为关键岗位员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假等；3. 定期对关键岗位员工的薪酬福利进行调整，以保持其市场竞争力。
岗位流程及管理制度
岗位流程及管理制度一、岗位流程1. 岗位设立在公司的组织架构中，每一个岗位都是根据公司的业务需求和发展战略所设立的。
首先，公司需进行岗位需求评估，确定哪些岗位是必须设立的，以及每个岗位的职责和任务。
2. 岗位招聘一旦确定了需要设立的岗位，公司就需要进行招聘工作。
这包括编写招聘广告、发布招聘信息、筛选简历、安排面试等工作。
企业要根据岗位需求，选择合适的人员进行招聘。
3. 岗位培训新员工进入公司后，需要进行相应的岗位培训。
公司可以组织内部培训，也可以选择外部培训机构合作进行培训。
培训内容包括岗位职责、工作流程、公司文化、规章制度等。
4. 岗位分配培训完成后，公司将新员工分配到相应的岗位上。
在分配过程中，公司应该考虑员工的专业背景、技能水平、个人发展规划等因素，合理安排员工的岗位。
5. 岗位考核公司在设立岗位时，需要明确岗位的考核标准和评价方法。
通过定期的评估，检查员工是否完成了岗位任务，达到了公司的要求。
6. 岗位调整根据公司的业务需求和员工个人发展情况，公司有权对员工的岗位进行调整。
这包括晋升、降职、转岗等调整。
7. 岗位绩效奖励公司应该制定岗位绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予奖励。
这可以激励员工积极工作，提高工作效率。
二、管理制度1. 公司规章制度公司需要建立健全的规章制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
公司可以通过员工手册、规章制度等形式，向员工传达公司的管理理念和要求。
2. 绩效管理制度公司需要建立绩效管理制度，对员工的绩效进行评估和考核。
公司可以制定绩效目标，定期评估员工的工作表现，根据评估结果进行奖惩。
3. 岗位责任制度公司应该明确每个岗位的责任范围和任务分工，确保员工清楚自己的工作职责，避免责任模糊和任务交叉。
4. 岗位训练制度公司需要建立完善的员工培训制度，为员工提供必要的培训和发展机会。
公司可以根据员工的专业背景和发展需求，制定个性化的培训计划。
5. 岗位晋升制度公司应该建立透明公正的晋升制度，根据员工的工作表现和发展潜力，给予晋升机会。
关键岗位管理程序
Page/ ....1of/ (3)1.目的为了实现公司岗位的规范化管理，通过对一些具有关键、特殊性的岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升，特制定本管理程序。
2.范围适用于公司关键、特殊岗位定义、识别、管理和培训等工作。
3.定义3.1 特种作业根据国家安全生产监督管理局相关资料文件规定，指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危险因素的作业。
公司内部主要包括：电工作业、金属焊接切割作业、企业内机动车辆驾驶等。
3.2 关键岗位指：●直接面对客户的质量输出点，严重影响后续整机性能或导致客户投诉的；●造成高金额报废，或造成后道工序无增值作业的；●产品特色特性（客户直接要求执行等）；3.3特殊岗位：内部岗位无法检查该道作业质量的，或者需进行破坏性检查的。
4.职责4.1 工程部负责关键岗位和特殊岗位的识别、鉴定，并提供关键工序、特殊工序以及特种作业明细；4.2生产部负责特殊（关键）岗位人员的选拔储备、岗位技能培训，建立特殊（关键）岗位人员清单，以实时记录统计特殊（关键）岗位员工以及后备员工的变动情况，并及时更新。
4.3 质量部需要对特殊（关键）岗位考核通过的员工进行资质认可，并负责日常稽查、通报。
4.4 HR负责相关文档存档。
5.管理细则5.1 生产经理根据关键、特殊岗位人员配置需求、未来生产发展需求，员工绩效表现等提交培训需求人员名单，由培训师根据岗位的资质要求进行培训。
5.2 培训计划、实施与记录跟踪●培训师提前做好多技能培训计划并交HR备案。
●在培训过程中，应根据培训计划和培训教材上的要求进行培训，并做好培训记录跟踪，培训结束后及时提交HR存档。
5.3 关键、特殊岗位上岗证发放●培训结束由生产部组织对受训员工进行现场操作考核，考核内容由生产部、工程部和质量部编写，考核结果须经评估人员、生产经理签字，质量部经理以及工程部经理批准后方可生效。
●考核记录需提交HR备案，HR根据考核结果给通过的员工更换上岗证。
公司关键岗位管理流程
公司关键岗位管理流程目的：为实现公司管理方针和目标，确保公司管理体系的有效运行，特制订本工作流程.关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和.一、关键岗位管理的意义首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现,使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到可靠的保证。
其次,有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。
最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失,造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展.二、公司关键岗位分为：1、特种作业岗位；2、关键管理岗位；三、关键岗位人才的管理1、人才流失的管理◆明确造成人才流失的根本原因；：＊外部因素诱导导致造成岗位空缺,多数表现为同行业竞争对手直接或通过中介机构以更高的职位、更多的待遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀人才“倒戈"所致.诱导因素通常包括：(1)更高的职位；（2）更高的薪酬；(3)更好的工作条件；(4)股份或期权。
被诱导离岗人员通常为企业关键岗位上的关键人才。
是企业人力资源中的“真金白银”。
这类人才离岗一般具有如下特点：(1）突然性。
竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是私下交流，双方为了各自的利益和声誉均格外谨慎，不露声色，一旦双方谈成。
往往是这类人才与所在企业老板直接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大.几乎没有商量余地，造成所在企业老板措手不及。
(2)破坏性.由于是关键岗位上的关键人才，老板给其的待遇也不薄,一般很信任，没有太多的防备心,加上成本原因，因而没有相应人才储备，这类人才的突然离岗,一方面将导致本岗位工作的短期或长期停滞;另一方面将带来商业机密的泄露，导致企业蒙受损失；再者,企业的损失直接造成竞争对手的受益，一反一正。
公司关键管理制度流程
一、目的为确保公司各项业务顺利开展，提高工作效率，降低风险，特制定本制度流程，以规范公司管理，提高管理水平。
二、适用范围本制度流程适用于公司全体员工，包括但不限于各部门、各岗位。
三、制度流程1. 公司战略规划（1）公司战略规划由公司高层领导负责制定，各部门根据公司战略规划制定本部门的工作计划。
（2）战略规划应包括公司发展目标、业务方向、市场定位、组织架构、资源配置等。
2. 组织架构与岗位职责（1）公司根据业务发展需要，设立相应的组织架构，明确各部门、各岗位的职责。
（2）各部门、各岗位的职责应在公司内部文件中明确，并定期进行评估和调整。
3. 人力资源管理（1）招聘：公司根据岗位需求，通过招聘渠道进行招聘，确保招聘到符合岗位要求的优秀人才。
（2）培训：公司定期组织员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。
（3）绩效管理：公司建立绩效管理体系，对员工进行绩效考核，激励员工不断进步。
4. 财务管理（1）预算编制：各部门根据公司战略规划和业务发展需求，编制年度预算，经公司审批后执行。
（2）成本控制：公司加强成本控制，降低成本支出，提高经济效益。
（3）财务报告：公司定期编制财务报告，向股东、董事会、监事会等报告财务状况。
5. 质量管理（1）质量管理体系：公司建立质量管理体系，确保产品质量满足客户需求。
（2）质量控制：公司对生产、销售、服务等环节进行质量控制，确保产品和服务质量。
6. 信息安全管理（1）信息安全制度：公司制定信息安全制度，明确信息安全责任和措施。
（2）信息安全培训：公司定期对员工进行信息安全培训，提高员工信息安全意识。
（3）信息安全事件处理：公司建立信息安全事件处理机制，对信息安全事件进行及时处理。
7. 内部审计（1）内部审计制度：公司建立内部审计制度，对各部门、各岗位进行定期审计。
（2）审计报告：内部审计部门定期向公司高层领导汇报审计情况，提出改进建议。
四、制度执行与监督1. 公司设立专门的管理部门，负责制度流程的执行与监督。
企业(公司)关键岗位员工管理指南
企业(公司)关键岗位员工管理指南简介本文档旨在为企业提供关键岗位员工管理指南，以帮助企业有效管理和发展其核心人才。
岗位概述1. 确定关键岗位：首先，企业应明确其核心业务和战略目标，然后确定关键岗位，即对实现这些目标至关重要的职位。
2. 岗位需求分析：针对每个关键岗位，进行详细的岗位需求分析，明确岗位的职责、技能要求和胜任标准。
3. 岗位描述和规范：基于岗位需求分析，编写清晰、具体的岗位描述和规范，包括岗位职责、所需技能和资格条件等。
招聘和选拔1. 招聘策略：根据关键岗位的特点和需求，制定招聘策略，如内部晋升、外部招聘或委托招聘等。
2. 筛选和选拔：通过简历筛选、面试和评估等环节，选拔最适合岗位要求的人才。
3. 背调和考察：在正式聘用前，进行背景调查和相关考察，确保候选人的信誉和背景符合企业的要求。
培训和发展1. 培训计划：根据岗位需求和员工发展需要，制定全面的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训等。
2. 培训方法：选择合适的培训方法和工具，如内部培训、外部培训、培训课程、研讨会等。
3. 发展机会：为关键岗位员工提供晋升和发展机会，鼓励他们不断研究和成长。
绩效管理1. 目标设定：与关键岗位员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，以促进工作的高效完成。
2. 定期评估：定期进行员工绩效评估，及时反馈员工的表现和发现问题，并提供必要的支持和培训。
3. 激励与奖励：根据员工的绩效和贡献，提供激励和奖励机制，激发员工的积极性和工作动力。
职业规划与离职管理1. 职业规划：帮助关键岗位员工进行个人职业规划，包括明确的职业目标和发展路径。
2. 职业发展支持：为员工提供职业发展资源和支持，如培训机会、导师计划等。
3. 离职管理：对于离职员工，进行良好的离职交接和管理，包括知识转移、继任者培养等。
结束语本文档提供了一个企业管理关键岗位员工的指南，帮助企业实现人才的有效管理和发展，从而为企业的长期成功打下基础。
企业关键岗位人员管理制度措施
企业关键岗位人员管理制度措施一、目的本制度旨在规范企业关键岗位人员的管理，确保关键岗位人员的素质和能力符合企业发展的需要，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、适用范围本制度适用于企业关键岗位人员的选拔、任命、培训、考核、激励和管理。
三、关键岗位的确定1. 关键岗位的确定应根据企业的战略目标、业务发展和岗位职责等因素综合考虑。
2. 关键岗位应包括对企业发展具有重要影响的核心管理岗位、技术岗位和销售岗位等。
3. 关键岗位人员应具备相应的素质和能力，能够胜任岗位工作，并为企业发展做出贡献。
四、选拔和任命1. 关键岗位人员的选拔应遵循公平、公正、公开的原则，以竞争择优为主导，注重能力和业绩。
2. 选拔程序应包括公开招聘、内部推荐、领导推荐等环节，确保选拔过程的公正性和透明度。
3. 任命程序应包括考核、面试、背景调查等环节，确保任命人员的素质和能力符合岗位要求。
五、培训和发展1. 关键岗位人员应接受针对性的培训，包括职业素养、专业技能、管理技能等方面。
2. 企业应定期开展培训计划，提高关键岗位人员的素质和能力，促进个人和企业的共同发展。
3. 企业应鼓励关键岗位人员自我提升和学习，为其提供学习和发展的机会和平台。
六、考核和激励1. 关键岗位人员的考核应建立完善的考核体系，包括工作绩效、能力提升、团队合作等方面。
2. 考核结果应与激励措施相结合，对于表现优秀的关键岗位人员给予相应的奖励和晋升机会。
3. 对于表现不佳的关键岗位人员，应进行谈话和辅导，帮助其改进工作表现。
七、管理监督1. 企业应建立完善的管理监督机制，确保关键岗位人员的工作符合企业的战略目标和规章制度。
2. 对于违反企业规章制度的关键岗位人员，应进行相应的处理，涉及重大问题的应追究法律责任。
3. 企业应定期对关键岗位人员进行评估和调整，确保人员配置的合理性和有效性。
八、附则1. 本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由企业解释并制定补充规定。
2. 本制度最终解释权归企业所有。
公司关键职能契约化管理办法
公司关键职能契约化管理办法一、引言本文档旨在规范公司关键职能的契约化管理，以提高组织效能和明确责任。
该管理办法适用于公司所有关键职能岗位。
二、定义1. 关键职能：指对公司运营和目标实现具有重要影响的职能，包括但不限于高层管理岗位、核心技术职位、战略规划职位等。
2. 契约化管理：指基于明确的职责、目标和绩效指标，通过契约协议进行绩效评估和管理的方法。
三、契约化管理流程1. 岗位分析：对于每个关键职能岗位，公司将进行全面的岗位分析，明确工作内容、职责和技能要求。
2. 设定目标：基于岗位分析结果，制定关键职能岗位的目标设定方案，明确绩效指标和达成标准。
3. 契约制定：公司与关键职能岗位员工共同制定契约协议，明确工作要求、目标和绩效评估方法。
契约协议应包括工作职责、目标设定、绩效考核周期和评估方法等内容。
4. 绩效管理：定期评估关键职能岗位员工的绩效，与契约协议相比较，进行绩效评定和奖惩措施的确定。
5. 契约调整：根据实际工作情况和公司战略变化，适时调整关键职能岗位的契约协议，确保契约内容与组织需要相符。
四、契约化管理的优势1. 激励员工：通过契约化管理，员工将明确目标和期望，从而更有动力地努力工作，提高工作积极性和主动性。
2. 明确责任：契约化管理明确了关键职能岗位的工作要求和责任，避免了模糊不清的情况，并能更好地衡量员工的工作绩效。
3. 提高效率：通过设定明确的目标和绩效指标，契约化管理有助于提高工作效率和组织运营效能。
4. 风险控制：契约化管理能够及时评估员工绩效，发现问题和风险，并采取有效的措施进行调整和改进。
五、注意事项1. 契约化管理应遵循公司政策和法律法规的要求，确保契约内容合法合规。
2. 契约协议应由双方共同签署，并保留相关备份文件。
3. 定期与员工进行契约协议的回顾和沟通，及时解决问题和调整契约内容。
六、结论通过契约化管理，公司的关键职能将得到有效管理和激励，为组织的发展和目标实现提供强有力的支持。
岗位管理规定的操作规程与流程
岗位管理规定的操作规程与流程岗位管理是一个组织内部的重要环节，合理的岗位管理可以提高员工的工作效率，确保组织的正常运转。
为了规范和系统化地进行岗位管理，制定和实施相应的操作规程和流程是必要的。
本文将从适应性分析、培训与评估、激励机制、员工关系、变动管理、绩效考核、问题解决、提升机制、岗位轮岗和离职流程等方面探讨岗位管理规定的操作规程与流程。
一、适应性分析在招聘新员工或调整岗位时，组织需要进行适应性分析，明确该岗位所需的技能、知识和能力等要求，制定相关的操作规程和流程，以确保招聘或调配到适合的人员。
二、培训与评估一旦确定岗位的需求，就需要进行培训与评估。
培训可以通过内部培训或外部培训来进行，以提高员工的技能和能力，使其适应岗位的要求。
评估则是使员工了解自己的工作表现，及时调整培训或岗位要求。
三、激励机制在岗位管理中，激励机制起到重要作用，可以通过制定奖励制度、晋升机制、福利待遇等来激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的满意度和工作效率。
四、员工关系良好的员工关系对于岗位管理至关重要。
组织可以通过建立有效的沟通机制、提供良好的工作环境、加强员工对组织的认同感等来促进良好的员工关系。
五、变动管理岗位管理中，员工可能面临晋升、调动、降职等变动。
组织需要制定变动管理的操作规程和流程，确保变动的公平、透明，同时为员工提供必要的支持和帮助。
六、绩效考核绩效考核是岗位管理的重要环节，可以通过设定明确的指标和标准，定期评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并为组织提供决策依据。
七、问题解决在岗位管理中，员工可能面临与工作相关的问题。
组织需要建立问题解决的机制和流程，及时聆听员工的反馈，解决员工的问题，使员工能够更好地履行岗位职责。
八、提升机制为了促进员工的成长和发展，组织可以制定提升机制。
通过向员工提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，以适应组织的发展需要。
九、岗位轮岗岗位轮岗是一种常见的岗位管理方式，可以帮助员工全面掌握组织的运作，并提供交叉学习和锻炼的机会。
项目公司关键岗位管理流程
1目的规范项目公司招聘工作流程；对项目公司关键岗员工业绩表现及表现进行评定，以促进业绩提高，进一步激发关键岗员工的积极性和创造性，提高关键岗员工工作效率和基本素质。
2术语2.1关键岗位：指项目公司工程、成本、财务、综合、营销负责岗。
3适用范围3.1全资项目/子公司；3.2绝对控股项目/子公司（对股东会/董事会表决有绝对控制权）；3.3 控股项目/子公司或参股项目公司的有权机构通过决议，同意该公司实施本制度。
4关键活动描述4.1人力需求提出4.1.1项目负责人填写《人力需求申请表》，报公司行政人力中心审核：4.1.2公司行政人力中心在收到《人力需求申请表》后，确定申请是否属于编制与年度招聘计划，编制内、计划内的申请，经分管领导审批后实施；编制外、计划外的申请，需经总裁审批后实施。
4.2招聘管理4.2.1招聘须符合以下原则：应聘人必须符合职位的要求，含基本任职资格要求、专业技能要求、学历要求等。
4.2.2求职资料初选初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选；对特别优秀者除学历、年龄可放宽以外，其他条件原则上不得突破。
4.2.3面试及录用审批4.2.3.1公司行政人力中心根据确定的面试入围者名单通知其面试时间、地点和需携带资料等，面试人员到达时先行填制《求职申请表》，再展开面试工作。
4.2.3.2公司行政人力中心负责初步面试，用人部门负责人进行专业面试。
4.2.3.3面试合格的，必要时公司行政人力中心立即组织测试。
测试内容包括：管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识；专业技术人员主要测试相关专业知识和上机操作；行政服务类人员主要测试基本综合素质。
4.2.3.4公司行政人力中心视应聘职位特点、应聘者情况与公司需要，可组织多次面试。
有下列情形之一者，应予以淘汰：1)在历任工作中，曾因其自身过错导致原用人单位重大损失或造成不良影响，或曾因其他经济问题被原用人单位辞退。
关键职位管理规定
关键职位管理规定
1. 引言
本文档旨在规范和管理公司的关键职位，以确保关键岗位的职责明确，工作高效。
通过有效管理关键职位，提高组织的绩效和竞争力。
2. 定义
- 关键职位：对公司运营和业务发展至关重要的职位，直接影响公司的战略目标和核心利益的岗位。
- 关键职位管理：对关键职位的设置、评估、培养、激励和绩效管理的过程。
3. 关键职位管理的步骤
为了有效管理关键职位，我们将按照以下步骤进行：
3.1 关键职位的设置
- 准确识别和确定公司中的关键职位；
- 在整个组织中确保关键职位的任职资格和职责明确。
3.2 关键职位的评估
- 定期评估关键职位，确保职责与公司目标的匹配；
- 评估关键职位是否需要调整或优化。
3.3 关键职位的培养
- 制定培训计划，帮助关键职位员工提升能力和技能；
- 为关键职位员工提供研究和发展机会。
3.4 关键职位的激励
- 设定相应的激励机制，包括薪酬、晋升和福利等方面，以激发关键职位员工的积极性和责任感；
- 根据关键职位员工的业绩和贡献给予适当的奖励和认可。
3.5 关键职位的绩效管理
- 设立明确的绩效标准，定期评估关键职位员工的绩效；
- 根据绩效评估结果对关键职位员工给予奖励或采取相应的纠正措施。
4. 附则
- 关键职位管理的工作由人力资源部门负责，并与各部门紧密合作；
- 领导层应支持和推动关键职位管理工作的实施；
- 本规定应不时审查和更新，以适应组织发展的需要。
以上规定将帮助我们有效管理关键职位，优化公司运营和人才发展策略，提升竞争力，实现组织战略目标的顺利实现。
对关键岗位人员的管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键岗位人员的管理，确保公司战略目标的实现，提高工作效率和核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员，包括但不限于高级管理人员、核心技术骨干、重要业务岗位人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在激励关键岗位人员积极进取，为公司发展贡献力量。
第二章岗位职责与权限第四条关键岗位人员应明确其岗位职责和权限，确保其在工作中能够充分发挥作用。
第五条岗位职责应包括但不限于以下内容：（一）执行公司战略规划和年度目标；（二）负责部门或团队的日常管理工作；（三）参与公司重大决策的讨论和决策；（四）负责本岗位的专业技术研究和创新；（五）确保部门或团队的工作质量和效率。
第六条关键岗位人员应享有相应的权限，包括但不限于：（一）根据职责需要，对公司内部资源进行调配；（二）对部门或团队的工作进行监督和指导；（三）参与公司内部培训和学习；（四）提出合理化建议和改进措施。
第三章招聘与选拔第七条关键岗位人员的招聘应严格按照公司招聘程序进行，确保招聘过程的公平、公正。
第八条招聘关键岗位人员时，应注重以下条件：（一）具备良好的职业道德和职业素养；（二）具备较强的业务能力和专业知识；（三）具备良好的团队合作精神和领导能力；（四）具备较强的创新意识和学习能力。
第九条关键岗位人员的选拔应通过笔试、面试、实践考察等环节，全面评估应聘者的综合素质。
第四章培训与发展第十条公司应定期对关键岗位人员进行专业培训，提高其业务水平和综合素质。
第十一条公司应鼓励关键岗位人员参加外部培训和学习，拓宽知识面，提升个人能力。
第十二条公司应建立健全关键岗位人员的职业生涯发展规划，为其提供晋升通道和职业发展支持。
第五章绩效考核与激励第十三条公司应建立健全关键岗位人员的绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评估。
第十四条绩效考核应遵循以下原则：（一）客观公正，以工作实际为依据；（二）注重业绩，兼顾潜力和能力；（三）公开透明，接受员工监督。
关键岗位人员管理规范,关键岗位人员轮换流程与实施细则
岗位轮换方式
（一）本机构或 本部门内轮换；
（二）跨机构或 跨部门轮换；
（三）更换管理 或服务对象；
（四）其他方式。
岗位轮换流程
（一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事 行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。 （二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮 岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。 （三）落实交接手续。岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或 指定专人的监督下进行工作移交。 （四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。 第九条 对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经理批准），轮岗期限 最长可延期1年。每年实行延期岗位轮换的人员不得超过应轮换人员总数的10％。
岗位轮换流程
第十条 实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。实行岗位 轮换的人员1年内不得回原岗位工作。
0 50
40 30 20 1
第十一条 岗位轮换由人力资源部、法务监督部和相关业务主管部门分工负 责。
人力资源部会同相关部门制定岗位轮换计划，负责督促部门实施岗位轮换和 强制休假制度，并对公司人员的岗位轮换资料进行维护和管理。
02
关键岗位人员的界定
关键岗位人员的界定
第三条 本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险 控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗 位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和 可能发生的损失等因素认定。 第四条 本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管 理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、 物等业务往来的有关人员。
岗位职责管理的关键步骤
岗位职责管理的关键步骤一、明确组织目标与职责的关联岗位职责管理的首要步骤是明确组织目标与每个岗位的职责之间的关联。
组织需要明确自身的目标，然后将其转化为每个岗位的任务和职责。
这样，每个员工就知道自己的职责是为了实现组织目标而存在的。
明确的组织目标与职责的关联也有助于激发员工的工作动力，提高工作效率。
二、制定明确的岗位职责描述明确的岗位职责描述是岗位职责管理的关键步骤之一。
岗位职责描述应包括岗位职责的内容、工作要求、所需技能和知识等。
这有助于员工了解自己的工作职责和任务，并明确工作的重点和目标。
同时，明确的岗位职责描述也为组织提供了招聘、培训和绩效管理等方面的依据。
三、建立绩效评估体系建立科学的绩效评估体系是岗位职责管理的必要步骤之一。
绩效评估体系可以帮助组织对员工的工作业绩进行全面评估，了解员工的工作表现和潜力。
通过绩效评估，组织可以对员工进行奖励和激励，也可以发现和解决工作中的问题，提升团队整体的绩效。
四、沟通和反馈沟通和反馈是岗位职责管理的重要环节。
组织应与员工进行及时有效的沟通，使员工了解自己的岗位职责和工作目标，并明确自己的职责和责任。
同时，组织应定期向员工提供工作反馈，及时指出问题和提供改进意见。
通过良好的沟通和反馈，员工可以更好地理解和履行自己的岗位职责，提高工作效率和质量。
五、持续培训和发展持续培训和发展是岗位职责管理的重要环节之一。
组织应为员工提供相关的培训机会，帮助他们不断提升自己的专业知识和技能。
通过培训和发展，员工可以更好地了解自己的岗位职责和工作要求，并不断适应组织的变化和发展。
同时，持续培训和发展也有助于提升员工的工作能力和职业发展，为组织的长远发展提供人才支持。
六、建立奖惩机制建立奖惩机制是岗位职责管理的重要环节之一。
组织应建立科学合理的奖惩机制，激励员工履行自己的岗位职责，积极工作。
奖励可以是物质奖励和非物质奖励，如薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等。
同时，组织也应建立相应的惩罚机制，约束员工的行为，确保他们按照岗位职责履行自己的职责。
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公司关键岗位管理流程
目的：
为实现公司管理方针和目标，确保公司管理体系的有效运行，特制订本工作流程。
关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
一、关键岗位管理的意义
首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到可靠的保证。
其次，有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。
最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失，造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。
二、公司关键岗位
分为：1、特种作业岗位；
2、关键管理岗位；
三、关键岗位人才的管理
1、人才流失的管理
◆明确造成人才流失的根本原因；：
* 外部因素诱导导致造成岗位空缺，多数表现为同行业竞争对手直接或通过中介机构以更高的职位、更多的待遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀人才“倒戈”所致。
诱导因素通常包括：
(1)更高的职位；
(2)更高的薪酬；
(3)更好的工作条件；
(4)股份或期权。
被诱导离岗人员通常为企业关键岗位上的关键人才。
是企业人力资源中的“真金白银”。
这类人才离岗一般具有如下特点：
(1)突然性。
竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是私下交流，双方为了各自的利益和声誉均格外谨慎，不露声色，一旦双方谈成。
往往是这类人才与所在企业老板直接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大。
几乎没有商量余地，造成所在企业老板措手不及。
(2)破坏性。
由于是关键岗位上的关键人才，老板给其的待遇也不薄，一般很信任，没有太多的防备心，加上成本原因，因而没有相应人才储备，这类人才的突然离岗，一方面将导致本岗位工作的短期或长期停滞；另一方面将带来商业机密的泄露，导致企业蒙受损失；再者，企业的损失直接造成竞争对手的受益，一反一正。
将导致企业发展速度上的快慢倒置。
在竞争中处于不利局面。
(3)连带性。
这类人才一般在所在企业或部门具备一定的影响力，他们离职时往往会直接带走几个一直跟着他干的随从或助手，并动摇其他岗位上关键人才的求稳心理。
*、内部因素驱使导致人才流失造成岗位空缺，多数表现为企业内部缺乏公平合理的竞争和发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，致使不想“混”的管理或技术人才离职而去。
常见的驱使因素包括：
(1)任人唯亲；
(2)分配不合理；
(3)管理混乱，机制僵化；
(4)人才储备过剩，相互倾轧，不能人尽其才，才尽其用。
被驱使的离岗人员往往是在企业得不到重用，或虽得到重用但遭受排挤，或工作压力过大而无法继续承受的人才。
这类人才离岗一般具有如下特点：
(1)可预见性。
在离岗前，往往会牢骚满腹，对工作消极应付，经常请假或迟到、早退，喜欢收集报刊或杂志上的招聘信息，突击报销前期费用，外部非业务电话增多等，出现上述现象。
一般意味着该员工思想波动很大，近期可能跳槽。
(2)可替代性。
这类人才所在岗位一般有二人或多人，一个人的离职往往可以通过内部调整替代离职人员，对工作的影响不大，一般不会影响企业的整体发展。
(3)再就业条件和待遇的无把握性。
这类人才的离职可以说是无耐之举，由于其具有较好的专业技能，再就业不成问题，但再就业待遇可能高于也可能低于原单位，对于这类人才来说，想得更多的仅仅是换个环境而已。
(4)报复性。
这类人才离职后不论在什么企业。
一般不正面宣传原有企业，而可能会利用现有企业条件，有针对性地对抗或报复原企业，往往有与原企业一决雌雄的想法。
* 内部因素驱使加上外部因素诱导导致人才流失造成岗位空缺。
外部诱导型离岗人才一般在企业的工作条件和环境不错，只是竞争对手抛出绣球，施以更优厚的条件诱导其离岗；内部驱使型离岗人才一般个人能力和专业技能不差，只是工作条件和环境使之感到压抑，不舒服而离职。
综合离岗型人才是内外因素共同影响所致，这类人才离岗一般具备诱导离岗型和驱使离岗型人才的双重特点。
除此以外，还具有不可逆转性，内外因素综合影响导致这类人才离职决心大，很难通过提升待遇等条件使其回心转意。
◆明确人才流失的危害；
关键岗位的空缺对企业肯定产生影响，只是由于空缺时间长短、空缺岗位性质、空缺岗位数量等不同，影响程度不同而已。
企业关键岗位空缺的危害概括起来有四个方面：（1）、商业秘密的泄露
关键岗位上的关键人才往往是企业专利技术或非专利技术研制开发的直接参与者或掌握者，他到竞争对手企业就职，不可避免地会将其掌握的专利技术或非专利技术用于新服务企业，导致原企业商业秘密泄露，企业技术内涵缩水，企业竞争能力弱化。
（2）、生产经营的停滞或受挫
关键管理人才的离岗，往往会导致无人指挥或多人指挥，不论是无人指挥还是多人指挥，都会导致管理混乱，直接后果是生产经营诸环节无法有效沟通和衔接，导致生产停滞或受挫。
关键技术人才的突然离岗，会产生技术资料流失，技术指导缺位，生产残次品增加甚至无法组织正常生产。
比如，产品的技术配方，往往一个企业只有一两个人掌握，一旦这两个人离岗，配方带走，其他人又不知道配方，生产只能停滞。
（3）、信誉受损
一个企业关键岗位上的关键人才离职，一是会增加该企业今后的招聘成本和使用成本，因为没有更高的承诺，管理和技术精英们是否敢冒“前车之鉴”，老板心理不可能有把握，因而随之而来的是再招聘和提高相关待遇；二是挫伤一部分客户继续合作的积极性，许多客户是在与这些管理或技术专业人才充分沟通后进行合作的，他们看好这些管理人才的人品、技术特长与个人信誉，一旦这些人离职，他们有可能随这些离职人员一道将业务转到新服务企业。
三是这些人才的离岗可能导致管理混乱，残次品增多、生产停滞或服务质量下降，从而导致其上下线客户的利益直接受损，进而对企业的信任度降低，企业信誉和形象受到伤害。
（4）、企业竞争力下降
关键岗位上的关键人才多数流到竞争对手那里，他们利用在原企业掌握的专业技能和经验，结合新服务企业的管理和技术特点使新服务企业管理和技术内涵提升，人才和信息资源增加，客户和市场网络增加。
相反，原企业由于技术、人才、信息、客户、市场的流失则可能元气大伤，竞争力下降。
一增一减.竞争双方的竞争实力发生变化，发展速度也将不同程度地受到影响，尤其是新服务企业的竞争力上升.信心增加，士气高涨，创新能力和员工积极性提高，将可能后来居上或进一步拉开与竞争对手的距离。
2、岗位人才的管理措施
企业关键岗位人才流失、岗位空缺给企业的打击有时是致命的，因而，事前如何防范、事中如何弥补、事后如何控制十分重要。
针对企业关键岗位关键人才流失这种现象，可采取如下措施予以防范或应对：
* 让关键岗位上的管理及技术人才成为企业的股东，变职业经理人和专业工程师为企业所有权人，将双方的责权利捆绑起来，结成利益共同体。
这是积极的防范措施，可以从根本上稳定职业经理人和专业工程师队伍。
* 签订竟业禁止协议。
所有到关键岗位任职的关键人才在上任之前均要与企业签订竟业禁止协议，以法律文本的形式明确规定这类人才在本企业服务期满若干年内，不能到同行业企业任职，或进行其他有可能泄露本企业商业秘密的合作，否则构成违约，企业可以依法申诉。
竟业禁止协议可以是劳动合同的一部分，亦可以独立签订。
* 推行关键岗位A、B制管理。
确保A角短期或长期离岗时，B角可以迅速接岗，这样就不至于影响企业正常生产经营。
B角可以从本部门或其他部门选定，也可以根据岗位特点独立设定。
B角即是自己岗位的A角，又是设定岗位的B角，在设定岗位A角在岗时独立承担自己所在岗位A 角工作，一旦设定岗位A角离岗时自动顶岗，以该岗位B角身份承接A角工作，自己所在岗位由自己兼任，若无法兼任则由本岗位原设定的B角顶替。
A、B制管理可以从制度和机制上最大限度地减少关键岗位、关键人才流失给企业造成的影响。
* 实行关键技术资料备份制度，防止关键人才携带技术资料离职的导致企业生产无法进行的被动局面。
企业应建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。
非相关人员一律不得接触，相关人员查阅要批准登记，重要的不准带离档案室。
这样，一方面可以防止商业机密泄露，另一方面也不至于在技术资料被关键人才带走后企业无影响以为继。
* 建立诚信保证金制度。
企业在给关键岗位人才发放工资奖金时，明确规定其中10%一3o%为诚信保证金，只要这些人才在离开企业若干年内不到竞争对手企业工作，则届时将诚信保证金全额支付，否则做为违约金予以扣发。
诚信保证金应在双方签订的劳动合同或竞业禁止协议上写明。
* 对关键岗位关键人才进行亲情关怀。
老板要适时与他们进行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解决；掌握他们的思想动态，缓解他们的工作和精神压力，适时提供带薪休假、旅游福利等；用感情留人，同时传达企业发展信息，展示企业发展前景，鼓励他们精诚团结，推动企业快速发展，用事业留人。
四、公司关键岗位管理流程图
公司关键岗位管理流程图。