【培训课件】员工绩效考核管理
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
员工绩效考核管理培训课件ppt
平衡计分卡法
总结词
平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，通过多维度、多层次的指标体系来全面评价员工的绩效 表现。
详细描述
平衡计分卡法强调平衡发展的理念，包括财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度。通过设 定具体、可衡量的指标，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于引导员工关注组织的整体利益和长 远发展，促进个人与组织的共同成长。
现和需要改进的方面。
02
员工绩效考核的方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过制定明确的目标和期望，对员工 的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过与员工共同制定目标，明确 职责和期望，使员工对自己的工作有清晰的认识。在目标实施过程中，管理者需对员工 的工作进展进行跟踪和指导，确保目标的实现。在绩效考核时，以目标的完成情况为主
员工绩效考核通常包括工作成果、工 作能力、工作态度、职业素质等方面 的评估。
员工绩效考核的目的
01
提高员工的工作积极性和工作质量，促进个人 和组织绩效的提升。
02
发现和解决员工在工作中存在的问题和不足， 提供改进和发展的方向。
03
为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据和 支持。
员工绩效考核的原则
02
详细描述
如果企业没有将员工绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等实际利益挂钩
，会导致员工对绩效考核的重视程度降低，失去激励效果。
03
解决方案
建立完善的奖惩机制，将员工绩效考核结果与实际利益挂钩，激发员工
的工作积极性和创造力。同时加强与员工的沟通，了解其需求和期望，
提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
公司员工绩效考核培训培训讲座专题资料PPT课件
早上下过了一场秋雨，所以天气很晴 朗，空 气也很 新鲜， 秋风温 柔地从 我脸边 飞过， 天空像 一湖清 澈的水 ，云朵 像一堆 堆软绵 绵的泡 沫，两 者完美 地融合 在一起 ，烘托 出一片 人们理 想的蓝 天，风 徐徐地 吹着， 好像为 秋天奏 出一首 优美的 乐曲。
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绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
员工绩效考核管理培训课件ppt
意义
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
培训课件员工工作绩效考核
通过给予员工荣誉、认可、尊重等非物质激励措施，提高员工的工作满意度和归属感。
福利待遇优化
根据员工绩效考核结果，调整员工的福利待遇，如提供更具吸引力的保险、福利计划等 。
留任策略制定
针对高绩效员工和核心人才，制定个性化的留任策略，如提供更具竞争力的薪酬、晋升 机会等，确保关键人才的稳定和持续贡献。
06
03
。
实施步骤
04
设定目标、制定计划、执行计划
、评估结果。
关键绩效指标法
定义
通过对关键绩效指标（KPI）的设定和跟 踪，对员工绩效进行评估。
优点
关注重点绩效领域，能够客观衡量员工绩 效。
缺点
KPI设定可能过于片面，忽略其他重要绩 效领域。
实施步骤
确定KPI、设定目标值、制定行动计划、 跟踪和评估。
制定考核计划
根据考核目的，制定详细考核计划，包括考核 时间、考核方式、考核人员等。
设定考核目标
根据企业战略和部门目标，为员工设定具体、可 衡量的工作目标。
收集数据与信息
工作成果数据
收集员工完成的工作任务、项目、业绩等方面的数据。
工作能力信息
了解员工的专业技能、团队协作能力、沟通能力等方面的信息。
团队协作能力
员工在团队中与他人沟通、协作的能力， 反映其团队精神和合作意识。
领导能力
员工在团队中发挥领导作用，带领团队完 成任务的能力。
客户满意度与反馈
客户满意度
01
客户对员工提供的服务或产品的满意程度，反映员工的服务质
量和专业水平。
客户反馈
02
客户对员工工作的评价和意见，帮助员工了解自身优缺点并改
培训课件员工工作绩效考核
汇报人：文小库
福利待遇优化
根据员工绩效考核结果，调整员工的福利待遇，如提供更具吸引力的保险、福利计划等 。
留任策略制定
针对高绩效员工和核心人才，制定个性化的留任策略，如提供更具竞争力的薪酬、晋升 机会等，确保关键人才的稳定和持续贡献。
06
03
。
实施步骤
04
设定目标、制定计划、执行计划
、评估结果。
关键绩效指标法
定义
通过对关键绩效指标（KPI）的设定和跟 踪，对员工绩效进行评估。
优点
关注重点绩效领域，能够客观衡量员工绩 效。
缺点
KPI设定可能过于片面，忽略其他重要绩 效领域。
实施步骤
确定KPI、设定目标值、制定行动计划、 跟踪和评估。
制定考核计划
根据考核目的，制定详细考核计划，包括考核 时间、考核方式、考核人员等。
设定考核目标
根据企业战略和部门目标，为员工设定具体、可 衡量的工作目标。
收集数据与信息
工作成果数据
收集员工完成的工作任务、项目、业绩等方面的数据。
工作能力信息
了解员工的专业技能、团队协作能力、沟通能力等方面的信息。
团队协作能力
员工在团队中与他人沟通、协作的能力， 反映其团队精神和合作意识。
领导能力
员工在团队中发挥领导作用，带领团队完 成任务的能力。
客户满意度与反馈
客户满意度
01
客户对员工提供的服务或产品的满意程度，反映员工的服务质
量和专业水平。
客户反馈
02
客户对员工工作的评价和意见，帮助员工了解自身优缺点并改
培训课件员工工作绩效考核
汇报人：文小库
2024版培训课件员工绩效考核管理pptx
培训课件员工绩效考核管理pptx汇报人:2023-12-29目录CONTENCT •绩效考核概述•员工绩效考核指标设计•员工绩效数据采集与分析•员工绩效面谈与辅导•员工绩效改进计划制定与执行•员工绩效考核结果应用•总结与展望01绩效考核概述绩效考核定义与目的定义绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
目的绩效考核的目的在于通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身能力，同时为企业的人力资源管理决策提供依据。
绩效考核原则与方法原则绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准确性。
同时，考核应具有针对性和可操作性，以便于实际操作和应用。
方法常见的绩效考核方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法(KPI)等。
企业可以根据自身特点和实际需求选择合适的考核方法。
绩效考核流程与周期流程绩效考核的流程通常包括制定考核计划、设定考核标准、实施考核、考核结果反馈及面谈、考核结果应用等步骤。
周期绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般分为年度考核、季度考核、月度考核等。
不同周期的考核重点和要求也有所不同。
02员工绩效考核指标设计关键绩效指标（KPI）关键绩效指标定义衡量员工工作绩效表现的量化指标，反映员工在关键职责领域的成果。
KPI设定原则与公司战略和部门目标紧密相关，具有可衡量性、可达成性和挑战性。
KPI示例销售额、客户满意度、生产效率等。
80%80%100%工作目标设定与评估根据岗位职责和业务需求，与员工共同制定明确、具体的工作目标。
制定量化的评估标准，确保评估的公正性和客观性。
定期回顾和调整工作目标，及时给予员工反馈和指导。
工作目标设定目标评估标准目标调整与反馈360度反馈评价法定义通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工的工作表现。
反馈来源与内容收集来自不同角色的反馈，涵盖工作能力、团队合作、沟通技巧等方面。
员工绩效考核管理培训课件ppt
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现、工作成果及对组织 的贡献进行评估和反馈的过程。
员工 工作 现。
目的
工作表现 进组织 的
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
发现并解决问题
通过绩效考核 员工可以
己的
工作表现 从而激发工作动力
工作效率。
通过绩效考核 可以发现员工工作中 存在的问题和不足 及时采取措施加 以改进。
工作成果
考察员工在工作中所取得的 际成果 如销售额 、客户满意度、项 成功率等。
工作创新
评估员工在工作中是否 出新的想法、方法或 决方案 以及这些创新对工作业绩的影响。
工作能力指标
专业技能 评估员工在工作中所具备的专业技能水平 如技术能力、沟通能 力、领导力等。
学习能力
考察员工是否具备良好的学习能力 能否在工作中不断学习和 己的能力。
3
考核方法缺乏针对性
针对不同岗位和不同员工的特点 应该采用不同 的考核方法 以 考核的针对性和有效性。
考核结果不公正问题
考核结果不透明
应该建立完善的考核结果反馈机制 让员工 原因 以 员工的参与度和信任度。
己的考核结果和
考核结果不公正
应该建立独立的考核机构或委员会 对考核结果进行监督和审核 确保考核结果的公正性和客观性。
团队协作能力
评估员工在团队中是否能够与他人协作 共同完成任务 以及在团 队中的影响力。
工作态度指标
工作责任心
01
考察员工是否对工作认真负责 是否能够承担责任 对待工作
的态度是否积极。
工作积极性
02
评估员工在工作中是否积极主动 是否能够主动寻找工作机会
以及在工作中是否能够保持 昂的斗志。
公司员工绩效考核培训培训讲座课程PPT课件
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
一、认识篇
• 绩效考核的目的
• 管理者应起的作用
• 有效的考核的特征
• 反馈的重要性
• 绩效考核的结果应用
•
现
在
提
倡
的 考 核 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一浪盖过一浪，连绵不绝，源源不断。海水在人们的心中无非是易怒的。可是，在现在的我眼中，如同母亲的手温柔的抚摸着这岸上的一切生灵。贝壳与螃蟹戏玩着，玩累了，便躺在柔软的沙上睡上一会儿。
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
认识篇
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
一、认识篇
• 绩效考核的目的
• 管理者应起的作用
• 有效的考核的特征
• 反馈的重要性
• 绩效考核的结果应用
•
现
在
提
倡
的 考 核 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一浪盖过一浪，连绵不绝，源源不断。海水在人们的心中无非是易怒的。可是，在现在的我眼中，如同母亲的手温柔的抚摸着这岸上的一切生灵。贝壳与螃蟹戏玩着，玩累了，便躺在柔软的沙上睡上一会儿。
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
认识篇
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员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
员工工作绩效考核ppt课件
考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 跳出考核看考核（功夫在诗外）
思考题：
1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最
重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系？
二、为什么考核——考核的目的和意义
三、考核什么——考核的内容和标准
老 二
老 三
老 大
五分钟
电话询问
亲自到船 查看
数量、质量、价格
一小时
数量、质量、价格 的详细情况
人 物
耗 时
方 式
工 作 结 果
亲自到船 与货主约定
三小时
品牌、数量、质量、 价格的详情，并 了解另两家情况
三、考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准
1
考核什么——考核的内容和标准
2
目标实现
5
注：考核中效率与效果的关系 资源利用
4
高成就
3
低浪费
三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评
定量考评
S-特优级
100+10分
A-优秀级
B-良好级
C-合格级
D-不合格级
100-85分
84-75分
74-60分
一、什么是考核——考核的概念和原则
一、什么是考核——考核的概念和原则
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
留才
员 工 培 训
激 励 机 制
什么是考核——考核的之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
绩效管理培训PPT课件
绩效考核和素质考评的区别和联系
素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人与事的配置提供科学 依据，而绩效考核是对员工工作后的结果的分析和运用，它对配置的优劣 进行科学的检查． 素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考核 主要对事与结果进行考查，以职责任务要求为标准．
五．绩效考核意义和作用
Ｂ．管理者应做的准备
一．选择恰当的时间和地点 二．熟悉被面谈者的资料 三．计划好面谈的程序和进度
01
如何与不同类型的员工进行有效的 绩效沟通
02
一．优秀员工 二．一直无明显进步的员工 三．绩效差的员工 四．过分雄心勃勃的员工 五．沉默内向的员工 六．爱发火的员工 七．年龄大，工龄长的员工
十二．如何提高管理者的绩效管理能力
01
按考核主体划分：上 级．自我．同事．下 级和外部考核．综合 以上各种方法的立体 考核．
02
按考核方式：口 头．书面．直接和间 接．个别和集体考 核．
03
考核标准设计方法： 绝对标准和相对标 准．
七．绩效考核模式
01
直接上级考 核
02
同级同事考 评
03
自我考评
04
直接下属考 核
05
间接上级考 核
08 参与原则
九、可行性和实用性应考虑：
可行性 绩效目标的可实现性 和绩效标准相关的资料来源 潜在问题分析，准备应变措施
实用性 考核手段是否有助于组织目标的实现 考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适
应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
一．对被考核者的表现达成双方一致的看法 二．使员工认识到自己的闪光点 三．指出员工有待改进的地方 四．制定绩效改计划 五．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准
绩效考核与培训ppt课件
03
绩效考核结果的应用
薪酬调整
涨薪
对于绩效考核优秀的员工，应给予相 应的薪酬奖励，以激励其继续保持优 秀表现。
降薪
对于绩效考核不佳的员工，可以考虑 降低其薪酬，以促使他们改进工作表 现。
晋升与降职
晋升
对于持续表现优秀的员工，应考虑给予晋升 机会，以提供更多的发展空间。
降职
对于表现不佳的员工，可以考虑降职处理， 以促使其更加努力地工作。
平衡计分卡
加强团队合作和跨部门沟通
平衡计分卡需要不同部门和团队之间的合作和跨部门沟通，以确保实现整体战略目标。这种合作可以加强团队之间的信任和 协作。
平衡计分卡
01
促进员工的个人发展和学习成长
02
平衡计分卡中的学习和成长维度 关注员工的个人发展和学习成长 ，鼓励员工不断学习和提升自己 的能力，提高个人和组织绩效。
目标管理法鼓励员工主动参与目标的制定和实现过程，激发 员工的积极性和创新性，提高工作绩效。
目标管理法
促进组织和个人的共同发展
通过目标管理法，组织和个人可以共同制定和实现目标， 促进组织和个人的共同发展，实现双赢。
目标管理法
加强沟通和协作
目标管理法需要上下级之间进行频繁 的沟通和协作，以确保目标的实现。 这种沟通可以加强团队之间的协作和 信任。
根据评估结果，对优秀学员进 行奖励和激励，以提高学员的 学习积极性和参与度。
人力资源决策
将评估结果作为人力资源决策 的依据，如晋升、调岗等。
培训反馈与改进
学员反馈
通过问卷调查、反馈会议等方式收集 学员对培训的意见和建议。
培训师反馈
收集学员对培训师的意见和建议，以 提高培训师的教学水平和专业能力。
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➢ 现代人力资源管理模式
基础性作业 人力资源规划 工作分析 绩效管理
功能性作业 招聘甄选 培训发展 工资福利 工作环境
劳资关系
3
绩效管理-------人力资源管理基础之一
职业发展
岗位设计
岗位描述
人力资源系统
绩效管理
报酬
招聘与选择
教育与培训 工作环境、劳资关系
4
组织中绩效的模型
任职要求 个人素质
Actual
15
2
7 6
21
全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案
➢ 员工发展的矛盾
许多公司全方位绩效管理的过程只强调评估，而不 是发展。
评估者没有受到训练，不能区分个人缺点与组织缺 陷
被评估者试图要知道评估者是谁
解决方案：全方位绩效评估应强调发展而不是评估， 不是为评估而评估，做教练不做裁判。
22
10
2、绝对标准法
绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较 员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的 是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。
11
绝对标准法评价表
➢ 特征评价表
假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同 的特性，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这 些特征组成。特征评价表一般不因工作而异，而企业采用的统一 评价表，应用于所有员工。但评价的标准是主观的决定，将员工 的各种特征评为优、良、中、较差、差等。
4、能以身作则，树立良好榜样
5、建立开明的沟通渠道，鼓励员工表达意见并加以跟进
6、注重员工的培养及个人发展
0.81
评分
1-6
2.02
4.50 5 4
5.14 5 4 5 6 4 6 6
4.50 5 4 5 4 4 5
1-欠佳 2-一般 3-中等 4-良好 5 - 优 良 6 - 优秀
Total 42
➢ 管理目的 为人力资源管理和决策提供信息 薪资管理决策 晋升决策 解雇决策
➢ 发展目的 通过绩效管理来确认如何对员工进一步开发，以使他们能够有效 完成工作
7
各级领导的绩效管理责任
任职条件
招聘录入
薪酬福利
人力资源 部门责任
需求规划
授权与分 配工作
行为表现 绩效结果
绩效考核
培训开发
人力部与 管理者的 共同责任
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2118 :55:511 8:55No v-2021 -Nov-2 0
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:55:5118:5 5:5118:55Satur day , November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2118:55:5118 :55:51 November 21, 2020
完成情况
自评
领导评
1、
1、
2、
2、
3、
3、
4、
4、
5、
5、
6、
6、
7、 8、
7、 8、
7、 8、
季度总分＝领导评分 说明：比重总分为 100 分
7、
7、
8、 总分
8、
季度总分
7、 8、
未完成目标 的原因
上级领导 签名
员工签名
日期
19
季度考核及交流：
主管评价
特殊 贡献
改进点
本 季 度 重 点 改 进 绩 效
交流沟通Βιβλιοθήκη 各级管理 者的责任8
绩效管理的几种方法
、相对标准法 、绝对标准法 、全方位绩效评价法
9
1、相对标准法
（1）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、 二、三等。 （2）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择 工作表现最差的排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的 员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中最劣者排在榜尾之 上，如此类推。 （3）配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较， 如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。 如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列 次序。 （4）强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按 照预定的百分率将员工分成等级。例如：优占10%等
回报
绩效计划 目标分解
对个人和小组贡 献的明确期望
绩效分析
基于有意义的工 作和目标之上的
承诺
评价
通过反馈和指 导培养能力
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全面绩效管理中员工的责任
每位员工有责任 关注自己的业绩
和发展
让领导和公司了解 你的期望、需求及
事业规划
了解自己岗位的工作要点、 预期发展和自己应有的 贡献
了解各方对自己的评 价，并与领导和公司 的要求、规范和期望
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员工绩效责任书中目标的设定
➢ “聪明”的目标设定法 ➢ 目标衡量尺度及标准
具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 可实现的（Achievable） 有结果的（Result） 可跟踪的（Trackable） 有挑战性的（Stretch）
成本 数量 质量 时间 影响 事件
进行比较
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全面绩效管理中领导的责任
管理和发展员工 的业绩是领导的
责任
对以下方面进行认 可并作出反馈：下 属的技能和业绩， 他们是否满足公司 和你本人的期望
规划并告诉员 工在日常的工 作重点和目标
预约日程并组织 员工进行绩效责
任书讨论
在绩效考核中，员工和领导都起着重要的作用。 就彼此间的期望进行开诚布公的交流沟通是绩效管理成功的关键
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全方位绩效管理特色
➢ 五个原则 公平透明原则 逐级考核原则 定性定量结合原则 客观公正原则 绩效挂钩原则
➢ 五个特点 360度全面考核 提倡逐级负责制 以百分制，突出工作重点 沟通反馈，增强员工绩效
注重培训发展，提高员工素 质
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有效的全面绩效管理循环
对企业首要任务 和目标的共识
作
3、拥有敏捷及冷静的头脑
能
4、能及时就眼前的局面进行分析，并作出决定
力
5、能为自己的决策，承担责任及后果
6、在作出决定前，必先衡量后果及研究其他可能性
40％
7、能面对及处理压力
C、组织管理
Part C - average
1、能促进部门内同事间的沟通、了解及合作
2、能按人之长分配工作，增强工作效率
3、对每项工作设立明确的工作指标及要求，并确保员工清晰了解
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午6时 55分20 .11.212 0.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午6时 55分51 秒18:5 5:5120. 11.21
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午6时55 分20.1 1.2118:55November 21, 2020
全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案
➢ 全方位绩效管理的两个假设：
数据的来源多可以获得业绩的不同方面的数据 匿名方式作出的评估更加诚实，合理
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全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案
➢ 矛盾
多源的评估信息来源并不一定使得信息比个人管理者 提供的信息更加精确、公正。
匿名评估可能会引进一些不精确，主观偏见，也有个 人情感方面原因
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全方位绩效管理
• 传统的绩效管理：所有评估的信息源来自被评估者的 上级人员。
• 全方位绩效管理：在全世界得到了广泛的运用，特别 是在世界500强的跨国公司里。它是指被评估这受到和 他相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业绩 评价。
• 全面绩效管理评估者来源：上级、同级、辅助部门的 协作工作人员、下属、内部客户、购买企业产品的外 部客户。
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六6时55 分51秒 Saturd ay , November 21, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 6时55 分51秒2 0.11.21
沟通与交流
改进方法
衡量标准
所 需 的 技 能 与 培 训
员工签名
主管签名
沟通时间
注：1、表中“绩”参照目标业绩表（附件三表 1）中的“季度总分” 2、表中“未完成目标原因”和“沟通与交流”部分由上级和员工沟通后共同填写，其余部 分由考核上级填写
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中高级管理人员考核评分表（下级对上级）
表C
被考评人：
考评人：
中高级管理人员绩效考评总分 Final Score
类别
考核指标
工作能力 40％
Section 1
A、前瞻性的领导能力
Part A - average
1、能厘定企业发展目标及方向
2、及早预测未来，把握商机
B、决策能力
Part B - average
1、能运用、分析搜集的资料，作出决定
工
2、拥有清晰及逻辑性的思维
个人 素质
任职 要求
管理 风格
组织 气氛
管理风格
组织气氛
组织 绩效
最终绩效
5
绩效管理的几个系统
• 管理组织绩效的系统 • 管理雇员绩效的系统 • 综合管理组织和雇员绩效的系统
6
绩效管理的目的
➢ 战略目的 绩效管理系统应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来 确定战略要取得的结果 设计绩效衡量和反馈系统