组织行为学案例分析高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施

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组织行为学作业

题目:高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施导师:刘亚萍

班别:(2010)周末二班

姓名:张龙生

【案例】

当前,区内一些高速公路运营公司面临一个同样的问题:高速公路收费站收费员的离职率高居不下。很多年轻人抵制收费工作,他们认为这种简单的收费工作单调乏味,而且工作性质是“三班倒”,令人厌倦;他们宁愿从事其他服务工作。甚至在职的收费员中,在第一年就提出辞职。收费员短缺意味着收费工作大量超时,许多员工每个月的工作日超过了22天,甚至更多。管理层为此烦恼,如果提高收费员待遇,这将导致其他岗位工作人员的不满;如果维持原有待遇却招聘不到收费员。

一、用双因素理论分析收费员高离职率的问题。

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。

所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

高速公路运营公司的收费员离职率高,年青人抵制收费员工作,要变革以改变现状,就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素,其中,激励因素为主,保健因素为辅。

保健因素主要体现在环境方面。高速公路运营公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善,使员工从不满意达到没有不满意。

收费工作单调乏味,而且工作性质是“三班倒”,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工根本就无法达到满意。而无法达到满意,就导致了员工流失。那么,高速公路运营公司应该重点从激励因素方面着手,努力使员工工作丰富化和得到工作满足,譬如在成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要,使员工从没有满意达到满意。

如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”,而运用内在的激励因素使员工达到“满意”,那么高速公路运营公司就已经具备相当的凝聚力,员工短缺问题就得到了解决。人的工作绩效取决与他们的能力和积极性,保健就是稳定,激励就是发展,双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极

至,将积极性调动到最大限度,形成事业鼓舞人,物质奖励人,精神安慰人,感情留驻人,环境吸引人,因时因地激励人的氛围。

二、用马斯洛的需要层次理论解决收费员高离职率的问题。

心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下:生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物、水,住房、衣着等。

保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。

归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认。

尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。

自我实现的需要:这是高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。

需要层次论与双因素理论有相似之处。马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要相当于双因素理论中的保健因素;受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要则相当于双因素理论中的激励因素。

人的需求具有层次性。对于高速公路运营公司的情况而

言,除了需要继续巩固和改善生理需要、安全需要、感情需要这些较低级的物质需要之外,更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要。想要持久而高效的激励员工,譬如改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会等,持久而高效的激励员工。

三、可能采取的解决收费员高离职率问题的各种措施。

(一)在保健因素方面努力:征求员工的意见,改善员工的工作环境。尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。如政策适当放宽、员工相对自由,薪金予以提高,工作条件予以改善,创造轻松工作环境和良好工作氛围,加强员工安全方面保护,重视员工的沟通等。

(二)激励因素方面发力:主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。工作丰富化,如轮岗办法,使员工在变化中工作,避免工作的单调乏味,并让员工不断学习新的技术和技能。工作满足方面,多给予表扬、成长、晋升的机会,建立相应的激励机制,让员工和企业共同成长。如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。

(三)其他措施:建议优先采用轮岗办法。因为年轻人最忌单调乏味的工作,最喜欢具有挑战性的工作。轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作,可避免工作的单调乏味,也对员工是一种挑战,可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣,学到新的技能,成为多面手。轮岗还可让员工意识

到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联,让他们知道不仅自己该怎么去完成,而且会带着集体的荣誉去执行。公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制,则员工便能增强对企业的归属感,减少流失率。

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