医院绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
某医院绩效管理实施办法(三级军队医院).doc
绩效管理实施办法2010年版试行稿中国人民解放军第***医院二0一0年一月目录第一条指导思想第二条考评原则一、质量考评二、效益考评第三条绩效分配第四条绩效实行能级管理第五条绩效分配的审批第一条指导思想依据国家、军队医院相关文件精神，继续实施以数字化管理为平台，以全成本核算绩效管理为基础，按岗位目标贡献分配，以床位资源共享，学科优化整合，技术领先发展，强化质量发展，创新发展，安全发展为特色的运行模式，激发全员积极性、主动性和创造性，为实现建设一流现代医院的总目标而努力奋斗。
第二条考评原则一、质量考评(一)突出医护质量管理，以二级科及单独下达指标、目标的三级科为考核单位。
(二)实行百分制考评，得分直接按比例调控工作效益奖励。
(三)实行定量指标与定性指标考评相结合。
(四)考评项目分为质控项目与讲评项目。
(五)实行医院管理落实情况月考季评，月、季、年奖惩。
(六)实行医院、科室、个人层级管理考评，医院对科室进行考评，科室要制订科级绩效，对个人进行相应考评。
(七)对月度未完成三项医疗指标但年度累计完成的科室，月度扣罚金额将一次性全额返还。
二、效益考评(一)核算单位以二级科、护理病区及独立核算室为成本核算基本单位；机关及职能科室以最小核算单位实施成本控制。
(二)全成本核算，逐步达到科级核算与院级核算一致。
(三)同收同治同核算。
对军队伤病员及医院批准救助对象的合理医疗费用按地方病人同样核算。
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医院科室主任的绩效考核与激励机制设计
医院科室主任的绩效考核与激励机制设计绩效考核与激励机制对于医院科室主任的管理和激发工作热情至关重要。
科室主任是医院科室的核心管理者，他们负责协调科室内部的工作，提高科室的医疗水平和服务质量。
通过科学合理的绩效考核与激励机制的设计，可以提高科室主任的工作积极性和责任心，促进科室的发展和进步。
一、目标制定和量化评估首先，科室主任的绩效考核与激励机制需要明确目标并进行量化评估。
科室主任应与院方共同制定科室的年度发展目标，并将目标细化为科室业务指标和绩效评价的关键指标。
例如，对于临床科室，可以将指标包括患者就诊量、手术成功率、术后并发症率等方面；对于科研科室，可以包括科研成果数量和质量、科研经费的争取情况等方面。
通过具体的指标，科室主任的工作绩效可以量化评估，方便对绩效进行衡量和比较。
二、多维度考核与绩效评价科室主任的工作不仅仅是临床、科研等方面的工作，还包括协调科室内部团队的管理、培养科室医护人员等方面的工作。
因此，在绩效考核与激励机制的设计中，应该综合考虑多个维度。
1. 临床表现：包括患者满意度、工作效率、临床技术水平等方面的评价。
2. 科研能力：包括科研项目的申报和实施、科研成果的数量和质量等方面的评价。
3. 团队管理：包括团队建设、员工满意度、协调能力等方面的评价。
4. 业务拓展：包括扩大科室影响力、与其他科室的合作等方面的评价。
通过对多个维度的评价和加权求和，可以全面评估科室主任的工作绩效，使绩效考核更加客观准确。
三、奖惩机制的建立为了激励科室主任积极工作，还需要建立奖惩机制。
在奖励机制方面，可以根据绩效考核结果给予科室主任一定的奖励和晋升机会，如薪酬提升、职称晋升、学术交流机会等。
奖励应该与绩效直接挂钩，激发科室主任的积极性。
在惩罚机制方面，应该建立明确的纪律规定和处理程序，对于绩效不达标、违反医院规章制度或职业道德的科室主任要进行相应的处理，如降低职务、停止晋升、给予警告或处罚等。
四、培训和职业发展机制为了提高科室主任的工作水平和能力，医院还应该提供培训和职业发展机制。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院绩效考核及薪酬激励讲义
v （四）考评标准与结果分等
v 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、《 医技科室考评标准》、《门诊部所属 单位考评标准》和《机关及职能单位 考评标准》。
v 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
医院绩效考核及薪酬激 励讲义
2020年4月25日星期六
绩效管理相关理论与方法
v 历史回顾 v 医院管理手段： v 行政手段——绩效考核——目标考评 v 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
v 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
v （二）二级考评
v 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外 ，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院 各单位的工作进行对口考评。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
v （五）工作流程
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下:一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象 :本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。
组长:院长。
副组长:副院长。
成员:医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级:即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院科室主任的绩效激励与奖励机制
医院科室主任的绩效激励与奖励机制随着医疗服务行业的不断发展，医院科室主任的工作任务越来越繁重，要求也更高。
为了提高科室的绩效和效率，激励和奖励机制显得尤为重要。
本文将探讨医院科室主任的绩效激励与奖励机制，以提高医疗服务质量和医生的积极性。
一、绩效评估与认可机制医院科室主任的绩效评估应基于科室整体运营状况以及个人的领导能力和绩效表现。
评估指标可以包括科室的临床质量指标、患者满意度、医疗服务规模、医疗资源利用效率等。
医院应建立科学的评估模型，客观评估科室主任的工作表现，并及时向其反馈评估结果。
同时，对于表现优秀的科室主任，应给予认可和肯定，以激发其更好的工作动力。
二、薪酬激励与福利待遇薪酬激励是一种重要的绩效奖励方式。
医院可以根据科室主任的工作表现和科室整体绩效，给予相应的薪酬调整和绩效奖金。
此外，医院还可以为表现优异的科室主任提供一些额外的福利待遇，比如住房补贴、子女教育福利、职务晋升机会等，以提高科室主任的工作满意度和投入度。
三、专业发展和培训机会医院可以为科室主任提供专业发展和培训机会，以提升其管理和领导能力。
例如，医院可以组织科室主任参加相关的管理培训课程，提供管理书籍和学术资料，还可以邀请专家顾问为科室主任提供指导和咨询服务。
同时，医院也可以支持科室主任参加学术研讨会和学术交流活动，扩展其学术视野和专业网络。
四、荣誉表彰与学术声望荣誉表彰是一种重要的奖励机制，可以激励科室主任更加努力地工作。
医院可以设立年度或季度表彰制度，评选出表现突出的科室主任，并在医院内部和外部予以宣传和表彰。
此外，医院也可以鼓励科室主任参与学术研究，发表高水平的科研成果，并推荐其在学术界获得相关的荣誉与声望。
五、职务晋升与权责适度对于表现优秀的科室主任，医院应积极考虑其职务晋升，给予更大的权责和挑战，进一步发挥其能力和潜力。
职务晋升可以为科室主任提供更广阔的发展空间和更丰厚的奖励机会。
同时，医院也应确保职务晋升的公正性和透明度，避免权力滥用和腐败现象的发生。
绩效考核和激励制度规定
绩效考核和激励制度规定第一章总则第一条为了激励医院员工的乐观性和创造性，提高医院综合管理水平和服务质量，订立本绩效考核和激励制度。
第二条本制度适用于医院的全部员工，包含医生、护士、行政人员和其他相关岗位人员。
第二章绩效考核第三条考核目的绩效考核旨在通过量化评价员工的工作表现和贡献，为员工供应公正公平的评价和激励机制，促进医院的发展和提升整体服务水平。
第四条考核标准1.工作态度：包含工作乐观性、责任心和团队合作本领等；2.业务本领：包含专业技能、工作方法和职业发展等；3.工作结果：包含工作质量、工作效率和工作成绩等。
第五条考核周期1.绩效考核按年度进行，考核周期为每年的1月1日至12月31日；2.每年度末评估前，员工及时完成个人绩效自评。
第六条考核流程1.上级主管通过实际察看和工作记录，对下属员工进行定期评估；2.上级主管将评估结果与员工进行面谈，供应建议和改进看法；3.上级主管依据考核结果和员工绩效自评，予以绩效评级。
第七条考核结果依据考核结果和员工绩效自评，将员工绩效分为五个等级： 1. 优秀：绩效超出预期，在工作中做出杰出贡献； 2. 良好：绩效实现预期，工作表现突出； 3. 合格：绩效基本实现预期，工作表现正常；4. 有待提高：绩效未能完全实现预期，工作表现有待改进；5. 不合格：绩效未实现预期，工作表现严重不足。
第八条绩效考核结果的应用1.优秀、良好和合格的员工将享受相应的绩效奖金、晋升机会和培训资源；2.有待提高的员工将接受针对性的培训和辅导，以提升工作本领和绩效水平；3.不合格的员工将依据具体情况进行警告、降职或解雇处理。
第三章激励制度第九条激励目的激励制度旨在通过物质和非物质激励，加强员工的工作动力和职业发展意愿，提高工作乐观性和创造性。
第十条激励方式1.绩效奖金：依据员工绩效评级，予以相应的绩效奖金；2.职称晋升：依据员工工作成绩和培训情况，晋升为相应职称；3.职业发展机会：依据员工的发展需求和潜力，供应培训和职业发展机会；4.岗位调整和职务升迁：依据员工综合素养和工作表现，进行岗位调整和职务升迁。
绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
（四）考评标准与结果分等
考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工作目标，针对 不同部门的工作特点，分别制订《临床科室考评标 准》、《医技科室考评标准》、《门诊部所属单位 考评标准》和《机关及职能单位考评标准》。
3 工程项目管理规划
结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医 学科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含） 以上为优秀，80-95分为达标，80分（不含） 以下为不达标；外科科室考评90分（含）以上 为优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下 为不达标。
2.对积极支持医院工作，按要求派人参 加医疗队、保健组等公差勤务，完成任务 好的科室，视情况给予奖励。
3.对临时性急、难、险、重任务，积极 参与、完成任务好的科室，视情况给予奖 励。
3 工程项目管理规划
4.对科室间互查发现其他单位问题并上报 的，经核实按标准每扣1分奖励发现问题 的科室100元，从问题发生单位所隶属部 的奖励基金中支出。
4.考评结果与科室领导岗位津贴挂钩
对所在单位目标考评成绩为达标以上的单 位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣除 50%岗位津贴。
3 工程项目管理规划
绩效考核部分小结
绩效管理是一种管理的行政手段，是管理者和员工双 向制定的行为、评价准则；绩效考评，是管理者对 下属行为的评断，是员工改进工作的一种有效手段 。绩效管理最终结果，还要落实到薪酬激励或经济 处罚上，体现经济管理的综合性和重要性。
3 工程项目管理规划
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。 6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。 7.向院考评领导小组提出奖励建议。
医疗队伍的激励与薪酬管理制度
医疗队伍的激励与薪酬管理制度一、前言为了激励医院医疗队伍的乐观性和工作热诚，订立本医疗队伍的激励与薪酬管理制度。
本制度旨在公平、公正地对待医疗队伍的贡献，提高医疗队伍的绩效和服务质量，确保医院的可连续发展和医疗服务的质量提升。
二、激励机制2.1 绩效嘉奖医院将依据医疗队伍的工作绩效予以嘉奖。
绩效考核指标包含但不限于：•治疗效果：医生的治疗效果将依据患者病愈情况、治疗成功率等指标进行评估。
•工作量：医生的工作量将依据门诊、手术和病房等工作量进行评估。
•服务质量：医生的服务质量将依据患者满意度、投诉率等指标进行评估。
•学术研究：医生的学术研究成绩将作为绩效考核的指标之一、医院将依据医疗队伍的工作绩效设立不同级别的绩效嘉奖，包含但不限于：•年度最佳医生奖：对绩效最出色的医生进行评比，并予以额外的嘉奖和荣誉称呼。
•月度优秀医生奖：对绩效优秀的医生进行评比，并予以肯定的嘉奖和荣誉称呼。
•季度先进团队奖：对绩效出色的医疗团队进行评比，并予以肯定的嘉奖和荣誉称呼。
2.2 岗位晋升医院将依据医疗队伍的绩效和本领，设立不同的岗位级别和晋升通道。
医院将定期对医疗队伍的岗位晋升进行评估，评估指标包含但不限于：•临床经验和技能：医疗队伍的临床工作经验和技能水平将作为岗位晋升的紧要因素之一、•学术研究成绩：医疗队伍的学术研究成绩将作为岗位晋升的紧要参考指标。
•职业发展意愿：医疗队伍的职业发展意愿和学习本领将作为岗位晋升的紧要考察点。
医院将依据医疗队伍的岗位晋升规划，供应相应的培训和发展机会，帮忙医疗队伍不绝提升本领和水平。
2.3 荣誉评比医院将设立荣誉评比制度，以鼓舞医疗队伍的优秀表现和奉献精神。
荣誉评比包含但不限于：•优秀医生荣誉称呼：对绩效突出、业务精湛的医疗人员予以特殊的荣誉称呼，并将其列入医院的优秀人才库。
•先进团队荣誉证书：对绩效杰出、团队协作出色的医疗团队予以特殊的荣誉证书，呈现医院的整体实力和团队协作精神。
绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
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2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
适当顺延。
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❖ （六）扣分与奖励
❖扣分
1、对科室自行组织检查发现、报告的问 题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考评
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
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3、按时召开考评小组会，完成本单位自 评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总表》
和《其他单位问题反馈表》，按时限要求报
所属各部，同时参精选加2021部版课内件 考评联审。
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❖ （二）二级考评
❖ 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外， 还要根据各自职能任务和考评职责，对全院各 单位的工作进行对口考评。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部
办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：
考评100分为优秀，85-100分为达标，85分
（不含）以下为不达标。
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❖ （五）工作流程
1. 基础数据与信息的提供
❖ 各科室的上月月报表应在每月4日前 报医疗统计科；各职能部门、信息统计 部门应在每月8日前将上月医疗数、质 量指标完成情况和其他有关信息提供给 各考评单位，并报院目标考评领导小组 办公室。
医院绩效考核与薪酬激励80页PPT
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
医院绩效考核与薪酬激励
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——
如何有效管理医院科室主任的绩效评估和薪酬激励
如何有效管理医院科室主任的绩效评估和薪酬激励作为医院的管理者，有效管理科室主任的绩效评估和薪酬激励是确保医院科室运营顺利的重要任务。
科室主任作为医院的重要骨干，他们的绩效直接关系到医院的整体运行和发展。
本文将从以下几个方面探讨如何有效地管理医院科室主任的绩效评估和薪酬激励。
1. 设立科室主任的明确指标标准科室主任的绩效评估应该有明确的指标标准，这些标准应该与医院的整体目标和发展战略相一致。
例如，医院可以根据科室主任在人员管理、科研能力、财务管理等方面的表现进行评估，并设定相应的指标，如工作满意度调查、科室病床周转率、科研项目数量等。
这样能够确保评估的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
2. 建立科室主任的绩效考核体系为了更好地评估科室主任的工作表现，医院可以建立科室主任的绩效考核体系。
该体系可以包括360度评估、定期考核、绩效奖励等多个环节。
360度评估可以让科室主任的下属、同事以及上级对其进行评估，以全面了解科室主任的工作表现。
定期考核可以通过面谈、数据分析等形式进行，以及时发现科室主任的问题并提供改进的机会。
绩效奖励则可以根据评估结果给予奖金、晋升或其他激励措施，使科室主任有动力提高自身工作绩效。
3. 提供专业培训和发展机会医院应该为科室主任提供专业培训和发展机会，以提升他们的能力水平和工作素质。
例如，医院可以组织相关的管理培训、学术研讨会等活动，让科室主任了解最新的管理理念和医疗技术，提高其管理科室的能力。
此外，医院还可以安排科室主任参加国内外的学术交流和培训，以加深其对医学科研的理解和运用。
4. 建立公平合理的薪酬制度薪酬是激励科室主任的重要手段之一，医院应该建立公平合理的薪酬制度。
薪酬应该与科室主任的绩效密切相关，能够激励他们提升业绩和贡献。
医院可以根据科室主任的工作表现和指标达成情况，设定相应的薪酬水平，并建立激励机制，如年度绩效奖金、升职机会等。
同时，医院还应该注重透明公开，确保薪酬的公正性和可信度，避免引发员工不满和争议。
医院管理工作中的医疗队伍激励与绩效考核
医院管理工作中的医疗队伍激励与绩效考核医院作为医疗服务的重要机构，其稳定高效的管理工作对于医疗队伍的激励与绩效考核至关重要。
在医院管理工作中，如何有效地激发医疗队伍的工作热情和提高绩效水平，一直是医院管理者亟待解决的问题。
下面将从多个方面探讨医院管理工作中的医疗队伍激励与绩效考核。
一、识别医疗队伍特点医疗队伍作为医院最重要的组成部分，其特点是高度专业化和工作压力大。
因此，医院管理者在激励和考核医疗队伍时，需要充分认识到他们的特点，制定有针对性的激励政策和绩效考核标准。
二、激发医疗队伍的工作热情医疗队伍工作繁重，压力大，如何激发他们的工作热情，提高工作积极性是关键。
医院管理者可以通过制定激励政策，提供专业培训，提升医务人员技术水平，提高薪酬待遇等方式来激励医疗队伍，使他们更加投入工作。
三、建立公平公正的绩效考核机制医疗队伍绩效考核是医院管理工作中至关重要的一环。
建立科学、公平、公正的绩效考核机制，可以激励医务人员提高工作水平，增强工作积极性。
医院管理者可以通过定期评估、多维度考核、绩效奖惩等方式来建立绩效考核机制。
四、加强沟通与交流良好的沟通和交流是医院管理工作中的关键环节。
医院管理者应该与医疗队伍保持密切的沟通与交流，及时了解他们的需求和问题，共同探讨解决方案，增进员工凝聚力和团队合作意识。
五、创建良好的工作环境医疗队伍在医院工作环境良好与否直接关系到他们的工作效率和积极性。
医院管理者需要关注医疗队伍的工作环境，创造一个友好、舒适、安全的工作氛围，为医务人员提供良好的发展空间和职业发展机会。
六、提供个性化的职业发展规划每个医务人员都有不同的职业发展需求和目标，医院管理者应该根据医疗队伍的个性化需求，制定个性化的职业发展规划，为他们提供晋升机会、培训支持，鼓励他们在医疗事业中不断成长和进步。
七、建立团队激励机制医疗队伍是由不同专业背景的医务人员组成，建立团队激励机制可以促进团队协作和合作，提升整个团队的绩效水平。
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的考核
考核
政治部 管理机关
保健岗位
人品、思想、能力、水 医疗部门 后勤保障部门 院士、特殊贡献人员
平
绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 2.开展分级考评。即各科室、班组、
机关处（室）自评；机关四部、临床部、 医技部和门诊部对口考评；院级额劳务补贴 分配和年终总结评比挂钩。
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
在医务部医疗处设办公室。
负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
1.负责全院考评情况的汇总、上报。 2.负责目标考评日常工作的协调处理。 3.承担领导小组指定的其他工作。
组织领导与职责分工
（一）一级考评
各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
3、按时召开考评小组会，完成本单位 自评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总 表》和《其他单位问题反馈表》，按时限要 求报所属各部，同时参加部内考评联审。
4.医务部负责对全院科室数质量指标完 成情况进行考评；机关各部按照职能分工每 月组织1-2项重点工作制度落实情况的专项检 查和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评 联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
（三）三级考评
成立院目标考评工作领导小组。
（二）二级考评
机关各部、各临床部、医技部、门诊部成 立二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考 评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评 方案组织对所属科室除数质量指标以外的其他 项目（包括医疗、护理、政工、行政）进行全 面检查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考 评外，还要根据各自职能任务和考评职责，对 全院各单位的工作进行对口考评。
（目标考评与奖励激励）
解放军总医院医院管 理研究所
卫生经济科 滑茂善
绩效管理相关理论与方法
历史回顾 医院管理手段： 行政手段——绩效考核——目标考评 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
2.对积极支持医院工作，按要求派人 参加医疗队、保健组等公差勤务，完成任 务好的科室，视情况给予奖励。
3.对临时性急、难、险、重任务，积 极参与、完成任务好的科室，视情况给予 奖励。
4.对科室间互查发现其他单位问题并 上报的，经核实按标准每扣1分奖励发现 问题的科室100元，从问题发生单位所隶 属部的奖励基金中支出。
绩效考核中的难点问题
绩效考核是对组织成员的绩效进行识 别、测评和开发的过程,是一个同时包含人 和数据资料在内的对话过程，是对日常工 作中的人进行系统、全面、客观的评价, 这个过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题， 所以不易考核。
1.不可量化或难以量化 2.各个相关部门的配合问题 3.特殊岗位、特殊人员
绩效管理不是上级对员工的单向工 作，也不是迫使员工更好或更努力工作的 棍棒，更不是只在绩效低下时才使用的惩 罚工具。
实行绩效管理有什么好处？
通过绩效管理，员工们可以知道上级希 望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必 须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介 入。可以使上级主管不必介入到所有具体事务 中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行 合理的自我决策，从而节省管理者的时间，提 高工作效率；减少员工之间因职责不明而产生 的误解；减少出现当上级主管需要信息时没有 信息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率 的原因来减少错误和偏差。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含） 以上为优秀，83-98分为达标，83分（不含） 以下为不达标。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部 部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
（五）工作流程
1. 基础数据与信息的提供
（四）考评标准与结果分等
考评标准
依据国家和医院有关制度规定及 工作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、 《医技科室考评标准》、《门诊部所 属单位考评标准》和《机关及职能单 位考评标准》。
结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
各科室的上月月报表应在每月4日
前报医疗统计科；各职能部门、信息统
计部门应在每月8日前将上月医疗数、
质量指标完成情况和其他有关信息提供
给各考评单位，并报院目标考评领导小
组办公室。
2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
2、对未达标的考评项目，按标准 视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额 限制。
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
设立单项奖励
1.每开展1例尸检，对动员科室和病
理科各奖励1000元。
适当顺延。
（六）扣分与奖励
扣分
1、对科室自行组织检查发现、报告的 问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考 评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现 的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床 部检查发现的问题，按原始扣分分值的1.5 倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检 查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2 倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的 1.5倍扣分。