薪酬管理新思路战略性薪酬体系设计
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。
薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。
下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。
一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。
2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。
二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。
三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。
2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。
四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。
2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。
五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。
2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。
六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。
2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。
七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。
2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。
总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。
明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
公司制定薪酬体系的思路、举措、计划
公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。
作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。
本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。
一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。
公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。
这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。
2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。
在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。
3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。
二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。
该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。
2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。
这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。
3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。
通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。
基于战略的薪酬体系设计
用“战略”搭建金字塔——基于战略的薪酬体系设计在现代企业中，薪酬水平直接影响着员工的工作积极性、归属感和忠诚度。
因此，企业需要制定一套合理的薪酬体系来确保员工的满意度和稳定性。
为此，我们建议企业采用“基于战略的薪酬体系设计”，把战略目标匹配到具体的薪酬管理上，来达到企业用人的战略目标。
此设计方法可以借鉴金字塔的理念，将企业战略目标按照金字塔层次分为四个阶段：目标设计、绩效考核、薪酬体系、团队建设。
下面我们将分别讲解每一个阶段。
第一阶段：目标设计。
企业需要制定明确的业务目标和人力资源战略目标。
业务目标的制定需要和企业年度计划对口，确定企业大目标及明确关键绩效指标。
人力资源战略目标则需要与业务目标对接并制定能够支持各相关业务部门的人力资源策略。
第二阶段：绩效考核。
绩效考核要求有明确的标准，而标准的量化需要基于第一阶段确定的业务目标和人力资源目标，并需要确保标准的可衡量性和公正性。
在此基础上，建立系统化和操作性强的绩效考核方案，打造具有量化和实效性的考核结果。
第三阶段：薪酬体系。
具体而言，薪酬体系应该包含薪酬评估、薪酬结构和长期激励三大板块。
薪酬评估是基于绩效考核结果进行的，需要确定不同等级的人员在不同阶段的薪酬标准，使激励与绩效对麻粘度可以相互支撑。
薪酬结构则需要建立不同薪酬体系之间的梯度福利，从而满足各个职业成长的需求。
长期激励则是作为整个薪酬体系的补充，通过股权、期权、多样化福利以及团队激励等方式将个人奋斗与企业发展联系在一起。
第四阶段：团队建设。
建设富有激励的团队需要从改变个人行为出发，将真实的激励落地切实发挥出来，通过规划管理方法、激励机制、文化环境的不断升级，不断提高战略目标的落实度。
总的来说，“基于战略的薪酬体系设计”需要以战略与绩效为引领，以薪酬体系和团队建设为手段，不断优化管理体系，实现业务目标，提升企业核心竞争力。
战略性薪酬管理
薪酬优化与改进建议
透明度
提高薪酬透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和计算方式，增加公平感和 信任感。
绩效挂钩
将薪酬与员工绩效挂钩，通过绩效考 核确定奖金和晋升机会，激发员工积 极性。
福利制度
完善福利制度，包括五险一金、商业 保险、带薪年假等，提高员工满意度 。
职业发展
为员工提供职业发展机会和培训，帮 助员工提升技能和能力，实现自我价 值。
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绩效管理的意义
绩效管理对于企业的长远发展和成功至关重要，它可以帮助企业实现战略目标 ，提高员工的工作满意度和绩效表现，增强企业的竞争力和市场占有率。
绩效评价的方法与流程
绩效评价的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈法等 。
绩效评价的流程
通常包括制定绩效计划、设定目 标、执行计划、进行评估和反馈 、调整和改进等步骤。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平的变化趋势，为制定薪酬策 略提供参考依据。
调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，根据市场变化及时调整组织的薪酬水平， 确保组织的竞争力。
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绩效管理与薪酬体系
绩效管理的概念与意义
绩效管理的定义
绩效管理是指通过制定目标、评估业绩、提供反馈和激励等手段，提高员工的 工作效率和绩效表现的一种管理过程。
市场导向
根据市场薪酬水平制定薪酬策略 ，确保组织的薪酬水平与市场保
持竞争力。
薪酬策略与组织目标的协调
目标一致性
确保薪酬策略与组织的战略目标保持一致，引导 员工为组织目标的实现贡献力量。
绩效管理
通过绩效目标的设定和考核，将员工的薪酬与组 织目标实现的程度关联起来。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系的设计思路需要与时俱进、符合国家政策和法律法规的要求，同时也要满足企业自身的发展需求。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、建立绩效导向的薪酬体系绩效导向的薪酬体系是现代企业管理的核心理念之一。
针对国有企业的特点，可以考虑建立以绩效为导向的薪酬管理体系，通过设置科学合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
应该根据不同岗位的工作性质和职责制定不同的绩效指标，量化员工的工作贡献。
这些指标可以包括生产效率、销售额、利润增长、客户满意度等。
还可以考虑引入360度评价等多元评估手段，全面客观地评估员工的绩效表现。
根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级并与相应的薪酬水平挂钩。
高绩效员工可以获得更高的薪酬，以此激发员工的积极性和干劲，同时也能够增强员工之间的竞争意识，提高整体绩效水平。
考虑将薪酬激励与股权激励相结合，通过股权激励机制的设计，让员工成为企业的股东，分享企业发展的红利，进一步增强员工的责任感和荣誉感。
二、完善薪酬管理的监督机制在新形势下，薪酬管理的监督机制至关重要。
需要加强内部监督，建立科学合理的薪酬分配决策流程和机制，明确权责分工，减少人为干预和腐败现象的发生。
要建立外部监督机制，引入第三方机构对薪酬管理进行评估和监督。
这可以通过委托专业机构进行薪酬管理的审计、核查等方式实现，确保薪酬管理的公平公正。
注重舆论监督的作用。
通过加强与员工和社会大众的沟通，及时公开薪酬管理的相关信息，增强透明度，减少不公正的分配和不合理的现象。
三、注重员工福利和人文关怀国有企业在新形势下应更加注重员工福利和人文关怀。
要根据企业的经济实力，合理设定薪酬水平，并确保员工的基本生活待遇和福利待遇。
要注重员工的职业发展和培训。
通过制定职业发展规划和培训计划，提高员工的职业技能和综合素质，从而提高员工的薪酬水平和发展空间。
要加大对员工的激励和荣誉感，通过表彰先进、提供晋升机会等方式，激励员工积极进取，为企业发展做出更大贡献。
基于战略的薪酬设计体系
基于战略的薪酬设计体系战略性薪酬设计体系是一种将组织战略目标与薪酬策略相结合的方法。
这种设计体系不仅仅关注薪资和福利的数额，更加注重将薪酬与员工的绩效、能力发展以及组织的长远发展目标相一致。
本文将介绍基于战略的薪酬设计体系的重要性、原则和实施步骤。
在设计战略性薪酬体系时，应遵循以下原则：1.与组织战略目标保持一致：薪酬设计应该与组织的使命、愿景和价值观相一致，并支持组织的战略目标实现。
2.明确和公平：薪酬设计应该具有透明性和公平性，员工应明确知道薪酬的决策过程和标准，并能从中获得公正和激励。
3.差异化和灵活性：薪酬设计应该考虑员工之间的差异和多样性，根据不同员工的能力、绩效和贡献给予不同的薪酬激励，并具有灵活性以适应不同的业务需求和市场变化。
4.可持续性：薪酬设计应考虑组织的可持续发展，确保薪酬支出与组织的财务状况相匹配，并能够长期保持激励效果。
实施战略性薪酬设计体系可分为以下步骤：1.制定组织战略目标：明确组织的使命、愿景和价值观，制定长远的战略目标，确立对员工的期望。
2.设计薪酬结构：将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、福利和补偿四个部分，并确定每个部分在总薪酬中的比例。
3.制定绩效评估和激励机制：建立有效的绩效评估体系，确保绩效评估的客观、公正和可靠。
根据绩效评估结果，对员工进行薪酬激励和奖励。
4.确立薪酬管理策略：建立薪酬决策的流程和机制，包括薪酬调整、晋升和奖励的标准和程序。
同时，建立员工参与薪酬决策的机制，提高员工的参与度和满意度。
5.监测和调整：定期监测和评估薪酬设计的执行效果，并根据组织的需求和市场的变化，进行必要的调整和优化。
总之，基于战略的薪酬设计体系是组织实现战略目标并提高竞争力的重要工具。
它能够激励员工的积极性和创造力，同时吸引、留住和发展高层次人才，为组织的长远发展提供有力支持。
但是，战略性薪酬设计体系的实施需要考虑组织的实际情况和市场变化，确保其可行性和可持续性。
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。
战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。
关键词：战略性薪酬薪酬体系设计一、战略性薪酬释义为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。
但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。
其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。
因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。
这是战略性薪酬的理论依据。
战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。
它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。
与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路国有企业在新形势下的薪酬管理体系设计应该根据市场经济的要求，充分体现公平、公正、合理的原则，同时也要兼顾国有企业的特殊性和社会责任，保证薪酬体系的可持续发展。
以下是一些设计思路：1. 按照市场化原则确定基本薪酬水平：国有企业应该根据市场定价原则，在招聘、选拔和录用员工时，参考同行业、同岗位的市场薪酬水平，确定基本薪酬水平。
要注重员工绩效评估，逐步推行绩效工资制度，根据不同岗位的工作量和质量，奖励高绩效员工，激发其工作动力。
2. 设立灵活的薪酬组成方式：除了基本薪酬外，国有企业可以根据员工的个人能力、工作经验和业绩，设计一套灵活的薪酬组成方式，包括绩效奖金、年终奖金、股权激励和福利待遇等。
这样能够激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 引入市场化的薪酬调整机制：国有企业的薪酬调整应该紧密跟随市场变化，根据经济发展和企业业绩的变化，适时调整薪酬水平，确保员工的收入与企业的利润相匹配。
还可以设立逐级上浮或下浮机制，根据员工的工作表现和能力，进行个别调整，促进员工的职业发展，提高整体素质。
4. 加强薪酬公平和透明度：国有企业薪酬管理体系应该确保薪酬的公平和透明度，避免薪酬差距过大，导致内部不公和员工流失。
可以建立薪酬管理制度，明确薪酬的构成、核算和分配标准，定期公布薪酬信息，接受员工监督和评价。
还要建立健全的薪酬评估机制，确保薪酬分配公正合理。
5. 考虑社会责任和员工福利：国有企业应该充分考虑社会责任和员工福利，适当提升员工的薪酬水平，增加员工的福利待遇，如各类保险、住房补贴、培训机会等，提高员工的生活质量和工作满意度。
还可以通过建立员工股份持股计划等方式，激励员工参与企业治理，增强员工的归属感和责任感。
基于战略的薪酬体系设计
基于战略的薪酬体系设计战略薪酬体系设计引言薪酬体系设计是组织管理中重要的一部分，对组织的战略发展起到重要的支持作用。
一个合理的薪酬体系能够激励员工的积极性和创造力，帮助组织留住优秀人才，并吸引更多的人才加入。
本文将围绕战略的观点，详细阐述一个基于战略的薪酬体系设计。
一、战略目标战略目标是整个薪酬体系设计的基础。
组织需要明确自己的战略目标，包括长期和短期目标。
长期目标一般是指组织的使命和愿景，而短期目标则是具体的商业目标，比如市场份额、营收增长等。
对于不同职能的员工，薪酬目标也会存在差异。
例如，销售职位的目标可能是销售额的增长，而研发职位的目标可能是新产品的研发和创新能力的提升。
因此，薪酬体系设计需要根据不同职位的特点和需求设定相应的目标。
二、绩效考核一个有效的薪酬体系离不开科学的绩效考核机制。
通过明确的绩效指标和绩效评估方法，可以为组织提供一个公正、透明的薪酬分配基础。
绩效指标要与战略目标紧密相连。
可以通过设定定量指标，如销售额、利润增长率等，来衡量绩效。
同时，也可以设定定性指标，如团队协作能力、客户满意度等，来评估员工的非财务绩效。
绩效考核需要有明确的评分标准，并由上级、下级和同事共同参与评估。
评估结果应该在组织中得到有效的传播和反馈，以激励员工改进和提高绩效。
三、薪酬结构薪酬结构是指薪酬的构成和比例。
薪酬结构设计需要考虑到员工的需求、组织的战略目标以及市场竞争等因素。
一般而言，薪酬结构包括固定薪酬和可变薪酬两部分。
固定薪酬是月薪或年薪等固定金额，用于保持员工的基本生活需求和稳定性。
可变薪酬是根据员工的绩效表现来确定的，如奖金、提成等，用于激励和回报员工的优秀表现。
在设计薪酬结构时，需要合理设置基础薪酬和绩效薪酬的比例。
一般来说，基础薪酬占总薪酬的60%至70%，绩效薪酬占30%至40%。
这样的设计可以兼顾员工的基本生活需求，又能激发员工的积极性和创造力。
四、福利和福利待遇除了薪酬之外，福利和福利待遇也是重要的员工激励手段。
企业战略性薪酬管理思路
企业战略性薪酬管理思路企业战略性薪酬管理思路管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。
以下是小编为大家整理的企业战略性薪酬管理思路，仅供参考，希望能够帮助大家。
企业战略性薪酬管理思路1战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。
战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。
摘要：随着社会的进步，科学技术取得了极大的进展，管理策略也逐步趋于成熟，作为人力资源管理的最重要组成部分，战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视，战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同，本文将对战略性薪酬管理进行阐述，对其特征进行分析，并提出相应的应对策略，希望具有借鉴意义。
关键词：企业战略;薪酬管理;策略;方法目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。
过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。
一、企业战略性薪酬管理概述战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策;在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。
战略性薪酬管理具有以下几个特征：第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要;在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。
薪酬管理(第四版)：第二章 战略性薪酬管理1
▪ 由于面临严重的经 济困难因而想要缩 减一部分经营业务
▪ 风险高，鼓励员工 与企业共担
▪ 员工收入与企业绩 效挂钩
▪ 力图实行员工股份 所有权计划
竞争战略与薪酬战略
创新战略
产品创新，缩短产品生命周期
竞争策略
人力资源对策
薪酬系统
▪ 产品领袖
▪ 向集中地客户化 和创新性产品转 移
▪ 缩短生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创
没有真正的高薪只有永恒的公平，信任比合约更重 要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。 一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层 面的员工代表参加，基本是老板决定，缺乏公平性 的基础。高薪不等于高激励。
前言-战略性薪酬管理的四大误区
NO.2
一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪 酬结构是建立优秀人才体系的关键。没有科学的薪 资管理，没有明确的加薪标准，很多企业每年定期 加薪，在激烈的市场竞争中加大了企业的负担。
小蚂蚁的牢骚
“是的，以前我也干这个活，但是我分配的食物也非常少。 那时，土坡的下面居住着很多窝蚂蚁，经常要为争夺地盘 和食物而战斗。所以，大量的食物都给了能打仗的兵蚁了。 我们虽然也重要，但分配的食物相对要少很多。后来，大 家打来打去，谁也争不了上风，很多窝蚂蚁都搬到土坡上 去了。战斗少了，我们需要赶快增加蚂蚁，占地盘，所以， 保育蚁的工作也成为最重要的工作，分配到的食物也多 了。”
工作与生活上的支持和帮 目,除了业务方面的内容之
助,同时也得到员工的认可。 外,还有创新、员工激情、
对于新招聘来的员工,海 顾客满意度、后备干部的
底捞有一套独特的培训方 培养,每项内容都必须达到
法。在海底捞,最常采用的 规定的标准。
企业战略与薪酬体系设计
企业战略与薪酬体系设计企业战略是指企业在一个特定的市场环境中为了实现其目标而采取的一系列行动和决策。
而薪酬体系设计则是指企业根据其战略目标来制定合理的薪资政策和体系，以激励员工的积极性和创造力，从而实现企业的战略目标。
首先，企业战略目标的制定是薪酬体系设计的基础。
企业的战略目标应该明确、具体、可行，并且与企业的使命和愿景相一致。
只有明确的战略目标，企业才能根据其战略目标来制定相应的薪酬政策和体系。
例如，如果企业的战略目标是实现高速增长，那么就可以采取高薪酬政策来吸引和留住优秀的人才，以推动企业的快速发展。
另一方面，如果企业的战略目标是实现成本控制和效率优化，那么就需要设计相应的激励机制来鼓励员工提高效率和降低成本。
其次，薪酬体系设计的要素应该与企业的战略目标相一致。
薪酬体系设计包括薪资水平、绩效评估、激励机制等方面。
这些要素应该根据企业的战略目标来确定。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额和竞争力，那么在薪资水平上可以设置相对高的工资，以吸引和留住高绩效的员工。
另一方面，如果企业的战略目标是实现效率优化和降低成本，那么在绩效评估和激励机制上应该注重员工的效率和成本控制能力。
此外，企业战略与薪酬体系设计还需要考虑员工的需求和激励机制的合理性。
员工是实现企业战略目标的重要资源，他们的需求和积极性对于企业的发展至关重要。
因此，在制定薪酬体系设计时，应该考虑员工的工作成果和贡献，为员工提供公平、合理和具有挑战性的激励机制。
这样可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业战略目标的有效实施。
企业战略的薪酬体系设计案例
企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。
试析战略性薪酬管理体系设计探讨
试析战略性薪酬管理体系设计探讨随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业在人力资源管理方面越来越注重战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理是指公司把薪酬设置成为能助力公司战略实现的管理工具。
在设计战略性薪酬管理体系时，需要考虑以下因素：一、公司战略目标公司战略目标是制定战略性薪酬管理体系的出发点和方向。
企业必须明确自己的战略目标是什么，以便确定薪酬计划的目标。
例如，公司的战略目标可能是提高产品质量或降低成本。
基于不同的战略，企业需制定不同的薪酬策略，以满足公司的战略需求。
二、延续性企业的战略是长期目标，因此设计薪酬管理体系也需要有延续性。
企业应该思考将薪酬策略和战略目标进行有机结合的方式。
企业需要制定绩效评估和薪酬调整的标准，使之与公司战略相匹配。
只有当薪酬策略与公司战略的一致性充分表现时，企业才有可能实现员工的稳定性和企业的长期发展。
三、市场竞争力市场竞争是影响薪酬管理体系的主要外部因素。
企业在设计薪酬政策时，必须综合考虑市场竞争以及员工市场的状况，从而确定当前的资源匹配合理性。
合理的薪酬政策将有助于企业吸引和留住人才，保障企业在市场竞争中具有足够的竞争力。
四、人才管理公司员工不仅是资产，也是企业发展的核心因素。
因此，人才管理是企业重要的组成部分。
企业必须制定有针对性的薪酬策略，通过有效的薪酬管理体系为员工提供良好的发展激励。
同时，企业也应该制定贯穿整个员工生命周期的完整薪酬管理方案，以满足员工的不同需求。
总之，设计战略性薪酬管理体系需要企业充分考虑公司战略目标、延续性、市场竞争力和人才管理等因素。
合理的薪酬体系将会有助于提高员工绩效、加强企业竞争力和为员工提供更好的职业发展。
120327战略性薪酬设计与管理
战略性薪酬设计与管理第一节什么是战略性薪酬战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。
它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬的核心观点1、薪酬与组织目标的结合。
2、按绩效付酬。
3、薪酬的激励功能。
第二节战略性薪酬的设计要点一、寻找企业发展战略瓶颈发现企业的战略瓶颈的方法：1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。
对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素；对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。
2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。
它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。
二、分析相应的人力资源瓶颈战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为1、数量不足2、质量不高3、配置不当4、缺乏激励5、薪酬不合理6、用人机制有问题某实业集团：1、亲戚过多2、没有人才3、薪酬体制不健全某机械装备制造集团：1、人员流动2、绩效管理落后三、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点：1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜；2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬政策用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
战略性薪酬管理体系设计
企业管理摘要：战略性薪酬管理体系的设计基于传统企业系统管理制度，将企业薪酬管理工作上升到战略角度，规划了现代化企业管理新体系。
实施战略性薪酬管理可以激励企业员工，节约经营成本，使企业适应市场动态，构建企业核心竞争力，最终实现企业目的。
本文基于现代企业薪酬管理设计的弊端，提出构建战略性薪酬管理体系的模型和路径，希望具有一定的借鉴意义。
关键词：战略；薪酬管理；体系设计；效能郎慧国◆战略性薪酬管理体系设计在人才就是资源的现代企业中，只有建立一套完善的薪酬管理制度才能帮助企业选聘、考评和留住人才，调动员工的工作积极性，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业的人力资源是进行薪酬管理的核心部门，薪酬管理体系设计合理就会为企业保持竞争力。
改善企业的经营管理，提高企业业绩进而实现企业价值目标。
在开放化的市场环境中，企业更是面临国际化的市场竞争，通过加强人力资源管理，进行薪酬管理体系的设计，帮助企业适应市场环境。
一、传统企业薪酬管理体系存在的问题我国人力资源管理整体还处于发展和改革阶段，必要的指导理论比较匮乏，企业更没有自己的创新管理理念，在这种大环境下，企业设计出来的薪酬管理体系往往会存在诸多弊端，企业在实施过程中会有许多不便[1]。
首先，企业的薪酬管理没有落实好分类工作，如多数企业的薪酬管理往往按照年龄和资历而不以能力和绩效作为考评重点，薪酬分配有时缺乏透明性，影响部分员工的积极性。
其次，传统企业薪酬管理缺乏考核依据，往往是管理层直接决定，考核和薪酬的分配缺乏联系，薪酬考核效用不高，或者不具可操作性。
再者，多数企业的薪酬管理体系设计和企业的整体战略没有挂钩，导致企业的薪酬管理行为短视。
设计薪酬制度时，往往仅考虑几个因素，没有实现全面统筹设计。
最后，薪酬管理体系设计没有跟随市场情况动态调节，没有及时随着企业的发展和战略调整提供相应服务，给企业发展带来诸多问题。
二、战略性薪酬管理体系设计的意义（一）战略性薪酬管理可以激发员工工作潜能。
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薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。
战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。
为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。
但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。
其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。
因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。
这是战略性薪酬的理论依据。
战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。
它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。
与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。
战略性薪酬具有如此功能，对企业战略实施无疑具有一定的杠杆作用。
一般而言，战略性薪酬体系设计要经过以下几个实施步骤(如图1所示)：寻找企业发展战略瓶颈分析相应的人力资源瓶颈制定相应的战略性薪酬体系前瞻性的动态循环分析1、寻找企业发展战略瓶颈。
不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。
战略性薪酬设计的第一步就是要找到企业发展的战略瓶颈之所在。
然而，如何发现企业的战略瓶颈呢?这有许多方法。
笔者认为，“成功的关键因素”分析方法和“标杆”分析方法是其中十分得力的分析工具。
成功的关键因素(Key Success Factors)是指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。
每一个行业都有不同的成功的关键因素，如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。
“标杆”(Benchmarking)是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。
它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。
笔者所接触的一个高科技企业，其生产能力十分强大，市场拓展力度也较强，但效益陷入了逐年下降的境地，经过笔者的分析，其主要症结在于公司的研究与发展部门与竞争对手相比起来，技术创新、产品创新进展缓慢。
由此可见，研发部门成了该高科技公司的战略瓶颈部门。
2、分析相应的人力资源瓶颈。
当找到公司发展战略瓶颈后，我们就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。
以上述高科技公司为例，该公司的研发之所以进展缓慢，效率低下，是因为该公司R&D投入严重短缺，研发人员在数量和质量上都存在不足，而且研发人员缺乏工作激励。
因此，有必要为该公司的研发部门吸纳与滞留高素质的员工、充分激发员工的积极性和创造性等方面提供较大的薪酬激励。
3、制定相应的战略性薪酬体系。
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
仍以上述高科技公司为例，其营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一。
我们可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
在我们给该高科技公司提交的咨询报告中，所设计的战略性薪酬体系，就充分体现了薪酬激励向研发部门和骨干营销人员倾斜的政策。
4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
应该说，前面三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
因此，意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。
在上述高科技公司中，研发部门是公司当前最主要战略瓶颈部门，但随着研发力量的加强，企业规模的扩大，预计公司的市场范围将在今后几年内将扩展至全国，从一个区域性品牌成长为一个全国性品牌，这时物流与供应链管理人才和品牌管理人才将是公司稀缺的战略性人力资源。
为了吸引和培养物流与供应链管理人才和品牌管理人才，我们所提交的战略性薪酬体系也适当地向这两类潜在核心人力资源倾斜。
实践证明，战略性薪酬在吸纳、滞留和激励企业战略性人力资源方面具有突出的功效，能够很好地为实现企业的发展战略服务;但它却是一把“双刃剑”，如果运用不当，会带来极大负面影响。
因此，在实施战略性薪酬体系的时候，企业应注意以下几个问题：1、必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。
企业战略管理本质上就是一种动态管理，因而为企业战略服务的战略性薪酬必然具有动态性。
可取的方式之一是，结合企业生命周期来设计战略性薪酬体系。
企业就像生命体一样，也要经过出生、成长、成熟、衰退直至死亡或转型等不同阶段。
处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展战略瓶颈与核心人力资源，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件。
例如，刚起步的企业正着急于为其有限的产品或服务打开市场，通常收入和利润都较低，往往会出现现金流短缺的问题，为了控制人工成本，企业通常采用较低水平的基本工资和福利。
此时，初创企业为了吸引和留住关键人才，可采取股票期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了直接薪酬成本，又具有较强的激励作用。
而处于成熟阶段的企业则与此不同，它们生产不同的产品，销售收入和利润都较高，管理的重心在于控制成本、提高管理和运作效率，这些企业常对战略性人力资源提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。
2、审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。
实行战略性薪酬体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。
众所周知，公平原则也是薪酬设计必须遵循的原则之一。
一个公司内部如果薪酬差距过大，虽然可能激励了享受高薪酬的群体，但容易在公司内部造成对立局面，大大打击其他群体的工作积极性，进而影响公司的整体团结与士气，最终造成公司生产率下降和管理混乱。
如何避免由实施战略性薪酬带来的薪酬差距拉大问题呢?可取的对策之一是，对战略性薪酬体系中的薪酬倾斜进行“隐性”处理，以补偿原则来替代性地作为薪酬倾斜的理论依据——战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬补偿。
隐性处理薪酬倾斜和内部公平之间的矛盾，显得更为理性，而且实施起来阻力也较小。
3、合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
企业发展战略的特性之一，是对企业发展的把握具有前瞻性。
这客观上要求战略性薪酬体系的调整亦具有前瞻性。
即薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。
通过这样一种平滑的过渡，一方面可以使战略性薪酬的调整具有缓冲性，不至于明显打破企业内部的薪酬平衡;另一方面可以向员工和应聘人员显示有关该前瞻性瓶颈部门和关键岗位之重要性的信息，提高该部门和岗位的吸引力。
The Design of Strategic Reward SystemDaliang Fan Jun Zeng(Beijing Normal University At Zhuhai, Guangdong, 519085)Abstract: Strategic reward system means the reward system should be designed as a tactic to support thedevelopment strategy of the whole corporation. This paper highlights on the steps of the design of strategic reward system, such as choke points analysis of the corporate development strategy, scarcity analysis of human resource and the design of strategic reward system. Also we point out some points should be paid much attention to in strategic reward system.Key Words: Strategic Reward System Reward System Design。