如何看人不走眼—招聘与面试技巧

行为面试的具体技巧
• 行为面试简介 • 行为面试技巧1：如何问 • 行为面试技巧2：如何听 • 行为面试技巧3：如何看 • 行为面试技巧4：如何记 • 行为面试技巧5：如何控制速度 • 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊
行为面试简介
过去的行为 是
未来行为 的
最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
BOSS !老板---HR到底怎么搞的？！！！
中层管理者—HR 到底怎么搞的？
HR 人力资源部---是啊，我到底怎么搞的？！
人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责
–规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 –设计申请表格 –参与面试 –选择并实施心理测
验 –背景调查 –做聘用决定 –给业务部门经理以
讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位
摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的 十项基本胜任素质
• 团队合作 • 自信心 • 搜集信息能力 • 分析思考 • 成就导向
• 沟通协调 • 责任心 • 学习领悟能力 • 积极心态 • 归纳思维
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？
超有个性的 大学生
求职简历 封面Fra Baidu bibliotek
一：招聘与选材体系的简介
1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 招聘体系还包括
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
– 怎么设定每个面试职位的具体“维度” ？
– 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？
• 设定5-6个面试维度（scale） • 每个维度设计2-3个问题 • 避免无效的面试提问
您在面试中怎样支配时间的？
• 橘树种在淮南，结的柑橘又 大又甜。可是一种到淮北， 就只能结又小又苦的枳，还 不是因为水土不同吗？
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)
一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点：
适当培训及咨询
业务部门经理职责
–辨认招聘需要 –向HR传达招聘需要
完 –招聘会上参与向候 美 选人传达信息 对 –确定所需的能力 接 –评估候选人
–参与聘用决定
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
– 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
– 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
试
前
要
1.不实话实说
厘
2.不注意保密
清
3.定式（刻板印象）
的
4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商
几
6.寻找“超人”
个
7.“俄罗斯套娃”现象
观
念
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
– 面试过程中，我应做好哪些具体准备？
– 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
我们要做的事 面试的开始部分-寒暄等 面试的开始部分-收尾及告别 给应聘者提供问问题的机会 对应聘者进行“公关”（视职位）
多少分钟？
以上时间的总和
接着算 你还有多少时间考核应聘者的能力？
一次面试中你想考核多少种因素？
在一次40分钟的面试里你还剩下多 长时间评估这些因素？
你能用于考核每一项因素的平均时 间是多少？
要三个小时
适应能力
• 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。
行为面试技巧1：如何问 这样的问话有效吗？
理论性的问题
引导性的问题
行为表 现问题
管理员 你将如何对付您部 你平常善于化解 工能力 门难管理的员工？ 矛盾吗？
销售 能力
适应 能力
你认为你能卖出去 我们的销售目标
产品的主要原因是 很高的，你能应
什么？
付这种挑战吗？
如果你不得不改变 1个月内让你先 自己的工作安排， 后干4种不同的 以适应公司变革的 工作，你不会烦 要求，你有何感想 吧？
如何看人不走眼 —招聘与面试技巧
张晓彤 08年7月
张晓彤邮箱（只供提问,内训清联系主办方） zhangxiaotong@vip.163.com
• 教育背景： • 现在：
英语
培训师
心理学
咨询顾问
“客串” ☺
• 工作背景：
心理咨询师
2年中学班主任 琢磨新话题
10年外企
1年民企
我们将涉及的内容：
一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧
单位招聘成本 cost per hire
看看样本☺
• 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在
– 职务类别的不同（Type of Hire） – 职位级别的不同（Level） – 地理分布的不同（Geography） – 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）
• 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的 单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度（负责网通的大客户销售代表）
☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
如何设定每个职位的面试维度（scale）
✓人力资源部门建立 通用的胜任素质库
✓用人部门经理确认 最核心的维度
✓所有同职位的候选 人使用同样标准
• 所以： –握手，寒暄 –介绍自己 –解释面试时间长度及程序 –强调记笔记的目的，并确保双方座位舒 适且对方看不到你的笔记
进行面试
时间的分配： 20/80原则
• 关于简历： • 关于过去的行为: • 面试官提问的时间： • 候选人回答的时间：
20% 80% 20% 80%
•允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明下一步的程序和大概时间
简单的工作分析
--他上班后要做什么
提炼关键事件--要做的
工作中最困难的是什么
确定胜任素质—
要克服最困难的事需要什么素质
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
胜任素质—考考您☺
会做，能做 知道为什么要做
行
很重要，所以做
为 是我该做的
我要做 生来就是做这事的料
候选人的 • 知识 • 态度 • 性格
怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
晏子使楚
橘生淮南则为橘， 生于淮北则为枳(zhi), 叶徒相似，其实味不同 所以然者和？水土异也
选材中，我应该先尽量 避免哪些误区？
1. 选材方法—最好的/最适合的 2. 面试选材前需要厘清的几个观念
选材方法—最好的/最适合的
• sequential interview 顺序性面试
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
面
– 行为面试的具体技巧 （问，听，看，记，等等）
– 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？” • 2 “您的榜样是谁？” • 3 “您是否有管理经验？有几年？” • 4 “为什么您会选择我们公司？” • 5 “为什么我们要聘用你？”
无效面试提问 的避免方法
结束面试
• 感谢候选人 • 完成笔记
不要轻易许诺 你不确认的事！
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？
– 怎么判断候选人日后在我公司能否 出业绩？
– 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
面试步骤的重中之重---准备 面试准备
开始面试
结构化面试
结束面试
面试准备
• 至少15分钟的准备时间（准备什么？） • 浏览候选人的简历（找出什么？） • 熟悉面试维度（考评什么？） • 熟悉要问的问题（问什么？） • 熟悉评估的尺度（怎么评？） • 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
开始面试
• 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示 自己，而不是使他变得更加紧张
产生很大的重叠时， 日后成功机会较大
职位的 • 知识 • 态度 • 性格
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
我们将涉及的内容：
一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧
✓选材中，我和人力资源部门怎样合作？ ✓选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ ✓面试过程中，我应做好哪些具体准备？ ✓怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
这样的问题有效吗？
请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子
小游戏：预测好丈夫 你的男友婚前做过如下8件事，你打算嫁给他了， 哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫
1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 3. 抵抗美女诱惑三次 4. 女友生病6个月他还在照顾 5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展 6. 说话唱歌声音动人 7. 善于给女同胞解压 8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结
• 级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人 力资源供求状况不同，其成本也自然不等。
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
– 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给吗？如：挑战 性的工作，薪酬，便利的交通，舒适 的工作环境
• 我要的是什么？他能给吗？如：客户 导向，忠诚度，长期派外
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？
不是战场胜似战场
河南千名大学生争聘超市收银员
• 08年2月16日上午，郑州的 • “招聘前台接待、收 省人才交流中心门前已经排 银员，要求：应届高 起了数百米长龙，上万名大 校毕业生，大专以上 学生翘首以待，希望4年的 学历。”招聘会大商 寒窗苦读能换回一份好工作 集团郑州新玛特购物 广场有限公司展台前， 已经挤满了应聘大学 生，桌子上一尺多厚 的应聘简历很快就被 抢完，不少大学生拿 着简历或蹲或站在填 写