经典企业培训理念及成人教育法集锦

学 习 路 径 图 应 用
岗位职责、工作内容 任务模型
过程设计体系（考 虑如何使学员尽快 胜任岗位） 胜任资格 （岗位绩效指标） 结果设计体系（考 虑如何诊断学员是 否能胜任岗位）
设计培训方案（绘 制学习路径图）
培训目标
认证大纲
开发课程、教材、 资料
认证方案
培养讲师、带训辅 导员
认证题库
学员合格上岗
确具体要求和措施
适用有自觉学习意识、自主进步的人
用于为行为转化起铺垫、造势、辅助的作用
•多用于有具体明确任务要求的基层操作性、事务性
讲座、交流、分享与培训的区分，并科学选择
特点7
特点8
参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差
参训者在轻松、愉悦和友好的环境下，学习效果更好
ຫໍສະໝຸດ Baidu
特点9
节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦
-------马尔科姆· 诺尔斯（美国进步主义成人教育家）
经 验 之 塔
语言 符号
视觉信号 广播、录音、 照片、幻灯
抽 象 的 经 验
电影、电视 参观展览 见习、旅行 观摩示范 参与的经验（演戏、表演） 设计的经验（理解） 有目的的直接经验
公司层面组织的各类培训（包括各级储备培 训和在职提升培训）。
公司各职能部门在本部门业务职能条线范围 的输出培训。
三级培训 职能部门
公司各职能部门/对本部门人 员的培训。
门店一级培训：门店组织的培训为 门店一级培训，主要负责门店重点 培训项目，共性类培训项目，并对 处课的培训进行督导。
三级培训 门店
门店二级培训：门店处、课组织 的培训为门店二级培训，主要负 责对本处、课员工的岗位业务培 训。
认知、情感、动作技能领域的目标分类
情感领域
动作技能领域
学习水平： 1. 模仿：按照指示和在指 导下从事简单的技能。 2. 操作：能独立地完成一 项技能。
学习水平： 1. 接受：自在地面对刺 激。 2. 反应：自愿地对刺激 作出回应。 3. 应用：用抽象原理来 解决问题。 4. 价值判断：对刺激形 成一种态度。 5. 信奉：一贯地按照内 发的、稳定的价值体 系行事。
成 人 学 习 九 大 特 点
特点1
特点2
参训者需要知道学习的目的和原因
参训者感觉有现实或迫切的需要就去学习
特点3
特点4
参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注
参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值
特点5
特点6
参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较
参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望值的效果
成长成熟
现场：目 标性行为 持续，产 生绩效
称职、胜任
学习者、进入者、成长中 学
习
四 级 评 估 模 型
一级： 反应层评估
过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的接受程度 评估方法：问卷、面谈、综合座谈、学习测验 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时 过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的掌握程度 评估方法：问卷、模拟练习、座谈会、心得交流 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时
根据组织策略判定 培训需求方向； 制定人事持续规 划，对人员进行素质
对员工进行需求调 查，了解培训期望； 收集和分析关键事 件，确认员工发展的 合理取向；
审查；
评价培训组织环境
教 学 目 标 认知领域
学习水平： 1. 知识：事实性信息 回忆。 2. 领会：理解的最低 水平；提供理解的 证据和运用信息的 能力。 3. 应用：用抽象原理 来解决问题； 4. 分析：区分和领会 到各种相互关系。 5. 创造：结合各个组 成部分形成一个新 的整体。
开展 教学 分析
修改教学
分析（analysis） 设计（design）
发展（development） 实施（implement）
评估 需要 明确 目标 分析 学习 者与 教学 背景
编写
行为 （绩 效） 目标 开发 评估 工具 开发 教学 策略
开发
与选 择教 学材 料
设计 与开 展教 学的 形成 性评 估
二级： 学习层评估
三级： 行为层评估
过程：行为转变过程 意义或重点：衡量学员的工作变化是培训所导致 评估方法：学员问卷、主管问卷、同事问卷访问 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束三个月后
过程：行为转变过程 意义或重点：衡量培训导致组织绩效变化 评估方法：个人与组织绩效指标、成本效益考核 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束一年或半年后
评估（evaluation）
设计 与开 展总 结性 评估
A分析
D设计
D开发
I实施与E评估
培
训
师
的
三
种
角
色
编剧 培训师要根据 课程目标和受训对 象的特点，编写所 需的教案、分发的 资料、手册等书面 资料。
导演 导演
在“导演”过程 中，培训师要保证课 堂的气氛活跃，引导 学员轻松、自然地参 与各种活动，并最终 能够在思想上、行为 上有所收获。
观 察 的 经 验
做 的 经 验
埃德加· 戴尔（美国教育技术专家）
McGehee Thayer 需求分析模型
组织分析
判定组织的培训目标
职务分析
判定岗位的培训内容 进行职位分析，分 析完成任务所需的知 识、技能、行为和态 度； 通过绩效考核，分 析造成业绩差距的原 因；
人员分析
判定谁该培训和需要 什么培训
四级： 结果层评估
重于知识、信息的转移
•由知识、信息转移开始，到目标行为产生终结 •对受训对象有行为改变的明确要求，完整的还要
受训对象没有行为转化的具体要求和措施
程显得开放、灵活、宽松---体现在对行为改变没
求有行为改变的促进措施—训练、反馈、评价过程
显得严谨 •适用于目标行为清晰明确的对象和领域
3. 熟练：能准确地、自动
化地完成一项技能任务。
行
为
布鲁姆(美国心理学家、教育家）
T Timed
时限性的
S Specific
明确的具体的
R Realistic
课程目标 设计 SMART原则
实际性的
M Measurable
可以衡量的
A Achievable
明确达成的
A D D I E 模 型 （ 教 学 设 计 ）
演员 演员
培训师需像一个 演员一样有丰富的表 现手段和高超的演讲 技巧，才能够在几十 双眼睛的注视是下口 若悬河、表现自如。
知行转换图
以终为始 梦想、愿景、目标
课堂：老 师、学生、 书本:知识 传递
现场：知 转化成行 为，尝试 机会、允 许犯错、 环境条件
现场：持 续行为， 形成能力、 经验和习 惯、塑造 品格