激励的误区
试述授权激励的作用及存在的误区
授权激励是一种通过授权给员工更多的权力和自主权来激发员工的工作热情和创造力的管理手段。
它是一种相对自由的管理模式，相对于传统的指导和监督管理方式来说，授权激励更加强调员工的自主性和创造性，同时也更加注重结果导向和团队协作。
授权激励的作用:1. 提高员工工作热情和积极性授权激励给予员工更多的自主权和决策权，使员工能够更加自主地安排自己的工作，更加自由地发挥自己的才能。
这种自主性和自由度能够激发员工的工作热情和积极性，使员工更加努力地投入到工作中去。
2. 激发员工创造力授权激励强调员工的自主性和创造性，使员工能够更加自由地发挥自己的创造力，积极地提出新的想法和建议，从而为企业创造更多的价值。
这种创造性的发挥对于企业的发展具有重要的意义，能够推动企业的创新和发展。
3. 提高团队合作能力授权激励在强调员工个人的自主性和创造性的也非常注重员工之间的协作和团队合作。
在授权激励的管理模式下，员工之间更加注重相互协作和相互配合，共同完成工作任务，形成良好的团队合作氛围。
这种团队合作能力对于企业的整体效益具有重要的影响。
授权激励存在的误区:1. 授权范围不清晰在实施授权激励的过程中，可能会出现授权范围不清晰的情况，即员工并不清楚自己被授权的具体范围和权限。
这种情况下，员工可能会因为授权范围的不清晰而无法有效地发挥自己的主动性和创造性，从而影响到授权激励的效果。
2. 缺乏有效的监督授权激励强调员工的自主性和自由度，但是这并不意味着员工就可以完全不受监督。
在实施授权激励的过程中，必须建立有效的监督机制，对员工的工作进行有效的监督和评估，及时发现并纠正员工可能存在的问题。
3. 忽视员工的能力和素质在实施授权激励的过程中，也可能出现忽视员工的能力和素质，盲目地授权给员工更多的权力和自主权，从而导致员工无法有效地发挥自己的作用。
企业在实施授权激励的过程中，必须充分考虑员工的能力和素质，合理地分配授权范围，才能更好地发挥授权激励的作用。
激励方案误区和解决办法
激励方案误区和解决办法激励就是以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，小编整理的激励方案误区和解决办法，供参考！做法1画饼管理者手边资源有限，常常借时间换空间，把将来可能发生的事情，放到此刻，让人感觉，让人体验，这种拥有感，会抚慰身体上的疲惫，会刺激逐渐麻痹的心灵，从而激发斗志。
可惜，移动互联时代的身体和神经，习惯了迅捷和多选，变得迫不及待，不耐烦等待。
也是，都VR时代了，谁还在乎你的2D技术？提示：画饼也需要与时俱进，引领感官。
做法2化难为易把任务或者指标不断拆分，时间不断变短。
把一个季度一百万的任务，变成一分钟销售八元钱。
八块钱销售额，你还觉得多吗？就算每天工作八小时，也就二十多块钱，多吗？不多吧。
而且，中国十几亿人口，只要小小一部分人使用这个产品，也已经是个巨大数目。
这么一想，区区一百万指标，算个什么事？可惜，你给的预算是不能这么算的，否则每分钟能够使用的预算就会更少。
你说，拿这么一点预算去做销售，无异于空手套白狼不是么？提示：如果激励是单方向的箭头，起点应该在对方那里。
激励谁，就要以谁为中心。
做法3现身说法这种方法我就不多说了。
那就是苦口婆心，扒心扒肺，希望对方亲临其境，甚至恨不能让你和他重新经历一遍自己的英雄之旅和人生感悟。
可惜，时代不同，很多经验老化了过时了。
不要让刻舟求剑的故事换个方式重演。
不然呢，就算管理者感动了自己，对方也会无动于衷的。
提示：不要高估自己的经验，哪怕特别真实感人。
做法4榜样让团队的其他人分享成功经验，树个典型，希望启发到大家；或者，分享团队以外的成功经验；或者，拿领域以外的他山之石，去“攻”本领域的“玉”。
可惜，很多人从小就习惯了父母拿朋友家孩子的学习成绩来刺激自己，到大自然就更不喜欢。
每个人都有自己的特殊情境，很难把别人的经验移植到自己的区域。
就算那些成功者本人，就一定能让成功永续吗？提示：让人接受方法，先要让他接受动机。
企业给员工激励的误区
企业给员工激励的误区第一篇：企业给员工激励的误区企业给员工激励的误区工作的绩效不仅取决于员工的工作能力，同时取决于员工工作的积极性，激励作为人力资源管理的核心，其重要性不言而喻。
而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。
但在企业实施运用激励的过程中，由于各方面的原因，导致出现种种不良问题，笔者就自己市场销售培训以及人力资源管理运作的经验总结如下。
误区一：重“金”轻情，实效不明毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。
然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。
但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
笔者有一位朋友是一个孤儿，进入一家公司以后从基层做起,经过努力成为该公司部门经理,该公司老总在他成为经理以后第一个中秋节那天晚上请他到自己家里吃了一顿团圆饭并且送了一份小礼物,而接下来的几个月，这位朋友所带团队的销售业绩则不断地上升，为公司创造了更多的价值。
一顿饭,一份小礼物不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。
对该经理发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
误区二：无差异激励=没有激励通过对员工的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的员工树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体,一个团队本身就是一部分优秀,大部分平庸,因此，对员工激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。
某公司由于总业绩不菲，年终的时候老总基于团队全体成员考虑就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后大部分却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。
优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
最终导致优秀的员工不断流失,最终损害了整个团队误区三：捡了芝麻，丢了西瓜1、对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得不偿失。
中小企业员工激励的误区
中小企业员工激励的误区中小企业因为所处发展阶段以及面临的管理不同，通常生搬硬套一些成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，甚至还会引起员工的不满。
对于员工激励的重要性，无论是上至CEO，还是HR，亦或者是普通员工，都是相当关注的一个模块，但是由于对企业自身的本质认识不清，中小企业在员工激励方面存在着很多的误区。
以下几点误区是给中小企业的一个参考，也是一种学习分享：1.误把激励当奖励激励是通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现，所以员工激励应该强调的是影响员工未来工作的行为，而不是对过去工作成绩的奖励。
目前很多企业都没有吃透激励这个本职，以为用公平、公正等这些奖励制度来标准指导公司的员工，导致员工的注意力一直停留在过去的业绩上，永远不会成长，也容易形成骄傲。
激励应该是包涵精神鼓励和物质奖励的，光有钱不够，象征性的褒奖也是不行的，两者必须结合在一起，我们知道，单靠物质奖励调动起来的积极性未必巩固，要两者巧妙结合，相辅相成。
2.忽视岗位价值评估的适用条件目前很多评估工具，都忽视了岗位价值评估的适用条件，对于成熟企业来说，岗位基本固定，但是对于成长期的中小企业来说，岗位内容经常是变化莫测的，一般情况下多数会出现兼岗、轮岗等现象，所以岗位的价值和人的价值没有严格意义上的对应关系。
一味地照搬成熟企业那套岗位价值评估工具，不仅不能制定合理的激励制度，也无法做出参考价值，更加抑制了员工的潜力发挥。
3.激励方式导向不明我们知道，激励的效果一般不仅仅是取决于激励的力度，更取决于激励的方向，很多中小企业之所以员工激励会无效，大多不在于激励基金太少，而是没有明确的激励方向。
奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。
在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。
激励的几个误区
激励的几个误区泽亚管理咨询通过实际调研发现，企业在激励的认识上不够，普遍存在以下几个误区：误区一、只重结果，不重过程一些老板往往只注重员工的业绩，比如是否完成了工作，是否按照标准去执行，但是对于员工的工作态度，内心想法，有无积极性等都不太关注，在制度化管理的基础之上忽视激励，变得太死板。
也就是说，在管理过程中，不能只重结果，还需要关注过程，在过程的关注中既帮到了员工，又让员工达到了工作业绩，达到了双赢的效果。
误区二、把奖励当成激励在某项目中，总经办主任说出激励不就是奖励的话，让老师实在另眼相看，激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。
在激励过程中，不能只片面的考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施。
当然，在约束和惩罚的执行上，需要有共同的认知，并坚持下去。
,误区三、重物质、轻精神当你给某些管理人员奖励的时候，我们相信他的工作成绩是有目共睹的，这个时候，不能单单给到他物质上的奖励，如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。
因为一味重视物质奖励，那么极容易刺激某些人的“物欲”，不利于培养企业的荣誉感，甚至会引起人们的抵触情绪。
误区四、大锅饭式的激励干好干坏一个样，干多干少一个样，到月底大家照拿工资，这种现象不是没有，我在国内某著名通讯设备公司进行管理变革时，就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多，都是按照职称、级别发工资与奖金，虽然成立了绩效考核，但是没有发挥任何作用。
工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定，导致管理人员根本没有积极性，企业的效益也越来越差。
对于激励，钱是一项重要的激励资源，一项不可或缺物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的，只有通过有效的物质激励和精神激励，才能真正调动员工的积极性。
改变企业的力量不在于外部，而是在于我们员工身上，只有调动了员工的积极性，发挥他们的能量，才能真正改变企业。
激励的误区
激励的误区激励是一种能够激发一个人积极进取、奋发向前的力量。
在工作、学业或生活中，我们经常需要被激励来克服困难、达到目标。
然而，有时我们在激励自己或他人时，容易陷入误区，从而适得其反。
本文将探讨一些激励的误区，并提供正确的激励方式。
第一个误区是仅仅通过奖励来激励。
许多人认为，只要给予物质奖励或表扬，就能够激发一个人的积极性和动力。
然而，研究表明，奖励并不总是有效的激励方式。
当一个人仅仅追求奖励时，他可能会变得不负责任、只追求眼前利益，而忽视了长远目标。
此外，当奖励变得越来越高，人们往往会产生适应性，原先的奖励效果逐渐减弱。
因此，我们在激励自己或他人时，不能仅仅依赖于物质奖励，还需要考虑其他因素，如自我实现、成就感和社会认可等。
第二个误区是唯我独尊地激励。
有时我们在给别人激励时，往往只关注自己的观点和利益，忽视了对方的需求和价值。
这样的激励方式往往会导致对方的抗拒和反感，从而起到适得其反的效果。
正确的激励方式应该是站在对方的立场上思考和理解他们的需求，从而给予合适的激励。
只有真正尊重对方，才能建立积极的激励关系，促使其积极进取。
第三个误区是过度压力的激励。
有些人认为，通过给予压力和催促，可以激发一个人的潜能和动力。
然而，过度压力往往会产生负面影响。
当一个人承受过大的压力时，可能会陷入焦虑、压力过大而无法应对的状态，导致负面情绪的产生。
此外，过度压力还会导致身体和心理健康问题。
因此，我们在激励自己或他人时，应该注意适度压力，避免过分追求目标而忽视了个体的身心健康。
第四个误区是过分依赖外界的激励。
有些人认为，只有在外界给予激励时，才能够积极进取。
然而，这种过分依赖外界的激励方式是不稳定的。
当外界的激励消失或减弱时，可能会让人产生动力不足的感觉。
正确的激励方式应该是建立内驱力，通过内在的兴趣和追求来激励自己。
只有建立了内在动力，才能够持久地激励自己并取得成功。
第五个误区是不考虑个体差异。
每个人都有不同的性格、背景和经验，因此对激励方式的需求也是不同的。
企业员工激励的五误区
企业员工激励的五误区一、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
三、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种职业心态就这样算了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
四、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。
激励员工有几个常见的误区
激励员工有几个常见的误区：
第一，只关注人，不关注事。
有些人也注重调动人，但是只关注人，不关注改变人的事情。
第二，只关注高层，不关注基层。
很多企业以为激励人、调动人就是层层激励，老板把老总调动起来，老总把副总调动起来，……层层激励，通过激励一个人最终达到激励一个厂的效果。
其实这样做的效果甚微。
第三，只关注结果，不关注过程。
有的企业在激励上采取的对策很简单：设一个目标，达到了就奖钱，达不到就扣钱，过程一概不问。
第四，只关注任务，不关注条件。
好像我们只要下一个任务，然后把钱摆在这里，员工自己就会准备条件。
然而，事实并非如此。
这里，我重点说一说第一个问题——只关注人，不关注事。
要对员工实行激励，首先要理清事情。
有次我到某企业去，他们老总说：“曾教授，你讲的我都赞同，但是我觉得还是要从人入手。
把人调动起来了，事情就自然好做。
”“把人调动起来了，事情就自然好做”成不成立？这句话当然成立。
问题是人怎么调动起来？是人调动起来，事情就好做了，还是事情理顺了，人就调动起来了？
我认为做管理要“以人为本，以事为先”。
“以人为本”的思想是正确的，但是不从事情切入，人这个“本”就变成虚无缥缈的东西了，最终，“以人为本”就无法真正得以实现。
就好像树根不扎在土里，而泡在水中，悬浮在空中，这棵树就要死一样。
那么什么是那个“土”？就是我们所做的事情。
事情不理顺，事情不搞清楚，“以人为本”就是空话。
激励的误区
激励的误区。
5.1管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
5.2企业中存在盲目激励现象。
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。
前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
5.3激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
在企业中，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。
对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
5.4激励就是奖励。
这是企业中普遍存在的一个误区。
前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
参考文献：［1］斯蒂芬·P罗宾斯。
组织行为学。
中国人民大学出版社。
1997［2］加里·德斯勒。
人力资源管理。
中国人民大学出版社。
1997［3］傅永刚。
如何激励员工。
大连理工大学出版社。
2000。
激励员工的7大误区，管理者千万别“踩雷”
激励员工的7大误区，管理者千万别“踩雷”从员工的内在需求出发，结合企业战略发展现状和规划，采取科学的激励方式，是人力资源发挥优势的重要条件。
目前的企业激励管理中，一些企业由于观念上滞后或者方法失当造成了激励效果不尽如人意。
所以，认真剖析企业柔性激励中存在的误区，采取针对性的激励改进措施，有助于提升人力资源管理的水平。
员工激励的误区误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。
例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。
物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。
企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。
实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：•其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；•其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
误区三：激励方式过于单一当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
中国企业精神激励的九大误区
1、重才轻德式的激励。
许多企业对于那些只要为公司业绩增长做出了重要贡献的员工就给予物质上的重奖，同时还进行“丰厚的”精神激励。
奖勤罚懒当然无可厚非，但是企业一定要警惕“伦理经营”的硬约束。
换句话说，对企业而言，并不是只要能赚钱的事就一定能干。
例如有的员工采取了不道德的方式为企业做出了贡献，比如重利轻义刺探朋友的商业机密等，这样的做法也许短期之内可以为企业带来可观的收益，但从长远来看，这只会损害企业的声誉乃至企业的根本利益。
管理大师杜拉克曾说过：“人的品德本身不一定能成大事，但品德有缺陷却足以败事”。
员工无才有德，企业也许尚可维持；若员工有才无德，可能就会使企业万劫不复了。
2、只重短效式的激励。
有的认为精神激励一定要配合某些重大活动才能开展，因而只在诸如开业几周年之类的活动中才去表扬一些人。
但这样的激励往往只有短期的时效。
而激励理论及其实证研究早就表明，精神激励的方法更要注重它的长期性，否则员工就会慢慢地将所谓的荣誉不当回事了。
美国俄亥俄州苏德累得库泊轮胎公司就用一种“在产品上刻姓名”的办法解决了长期性精神激励的难题。
该公司有一个由来已久的传统：为了表示对员工工作的承认和感激，公司规定从事轮胎制造的工人可以把自己的名字塑在轮胎的内面上。
这样员工就会对自己生产的产品有了一种主人翁拥有感和自豪成就感，他们干活也更加起劲了，这一传统也成为了公司员工精神动力的一个重要组成部分。
3、手段单一式的激励。
有的企业一提到精神激励，所想到的方式无非就是给荣誉、戴红花、发奖状等。
其实精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而进一步演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。
总部设在密歇根州安阿伯市的多米诺必胜客连锁店每年举办一届特别比赛。
竞赛包括切洋葱、开送货车、制作面饼等妙趣横生的节目，全体员工都可参加。
比赛过程充分展示了店内各部门员工的高超技艺。
激励员工有三大雷区
激励员工有三大雷区一个公司最重要的组成部分就是员工，因此成功的企业都会选择对员工进行培训以及奖励。
那么，领导如何有效的激励的员工呢?有三大雷区禁止进入。
今天呢，小编就为大家推荐激励员工有三大雷区，希望能帮到大家哦~误区一：激励就是奖励目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一*切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极*的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对*地进行激励，这样激励措施才能最有效。
同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战*的工作来满足这些人的需要。
激励的误区(9页)
激励的误区以钱为本式的激励企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。
有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。
这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。
企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。
二战后，日本百业待兴，到处呈现出破败的景象。
经营造船业的石川岛公司也奄奄一息，前途未卜。
１９４５年，土光敏夫５０岁生日刚过，毅然出任石川岛公司总经理一职，亲朋好友无不愕然。
土光先在公司内部开始整顿，精简机构，重用人才，激发人们对工作的紧迫感，充分发挥员工的潜能。
其次，土光创办公司刊物《石川岛》，以使大家随时了解公司内外的最新情况，并让大家发表意见和建议。
每年新年过后第一天上班，土光便率领公司干部站在公司大门口逐一向员工们祝贺新年，预祝大家在新的一年里旗开得胜，把工作做得更好。
土光主张人才横向大调动，不断调整，允许毛遂自荐，实行公开招聘，让人才流动各得其所，扬长避短。
石川岛公司终于称雄世界。
土光敏夫两次“受命于危难之际”，却又能扭转乾坤，其奥妙就在于走出了激励误区，正确地激励了人才。
综观土光的激人、用人策略，也无非是一些“雕虫小技”，但他坚持了“以人为本”的激励策略，即使略施“雕虫小技”，也能动之以情，沁人心脾，感人肺腑。
与此相对照，我国企业的一些管理者却相形见拙，沉溺于激励的误区，对来自员工心理和精神上的阻力，则束手无策；热衷于“以钱为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果“钱”水不解“人”渴，员工精神不振，企业深深陷人积重难返的泥潭。
所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。
重才轻德式的激励企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。
用人唯贤实际上是一个选才的问题。
只有选好才，才能激好才。
德才兼备是选人的核心。
对德才兼备的人进行激励才是正确的。
企业实施激励措施的六大误区_0
企业实施激励措施的六大误区
误以为忠诚度等同于承诺。
要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。
误以为薪资是所有问题的答案。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
误以为公司给的就是员工想要的。
不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。
公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
误以为满意度等同于承诺。
实际上，公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
时机不佳时便收手。
激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。
只做表面功夫。
如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享信息的方式，或者只有少部分的人积极投入，其它人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。
团队管理激励的误区
团队管理激励的误区团队管理激励是一门艺术，但很多时候我们容易陷入一些误区，就像在迷雾中前行一样，一不小心就跑偏啦！比如说，有些管理者觉得激励就是给钱，给很多很多钱。
嘿，钱确实重要，谁不喜欢钱呢？但要是只知道用钱来激励，那不就跟只用一招打遍天下似的，太天真啦！员工要的可不只是钱呀，他们也渴望被认可、被尊重、有成长空间呀。
就好比你天天给孩子吃糖，他能健康成长吗？肯定不行呀，还得有各种营养搭配着来嘛！还有啊，有的管理者认为激励是一次性的事情，今天夸了，明天就不管啦。
这怎么行呢？激励得像浇水一样，得持续不断呀！今天给花浇了水，明天就不管它了，那花能开得好吗？员工也是一样啊，你得持续给他们鼓励、支持，让他们一直保持满满的动力。
另外，千万别以为激励就是对所有人都用同样的方法。
每个人都是独一无二的呀，就像世界上没有两片完全相同的树叶。
有的人喜欢当众表扬，有的人却觉得难为情；有的人看重奖金，有的人更在乎假期。
你得了解你的员工，就像了解你的朋友一样，找到最适合他们的激励方式。
不然的话，你以为你给了他们最好的，结果人家根本不领情，那不就尴尬啦！再说说那种只关注优秀员工的激励方式。
是，优秀员工值得奖励，可那些努力进步的普通员工呢？他们也需要鼓励呀！就像跑步比赛，冠军固然厉害，但那些努力坚持跑完全程的人，不也应该得到掌声吗？只关注少数人，会让大部分员工觉得没盼头，那团队还怎么有凝聚力呢？还有些管理者喜欢口头承诺，却总是不兑现。
哎呀呀，这可不行呀！你想想，要是有人总跟你说“下次请你吃饭”，却一直不兑现，你啥感觉？肯定不爽呀！员工也一样，他们的期待要是一次次落空，那积极性不就被打击得没影啦？我们在团队管理激励中，可不能像没头苍蝇一样乱撞呀！要多用心，多思考，走出这些误区。
要知道，一个好的激励机制，能让团队像加满油的汽车一样，飞速前进！而一个糟糕的激励方式，就像给汽车加了劣质油，说不定啥时候就熄火啦！所以呀，我们得认真对待激励这件事，别再掉进那些常见的误区啦，让我们的团队充满活力和战斗力！原创不易，请尊重原创，谢谢!。
企业员工激励的五大误区
企业员工激励的五大误区1、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种心态就这样算了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。
激励的误区和方法
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------激励的误区和方法激励的误区和方法误区一：激励就是奖励日前，很多经理简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，一刀切地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。
1 / 8同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。
误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。
激励的误区
有名工人为了向主管表达不满，一天 他带了支粗头笔来上班，偷偷的将验收过 的衣服从包装区运转的皮带上拿下，写上 下流话，再偷偷地放回原处。衣服只有最 后到了顾客手中才能被发现，制衣厂收到 越来越多的顾客来信，他们购买的衣服发 现衣兜里有许多不堪入目的情话而大为愤 怒。
（二页）
启示
你可以通过惩罚让人 表面服从，却无法通过惩 罚让他们敬业，被领导训 得灰头土脸的员工，在这 种灰色情绪下工作，又怎 么能让员工做出好业绩呢？
（一页）
不可避免的造成公司 的人员流动性很大，包括 一些销售骨干，也纷纷跳 槽，经理对销售骨干极力 挽留，但却没有效果，但 经理也不以为然，仍照惯 例，派人到人才市场中去 招聘人来填补空缺。可到 了04年销售旺季时，供职 多年的陈大勇和公司大部 分销售人员集体辞职，造 成公司处于瘫痪状态。
（二页）
蕴含的道理
承诺不兑现和激励的分配不当， 分配不公，是激励工作的大忌。不 兑现不如不承诺，不如不分配，分 配不公一定要兑现承诺，言而有信， 分配得当，按效分配，才能真正起 到激励的作用，达到目的。
启 示
一、不要轻易许诺员工，诚信问题很重 要，一定要谨慎。 二、说到不如做到，说到就要有效果， 说到做到更要有效果；说到做不到会适得其 反。 三、许诺要明白清楚，工作中不可能不 许诺，许诺就是激励，但明白清楚，让接受 许诺的人一定要理解明白你的意思，才能达 到一致的目的。
（一页）
蒋少雄左思右想，终于鼓足勇气，向 总经理提出回原岗位工作，总经理知道原 因后，经商议提出了新的关于副总职位的 薪酬计算方法，尽管仍然不比蒋少雄原有 的收入，但相差不大，同时还可获得锻炼 的机会，于是决定继续留在副总的职位上。
（二页）
分析
这一事例可以看出，企业薪酬制度的 合适与否，至关重要。企业的薪酬制度应 达到三个目的： A、提供具有竞争力的薪酬，吸引人才； B、公平、合理的确定各岗位的相对价值； C、薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励业绩。 员工关心薪资的差别高于关心薪资的 水平。
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激励能让您的下属提升绩效是显而易见的，在激励的领域您的挑战是如何让您的下属持续地受到激励。
但是，以下情形是您面临的挑战，您将如何克服呢？
案例A：您拿着一片嫩绿的叶子可以引导雷龙，但您同样拿着那片嫩绿的叶子引导暴龙时，暴龙恐怕对您比较有兴趣。
问题：
案例B：
“你数学考90分，爸爸就带你去麦当劳，随便你吃什么。
”爸爸告诉小明。
发回考卷，小明才考了60分，爸爸心想前二次这招都管用，这次怎么失灵了，是不是考试的题目太难了，就问小明：“你同学小虎这次数学考几分呀！”小明立刻说：“他考100分，因为他爸爸要给他买变形金刚。
小明兴奋的说：“爸爸您若是帮我买变形金刚，我答应您一个月不去麦当劳。
”
问题：
案例C：
母鸡对猪说：“想发大财吗？”“当然啦，有什么新路子？”“这样，我有一个好主意”，母鸡兴奋地说：“我们共同搞一个产品，生产火腿蛋！我负责下蛋，你解决火腿的问题……！！！”
“见你的大头鬼去吧！”猪愤怒地说：“你充其量贡献了一个鸡蛋，而我却要献出一条大腿！！！”
问题：
案例D
小飞刚上完物理课，物理老师发给每人一个气压计，让同学们算出学校里最高的一栋楼的高度，一会儿小飞就回来了，老师很奇怪道：“你怎么这么快就算出楼的高度呢？”
小飞说：“我把气压计送给了看门的大爷，他告诉了我楼有多高！”。