总结报告-干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策
国家公务员年终考核工作总结——工作难点与突破点
国家公务员年终考核工作总结——工作难点与突破点文/xxx2023年，国家公务员年终考核工作圆满结束。
经过一年的艰辛努力，我们在工作中积累了许多经验和教训。
在此，我对本年度的考核工作进行总结，回顾过去，展望未来。
一、工作难点1. 挑战与机遇并存当前，我国改革开放发展进入关键时期。
国家各项政策和战略的实施，工作中的挑战和机遇并存。
在此背景下，公务员们的工作难点凸显，如如何推进政策法规的落实，如何把握国际形势，如何统筹规划经济社会发展等等。
2. 工作尽职尽职是公务员最基本的职业要求。
在工作中，我们在尽力调查研究事实，深入了解实际情况上，相对较容易做到。
而在如何深入挖掘问题症结，如何找出解决途径上，就需要我们更深入的思考和探索。
3. 观念转变现代化的公务员，既要会大力推动工作，又要会自我提高。
公务员们要重视专业技能和素质提升。
观念转变是艰难的，需要从个人行动入手，逐渐适应现代化公务员的职业形象。
二、突破点1. 推动工作的科学性、严密性各级公务员要继续创新，推进公务工作科学化和严密化。
通过制度创新，信息技术的应用，不断提高政务服务水平和全面素质，也为社会的进步作出巨大的贡献。
2. 时刻牢记公共利益，主动担当社会责任公务员们不仅要承担行政职责，还要时刻牢记公共利益，主动担当社会责任。
我们应当强化全局意识，推进政务体制改革，防止局部利益对整体工作的影响。
3. 培养全方位的能力公务员们要不断提高各项素质和能力，加强专业训练，打牢业务基础，进一步扩大职业领域，逐渐培养出全方位的公务员人才，为国家和社会贡献更多的力量。
三、未来展望未来，我国公务员的职业面临着新的机遇和挑战。
我们应坚持“双授”的原则，即授之于政策，更授之于实践，以锤炼执政能力；应紧盯核心事务，以加强政府公信力和执行力；还应积极参与创新，加强对人才的引领和支撑，为国家的现代化建设贡献更多的力量。
总之，未来，中国公务员要更加坚定理想信念，不断提升自身素质和能力水平，深入调查研究，加强思考和探索，推动公共管理工作的科学、严密和完善，为民服务，为国家和社会的发展作出更大贡献。
当前干部考核成效及存在的问题及治理建议
当前干部考核成效及存在的问题及治理建议在党中央的统一部署下，近年来，不少地区和部门积极调整优化考核内容指标、改进考核方式方法，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，聚焦实干实效，取得了一定成效。
同时，在采访调查过程中，我们发现，凡是干部考核工作卓有成效的地区都十分注重强化考核结果的运用，以实干为导向，凭实绩论英雄，形成了担当作为的干部站前台和事业发展有舞台互促互强的良好效应。
而在一些事业发展成效欠佳的地区和部门，干部考核工作则存在着不容忽视的问题。
深入调查走访多个地区多个单位后，我们发现当前干部考核存在的问题主要聚焦在三个方面。
1考核结果运用不充分、考用脱节、失真失实汇总梳理干部对此问题的所思所盼发现，干部考核结果能够真正运用和体现在“选人用人”和“评奖评优”当中，能够真正在干部“选育管用”全流程中提高比重是许多干部的共同呼声和期待。
在一些干部考核推动事业发展成效欠佳的地区和单位，不同程度地存在着一些问题。
调查显示，近六成受访者认为，考核结果论资排辈，存在“风水轮流转”“优秀轮流当”现象。
访谈中有年轻干部无奈地倾诉：“无论干多干少、干好干坏，一般干部的年终考核优秀人选只以工作年限来排位，不仅挫伤积极性，还助推一些干部消极怠工混日子”。
有近四成受访者认为，“考时雷声大、用时雨点小”，考核结果运用与褒奖惩戒、干部选拔任用脱节。
访谈中，一些干部对此颇有意见，认为耗费了不少人力物力后产生的考核结果，仅仅是在档案里留存一点痕迹，评为优秀的干部在选拔任用上并没有任何“优待”，而评为不称职的也仅是诫勉谈话等简单走个“过场”，干部考核激励约束作用并不明显，推动干部能上能下沦为了“水中花”“镜中月”。
相较于“一考了之”“束之高阁”等考核结果运用不充分问题，在考核中大搞“优亲厚友”，不看条件看关系，大搞“利益均沾”“带病提拔”等考察失真失实问题更具危害性。
在一些地方和单位干部选得不准、抓得不严和识人不准、考核不细有直接关系。
干部方面存在的问题和不足之处
干部方面存在的问题和不足之处一、干部方面存在的问题和不足之处在我国现代化建设的过程中，干部作为先锋队伍和中坚力量，起着至关重要的作用。
然而，也不可否认的是，干部方面存在着一些问题和不足之处。
这些问题既是历史遗留问题，也与时俱进形成的新情况密切相关。
本文将从选拔任用机制、培养教育体系以及廉洁自律等方面探讨干部问题并提出改进策略。
二、选拔任用机制存在问题1. 部分地区晋升倾向于重视个人背景而非能力在一些地方政府和单位，干部选拔任用过程中仍然存在追求“关系”、“门当户对”的倾向。
这导致了一些优秀人才因缺乏背景关系而难以得到应有的机会，干部选拔流程缺乏透明性和公正性。
2. 干部选拔评价指标偏重政绩当前晋升选拔干部往往依据个人政绩表现来衡量，并以此作为考核指标。
这种做法容易造成短期主义和功利观念，对干部的专业能力和道德修养的要求不够严格，使得一些党员干部只注重政治表现而忽视能力素质的提升。
三、培养教育体系存在问题和不足1. 干部培训还需深入思想引领在干部培训中，很多教育机构更注重知识传授，而忽视了思想道德建设。
培养出来的干部缺乏正确的人生观、价值观和责任感，因此在处理复杂情况时缺乏准确判断和坚定意志。
2. 教育资源配置不均衡目前我国各地区对于干部培养教育资源的分配不平衡，一些地方或单位有优质的培训资源，但另一些地区或单位则缺少相应资源支持。
这导致了人才流失和发展资源浪费问题。
四、廉洁自律问题亟待解决1. 不规范用权行为普遍存在在一些地方和领域，违规操办婚丧喜庆事宜、收受礼金以及利用职务便利从事商业活动等问题仍然存在。
这种不规范用权行为引发了广泛的社会不满甚至造成政治和经济风险。
2. 自律意识薄弱导致失职渎职一些干部在执行工作时缺乏自我约束和自查能力，出现廉政风险的可能性增加。
由于自律意识薄弱，一些干部容易被金钱、权力等所诱惑，不能清醒地认识到个人行为的影响及道德底线的重要性，甚至表现出失职渎职的态度。
五、改进策略与对策1. 完善选拔任用机制并加强监督应建立公正透明、科学有效的干部选拔任用机制，确保选拔对象以能力取胜，并加大对选任干部过程中违法违纪行为的惩处力度。
干部工作方面存在的问题和不足
干部工作方面存在的问题和不足一、干部工作方面存在的问题1. 广度不足。
当前在干部选拔任用中存在一个普遍问题，即对广大基层干部缺乏关注和重视。
大多数资源倾向于高级别领导岗位的选拔与培养，而忽略了基层单位的人才储备和发展。
这种情况导致了现实中一些优秀的基层干部无法得到应有的认可和提拔机会，使组织结构底层形成短板。
2. 能力评价不全面。
在现行干部考核体系中，过分强调指标化管理以及量化目标完成情况，却忽视了综合能力评估。
强调教育背景、职称资格等硬性指标，并未完全考虑个人素质、工作态度与团队合作等软性要素。
因此，在现行体制下，有可能产生哪怕是学历较高但实际操作能力较差的情况。
3. 组织协同不够。
各级领导阶段间事务沟通缺失明显，并没有形成有效信息共享机制。
相互间对待或处理同样问题时采取截然不同并不能融合于一体的思维方式以及行动。
造成了贯彻执行力度不够，干部用人失之于散漫，无法形成合力。
4. 转型创新步伐缓慢。
干部工作中存在重跑轮子、创新乏力等问题，需要注入新鲜血液。
当前社会快速发展变化的节奏对干部选拔任用提出了更高要求。
然而，在实际操作中，对于与时俱进的理念和方法没有足够重视。
在技术革命浪潮下突破传统束缚和思维定势尤为迫切。
二、解决方案及改进措施1. 注重基层干部培养。
建立科学合理的人才选拔机制，将选用优秀基层干部纳入考虑范围，并给予更多机会进行培训和发展。
同时，在查找各级具备领导素质者时应摒弃“锦上添花”的做法,避免阶级关系屏蔽真才实学.2. 推行能力全面评价制度。
在组织架构运转过程中引入灵活多样化考核手段,精确评估个人能力。
同事配备多元鉴定团队，要体现出具体量化指标之外的个性特质以及较为主观的判断手法有效融合于一体。
3. 加强组织协作机制。
加大信息共享力度,推行“互联网+”管理模式，完善干部选拔任用和工作流程。
构建统一规则意识，培养各级领导在处理问题时形成相似、或者是更坚决、更明确的处理手法。
4. 强化转型创新意识。
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策干部实绩考核工作作为对干部履行职责和取得业绩的评价，对于促进干部队伍的激励和整体改进具有重要意义。
然而，当前干部实绩考核工作存在一些难点问题，主要表现在以下几个方面：一、指标设置不合理。
现行干部实绩考核工作中，指标设置过于注重量化指标，忽视了质量指标。
一些领导干部为了追求表面的成绩，在开展工作时过于注重简单粗暴的经济增长指标，忽视了社会效益、环境保护、公共服务等方面的考量，导致实绩考核成为形式主义和指标至上的工作。
二、评定标准不科学。
目前的干部实绩考核评定标准以晋升干部的政治忠诚度和工作业绩为核心，忽视了干部的实际能力提升和形成理论素养的必要性。
一些干部为了追求升职，整天忙于与领导套近乎，而忽视了个人能力和素质的培养，造成领导层干部队伍的浮躁化和单一化。
三、考核程序不公正。
在干部实绩考核工作中，一些领导干部对自己的下属采取政治打击的方式进行考核，将个人恩怨和私人喜好纳入考核因素，导致考核结果的不公正。
这种不公正的考核程序，容易引发干部之间的利益冲突和权力争斗，严重影响干部队伍的稳定和整体工作的推进。
为了解决以上难点问题，可以采取如下对策：一、合理设置指标。
在干部实绩考核工作中，不仅要注重量化指标的设置，还要充分考虑质量指标的要求。
不同岗位的干部需要设置不同的指标，着重评估他们在领导能力、组织协调能力、创新能力等方面的表现，综合考量经济增长指标以及社会效益、公共服务等方面的考核要求。
二、科学制定评定标准。
干部实绩考核评定标准要准确反映干部工作的实际情况，不仅要考察干部的工作业绩，还要注重干部的能力提升和理论素养的培养。
可以通过设立专门的岗位技能培训，加强干部的业务学习和理论研究，从而提高干部的整体素质和实际能力。
三、建立公正的考核程序。
干部实绩考核工作应该建立公正的程序，避免个人恩怨和私人喜好的影响。
可以通过分级负责的评审机制，建立多维度的评估体系，引入第三方的评估机构，确保干部的考核结果公正客观。
国企干部考核工作存在的问题及对策分析
国企干部考核工作存在的问题及对策分析国企干部考核工作存在的问题及对策分析摘要：在国有企业中，对企业干部进行全面而准确的考核，是选好和用准企业干部的关键。
干部考核工作要真正实现对干部进行客观、公正、民主和全面的评价和考核，需要我们不断对国有企业干部考核过程中的新的发展规律和特点进行全面的研究和分析，及时解决国有企业干部考核过程中存在的问题和难题。
最近几年，随着我国国有企业不断深化改革，国有企业干部考核的方式发生了显著的改变，在对干部进行考核过程中也出现很多新的问题，这就需要我们及时的进行调整，采取措施解决考核过程中存在的突出问题。
本文首先就国有企业干部考核的理论依据进行了分析，然后提出了在进行干部考核过程中存在的问题，最后提出了解决问题的对策，希望通过本次研究对更好的促进国企干部考核工作更好更快的开展有一定的促进作用。
关键词：国有企业 ? ?干部考核 ? ?存在问题 ? ?解决对策中图分类号：D262.3 文献标识码：A ? ? ?文章编号：1003-9082（2016）02-0079-02 多年来，我国的国有企业的党组织一直认真贯彻党管理干部的原则，不断探索新时期适合国有企业的干部考核需求的考核办法和机制，在干部提拔和任用方面取得了显著的成效。
但是在对干部进行考核过程中也出现了很多亟需解决的问题和难题。
考核标准缺乏系统化，考核形式不先进，考核工作浅化，考核结果不科学以及是考核反馈不够充分等问题的存在严重影响到国有企业干部考核的质量和标准，这些问题的产生已经严重影响到国有企业干部工作的健康有序发展，必须要认真分析，然后及时解决，并结合实际工作经验，采取合适措施，有效开展干部考核工作。
一、国有企业干部考核的理论依据分析 1.加强国有企业干部队伍考核机制是国有企业改革和发展的客观需求国有企业是我国经济建设的主体，是国民经济发展的主导力量，而企业中的干部队伍和职工队伍是企业进行改革和发展的关键主体，在对企业进行管理过程中，如何强化对干部队伍的管理，充分激发干部队伍的主动性和积极性，是现阶段建设和发展过程中需要重点解决的一个重要问题。
干部年度总结中存在问题(3篇)
第1篇一、引言在过去的一年里，我作为单位的一名干部，始终认真履行职责，积极投身各项工作。
然而，在总结自己一年的工作成绩的同时，我也深刻反思了自己在工作中存在的问题和不足。
以下是我对自身问题的总结。
二、存在问题1. 工作作风不够扎实在工作中，我虽然能够认真履行职责，但有时会出现工作作风不够扎实的问题。
具体表现在以下几个方面：（1）对工作细节关注不够。
在处理一些日常事务时，我没有充分考虑到细节问题，导致工作效率不高。
（2）执行力不足。
在推进一些工作任务时，我没有做到全力以赴，导致工作进度缓慢。
（3）沟通协调能力有待提高。
在与同事、上级和下级沟通时，我有时会出现沟通不畅、协调不力的现象。
2. 业务能力有待提升作为一名干部，业务能力是履行职责的基础。
在过去的一年里，我在业务能力方面还存在以下不足：（1）专业知识不够扎实。
在处理一些专业性较强的工作时，我发现自己对相关知识的掌握还不够深入。
（2）创新意识不足。
在推进工作时，我往往习惯于按照传统方法去处理问题，缺乏创新意识。
（3）对新兴事物关注不够。
随着时代的发展，一些新兴事物不断涌现。
但我对新兴事物的关注程度还不够，导致在工作中无法及时掌握新动态。
3. 团队协作能力有待加强在团队协作方面，我存在以下问题：（1）团队意识不强。
在处理工作时，我有时会过于关注个人利益，忽视团队的整体利益。
（2）对团队成员支持不够。
在团队协作过程中，我没有充分发挥团队成员的优势，导致团队整体实力没有得到充分发挥。
（3）缺乏有效的激励机制。
在团队协作中，我没有建立起一套有效的激励机制，导致团队成员的积极性不高。
三、改进措施1. 加强工作作风（1）注重细节。
在处理工作事务时，要充分考虑到细节问题，提高工作效率。
（2）提高执行力。
在工作中，要全力以赴，确保各项工作任务按时完成。
（3）加强沟通协调。
在与同事、上级和下级沟通时，要注重沟通技巧，提高沟通效果。
2. 提升业务能力（1）加强专业知识学习。
干部绩效考核存在问题及建议
干部绩效考核存在问题及建议存在的问题政治素质考核还不够精准在考核工作中，由于政治素质和作风表现方面考核内容无法量化、考评方式不够全面、定性标准不够客观，目前对各级领导班子和干部的考核更多的是侧重于业绩考核，对其政治素质考核上只以“正反向选项”和谈话了解方式考核印证，或者简单以“德”的好坏直接评判政治素质高低，片面看到了干部的“工作圈”，而对最能反映其真实表现的“生活圈”“交友圈”知之甚少，导致对干部情况只知其一不知其二，存在简单以测评得分确定政治素质考核是否“优秀”等问题。
同时对各级领导班子和干部的平时考核、年度综合考核侧重于测评打分、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地、跟踪的动态考核，工作对象和群众参与考核较少，造成考核评价“远看谁都像、细看不知谁”的情况，使考核工作效果大打折扣。
考核结果运用还不够充分从考核评定看，对“奖优评先”比较注重，但在鞭策后进上工作机制还不完善，对考核较差的班子、干部往往出现“奖优不罚劣”或者“蜻蜓点水罚”的情况，负向激励惩处的措施不多、鞭策不够有效的问题；从结果运用来看，对不胜任、不适宜、考核成绩连续排名靠后的干部“下”的机制不够健全，在较真问责、治庸治懒、解决干部“上亦能下”“下而能上”等方面还有差距。
干部考评体系还不够健全从大的方面来看，对各级领导班子和领导干部的平时考核、年度综合考核仍侧重于测评打分、民主测评、个别谈话等传统手段，缺少实地、深入的“考证”，群众参与度不高等短板，对科室和干部考评标准仍不够客观，出现“管中窥豹”的情况，导致会出现个别干部月度考核一直排名靠前或靠后等问题。
从小的方面来说，个别单位“一把手”对推进绩效考核工作重要性认识不足，对干部岗位重点工作指标月度任务难以分解、部分工作不能量化问题，缺乏有效的考评办法，以考促干、以考促改的“助推器”作用发挥不充分。
对策建议管好用好干部，关键靠科学的制度作保证。
要在不断健全完善高质量发展综合绩效考评体系前提下，继续坚持精准科学定结果，多措并举用结果，切实做实考核“后半篇文章”，最大限度调动干部干事创业积极性，推动“考”有所得、“评”有所获、“改”有所成。
干部工作方面存在的问题及建议
干部工作方面存在的问题及建议一、问题分析在中国特色社会主义发展道路上，干部工作是十分重要且必不可少的一环。
然而，在实践中，我们也不得不正视一些干部工作方面存在的问题。
对于这些问题，它们既有机构性的困扰，也有个人素质的欠缺。
下面就从这两个方面来探讨一下。
1. 机构性困扰（1）选拔任用方式难以确保公正合理。
某些地区或单位在干部选拔时很容易出现关系照顾、权力寻租等现象，导致优秀人才无法得到充分展示。
（2）培训体系亟待完善提升。
目前有关培训内容和方式过于注重纸上谈兵而忽视了与实际工作相结合；另外，在教育资源配置上极易造成地区间差异。
2. 个人素质欠缺（1）低层次意识形态倾向明显。
某些干部思想认识水平相对较低，容易满足于眼前利益，并未具备全局观念和长远发展思维。
（2）工作能力不足且形式主义较为严重。
一些干部面对问题处理缺乏创新思维，只是按照既有程序业务办事，执行力和解决问题的实际能力有待提升。
二、解决方案针对上述问题，我们可以从以下几个方面进行改进与优化。
1. 改革选拔任用机制（1）建立公正透明的选拔渠道。
通过拓宽选拔路径、设立权威评审机构等方式，确保权属于全体人民群众，并加强双向选择的可行性。
（2）科学合理设置考核内容与标准。
在传统考核方式基础上更应注重发现干部潜质与素质评价，关注综合素养及实际成果产出。
2. 提高培训质量和水平（1）完善培训大纲与内容。
“理论联系实际”原则要在每节课或讲座中具体体现，并注重将抽象知识转化为可操作指南。
（2）推动培训资源均衡配置。
加大对经济相对落后地区等薄弱基层单位的资源投入，在教育硬件设施、优秀师资等方面予以支持。
3. 强化干部素质教育（1）加大理论学习力度。
通过组织专题研讨、培训班等方式，鼓励干部注重思想政治理论修养，提高掌握核心价值观的能力。
（2）促进业务能力与创新意识发展。
倡导干部遵循市场法则和制度规范，在解决实际问题中锤炼出创新精神，并且鼓励团队合作，形成集体智慧。
对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析
对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析党的十七报告提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”；“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系"。
改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础,也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在.在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确，深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。
为此,笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。
一、难点问题的表现形式及形成的及原因在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大.而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻,在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉，不注意场合方法”、“抓工作有时过急"等等,正所谓“优点一大篇，缺点一句话"，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体;缺点、不足，原则抽象。
形成这种情况的主要原因有以下几个方面：（一)从考察方式方法方面看。
一是考察时间较为仓促,有时是突击式的考察。
实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分,难以全面、深入，触及不到深层次的问题。
即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。
二是考察方法比较简单陈旧。
目前,对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式,听得多,看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考核,更缺乏现代的科技手段。
干部考核存在不足及今后努力的方向
干部考核存在不足及今后努力的方向一、引言干部考核一直以来都是组织管理和领导决策的重要环节，通过对干部的绩效评估和能力检验，可以及时发现和培养优秀的领导者，提高组织的整体素质和执行力。
然而，在实际的考核过程中，也存在一些不足之处，需要加以改进和完善。
二、存在的不足1. 考核标准单一目前的干部考核标准主要以硬性指标为主，如工作业绩、考核成绩、职称评定等，而对于干部的素质、领导能力、团队协作等软性指标评价不足。
这导致了一些干部在纸面成绩较好的情况下，实际上却缺乏领导力和团队管理能力。
2. 考核内容局限目前的干部考核内容主要以日常工作为主，缺乏对于干部在危机处理、决策制定、团队建设等重要环节的综合考核，导致了一些干部在关键时刻表现不佳。
3. 考核流程不透明一些干部考核流程不够透明，评定标准和评价方式缺乏统一，导致了一些干部对考核结果的公正性表示怀疑，影响了组织内部的凝聚力和稳定性。
三、今后努力的方向1. 多元化考核标准今后的干部考核需要更加注重软性指标的评估，可以通过360度评价、心理测试、案例分析等方式，全面了解干部的领导素质和综合能力，避免片面评价和偏颇结果。
2. 拓展考核内容今后的干部考核需要拓展考核内容，既要重视干部的日常工作表现，也要重点关注干部在危机处理、战略决策、团队协作等方面的表现，促使干部全面提升综合素质。
3. 规范考核流程今后的干部考核需要建立规范的考核流程，确保考核标准和评价方式的公正、透明和统一，提高干部对考核结果的认可度和接受度。
四、个人观点和理解干部考核是组织管理和领导决策的重要工具，通过对干部的全面评估，可以促进组织的稳定和发展。
今后的干部考核需要更加注重拓展考核内容和多元化考核标准，促使干部全面提升综合素质，更好地适应快速变化的工作环境和组织发展的需求。
总结通过对当前干部考核存在的不足以及今后努力的方向进行分析和探讨，我们可以清晰地认识到干部考核的重要性和必要性。
只有不断完善和提升干部考核的科学性和准确性，才能更好地发挥干部在组织中的作用，实现组织的长期稳定和快速发展。
干部考核工作中存在的问题与改进对策
干部考核工作中存在的问题与改进对策公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-干部考核工作中存在的问题与改进对策摘要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。
通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。
但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。
关键词：干部考核；干部管理；考核一、干部考核工作中存在的主要问题（一）考核标准单一现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。
无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。
（二）考核过程中主观因素过多现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。
（三）考核结果缺乏应有的反馈考核结果怎样如何使用被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。
被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。
干部考核工作中存在的问题与改进对策
干部考核工作中存在的问题与改进对策摘要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分,是干部管理的有效手段;通过干部考核,可以使上级准确地了解干部,以便更好地培养、选拔干部,同时也可以帮助干部正确认识自我,扬长避短,提高能力与素质,近年来,许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法,在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用;但是,由于传统体制和历史原因,在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题;关键词：干部考核；干部管理；考核一、干部考核工作中存在的主要问题一考核标准单一现行的考核,注意了考核标准的“普遍性”,强调“统一”的多,忽视了考核标准的“特殊性”,考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少;无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准,并且多是概念化、抽象化的标准,不便具体操作,这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩,很难做到对干部评价的客观性和公正性;二考核过程中主观因素过多现行的干部考核方式,在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面,或多或少存在一定的随意性,有的考评者同被考评者平常都没有工作接触,对被考评者的情况不熟悉、不了解,很容易凭着“感觉”来写评语,由于对评价标准和内容理解的差异,有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”实际就是“顺从听话”,而忽视其个人业绩,使考核的业绩失真、结果失准,难免水份大;三考核结果缺乏应有的反馈考核结果怎样如何使用被考评者不知道,群众不了解,即使是考评者也不一定都说得清楚,考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”;被考评人得不到详尽反馈,就不知道自己下步的努力方向,群众不了解情况就会猜疑,就会产生误解,久而久之会对考评工作产生逆反,影响今后考评工作的顺利开展;四考核周期还不尽合理,内容层次不够清晰干部考核是一个动态过程,一年三百六十五天,所干工作方方面面,仅仅押在一年一度的考核上,靠考核组一两天“算总帐”,考核是很难给予准确的考核结果的;另外,每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章,但是在实际考核过程中,我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次,生搬硬套标准,而忽略量化分析,眉毛胡子一把抓,久而久之干部对考核产生应付心理,致使考核流于形式;二、改进干部考核工作的对策随着社会的发展,人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化,因此,建设一支适应环境变化,能推动单位发展的高素质的干部队伍,必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面,创造一种通过考核能使干部持续改进,持续提高的良好氛围和环境;一制定出切实可行的科学合理的干部考核标准好的标准是做好考评工作的基础,好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度;民主性是实现客观公正的必要条件,是首先要把握的原则,我们制定标准的具体操作过程中,可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见,再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准,并于年初向群众和被考评者交底,使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”,成为考评工作的主要依据;②标准的“宽严”要适度,使用中要具有一致性;标准过高过严,多数干部为此而望而生畏,失去信心,会使考核难以实施；标准过低过宽,也难评价出干部的优劣;另外,同类型的干部考核采用相同的考核标准,要一视同仁,不能区别对待或经常变动,要确保考核的信度;③标准要明确,具有可操作性;干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度;同时,考核标准应是“有形的”“量化的”,并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果,就能说明什么问题和达到什么考核等级,让考评者和被考评者都心中有数;二干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合,做到客观、公正、合理考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人;他们必须善于学习和运用党的干部政策,善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核,要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策;干部的自我考核就是自我鉴定,这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法,且能总结经验和教训,大多数单位都坚持此法,在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务,要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上;在此基础上组织群众民主评议,可采用无记名评价表或问卷等工具,这种考核形式,可消除群众担心报复的压抑心理,对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用,并有利于形成政治上平等的气氛;在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众,一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类,以保证考评结果的全面性与客观公正性;三做好干部考核的基础工作,干部的年度考核和平时考核结合起来首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案,作为考核的基础材料;记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度;记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等;干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等,基础材料每个季度或根据实际工作调整时间周期作一次收集整理,为准确公正评价干部提供参考依据;平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行,并且作为干部年终考核总评的重要内容;四干部考核的结果要以事实为依据,客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级在这点上,笔者认为首先应打破“指标框框”,只要达到了优秀标准就应划入优秀等级,如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性;对干部考核情况要综合分析,全面比较,除了按考核标准的条款对照外,还应采用对比的方法进行评判;一是纵向比较,即今年与去年比较,后任与前任比较,成绩和问题一一对应;二是横向比较,即在相同的时间跨度内,同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较,对应评价,用事实和指标数据说话;此外,对干部考核结果的评价,要分清主观因素与客观因素,个人作用与集体作用,眼前利益与长远利益,明显成绩与潜在成绩的主次,“一分为二”,实事求是,客观公正,既要肯定干部的成绩和优点,又要指出干部存在的问题和不足;五要坚持干部考核结果反馈制度只作考核而不将考核结果反馈给被考评者,考核便失去它激励、奖惩与培训的意义;反馈的实施者可由被考评者的主管来担任,通过谈话反馈这一环节,上下级了解彼此间的期望,领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉,起到良好的沟通作用和鼓励先进,鞭策后进,增强干部竞争意识和危机感的作用;六考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来干部考核既是“识人、用人”的基础工作,又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励,使他们体验到成就感、自豪感,从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告,促其改善绩效,提高工作效率,如果在规定时间内达不到整改目标的,就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的,该调的调,该降的降,该撤的撤;三、结语时代要求我们用勇于进取、大胆创新的思想观念和高效、求实的工作方式取代墨守成规的思想观念和低效、求“形”的工作方式;在干部工作上,一定要加大改革力度,消除干部考核工作中的弊端,以调动广大干部的积极性和创造性,创造一个有利于干部竞争和成长的良好环境,形成一套充满生机和活力的干部考核制度,促进干部队伍素质的不断提高,促进党的事业不断发展;。
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策第一篇：干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。
调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。
此次调研收到了较好的效果。
一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。
二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。
三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。
一、听取的意见和建议这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：㈠给予肯定的方面⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。
这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。
⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。
干部工作方面存在的主要问题和不足
干部工作方面存在的主要问题和不足一、干部工作方面存在的主要问题和不足随着中国社会的发展和变革，干部队伍建设成为实施党的路线方针政策、推进国家治理体系现代化、保证党和国家长治久安的重要保证。
然而，在干部工作方面，仍然存在着一些不容忽视的主要问题和不足之处。
1. 能力素质参差不齐在干部队伍中，个别干部对专业知识掌握不够扎实，能力素质有所欠缺。
这些人可能是因为选拔任用过程中出现了偏差或失误，并且在职责范围内无法胜任自身职责。
如果没有紧密与时俱进、持续学习提升自身能力素质意识，则很难适应新形势下各种复杂任务的完成。
2. 相互关系较为复杂当前社会竞争激烈，通常有些领导者在处理同事之间相互关系上并没有达到公平公正原则，并未按照事情本来面貌进行处理问题与问责，并且经常让利“小弟”遗忘大局无法真正起到其领导作用。
3. 反腐败建设任重道远在过去一段时间里，泛滥的贪污、受贿和失职行为给党和社会造成了很大的危害。
虽然国家对反腐败工作高度重视并启动一系列制度性改革，但仍存在着干部队伍中个别人士缺乏廉洁意识、多次亏空行为及按照规章制度严峻整饬の问题。
4. 群体能力发展不足现阶段，在干部培训方面忽略了群体能力的培养，通常更注重个体能力提升。
这使得有些单位内出现了一个人竞争上岗断升机遭大量团队合作陷入低活跃性状态。
缺乏团队精神使得全局推进事情变得艰难，并容易出现责任界限不清与工作效率低下の问题。
二、解决干部工作中存在的问题和不足之策1. 深化选拔任用制度改革加强选拔任用程序与标准化指标，确保公正透明；注重专业素质测试与实践经验评估相结合，避免盲目晋升；加强定期学习培训与专业素质提升，建立完善的激励机制。
通过这样的改革手段，才能够更好地选拔出适应时代需求的干部。
2. 加强干部教育培训加大对干部队伍教育培训力度，注重培养他们的综合素质和职业道德。
鼓励他们广泛涉猎不同领域知识和技能，并提供机会参与实践锻炼。
同时，在教育与管理中注重个人特长发展，并提供公平竞争机会以激发积极性。
干部考核存在不足及今后努力的方向
干部考核存在不足及今后努力的方向干部考核存在不足及今后努力的方向1. 引言干部考核一直是组织管理中的重要环节，能够对干部的绩效和能力进行评估和提升。
然而，在当前的干部考核体系中，存在着一些不足之处。
本文将从深度和广度的角度对干部考核的问题进行全面评估，并提出今后努力的方向，以期提高干部考核的质量和效果。
2. 干部考核存在的不足2.1 缺乏科学性当前的干部考核往往依赖于一些定性的评价指标，例如领导者印象、工作态度等。
这种主观评价方法容易受到个人主观偏见和感情因素的影响，导致评价的不客观、不准确。
应该加强对干部能力和绩效的量化评价，引入更科学的考核方法，例如考核指标的数据化、科技化等。
2.2 忽视潜力的发掘和培养当前的干部考核更多关注干部的现有能力和绩效，而忽视了干部的成长和潜力。
这种偏重结果而非过程的评价方式，容易导致干部缺乏动力和积极性，在长期发展中面临瓶颈。
应该重视干部的潜力发掘和培养，注重干部的学习与成长，为干部提供更多晋升和发展的机会。
2.3 缺乏参与和反馈机制干部考核过程中干部的参与度较低，缺乏对干部需求和意见的充分征集和反馈机制。
干部往往无法对自身的考核过程和标准进行认知和反思，也无法主动参与整个考核过程的决策和评价标准的制定。
应该建立起一种合作和互动的考核机制，促进干部参与和反馈，提高干部考核的参与度和公正性。
3. 干部考核的今后努力方向3.1 推广科学评价方法在干部考核中，应该逐步推广科学的评价方法，将定性指标转化为量化指标，并引入新的科技手段，例如人工智能、大数据分析等，来提高评价的客观性和准确性。
应该充分考虑干部所在岗位的特点和要求，制定适合不同岗位的评价指标和方法。
3.2 强化干部潜力培养干部考核应该更加注重干部的潜力发现和培养，通过考核的反馈和发现，为干部提供进一步学习和成长的机会。
组织可以通过设置留任岗位、培训计划等方式，帮助干部锻炼和提升自己的能力，为他们的长期发展提供更多的支持和机会。
干部绩效考核评价中存在的问题和建议
干部绩效考核评价中存在的问题和建议引言干部绩效考核是一项重要的工作，对于确保公务员队伍的高效运转和提升政府工作效能起着重要作用。
然而，我们也不可避免地面临一些问题，这些问题影响了干部绩效考核的公正性和准确性。
本文将详细讨论存在的问题，并给出相应的建议。
问题一：指标设定不合理在干部绩效考核中，指标设定起着至关重要的作用。
然而，目前存在指标设定不合理的问题。
比如，有些指标缺乏科学性和可操作性，难以准确评估干部的实际表现。
建议一：设定科学、可量化的指标，确保指标的具体性、准确性和可操作性。
可以借鉴先进的管理方法和工具，建立合理的考核指标体系。
问题二：权力寻租问题干部绩效考核过程中，存在一些干部利用权力寻租的问题。
有些干部通过操纵考核数据、拉关系等手段，获取不应得的高绩效评价和奖励。
建议二：强化考核制度的监督与惩戒机制，建立严苛的考核程序和举报机制。
同时，加强对干部行为的监察和问责，确保考核的公正性和透明度。
问题三：考核评价标准单一化在现行的干部绩效考核评价中，常常出现评价标准单一化的问题。
只注重干部的经济指标或政绩成果，忽视了干部的道德品质、服务态度等方面的表现。
建议三：完善干部绩效考核评价体系，引入多元化评价标准，综合考虑干部在经济、政绩和素质等方面的表现。
同时，注重考核的全方位性和综合性。
问题四：评价过程不公开透明干部绩效考核评价过程中缺乏公开透明，评价标准和结果往往不为干部所知，导致不公正的评价和对考核结果的质疑。
建议四：加强对干部绩效考核评价过程的公开透明，确保评价的公正性和公平性。
将评价过程向干部和公众公开，接受监督和评价。
结论干部绩效考核评价是一项重要的工作，可以提高政府工作效能和公务员队伍的整体素质。
然而，存在的问题影响了考核的公正性和准确性。
通过采取科学合理的指标设定、加强考核制度监督、完善评价标准和公开透明评价过程等措施，我们可以改进干部绩效考核评价体系，实现更加公正、客观和准确的考核评价。
我的中层干部考核总结：发现问题、解决问题、改进工作
我的中层干部考核总结：发现问题、解决问题、改进工作年中层干部考核总结新年伊始，2018年终面对大考的压力，我们全体中层干部通过自身的努力，积极投入工作，扎实开展了工作，严守纪律，秉承服务宗旨，全力以赴服务企业及客户，得到了领导的认可。
面对2019年的新形势，新任务，我们深知自己存在的不足之处，比如思想意识不够高，工作状态不够出色，对于新技术的应用欠缺，顾虑过多，人际关系不够融洽，对下属不能很好的支持指引等等。
在新的一年中，我们应该激发自己的潜能，解决现有的问题，弥补不足之处，提高自身的能力和素质。
我们认为自己需要解决的问题有：加强思想意识。
我们中层干部应该在思想意识方面注重提升，严守企业的规章制度，完善企业的管理体系，从自身出发培养业务能力，磨练思维素质，要认真学习工作内容和企业文化思想，进一步提高团队协作能力，提高整体工作效率。
提高应用技术能力。
在新的一年里，互联网技术的发展越来越快，我们要紧跟时代潮流，不断提高应用技术能力，掌握先进的办公软件技能，使用更便捷、更紧凑的工作方式合理地安排和优化工作流程，将日常工作效率提高到最高。
加强交流沟通。
在工作中，及时提出意见和建议，对于事情有些看法和想法要明确表达出来，积极与团队成员沟通，理顺工作方法，开展紧密合作，跨部门沟通协调，争取更多的工作支持。
创新思路。
在工作中要充分发挥自己创新精神，不拘泥于一般的工作习惯，自己拥有的能力与工作既往经验相结合，形成自己对工作的看法与处理方式。
发散思维，透过澄清某项任务的本质与目标，创新解决方案，为企业创造更多高效的工作成果。
经过一年相处、摸爬滚打，我们中层干部也初步形成一套团队协作壮大的经验，以及将积极对整体业务动态加以把控，注重适度的分工与指导，整合和提高信息系统中知识点及数据系列化与精简化的技术。
在2019年，我们中层干部将肩负起更多责任，不断提高自身的工作水平和素质，积极完成各项工作任务，为企业的长足发展做出更大的贡献。
干部考评总结
干部考评总结干部考评总结随着我国经济的快速发展和社会变革的深化，干部队伍的素质和实践能力对于推动社会进步和实现国家发展目标的重要性日益凸显。
因此，对于干部的考评工作显得尤为重要。
本文将对我所在单位干部考评过程中的问题与挑战进行梳理，并提出相应的解决方案。
首先，我所在单位干部考评中存在的问题之一是考核标准不够明确。
在干部考评过程中，有时会出现评委对于考核标准理解不一致，造成评分的主观性较强，难以公正地对干部进行评价。
为了解决这一问题，我们可以进一步明确干部考评的标准和指标，制定具体的评分细则，并加强对评委的培训和指导，提高干部考评的科学性和公正性。
其次，干部考评中存在的另一个问题是评价内容过多，评估指标过于繁琐。
干部考评应着眼于干部工作的核心，即工作成效和职责履行情况，而不应过于注重形式主义的评估指标。
我们应该合理精简评价内容，突出关键指标，更加注重工作实绩和能力提升，以有效衡量干部的贡献和实际能力。
另外，我所在单位干部考评过程中还存在一些缺乏激励机制的问题。
干部考评应该不仅仅是一种排名和等级的形式，更应具备激励干部进一步提升能力和工作表现的功能。
我们可以在干部考评过程中引入奖励和培训机制，鼓励干部在自身能力、专业知识和创新能力等方面进行持续提升，促进干部队伍的优秀人才培养和选拔。
此外，我们还需加强对于干部考评结果的运用与反馈。
干部考评的目的是为了帮助干部不断提高自身能力和工作表现，进一步推动单位发展。
因此，单位应当充分利用干部考评结果，提供有针对性的培训计划和发展机会，以激发干部的工作热情和创造力。
同时，及时给予干部评价结果的反馈，帮助他们发现不足并改进，实现自我提升和成长。
最后，干部考评工作还需注重科技应用的创新。
随着信息技术的快速发展，我们可以借助现代科技手段，通过建立干部综合档案和数据分析系统，实现对干部工作的全程监控和全方位评价。
这将有助于提高干部考评的客观性和科学性，同时也可促进干部队伍建设和人才选拔的精准化。
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干部实绩考核工作当前存在的难点问题及
对策
为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。
调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。
此次调研收到了较好的效果。
一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。
二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。
三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。
一、听取的意见和建议
这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：
㈠给予肯定的方面
⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。
这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。
⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。
对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。
⒊对2020年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。
删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目
标重点突出，符合工作实际。
⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过
考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有
利于今后干考工作的顺利开展。
⒌对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认
为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。
㈡建议改进的问题
目标设置方面：
⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。
⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监
控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。
⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。
年终考核方面：
⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。
参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低
每个部门的验收人员应保证在２人以上，以减少随意性。
⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测
评的可信度。
⒊事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。
⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。
⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的
作用。
二、改进的措施及建议
调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。
主要有以
下几个方面：
㈠目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定
程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级（盟对县）
目标对等下达；要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。
对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。
㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。
对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。
经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。
㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加（如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等），提高评议结果的可信度。
民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。
对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。
㈣进一步提高考核结果评价的合理性。
目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。
对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门（负责全县整体工作的业务部门）。
为强化实绩考核的激励约束作用，应实行“末位淘汰”制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。
㈤副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。
㈥为了增加年度考核的严谨性和突出时效性，年终考核时间应在12月31日以后进行，便于有些内容的核实印证，有利于掌握全年情况，有助于考实评准。
㈦要进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合，防止出现考用两层皮显现。
对评为实绩突出的班子和优秀领导干部除颁发奖状证书外，还应坚持给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。
2020年03月11日。