北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案
1-信息学院教师岗位业绩考核与计算办法
说明：横向项目业绩点计入岗位基本业绩点的应向学院交“5%到款数” 。
2. 论文（著作） 、发明专利业绩点
SCI 收录的学术 A 类学术期刊、EI 收录的 EI 收录的其他论文、 B类 期刊、A 类教学 学术期刊、 B 类教学论文、学术期刊、正式期刊上发 论文 授权发明专利 表的教育教学论文 0.2/篇 说明： (1) SCI 收录论文以检索到索引号为准；A 类和 B 类学术期刊（包括教育教学期刊）名录按当年底学校 执行的国内学术期刊分类名录为准。同一篇论文业绩点就高计算，不重复。未索引增刊论文不计算业绩点。 (2) 学生署第一、导师署后的论文等同于导师署第一的论文计算业绩点。 (3) 专著指正式出版的本学科研究领域的学术著作（作者后标注“著”） ；教材指正式出版社出版并与学 院专业相关的教材、学习指导和实验指导书等。 0.1/篇（项） 0.05/篇 学术专著 教材、译著
表 1 教师各级岗位总业绩点定额 岗 级 9级 2.6 8级 2.4 7级 2.2 6级 2.0 5级 1.8 4级 1.6 3级 1.4 2级 1.2 1级 1.0
业绩点定额
四、各类业绩点之间的相互折算 1. 课堂教学业绩点不足时，可以用 2 个非课堂教学业绩点抵 1 个课堂教学业绩点。 2. 教学业绩点不足部分，可以用 4 个非教学业绩点抵 1 个课堂教学业绩点，2 个非教学业绩 点抵 1 个非课堂教学业绩点。 3. 非教学业绩点不足额时，可以用 2 个教学业绩点抵 1 个非教学业绩点。
0.6/10 万字
0.2/10 万字
3. 教学改革与建设及实验室建设项目业绩点 (1) 教学改革与建设项目业绩点 教学改革与建设项目业绩点=实际到款×权重系数 W/K 万元，权重系数 W 规定如下：
信息工程学院非专任教师绩效工资实施方案(试行)
信息工程学院非专任教师绩效工资实施方案（试行）一、基本说明根据《信息工程学院落实学校绩效工资政策的指导原则》(2014年9月17日由教代会通过)，参照《信息工程学院绩效工资实施方案—工作量津贴（修订）》（2015年10月10日由党政联席特别扩大会议表决通过）及《信息工程学院绩效工资实施方案—奖励性绩效（修订）》（2016年4月13日党政联席特别扩大会议表决通过）相关文件精神，特制定如下实施方案。
二、实施范围学院在编在岗实验教师、思政教师及行政人员。
三、绩效工资构成及分配方案（一）工作量津贴1.工作量津贴主要体现教职工的工作量多少、强度、责任大小和难易程度等。
2.计算依据：以学校人事处核定的非专任教师岗位数量为基准，根据学校绩效工资工作量津贴中有关教辅人员的拨款总额计算而来。
3.分配标准：参照同岗级专任教师工作量津贴并上浮10%，按部门满编人数计算工作量津贴总额，缺编费可通过超工作量津贴形式发放。
说明：专任教师工作量津贴中的10%其他工作津贴通过兼职岗形式执行，非专任教师不参与，故直接上浮10%。
今后，担任学院兼职岗的非专任教师工作量津贴不上浮，享受兼职岗津贴。
4.岗级对应的工作量津贴标准随专任教师工作量津贴的变动而变动，不另作公布。
例如，当前聘期标准如下：（二）奖励性绩效奖励性绩效以工作业绩为基础，根据教职工完成工作任务情况、取得创新性成果、做出超常规业绩和突出贡献等情况确定。
包含项目如下：1.职工表现奖、预发绩效奖及合同完成奖：与《信息工程学院绩效工资实施方案—奖励性绩效（修订）》保持一致。
2.其他工作奖：参照《信息工程学院绩效工资实施方案—奖励性绩效（修订）》中的奖励项目，金额按七折执行（其中，由实验教师主讲的专任教师无法承担的实验课程，全额发放）。
3.管理绩效奖：总额由学院根据本学年专任教师平均奖励额度*95%*满编人数计算而得（系数95%是根据近五年的历史数据测算而来），由部门负责人根据各部门考核奖励实施细则进行二次分配。
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核旨在全面、客观、公正地评价教师的教学水平和工作实绩，激励教师不断提高教育教学质量，促进学校整体发展。
本方案从教学质量、学术成果、学生评价、同行评价、科研项目、学科建设和教材编写七个方面对教师进行全面考核。
一、教学质量
对教师的教学质量进行考核，主要包括教学内容的准确性、教学方法的有效性、课堂氛围的活跃度等方面。
本项考核采用教学督导听课、同行互评和学生评教相结合的方式进行。
二、学术成果
对教师的学术成果进行考核，主要包括发表论文的质量和数量、承担课题的级别和经费、获得专利和软著的情况等。
本项考核依据教师个人成果的学术价值和贡献进行评估。
三、学生评价
通过学生评价对教师的教学效果进行考核，主要采用问卷调查、座谈会和网上评教等方式进行。
本项考核着重了解学生对教师教学态度、教学方法和教学效果的评价。
四、同行评价
同行评价主要对教师的研究方向、学术水平和团队合作能力等方面进行评估。
本项考核采用专家评审和同行互评相结合的方式进行。
五、科研项目
对教师的科研项目进行考核，主要包括项目的级别、经费和成果转化情况等。
本项考核依据项目的学术价值和社会影响力进行评价。
六、学科建设
对教师在学科建设方面的贡献进行考核，主要包括学科发展计划和实施情况、学科团队建设和研究生培养等。
本项考核依据学科发展的需要和教师的实际贡献进行评估。
七、教材编写
对教师编写的教材进行考核，主要包括教材的质量和适用性、是否被其他高校采用等。
本项考核依据教材的实际价值和影响进行评估。
教师绩效工资考评分配实施方案
教师绩效工资考评分配实施方案一、考评指标的确定1.教学绩效考评指标：包括教学效果、教学质量和教学创新等方面。
教学效果主要考察学生学习成绩的提高情况，教学质量主要考察教师的教学方法和教学态度，教学创新主要考察教师在课堂教学中的创新能力。
2.科研绩效考评指标：包括科研项目、科研成果和科研团队建设等方面。
科研项目考察教师参与的科研项目数量和质量，科研成果主要考察教师的科研成果数量和质量，科研团队建设主要考察教师在科研团队中的担任角色和贡献度。
3.教育教学管理绩效考评指标：包括教育教学管理能力和工作作风等方面。
教育教学管理能力主要考察教师在教育教学管理工作中的能力和成效，工作作风主要考察教师在工作中的责任心和执行力。
二、考评权重的确定1.教学绩效权重：根据学校的教学目标和教学需求，确定教学绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据不同学科的教学需求和特点，适当调整教学绩效的权重。
2.科研绩效权重：根据学校科研的重点和需求，确定科研绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据学科的科研需求和特点，适当调整科研绩效的权重。
3.教育教学管理绩效权重：根据学校教育教学管理的需求，确定教育教学管理绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据学校的管理需求和特点，适当调整教育教学管理绩效的权重。
三、考评流程的确定1.材料准备：教师需要准备相关教学、科研、教育教学管理等方面的资料，包括教学计划、教学反思、科研项目申报、科研成果清单、教育教学管理报告等。
2.考评评审：由学校的考评委员会或专家组成，对教师的绩效资料进行评审，并按照考评指标和权重给出评分。
3.绩效工资分配：根据教师的绩效评分和权重，计算每位教师的绩效工资，并进行合理分配。
四、考评结果的公示和反馈1.考评结果公示：将教师的绩效考评结果进行公示，公示时间应充分考虑教师的申诉时间，并公示在学校内部和相关教师工作区域。
2.反馈和申诉：教师可以对考评结果进行反馈和申诉，学校应设立申诉机构和相关程序，及时处理教师的反馈和申诉。
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案清晨的阳光透过窗户洒在办公桌上，一杯热气腾腾的咖啡陪伴着我，开始了这场关于教师奖励性绩效工资考核分配方案的写作。
思绪如泉涌，让我用文字描绘出这个方案的轮廓。
一、考核目的我们明确，这个方案的出台，旨在激励教师积极性，提高教学质量，打造一支高素质、专业化的教师队伍。
通过奖励性绩效工资，让教师在付出辛勤汗水的背后，得到应有的回报和尊重。
二、考核对象本方案适用于我校全体在编在岗教师，包括专任教师、教辅人员、管理人员等。
三、考核内容1.教学业绩：包括课堂教学质量、学生满意度、教学成果等方面。
2.教育教学研究：包括论文发表、课题研究、教育教学改革项目等。
3.德育工作：包括班主任工作、学生思想政治教育、心理健康教育等。
4.校园文化建设：包括组织文化活动、参与学校管理、志愿服务等。
5.教师专业发展：包括参加培训、取得教师资格证、职称晋升等。
四、考核标准1.教学业绩：以学生评教、同行评价、教学成果等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.教育教学研究：以论文发表级别、课题级别、项目影响力等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.德育工作：以班级管理、学生思想政治教育、心理健康教育等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.校园文化建设：以参与活动次数、活动质量、贡献度等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
5.教师专业发展：以参加培训、取得教师资格证、职称晋升等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、奖励性绩效工资分配1.基础绩效工资：根据教师岗位、学历、职称等因素，设立基础绩效工资标准。
2.奖励性绩效工资：根据教师考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别按一定比例发放奖励性绩效工资。
3.特殊贡献奖：对于在教学、科研、管理等工作中做出特殊贡献的教师，设立特殊贡献奖，予以表彰和奖励。
六、考核流程1.自评：教师根据自身实际情况，进行自我评价。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
2024年学校教师绩效考核实施方案
2024年学校教师绩效考核实施方案
在当前教育体制改革的大背景下，学校对于教师绩效考核的要求越来越高。
为了更好地激励教师的教育教学热情，提高教学质量，特制定2024年学校教师绩效考核实施方案，具体内容如下：
一、考核对象：本方案适用于学校所有在职教师。
二、考核内容：
1.教学工作方面：包括课堂教学效果、学生成绩提升、教学质量评价等方面。
2.科研工作方面：包括科研项目申报、科研成果及论文发表等。
3.教学团队建设方面：包括指导学生参加各类竞赛、组织学生科研活动等。
4.教师自身发展方面：包括参加各类培训、学习提升等。
5.其他方面：包括学生评价、家长评价等。
三、考核方式：
1.定期考核：每学期进行一次即时测评，每学年进行一次全面考核。
2.考核工具：采用多种方式，包括问卷调查、教育教学实地观摩、个人述职报告等。
3.考核结果：根据绩效考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
四、奖惩办法：
1.优秀者：给予奖金、表彰证书等奖励措施。
2.良好者：适当奖励鼓励。
3.合格者：提供相关培训、帮助提升。
4.不合格者：依据考核结果给予相应处罚。
五、监督机制：
建立严格的考核督导机制，由学校领导班子直接负责，确保考核公正、公平。
六、总结：2024年学校教师绩效考核实施方案的制定，是为了更好地推进学校教育教学工作，提高教师的综合素质和能力。
我们相信，通过这一方案的实施，将会促进学校教育教学事业的蓬勃发展。
期望全体教师积极配合，共同努力，为学校的发展贡献力量。
信息与电子工程学院绩效工资分配办法
信息与电子工程学院绩效工资分配办法（根据2011.1.12讨论稿修改）为了对2009-2010学年及2010-2011学年的绩效工资进行分配，根据《浙江科技学院2009年岗位聘任实施办法》、《浙江科技学院岗位聘任基本条件与考核基本要求(试行)》、《浙江科技学院教学工作量核算办法（试行）》、《浙江科技学院科研工作量核算办法（试行）》、《浙江科技学院绩效工资核拨与发放办法（试行）》和《信息学院2009年岗位设置和人员聘任实施细则》特制定本办法。
一、分配原则按照学校核定的信息学院绩效工资总额确定学院年度绩效工资的发放总额，依据学年工作量计算及考核结果进行分配。
二、组织机构学院成立绩效工资计算小组及核对小组，负责绩效工资的计算与核对工作。
三、分配办法以下所称工作量指的是当量学时。
（一）绩效工资具体计算步骤和方法如下：1 计算每个教师个人岗位工作业绩完成百分比F i(1) 以工作业绩考核的岗位工作业绩完成百分比F i计算方法教师个人岗位工作业绩完成百分比F i= 教师个人实际完成教学科研管理工作总量/ 教师个人学年考核要求规定教学科研管理基本工作量(2) 以评议考核的（指辅导员、管理岗人员、实验中心专职教辅岗人员，以下统称管理人员）岗位工作业绩完成百分比F i计算方法学年或聘期考核为90（含）-110分的人员按按实际所得分数的百分比F i =实际所得分数% 核发绩效工资；说明：管理人员考核由学院专门组成的考核小组参照《校管理岗岗位考核办法（试行）》执行。
分数范围为90-110，考核小组成员不少于5人，由学院领导、教代会代表、工会负责人或委员组成。
2 绩效工资发放基数W计算W=19503 个人岗位基本绩效工资R i计算R i=发放基数W×教师个人岗级系数C i×个人工作业绩完成百分比F i说明：(1) 当F i>100%时，F i取100%进行计算，超过部分计算超额工作量。
(2) 当实际完成的教学工作量低于（含）学年考核要求规定的岗位最低教学工作量时，F i最大取90%进行计算，超过部分作废。
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案一、前言教师是教育事业中的核心力量，优秀的教师能够为学生提供优质的教育资源，对学生的发展起到决定性的作用。
为了激励优秀教师的工作积极性和创造性，提高教师的教学质量和绩效水平，制定一套科学的教师奖励性绩效工资考核分配方案势在必行。
二、考核指标1.教育教学方面：包括课堂教学、学生成绩、教育教学科研成果等。
2.承担职务方面：包括干部职务、教研组长、班主任等职务的承担情况。
3.教师培训方面：包括参加学习培训的情况。
4.教师评价方面：包括学生、家长、同事对教师的评价以及学校的师德考核等。
5.成长成熟方面：包括教师在教书育人工作中所取得的成长和成熟程度。
三、考核流程1.初评：由学校教务处组织，对全校教师进行初步评定，分别给予A、B、C、D等级。
2.复评：对初评中获得A等级的教师进行复评，由学校教务处和专家组组成，采用测评、面试、观课等方式进行，综合评判教师的教育教学水平和师德情况，再次进行等级评定。
3.最终评定：由学校领导根据复评结果进行最终评定，并确定各教师的奖励性绩效工资。
四、绩效工资比例1.A等级教师：最高奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的30%。
2.B等级教师：中等奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的20%。
3.C等级教师：适中奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的10%。
4.D等级教师：低等奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的5%。
五、额外奖励措施1.教学成果奖励：对教师在教学方面取得的突出成绩给予额外奖励，包括学生在各类竞赛中取得的奖项、优秀教学案例等。
2.教育科研奖励：对教师在教育科研方面取得的成果给予额外奖励，包括发表论文、获得科研项目等。
3.教师培训奖励：对参加各类培训的教师给予一定的经费补贴和学分奖励。
4.师德表彰奖励：对在工作中始终坚守师德的优秀教师给予额外的表彰和奖励。
六、考核结果公示学校将考核结果进行公示，向校内外广泛宣传，接受社会各界和师生的监督和评价。
教师奖励性绩效工资考核分配实施方案
教师奖励性绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的背景和意义随着教育事业的不断发展，提高教师的教学水平和专业素质已成为当前教育的关键任务之一、为了激励教师积极投入工作，提高教学效果和学校综合实力，本学校特制定绩效工资考核分配实施方案，以优化教师队伍结构，提高教育质量和学生成绩。
二、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励教师更加努力地工作，提高教学水平和综合素质，不断提高学校整体的教育质量和学生综合素质。
2.原则：公正、公平、公开原则。
绩效工资考核要坚持客观、全面、权威、科学的原则，确保考核结果的公正性和可信度。
三、绩效工资考核的内容和指标体系1.考核内容：包括教学工作、科研工作、教育教学管理和师德师风等方面。
2.指标体系：建立科学合理的指标体系，其中包括教学评估、学生综合素质评估、专业发展评估、师德师风评估等指标。
四、绩效工资考核的流程和方法1.考核流程：分为考核前准备、考核实施和考核结果汇总三个环节。
-考核前准备阶段：制定考核指标体系、发布考核通告、组织培训学习等。
-考核实施阶段：教师根据考核指标自评，并提交相关材料；学校组织考核委员会进行专业评审和实地考核。
-考核结果汇总阶段：考核委员会根据实际情况，制定绩效工资考核结果。
2.考核方法：综合运用定性和定量相结合的方法进行考核评价，包括考核指标量化评定、教学观摩评估、学生成绩评估、学生评教评估等。
五、绩效工资考核的分配1.绩效工资总额：按照学校教职工薪酬总额的20%作为绩效工资的总额。
2.分配比例：绩效工资按照考核结果和教师教龄、岗位职务等因素，进行合理分配。
其中，考核结果占70%，教师教龄占20%，岗位职务占10%。
3.奖励制度：按照绩效工资的分配结果，设立绩效奖励制度，对考核优秀的教师给予额外奖励。
六、绩效工资考核的监督和评估学校将建立健全的绩效工资考核监督和评估制度，由专门的考核监督小组对考核过程进行监督，确保考核的公正和有效。
电子信息工程绩效考核方案
电子信息工程绩效考核方案一、背景与意义电子信息工程是现代科技发展的重要组成部分，它们的发展与运用直接关系到国家的经济增长和社会进步。
因此，对电子信息工程的绩效考核尤为重要，它能够激励员工的工作热情，提高工作积极性，促进企业的发展。
本文将从电子信息工程的特点出发，制定一套科学合理的绩效考核方案，以期为企业发展提供有力的支撑。
二、绩效考核的原则1. 公平性原则绩效考核要遵循公平原则，即对所有员工一视同仁，不偏袒不充。
2. 公开透明原则绩效考核要公开透明，让员工清楚地了解考核标准和流程，确保考核的公正性和客观性。
3. 激励性原则绩效考核要有一定的激励机制，能够激励员工的工作热情，提高工作积极性。
4. 合理性原则绩效考核要合理，既要考虑到员工的实际工作情况，又要与企业的整体发展目标相适应。
三、绩效考核指标体系的建立1. 项目管理能力项目管理能力是电子信息工程人员必备的一项能力，包括项目计划、资源配置、进度控制、风险管理等方面。
2. 技术创新能力电子信息工程领域日新月异，技术创新能力是衡量员工绩效的重要指标，包括新技术应用、技术改进等。
3. 团队协作能力电子信息工程项目需要团队协作，员工的团队协作能力将直接影响项目的效率和质量。
4. 客户服务能力客户服务能力是电子信息工程人员的素质之一，包括客户需求的理解、沟通能力、问题解决能力等。
5. 责任心和执行力责任心和执行力是衡量员工绩效的重要指标，员工的责任心和执行力将直接影响项目的顺利进行。
四、绩效考核流程1. 设定考核目标在绩效考核开始之前，需要制定明确的考核目标，根据企业的战略目标和部门的实际情况设定绩效目标。
2. 收集考核数据收集员工的工作数据，包括项目完成情况、技术创新成果、客户服务情况、团队协作情况等。
3. 绩效评价根据收集到的数据，进行绩效评价，评判员工的工作表现，确定绩效考核结果。
4. 绩效沟通将绩效考核结果与员工沟通，解释考核结果并与员工共同制定改进计划。
信息工程学院绩效考评管理办法(试行)
信息工程学院绩效考评管理办法（试行）为确保信息工程学院各项工作的高效有序进行，促进学院师生全面发展，同时加强学院绩效考评管理，制订本《信息工程学院绩效考评管理办法》。
一、考评目标1.1 践行高校先进管理理念和质量文化，推动学院教育教学和科学研究工作的持续改善，提升师资队伍建设水平，提高学院整体绩效水平。
1.2 评价教师的教学水平、科研水平以及学术影响力，鼓励教师创新，增强团队凝聚力和合作意识，激励教师与学院共同成长。
1.3 着重关注学生的学习能力、全面素质和社会责任感，推行人才培养“以学生为中心”的教育理念。
二、考评对象2.1 教师绩效考评内容（1）教学绩效考评：主要参考教学效果和教学质量，包括学生的听课情况、课堂表现、学习成果以及教学评价等。
（2）科研绩效考评：主要参考教师的科研成果和学术影响力，包括在本学科领域内的发表论文等。
（3）管理绩效考评：主要参考教师管理工作的质量和效果，包括班级管理、工作任务的完成情况等。
2.2 学生绩效考评内容学生绩效考评主要参考学生的学习成绩、学生的艺术、体育、实践等课外活动表现以及学生的社会公益服务等方面的情况。
三、考评流程3.1 教师绩效考评流程（1）评审老师和评审方式的安排：由学院根据教师的教学质量、科研水平和管理工作情况来安排评审老师以及评审方式。
（2）材料的准备：教师根据要求提交相应教学、科研、管理工作材料。
（3）考评过程：评审老师根据课程审查表、科研成果和管理工作完成情况表结合材料进行评定。
（4）绩效考评结果公示：学院教师绩效考评结果经过公示后，任何人都可以查询，公示期为7天。
（5）评审结果的反馈：评审老师向上级评审机构提交考评结果，对考评结果有异议的教师可以申诉。
3.2 学生绩效考评流程（1）材料的准备：学院根据要求组织学生提交学习成绩、课外活动证明以及社会公益服务证明等材料。
（2）考评过程：学院根据以上考核内容进行评定。
（3）绩效考评结果公示：学院学生绩效考评结果经过公示后，任何人都可以查询，公示期为7天。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案大学教师绩效考核方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编为大家整理的大学教师绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
大学教师绩效考核方案1一、工作要求1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。
2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。
无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。
3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。
必须有效开展课外辅导活动。
4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。
因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。
教师之间不得私下自行调课。
二、考核内容：教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。
1、教案作业。
主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。
2、教学课时。
主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。
3、辅导。
包括晚自习辅导、晨读、午自习。
重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的平台。
4、教学成绩。
包括学校的期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。
5、代课补贴。
主要指个别教师请假的.情况下请其他教师代课的额外补贴。
6、其他奖励。
包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。
三、考核办法1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。
其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。
教师绩效考核分配方案
教师绩效考核分配方案1. 背景教师绩效考核是对教师工作业绩的量化评价和奖惩措施的制定，旨在激励教师提高教学质量和工作效率，进一步提升学校整体教育水平。
本方案旨在明确教师绩效考核的具体内容和分配方式，确保公平、公正、公开。
2. 绩效考核内容2.1 教学成绩教学成绩是教师绩效考核的核心指标之一，包括学生成绩、班级管理情况、教学效果等方面的评估。
教师应根据学科特点和教学目标，制定科学合理的教学计划和教学方案，通过学生考试成绩、作业质量、课堂表现等多个方面进行评价。
教学成绩的权重占绩效考核总分的40%。
2.2 教学质量教师的教学质量是评价教师绩效的重要指标之一，包括教学方法、教学态度、课堂管理等方面的评估。
学校将根据教师的教学观点、教学实践、学生反馈等多个方面，进行定期评估和考察，以评估教师的教学质量。
教学质量的权重占绩效考核总分的30%。
2.3 学术研究学术研究是评价教师绩效的重要指标之一，包括科研成果、论文发表、学术活动等方面的评估。
教师应积极开展科学研究，提升学科水平和教育教学能力。
学校将根据教师的科研项目、发表论文、参加学术会议等多个方面，进行综合评估。
学术研究的权重占绩效考核总分的20%。
2.4 专业发展教师的专业发展是评价教师绩效的重要指标之一，包括参加培训、教育教学改革、教材编写等方面的评估。
教师应积极参与专业发展活动，提升自己的教育教学水平和专业素养。
学校将根据教师的培训情况、参与教育教学改革项目、参与教材编写等多个方面，进行评估。
专业发展的权重占绩效考核总分的10%。
3. 绩效考核分配方式3.1 绩效评价学校将根据上述绩效考核内容，制定绩效评价指标和评分标准。
每个指标将设定具体评分，例如教学成绩可分为优秀、良好、及格、不及格四个等级。
绩效评价由评委团队和学校领导共同负责，确保评价结果公正、客观。
3.2 绩效分配根据教师的绩效评价结果，对教师的绩效进行分配。
绩效分配将根据教师的评价等级和权重，按一定比例分配绩效奖金或津贴。
教职工奖励性绩效工资考核分配实施方案
教职工奖励性绩效工资考核分配实施方案为深化我校绩效工资考核分配制度改革，适应新时代的要求，现结合我校实际，进一步完善我校教职工奖励性绩效工资考核分配实施方案。
一、指导思想逐步建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，勤奋进取，调动广大教职工的工作积极性，提高我校管理效益和办学质量，促进我校教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则1.坚持“不劳不得、多劳多得、劳优多得、优绩优酬” 的原则。
奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就没有奖励性绩效工资。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.奖励性绩效工资属于奖励，不与职称高低挂钩。
三、实施对象全校在编在岗的专职教职员工四、组织机构学校成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组工作领导小组下设办公室成员：五、奖励性绩效工资考核分配的考核细则、分配标准、发放形式1.教职员工考核细则按《XX职业学院教职工年度考核管理办法》执行。
2.教师、行政人员的奖励性绩效工资分配标准为连续三年获评校级及以上先进表彰者（包括先进个人、最美教师、省级专业带头人、省级技能大赛一等奖指导教师等），给予800 元/月以上的奖励性绩效工资。
3.辅导员的奖励性绩效工资分配标准根据辅导员工作考核指标由学工处每年按3:4:3的比例评出一、二、三等，分别给予 1000 元/月、800 元/月、500 元/月的奖励性绩效工资。
4.部门获校级及以上先进集体表彰，计入部门负责人奖励性绩效工资统计范畴。
5.以下情形不计入奖励性绩效工资统计范畴：①校级及以上各类专项工作先进表彰;②各类论文、课题获奖、立项；③省、市级技能大赛非一等奖指导老师；④非官方组织或协会的各类先进表彰。
6.奖励性绩效工资的发放形式为按月发放；发放时间为考核结果公布后的下一个自然年度。
7.本次教师、行政人员的考核测算周期 2018年—2020年；辅导员的考核测算周期为 2020 年度。
电子信息工程学院教师工作量认定细则(试行)
电子信息工程学院教职工工作量认定细则(试行)（2013年11月15日全院教职工大会讨论通过）为激发学院各类人员的积极性和创造性，促进公平分配，发挥收入分配的激励作用，特制定本细则。
一、学院在职职工按以下三个人员大类分别确定基本工作量，完成基本工作量的人员才能全额发放基础绩效津贴（津贴A和津贴B）：教学科研人员：所有受聘在教学科研岗位上的教学科研编制人员（根据学校相关规定，我院只设置教学科研并重型教师岗位）。
实验技术人员：专职从事实验课教学的专业技术人员。
党政管理人员：专职从事党政管理工作的在编职工。
二、教学科研人员的工作量按《电子信息工程学院教学科研人员工作量认定办法》（附件1）进行工作量认定，年度基本工作量要求按学校规定执行。
三、实验技术人员的工作量参照教学科研人员工作量认定办法,根据工作岗位情况进行工作量认定，年度基本工作量要求按学校规定执行。
四、教学科研人员的基本工作量包括教学、科研（或开发）及其他服务工作量；党政管理人员等的基本工作量包括岗位职责规定的工作及其他服务工作量；实验技术人员的基本工作量包括实验教学工作量、实验室建设与管理工作量及其他服务工作量。
其他服务工作包括：参与组织国际、国内学术会议，在市级以上学术机构中担任理事以上职务，担任国际、国内学术期刊编委；专业建设、培养方案制（修）定、课程建设、期末考试出题及评卷、学术研讨、学生专业分流及专业教育、指导实习、实习基地建设、指导学生开放实验及创新实验、指导学生科技活动（竞赛）及社会实践、指导毕业设计与毕业论文、参加学院安排的监考、推荐毕业生就业；参与学院各种培训及横向合作，担任本科及研究生班主任，承担党支部、教研室、工会工作等等。
五、教学科研人员、实验技术人员的基本工作量见下表：六、专职党政管理人员（不含“双肩挑”人员）、图书资料管理人员等按时上下班并完成受聘岗位职责任务及必要的服务工作任务（含学院安排的临时任务），年度考核合格及以上等级者，认定为完成基本工作量。
北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案
电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案（2008年修订版）一、总原则电子信息工程学院教师年度绩效考核坚持“按劳分配、奖优罚劣、贡献优先、兼顾岗级”的基本原则，在绩效考核办法制定和实施过程中实行民主集中制，采取定量指标和定性评价相结合的考核方式，平衡与协调教学、科研和管理服务的量化指标，加强考核组织工作的公开与透明程度，建立与考核结果相关联的激励机制。
从教学、科研和管理服务三方面对教师完成的工作按照《电子信息工程学院教师年度业绩考核量化指标》（附件1）进行量化考核。
其中教学方面按照课程教学、学生培养、教学实践、成果与获奖4项指标进行考核；科研方面按照科研经费、成果与获奖、论文及专著、标准及专利、学术交流5项指标进行考核；服务方面按照行政与党务、学科和专业建设、机关行政人员3项指标进行考核（如图1所示），以达到全面、客观和真实地反映教师的年度业绩。
受聘我院教师岗和其他技术服务岗人员将按照如下标准进行年度业绩考核。
教学、科研和服务并重考核，促进学科建设与发展，以学科评估指标为导向，使学院与个人发展目标相结合，综合量化考核与单项业绩奖励相结合。
教学、科研和服务工作量分别按当量量化计算作为考核评价指标。
图1 一级考核指标构成图年度考核优秀者从教学业绩、科研业绩和管理服务业绩综合量化当量分别排序前20％（按照教授、副教授及以下单独排队）中产生，但向副教授及以下等级倾斜，即教授比例等于或低于20％，副教授及以下等级比例超过20％，候选人由各系确定，最终人选由院务会确定。
博士后不参与排队，单独进行考核。
在外挂职或外派工作超过三个月者，对方考核合格即为合格，按照实际工作计算当量，不再单独考核。
考核合格者，增发额度为一个月基本工资；考核优秀者，增发额度为两个月基本工资。
二、教学当量折算方法1.课程教学本科生课堂教学：32学时课堂教学为1个基准当量。
权重计算以30人为基准记为1，每增加30人，增加系数0.1，依此类推；新开课程在开课第一年度增加系数0.5。
北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案
北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案一、总原则电子信息工程学院教师年度绩效考核坚持“按劳分配、奖优罚劣、贡献优先、兼顾岗级”的基本原则，在绩效考核办法制定和实施过程中实行民主集中制，采取定量指标和定性评价相结合的考核方式，平衡与协调教学、科研和管理服务的量化指标，加强考核组织工作的公开与透明程度，建立与考核结果相关联的激励机制。
从教学、科研和管理服务三方面对教师完成的工作按照《电子信息工程学院教师年度业绩考核量化指标》（附件1）进行量化考核。
其中教学方面按照课程教学、学生培养、教学实践、成果与获奖4 项指标进行考核 ; 科研方面按照科研经费、成果与获奖、论文及专著、标准及专利、学术交流5 项指标进行考核; 服务方面按照行政与党务、学科和专业建设、机关行政人员3项指标进行考核（如图1所示），以达到全面、客观和真实地反映教师的年度业绩。
受聘我院教师岗和其他技术服务岗人员将按照如下标准进行年度业绩考核。
教学、科研和服务并重考核，促进学科建设与发展，以学科评估指标为导向，使学院与个人发展目标相结合，综合量化考核与单项业绩奖励相结合。
教学、科研和服务工作量分别按当量量化计算作为考核评价指标。
2 / 20教师年度业绩考核量化指标科研业绩服务业绩教学业绩1、课程教学 1 、科研经费 1 、行政与党务 ,兼,2、学生培养 2 、成果与获奖 2 、学科、专业建设3、教学实践 3 、论文及专著 3 、机关行政人员4、成果与获奖 4 、标准及专利5、学术交流图1 一级考核指标构成图年度考核优秀者从教学业绩、科研业绩和管理服务业绩综合量化当量分别排序前 20,（按照教授、副教授及以下单独排队）中产生，但向副教授及以下等级倾斜，即教授比例等于或低于20, ，副教授及以下等级比例超过20, ，候选人由各系确定，最终人选由院务会确定。
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北航电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案电子信息工程学院教师年度绩效考核分配方案一、总原则电子信息工程学院教师年度绩效考核坚持“按劳分配、奖优罚劣、贡献优先、兼顾岗级”的基本原则，在绩效考核办法制定和实施过程中实行民主集中制，采取定量指标和定性评价相结合的考核方式，平衡与协调教学、科研和管理服务的量化指标，加强考核组织工作的公开与透明程度，建立与考核结果相关联的激励机制。
从教学、科研和管理服务三方面对教师完成的工作按照《电子信息工程学院教师年度业绩考核量化指标》(附件1)进行量化考核。
其中教学方面按照课程教学、学生培养、教学实践、成果与获奖4项指标进行考核;科研方面按照科研经费、成果与获奖、论文及专著、标准及专利、学术交流5项指标进行考核;服务方面按照行政与党务、学科和专业建设、机关行政人员3项指标进行考核(如图1所示)，以达到全面、客观和真实地反映教师的年度业绩。
受聘我院教师岗和其他技术服务岗人员将按照如下标准进行年度业绩考核。
教学、科研和服务并重考核，促进学科建设与发展，以学科评估指标为导向，使学院与个人发展目标相结合，综合量化考核与单项业绩奖励相结合。
教学、科研和服务工作量分别按当量量化计算作为考核评价指标。
2 / 20教师年度业绩考核量化指标科研业绩服务业绩教学业绩1、课程教学 1、科研经费 1、行政与党务,兼,2、学生培养 2、成果与获奖 2、学科、专业建设3、教学实践 3、论文及专著 3、机关行政人员4、成果与获奖 4、标准及专利5、学术交流图1 一级考核指标构成图年度考核优秀者从教学业绩、科研业绩和管理服务业绩综合量化当量分别排序前20,(按照教授、副教授及以下单独排队)中产生，但向副教授及以下等级倾斜，即教授比例等于或低于20,，副教授及以下等级比例超过20,，候选人由各系确定，最终人选由院务会确定。
博士后不参与排队，单独进行考核。
在外挂职或外派工作超过三个月者，对方考核合格即为合格，按照实际工作计算当量，不再单独考核。
3 / 20考核合格者，增发额度为一个月基本工资;考核优秀者，增发额度为两个月基本工资。
二、教学当量折算方法1.课程教学本科生课堂教学:32学时课堂教学为1个基准当量。
权重计算以30人为基准记为1，每增加30人，增加系数0.1，依此类推;新开课程在开课第一年度增加系数0.5。
研究生课堂教学:32学时课堂教学为1个基准当量。
权重计算以30人为基准记为1，每增加30人，增加系数0.1，依此类推;新开课程在开课第一年度增加系数0.5。
留学生课堂教学:32学时为1个基准当量。
新开课程权重计为1.5。
实验类课程:当量计算为学时数×学生数/800，计算机类上机课程当量计算为学时数×学生数/1600。
新开课程权重计为1.5。
2.学生培养4 / 20本科生培养:指导4名本科生毕设为1当量;指导15名本科生生产实习为1当量。
研究生(含留学生)培养:当年毕业1名硕士生为1当量，毕业1名博士生为2当量。
注:协助指导学生的工作量，由学生导师从总量进行分配。
3.教学实践班主任:承担班主任工作当量计为0.5，优秀班主任当量计为0.75。
教学指导委员会:本科生教指委按照团队计当量为10，研究生教指委按照团队计当量为15，分配方案由各口自行确定。
指导科技活动:获一等奖项目，按照国家级、省部级、校级当量分别计为2、1、0.75;获二等奖项目，按照国家级、省部级、校级当量分别计为1、0.75、0.5。
多名教师联合指导的项目，分配方案由相关教师自行确定。
指导SRTP项目:正常完成者，按照国家级、省部级、校5 / 20级当量分别计为1、0.75、0.5。
多名教师联合指导的项目，分配方案由相关教师自行确定。
研究生重点审查:参与研究生重点审查，每位参与答辩的教师计当量0.5。
4.成果与获奖教学成果奖:获国家级教学成果奖，按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖当量分别计为30、20、10、5;获省部级教学成果奖，按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖当量分别计为6、4、3、1;获校级教学成果奖，按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖当量分别计为4、2、1、0.5。
优秀教材奖:获国家级优秀教材奖，按照一等奖、二等奖、三等奖分别计当量为6、5、2;获省部级优秀教材奖，按照一等奖、二等奖、三等奖分别计当量为4、3、1;获校级优秀教材奖，按照一等奖、二等奖、三等奖分别计当量为2、1、0.5。
教学名师:按国家级、省部级、校级分别计当量为4、3、2.5。
6 / 20教改立项:以首次立项(即立项当年)计算，按国家级、省部级、校级分别计当量为3、2、1。
精品教材:按国家级、省部级、校级分别计当量为4、3、1。
教材出版:在教学中已经使用的教材，出版当年按照第一版、再版分别计当量为3、2。
优秀指导教师:指导优秀博士生论文，按照国家级、省部级、校级分别计当量为6、4、2;指导优秀硕士生、本科生论文，当量计为1;获优秀生产实习指导教师，当量计为0.75。
优秀教师:优秀主讲教师、“我爱我师”十佳教师获得者，当量计为0.75;“我爱我师”十佳教师提名者，当量计为0.5。
精品课程:按国家级、省部级、校级分别计当量为6、5、2。
实验教学示范中心:按国家级、省部级、校级分别计当量为8、6、4。
注:1)以上获奖均指当年获奖。
同一年度获同类不同级7 / 20别奖励，取最高值，不重复计算。
2)以上成果与获奖如获奖人为团队者，当量分配方案由团队决定。
3)未提及奖励参照以上奖励处理。
三、科研当量折算方法1.科研经费国家基金:重大项目计当量为10，重点项目计当量为5，面上项目计当量为1。
行业基金:重点项目计当量为2，一般项目计当量为0.5。
国家“973”项目:重大项目计当量为10，重点项目计当量为5，一般项目计当量为1.5。
国家“863”项目、国家各部委(含集团公司)、总参、总装和各军兵种等机关下达的纵向项目:重大项目计当量为7，重点项目计当量为4，一般项目计当量为1。
国际合作项目:参照国家863项目，由科研口进行认定。
科研经费:按经费总额计算，1000万以上计当量为10，8 / 20300万至1000万计当量为5，100万至300万计当量为3，30万至100万计当量为1，30万以下计当量为0.5。
注:1.科研经费指科研项目中的科研费和增加校固定资产的设备费，以校科技发展部和设备处的建帐材料为依据;外协费乘以0.2的系数，向校外提交的设备费乘以0.3的系数。
科研项目级别当量计算仅为获批项目当年累计。
2.3(科研经费计算按照团队计算，具体分配方案由课题组长确定。
2.成果与获奖获国家级自然、发明和科技奖，按照特等奖、一等奖、二等奖分别计当量为30、20、10;获省部级自然、发明和科技奖，按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖分别计当量为6、4、3、1;获校级自然、发明和科技奖，按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖分别计当量为4、2、1、0.5。
学术论文获得国际会议或者国内一级学会举办的学术会9 / 20议一等奖的，计算当量为0.5;二等奖及以下的计算当量0.2。
3.论文及专著及专利论文:论文为SCI检索计当量为3，论文为SCIE检索计当量为2;论文为EI、ISTP检索计当量为0.5。
专著:专著计当量为3，译著计当量为2。
注:1.对学术文章的计算，以文章被检索到的当年进行计算，同一篇文章若有多个检索，以最高的计算;出版著作以出版当年进行计算;2.文章第一作者含义:第一作者为教师本人，或者第一作者为学生，教师为第二作者的情况。
其他参考获奖计算方法。
4.标准及专利标准:国家(军)标准计当量为3，行业标准计当量为2。
专利:获得国家(国防)发明专利计当量为2，以授权(以证书为准)的当年进行计算。
5.学术交流(不计入考核当量，仅作为奖励当量)10 / 20国际学术会议:北航作为承办单位或主要协办单位，奖励当量为5。
国内学术会议:承办一级学会组织的学术会议，奖励当量为5。
承办二级及以下学会组织的国内学术会议，奖励当量为3。
学术交流活动:举办公开讲座或课程的学术交流活动，短期(一周以内)奖励当量为1，长期(一周以上)奖励当量为2。
注:以上获奖、论文、专利和专著的奖励适用于我院教师为第一主持人的情况;对于北航为非主持单位取得的成果，以北航的排名做除法，对北航排在第1位的教师团队进行奖励。
四、服务当量折算方法1.行政与党务(兼)学院领导按照正、副职分别计当量为5、4;院长助理计当量为3;系级领导按照正、副职分别计当量为3、1.5;党支11 / 20部书记、教研室主任计当量为1;设备管理员、兼职保密员计当量为0.5;工会委员按照主席、副主席、委员分别计为2、1、0.5。
2.学科、专业建设重点学科、重点实验室奖励办法由院务会讨论决定。
学科建设办公室计当量为20，具体分配方案由科研口制定。
专业建设计当量为10，具体分配方案由教学口制定。
3.机关行政人员学院管理服务岗人员(含机关办公室9名、半脱产辅导员12名、重点实验室2名)，仍采取民主测评和考核小组相结合的方式。
考评合格者基准当量,学院人均当量×1.2。
半脱产辅导员权重计为0.5，工作不足半年者权重计为0.25。
五、本方案解释权归院务会附件:1. 电子信息工程学院教师年度业绩考核量化指标12 / 20电子信息工程学院考核领导小组二〇〇八年十二月二十五日13 / 20电子信息工程学院教师年度业绩考核量化指标一、教学业绩方面基准一级二级指标权重备注当量指标以30人为基准记为1，每增加本科生课堂教学 1/32学时 30人，增加系数0.1，依此类推;新开课程增加系数0.5。
课以30人为基准记为1，每增加程研究生课堂教学 1/32学时 30人，增加系数0.1，依此类教推;新开课程增加系数0.5。
学留学生课堂教学 1/32学时 1，新开课程为1.5实验类课程本科毕设 1/4人学生本科生产实习 1/15人培养研究生培养 1 1，博士生为2班主任 0.5 1，优秀为1.5 教学本科生:1教指委 10 分配方案由教学口确定实研究生:1.514 / 20践国家级:2 指导科技活动1 省部级:1 (一等奖)校级 :0.75国家级:1 指导科技活动1 省部级:0.75 (二等奖)校级 :0.5国家级:1 指导SRTP项目 1. 获奖指当年获奖，同1 省部级:0.75 (正常完成) 一年度获同类不同级校级 :0.5别奖励，取最高值，研究生重点审查 0.5不重复计算。
特等奖:302. 如获奖人为团队者，一等奖:20当量分配方案由团队国家级教学成果 1二等奖:10决定。
三等奖:53. 未提及奖励参考类似成特等奖:6奖励处理。
果一等奖:4与省部级教学成果 1二等奖:3获三等奖:1奖特等奖:4一等奖:2 校级教学成果 1二等奖:1三等奖:0.515 / 20国家级:4教学名师 1 省部级:3校级 :2.5基准一级二级指标权重备注当量指标国家级:3教改立项1 省部级:2(首次立项)校级 :1国家级:4精品教材 1 省部级:3校级 :1 1. 获奖指当年获奖，同教材出版第一版:3 一年度获同类不同级1(教学中已使用) 再版 :2 成别奖励，取最高值，国家级:6 果不重复计算。