企业内训师常遇到的问题及解决方式
试析企业职工培训中存在的问题及其应对措施
试析企业职工培训中存在的问题及其应对措施企业职工培训是企业提升竞争力的一个重要手段，但是在实施过程中，也存在一些问题。
本文将从以下三个方面试析企业职工培训中存在的问题并提出相应的应对措施。
一、培训内容不符合实际需求企业职工培训的内容应该符合员工岗位技能要求和企业发展需求，但在实际操作中，很多企业的培训内容并不符合实际需求。
造成这种情况的原因有许多，其中主要的两个原因是：一是企业培训管理者对员工实际工作需要了解不足，二是企业培训内容制定过于机械、死板。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.开展需求调研。
通过员工需求调研，了解员工的实际工作需要和培训需求，根据实际需求制定相应的培训内容；2.建立培训内容动态更新机制。
在制定培训内容时，应考虑到未来的技能需求，以保证企业员工具备适应未来市场发展的技能和知识；3.合理制定培训计划。
不应该将所有的培训都集中在一段时间内进行，而应该平均分配，以充分利用员工的闲暇时间，也能够让员工在不影响工作的情况下完成培训。
二、培训方式单一企业职工培训的方式往往比较单一，大多数采用传统的面授方式，甚至在“疫情”面前，也没有及时转变，选择了暂停培训。
这样的单一培训方式不仅会影响培训的效果，还会限制员工的学习方式。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.采用多元化的培训方式。
比如，构建线上学习和线下学习结合的混合式培训模式，在平衡时间和空间的同时，使得员工可以更为灵活地获得知识和技能；2.尝试引入大数据和人工智能等改进工具。
通过科技手段改进培训效果，不仅能够让员工更好地学习，同时也降低了培训成本和时间；3.加强特定类型培训方式的建设。
为了不同背景、不同职业需求的员工，可以更好地满足他们的实际需要。
三、培训效果不够明显企业在进行职工培训时，最终目的是培养出合格的人才。
但是，在实际操作中，许多企业的培训效果并不够明显，员工学习热情不高，培训后的应用能力也不足。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.从培训质量上下功夫。
企业培训管理工作中常见问题及应对方案
企业培训管理工作中常见问题及应对方案企业培训管理工作是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够帮助企业提升员工的技能水平，提高企业的竞争力。
然而，在实际工作中，企业培训管理工作中经常存在一些问题，这些问题会影响培训工作的效果和质量。
本文将针对企业培训管理工作中常见问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、培训需求不足企业经常会出现培训需求不足的情况，这可能是由于经济萧条，公司采取了缩减成本的措施，导致员工的培训需求降低；也可能是由于企业管理层对员工培训的重要性意识不足，导致培训需要得不到足够的重视。
解决方案：企业应该通过员工调查、内部培训需求评估等方式，调查员工的培训需求，并根据调查结果进行相关培训计划的制定，同时，企业管理层应该加强对培训的重视，给予培训计划相应的经费支持，确保培训计划得以有效落实。
二、培训方式单一在企业培训管理工作中，经常出现培训方式单一的情况，即一种培训方式重复出现，影响培训效果。
解决方案：企业应该根据不同的培训目的和培训对象，采用多种培训方式，例如课堂培训、现场实践、电子学习等，通过多种培训方式激发员工的兴趣和学习热情，达到更好的培训效果。
三、培训评估不足在企业培训管理工作中，经常出现培训评估不足的情况。
企业仅仅关注培训的数量和时间，并忽略了对培训效果的评估，导致培训工作效果不佳。
解决方案：企业应该对员工培训工作进行全面评估，包括对培训目标的达成情况、培训效果的影响、员工对培训的反馈等进行评估，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进，确保培训效果得到提高。
四、培训管理系统不完善在企业培训管理工作中，经常出现培训管理系统不完善的情况，企业无法充分利用现代化的信息技术手段，无法实现对培训管理工作的全面监控和管理。
解决方案：企业应该采用现代信息技术手段，建立完善的培训管理系统，包括培训计划制定与管理、员工培训需求评估、培训课程管理、培训效果评估等方面，实现培训管理工作的全面监控和管理。
企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结
企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结企业培训是提升企业组织能力和绩效水平的重要手段。
但在实际的培训管理工作中，存在一些常见问题。
本文将对这些问题进行总结，并提出应对策略。
一、培训需要与企业战略方向相符培训计划需要与企业的战略发展方向相匹配，以满足企业在人才、技能和知识管理方面的需求。
实施培训前，应对企业各部门进行需求调研，然后制定合适的培训计划。
此外，应设立培训项目评估机制，对培训项目的成效进行评估，以期达到预期目标。
二、培训领域广泛企业培训领域广泛，包括技能培训、职业素养培训、管理培训等等。
不同员工需要不同的培训，且同一员工也有不同的培训需求。
因此，应针对不同岗位员工，制定不同的培训计划。
杜绝一刀切，避免成本浪费。
三、培训效果难以评估企业培训，除了要向员工传递知识与技能，还需要达到一定的效果，以保障企业利益。
但是，培训效果的评估难以量化，难以进行客观评估。
在培训后，应采取问卷、测验、演练等形式对培训效果进行评估。
四、培训资源不足企业在制定培训计划时，要考虑到培训资源的情况。
如果培训资源不足以满足员工的培训需求，则需要优先考虑对核心员工和高级管理人员进行培训。
同时，企业应该积极开展内部培训，培养具有潜力的员工，以保障企业长远发展。
五、培训方式不切实际企业在选择培训方式时，需要考虑到员工的实际工作情况和时间安排。
如果将培训安排在工作时间之外，可能会造成员工心理不平衡，甚至累积到工作疲劳。
因此，企业应早早地规划好培训时间，并采用灵活多样的培训形式，如线上培训、小组讨论、现场演练等形式，使员工充分参与，提高培训效果。
六、企业培训阵营有限企业培训，一般是由内部人员或第三方机构提供的。
但是，往往由于资金、人才或管理等方面的限制，导致企业选择的培训机构有限，培训取向单一。
因此，企业应该考虑到与不同的培训机构合作，获得更多的资源，实现全方位的培训。
七、培训效果不能持续企业培训过后，效果时好时坏，效果不断延续的情况并不多见。
企业员工培训中的问题分析与解决方案
企业员工培训中的问题分析与解决方案一、背景介绍企业员工培训是提高员工工作能力、促进企业发展的重要途径。
然而，在实际培训过程中，我们常会遇到一些问题，如培训计划的设计不合理、培训成效不尽如人意等。
本文将对企业员工培训中常见的问题进行分析，并提出解决方案，以期提高培训效果。
二、问题分析1. 培训需求不明确企业员工的需求和职业发展方向各不相同，因此在制定培训计划时，需准确把握员工的培训需求。
然而，许多企业在培训前未进行足够的需求调研，导致培训项目与员工实际需求不匹配。
解决方案：在制定培训计划之前，组织调研员工的需求和职业发展方向，通过问卷调查、面谈等方式收集员工的意见和建议，以确定培训需求。
2. 培训资源匮乏培训中所需的各类资源包括培训师资、培训场地、教材等，如果这些资源不足或不合适，将直接影响培训效果。
解决方案：加强与培训机构的合作，寻求外部培训资源，同时，企业还需建立自身的培训资源和机制，如设立培训部门、建立培训讲师团队等，以确保培训项目的质量和持续性。
3. 培训方式单一传统的面对面培训方式存在时间和空间限制，且培训内容难以灵活调整，无法满足员工个性化学习的需求。
解决方案：引入虚拟培训、在线培训等新兴的培训方式，利用互联网技术提供更灵活、便捷的学习环境，使员工可以随时随地进行学习，满足其个性化学习需求。
4. 培训评估不科学许多企业在培训结束后很少进行有效的培训评估，无法准确了解培训效果和员工的学习成果。
解决方案：建立健全的培训评估机制，包括培训后的测评和满意度调查等。
基于评估结果，针对培训过程中存在的问题进行改进，提升培训效果。
三、解决方案1. 明确培训目标和需求在制定培训计划之前，组织调研员工的培训需求和职业发展方向，根据调研结果制定切实可行的培训目标和计划。
2. 多渠道获取培训资源与培训机构合作，寻求外部培训资源，并建立与其的长期合作关系。
同时，企业还需建立自身的培训资源，如内部培训师团队，提高培训的可持续性。
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施现代企业员工教育培训是提高企业绩效和员工素质的重要途径，然而在实际操作中存在一些问题。
下面将列举一些常见的问题，并提出改进措施。
问题1：培训内容单一、缺乏创新，难以激发员工的学习兴趣。
改进措施：采用多样化的教学方法和形式，如案例分析、团队合作等。
要根据员工的需求和实际工作情况，定制个性化的培训课程，提高培训的实用性和针对性。
问题2：培训时间和地点选择不合理，影响员工参与度和学习效果。
改进措施：根据员工的工作安排和地理位置，选择合适的时间和地点进行培训。
可以利用现代科技手段，如网络培训平台、在线直播等，提高培训的灵活性和便利性，增加员工参与的机会。
问题3：培训师资力量不足，培训质量参差不齐。
改进措施：提供师资培训和交流机会，提升培训师的专业水平和教学能力。
可以邀请外部专家进行针对性的培训讲座，引入先进的管理理念和实践经验，丰富培训内容。
问题4：培训评估机制不完善，无法准确评估培训效果。
改进措施：建立科学的培训评估体系，包括培训前、中、后的反馈和评估环节。
可以通过问卷调查、考试成绩、员工表现等方式，对培训的效果进行客观评估，及时调整培训方案和方法。
问题5：培训成本过高，企业难以承担。
改进措施：利用互联网技术，开展在线自学和自助培训，节约企业的培训成本。
可以与其他企业进行合作，共享培训资源和设施，降低成本并提高效率。
问题6：培训与员工发展规划脱节，无法满足员工的个性化需求。
改进措施：与员工进行个性化的职业规划和发展规划，结合员工的兴趣和特长，为其提供相应的培训机会和资源，提高培训的针对性和有效性。
要与员工保持沟通和反馈，及时调整培训方向和内容，满足员工的学习需求。
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施
现代企业员工教育培训中存在一些问题，包括培训内容匮乏、培训方法单一、培训效果不明显等。
为了改进这些问题，企业可以采取以下措施。
企业应该注重培训内容的质量。
培训内容应该与员工实际工作紧密相关，并注重培养员工的实际工作能力以及学习能力。
企业可以通过与合作伙伴合作或聘请专业培训机构的帮助，确保培训内容具有针对性和实效性。
企业需要创新培训方法。
传统的教室式培训虽然可以传达知识，但缺乏互动和实践的机会，容易让员工产生厌倦和不适应的情绪。
企业可以引入在线培训、微课程、工作坊等新颖的培训方法，提升员工的学习效果和参与度。
企业应该重视培训效果的评估和反馈。
培训结束后，企业应该及时对员工进行效果评估，了解培训的实际效果和员工的反馈。
通过评估和反馈，企业可以及时调整培训计划和方法，提升培训的质量和针对性。
第四，企业可以鼓励员工的自主学习和自我提升。
企业可以为员工提供学习资源和学习平台，鼓励员工利用业余时间进行自主学习和提升。
企业可以设立学习奖励机制，激励员工持续学习和进步。
企业需要建立健全的培训管理体系。
培训是企业发展的重要支撑，需要有专门的培训管理人员负责制定培训计划、组织培训活动以及管理培训资金等。
企业还应该建立培训需求调查和培训效果评估的机制，不断改进和优化培训管理。
现代企业员工教育培训中存在一些问题，需要企业采取相应的改进措施。
通过注重培训内容、创新培训方法、评估和反馈、鼓励员工自主学习以及完善培训管理体系，企业可以提升员工教育培训的质量和效果，为企业的发展提供有力支持。
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施企业培训中存在的问题和改进措施有很多，以下是一些常见的问题和可能的改进措施。
问题一：培训内容不明确或不实用在企业培训中，经常出现培训内容不明确或过于理论化，缺乏实用性的情况。
这导致员工学习了很多理论知识，但却无法在实际工作中运用。
改进措施：一是对培训内容进行精细化管理，制定符合岗位需求的具体培训计划；二是将理论知识与实际操作相结合，通过案例分析、角色扮演等方式提高培训的实用性；三是加强和业务部门的沟通合作，及时反馈员工在实际工作中遇到的问题，针对性地开展培训。
问题二：培训方式单一或不灵活在企业培训中，常常只采用传统的讲授和演示方式，缺乏互动和参与性，导致学员学习兴趣不高，培训效果不佳。
改进措施：一是采用多种培训方式，如讨论、小组活动、实践操作等，提高培训的互动性和参与性；二是利用现代技术手段，开展在线培训、视频教学等形式，增加学员的参与度和学习乐趣。
问题三：培训组织和管理不规范在企业培训中，经常出现培训计划制定不合理、培训资料准备不充分、培训评估不完善等问题，影响了培训效果的实现。
改进措施：一是建立完善的培训管理制度，明确培训的目标、内容、形式等，做到有组织、有计划地进行培训；二是及时收集员工对培训的需求和意见，根据实际情况进行调整和改进；三是建立培训评估机制，对培训的效果进行评估和反馈，及时修正培训方案。
问题四：培训师资水平不高或教学经验不足在企业培训中，有时培训师的师资水平不高或教学经验不足，无法满足员工的学习需求，影响了培训效果。
改进措施：一是加强对培训师的选拔和培训，提高其专业水平和教学能力；二是建立培训师资库，定期对培训师进行考核和评估，及时调整师资队伍；三是鼓励培训师与业务部门的深度合作，提高培训的针对性和实效性。
问题五：培训成本过高或效果不明显在企业培训中，有时培训成本过高或培训效果不明显，导致员工对培训的接受意愿不强，无法达到预期的培训效果。
内训师常见问题的处理
内训师常见问题的处理1．担心自己讲不好原因分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完美发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么；二是精心设置培训开场，开场方式可以有：•金字塔型开场（我是谁，我要做什么，我要带领你们做什么？）•套路式开场（“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感）•开场游戏（使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态）2．结构化和主题不够突出原因分析：对自己的逻辑没有信心，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：•熟悉PPT；•做有逻辑性的教案，突出结构化和主题；•3W结构，以十分钟为界限的结构（1W：我为什么要讲；2W：我要讲什么；3W：我要怎么去做）；•提前做好课程大纲，提前做好一个PPT详细介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么；2.这个理论谁来用；3.这个理论怎么用；4.这个理论用的时候注意什么。
3．气场不够，HOLD不住场原因分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师一定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：其实最好的hold场方式是熟悉你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟悉人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期待，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
4．怕讲不清楚原因分析：这一信念认为拥有更多的知识，或者当知识量大于对方的时候，才能够讲得好。
解决方式：需要认清的是，最重要的不是你的知识，重要的是对方需要的知识。
比如对于不熟悉生涯规划专业知识的人来说你非常有优势，可以将一个大家都熟悉的故事用生涯做诠释，或者分享生涯知识、方法在自己身上的应用。
浅议企业员工培训过程中存在的问题与解决措施
浅议企业员工培训过程中存在的问题与解决措施企业员工培训是提升员工能力和素质的重要手段，但在实际操作中常常存在一些问题，影响培训效果。
以下是对这些问题的分析和可能的解决措施。
问题一：培训内容与岗位需求不匹配很多企业培训内容普遍过于泛化，不能真正满足不同岗位人员的需求，从而导致培训效果不佳。
解决措施：1. 实行个性化培训计划，对不同岗位人员给予相应的培训内容；2. 进行需求调查，了解员工的职业规划和学习需求，以此为依据制定培训计划；3. 建立企业内部的职业发展框架，明确不同岗位人员的培训需求。
问题二：缺乏有效的培训方法和手段传统的培训方法往往枯燥乏味，难以引起员工的兴趣和参与度，导致培训效果不理想。
解决措施：1. 创新培训形式，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，加强互动和实践操作；2. 引入多媒体技术，结合图像、声音、视频等元素，提高培训的趣味性和吸引力；3. 提供多样化的学习资源，如在线学习平台、电子书籍等，让员工能够根据自己的时间和兴趣进行学习。
问题三：培训师资水平不高一些培训师资水平不高，缺乏实践经验和专业知识，无法有效地传授知识和技能。
解决措施：1. 招聘优秀的培训师资，注重其实践经验和专业背景；2. 引入外部专家，通过邀请行业内的专业人士进行培训，提高培训师资的水平；3. 建立内部培训师资培训体系，通过内部培训和学习交流提高培训师资的专业水平。
问题四：缺乏有效的培训评估机制缺乏有效的培训评估机制，无法及时了解培训效果，难以进行针对性的改进和调整。
解决措施：1. 制定明确的培训目标和评估指标，确保培训的可衡量性；2. 进行培训后的评估调查，了解员工对培训的反馈和建议，并根据结果进行改进；3. 在培训结束后进行跟踪调研，了解培训内容的应用情况和效果。
企业员工培训在实际操作中常常存在问题，但通过合理的解决措施可以有效改进。
在制定培训计划时要结合岗位需求，采用相应的培训方法和手段，引入优秀的培训师资，建立有效的培训评估机制，以提高培训的效果。
培训工作中存在哪些常见问题需要重点解决
培训工作中存在哪些常见问题需要重点解决在当今竞争激烈的职场环境中，培训工作对于提升员工素质、增强企业竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际的培训工作中，常常会出现一些问题，影响培训的效果和质量。
以下是一些常见的需要重点解决的问题。
一、培训需求分析不准确培训需求分析是培训工作的基础和起点，但很多时候，这一环节做得并不够准确和深入。
一些企业在确定培训需求时，仅仅依靠管理层的主观判断，或者简单地参考员工的岗位要求，而没有充分考虑员工的实际工作情况、个人发展意愿以及市场环境的变化。
这样的培训需求分析往往导致培训内容与员工的实际需求脱节，员工参与培训的积极性不高，培训效果也大打折扣。
为了解决这个问题，企业应该建立科学、系统的培训需求分析机制。
可以通过问卷调查、面谈、工作观察等多种方式，收集员工的培训需求信息。
同时，结合企业的战略目标和业务发展规划，对这些信息进行深入分析和评估，确定真正符合企业和员工发展需要的培训内容。
二、培训内容缺乏针对性和实用性培训内容是培训工作的核心，但有些培训课程的内容设置过于理论化，缺乏与实际工作的紧密结合。
例如，一些管理培训课程只是讲解一些抽象的管理概念和理论，而没有提供具体的案例和操作方法，员工在培训结束后仍然不知道如何将所学知识应用到实际工作中。
此外，培训内容的更新速度也跟不上行业的发展和技术的进步。
如果员工接受的培训内容已经过时，那么这样的培训不仅无法提升员工的能力，反而可能会让员工在工作中产生错误的决策和做法。
为了提高培训内容的针对性和实用性，培训组织者应该在课程设计前，深入了解员工的工作场景和业务流程，与相关部门的专家和骨干进行充分沟通，确保培训内容能够切实解决员工在工作中遇到的实际问题。
同时，要及时关注行业动态和技术发展趋势，定期更新培训内容，使员工能够掌握最新的知识和技能。
三、培训方式单一目前，很多企业的培训方式仍然以传统的课堂讲授为主，这种方式过于单调，无法满足不同员工的学习风格和需求。
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施企业内部控制对于企业发展和运营至关重要，尤其是在企业培训领域，良好的内部控制可以帮助企业提高培训效果，确保培训资源有效利用。
目前很多企业在培训内部控制方面存在着一些问题，需要采取一些改进措施来保障培训的顺利进行和良好效果的达成。
目前企业培训内部控制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 控制流程不够清晰在很多企业内部，培训的控制流程并不够清晰，导致培训计划、培训内容、培训质量评估等环节之间缺乏有效的衔接和监控。
这就容易导致培训过程中出现信息不对称、资源浪费、培训效果不理想等问题。
2. 岗位权限不够明确在一些企业内部，对于培训的各个环节的责任人和权限划分并不够明确，导致培训过程中责任不清晰、问题不好解决和资源浪费等情况频发。
3. 监督机制不足很多企业在培训内部控制方面还存在着监督机制不足的问题，导致培训质量无法得到有效的监督和评估，培训效果得不到保障。
以上问题实际上都是由于企业对内部控制的重视不够，以及管理层对培训内部控制的监督不力导致的。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列的改进措施来提高培训内部控制的效果。
企业需要加强对培训内部控制的重视，从管理层到各个部门都需要重视内部控制，将内部控制融入到企业的各项管理活动中。
这样才能够使得培训的内部控制工作得到全面的推进和保障。
企业需要建立完善的培训内部控制流程，包括培训计划的制定、培训资源的调配、培训的执行与监控、培训效果的评估等一系列环节的有效衔接和监控。
只有这样，企业才能够保障培训的顺利进行和达成良好的培训效果。
企业还需要建立起完善的培训内部控制的监督机制，包括对培训过程、培训资源和培训效果的不断监督和评估，及时发现问题并及时加以解决，从而保障培训效果的达成。
企业还需要加强对培训内部控制的培训和指导，提高培训负责人和执行者的内部控制意识以及相关技能水平，帮助他们更好的理解和落实企业的内部控制要求。
企业培训内部控制存在一些问题，需要采取一系列的改进措施来加以解决。
企业内部培训中的常见问题
企业内部培训中的常见问题在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视内部培训，将其视为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
然而，在实际操作中，企业内部培训往往会面临各种各样的问题，这些问题如果得不到妥善解决，不仅会影响培训的效果，还可能浪费企业的资源。
下面，我们就来探讨一下企业内部培训中常见的一些问题。
一、培训需求不明确很多企业在开展内部培训时，没有对员工的培训需求进行深入的调研和分析。
这就导致培训内容与员工的实际需求脱节，员工在培训中无法获得真正有用的知识和技能。
例如，企业可能会盲目跟风，看到其他企业开展了某项热门培训课程，就不假思索地在自己企业内部也推行，而没有考虑到自身的业务特点和员工的岗位需求。
要解决这个问题，企业需要建立有效的培训需求调研机制。
可以通过问卷调查、面谈、绩效评估等方式，了解员工的工作难点、职业发展规划以及对培训的期望，从而有针对性地制定培训计划。
二、培训内容缺乏实用性有些企业的内部培训内容过于理论化，缺乏实际操作的指导和案例分析。
员工在培训中虽然学到了一些概念和原理，但在回到工作岗位后，却不知道如何将所学知识应用到实际工作中。
比如，在销售培训中，如果只是讲解销售理论和技巧，而没有结合实际的销售案例进行分析和模拟演练，那么员工很难真正掌握有效的销售方法。
为了提高培训内容的实用性，企业在设计培训课程时，应注重理论与实践的结合。
可以邀请具有丰富实践经验的内部专家或外部讲师进行授课，多分享实际工作中的案例和经验，并且安排足够的实践环节，让员工在实践中巩固所学知识。
三、培训方式单一目前，很多企业的内部培训仍然以传统的课堂讲授为主，培训方式单一、枯燥。
这种方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，导致培训效果不佳。
长时间的听讲容易让员工产生疲劳和注意力不集中，影响培训的质量。
为了丰富培训方式，企业可以采用多样化的培训手段，如小组讨论、角色扮演、实地考察、在线学习等。
例如，对于团队协作方面的培训，可以通过小组讨论和角色扮演的方式，让员工在互动中体验团队合作的重要性和方法；对于新技术的培训，可以通过实地考察或在线学习平台，让员工更直观地了解和掌握相关知识。
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施
企业培训是提高员工能力和素质的重要方式，内部控制是企业经营管理的重要组成部分。
在企业培训中存在一些问题，需要采取相应的改进措施。
企业培训中存在的问题是培训内容不够针对性。
有些企业培训只是简单地传授知识，
而缺乏对员工实际工作中所面临的问题的分析和解决能力的培养。
为了解决这个问题，企
业可以在培训中增加实际案例的讨论和分析环节，让员工通过实际操作来提升解决问题的
能力。
企业培训中存在的问题是培训方式单一。
有些企业培训只提供书面资料或者口头讲解，而缺乏互动和实践环节。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式进行培训，如小组讨论、角色扮演等，增加员工的参与度和实践能力。
企业培训中存在的问题是培训效果不够明显。
有些企业培训只停留在理论层面，缺乏
实际应用和效果的检验。
为了解决这个问题，企业可以通过培训后的实际应用情况来评估
培训效果，并及时调整培训内容和方式，确保培训的实际效果。
企业培训还存在培训资源匮乏的问题。
有些企业的培训资源有限，无法满足员工的培
训需求。
为了解决这个问题，企业可以通过外部培训资源的引入，如请专业机构进行培训，或者与其他企业合作开展联合培训，充分利用外部资源，提升培训效果。
企业培训内部控制中存在的问题包括培训内容不够针对性、培训方式单一、培训效果
不够明显、培训资源匮乏和培训内容难以贯彻执行。
为了改进这些问题，企业可以增加实
际案例分析、多样化培训方式、培训效果评估、引入外部培训资源和加强跟踪和监督等措施，提高员工的内部控制能力和素质。
培训工作中常见的问题有哪些如何解决
培训工作中常见的问题有哪些如何解决在当今竞争激烈的职场环境中，培训工作对于企业和个人的发展都具有至关重要的意义。
然而，在实际的培训过程中，常常会遇到各种各样的问题。
接下来，让我们一起探讨一下培训工作中常见的问题以及相应的解决办法。
一、培训需求不明确这是培训工作中一个较为普遍的问题。
很多时候，企业在组织培训时，没有对员工的实际需求进行深入调研和分析，只是盲目跟风或者凭借主观判断来确定培训内容。
这样导致的结果是，培训课程与员工的工作实际脱节，员工参与积极性不高，培训效果也大打折扣。
解决办法：首先，要建立科学的培训需求调研机制。
可以通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式，广泛收集员工的培训需求和期望。
其次，对收集到的需求进行细致的分析和筛选，区分出哪些是共性需求，哪些是个性化需求，哪些是紧急需求，哪些是长期需求。
最后，根据分析结果，有针对性地制定培训计划和课程内容，确保培训能够真正满足员工的实际需求。
二、培训内容缺乏实用性有些培训课程理论性过强，缺乏实际操作和应用的指导，员工在培训结束后，无法将所学知识有效地运用到工作中。
解决措施：在设计培训内容时，要注重理论与实践的结合。
邀请具有丰富实践经验的讲师，他们能够将理论知识与实际案例相结合，让员工更容易理解和掌握。
同时，可以安排一些模拟演练、案例分析、小组讨论等环节，让员工在实践中巩固所学知识，提高应用能力。
此外，还可以鼓励员工在培训过程中分享自己的工作经验和心得，促进相互学习和交流。
三、培训方式单一常见的培训方式就是集中授课，这种方式虽然能够在短时间内传递大量的信息，但却缺乏互动性和个性化，容易让员工感到枯燥乏味。
为了改变这种状况，可以采用多样化的培训方式。
比如，线上培训，让员工可以根据自己的时间和节奏进行学习；实地考察，让员工亲身感受优秀企业的管理和运作模式；角色扮演，通过模拟真实的工作场景，提高员工的应对能力和解决问题的能力；此外，还可以开展户外拓展训练，增强团队合作意识和沟通能力。
内部培训师常见问题及处理
1、 休息不够 2、 缺乏锻炼
2、 保持良好的休息状态，尤其讲课前不要熬夜； 3、声音的疲惫一是源于身体的疲惫，而是缺乏中气 训练。 跑步、 游泳和练绕口令， 都能够帮助提高中气。 1、 保持良好的休息，多喝水；
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身体不舒服，如口腔溃疡
休息不够，身体劳累
2、 维 C 泡腾片泡水可以快速缓解； 3、 注意保持良好的心情。 1、 大口喝水可缓解； 2、 转移注意力是最好的方法，所以，当你把思想放
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第三部分：与内容相关的问题及处理
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企业内训师常遇到的问题及解决方式企业内训师常遇到的问题及解决方式企业内训师常遇到的问题有哪些吗?下面是yjbys我为大家带来的企业内训师常遇到的问题及解决方式，欢迎阅读。
1、担忧自己讲不好缘由分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完善发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么;二是细心设置培训开场，开场方式可以有：§金字塔型开场(我是谁，我要做什么，我要带着你们做什么?) §套路式开场(“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感)§开场游戏(使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态)2、结构化和主题不够突出缘由分析：对自己的规律没有信念，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：§熟识PPT;§做有规律性的教案，突出结构化和主题;§ 3W结构，以十分钟为界限的结构(1W：我为什么要讲;2W：我要讲什么;3W：我要怎么去做);§提前做好课程大纲，提前做好一个PPT具体介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么;2.这个理论谁来用;3.这个理论怎么用;4.这个理论用的时候留意什么。
3、气场不够，HOLD不住场缘由分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师确定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：其实最好的hold场方式是熟识你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟识人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期盼，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
企业培训中存在的困难与解决方案
企业培训中存在的困难与解决方案一、引言企业培训是提升员工能力和组织效益的重要手段之一。
然而，在实施过程中，企业培训也面临着一些困难。
本文将探讨企业培训中存在的困难，并提出相应的解决方案。
二、主体部分1. 培训需求分析不准确在很多情况下，企业对员工培训的需求没有进行准确的分析，导致培训内容与实际需要不符。
这会浪费公司资源并降低培训效果。
解决方案：- 建立完善的人力资源管理系统，对每个职位进行能力模型和岗位描述的定期更新。
- 针对不同岗位制定专业化、系统化的职业发展规划。
- 通过员工调研和分析数据，了解其所需培养技能和知识，并根据调查结果制定相关培训计划。
2. 培训内容滞后快速变化的市场环境使得企业需要与时俱进地更新知识和技能，但有时现有的培训内容滞后于实际需求。
这使得员工无法应对新兴技术和市场趋势，从而影响到企业的竞争力。
解决方案：- 建立与培训内容相关的信息渠道，及时了解行业发展动态。
- 积极开展内外部培训资源共享机制，与专业培训机构进行合作，并邀请行业专家提供实时的培训内容。
- 鼓励公司内部员工定期开展技能分享会或知识分享平台，促进员工之间的交流和学习。
3. 培训方法单一传统的面对面教育模式仍然是很多企业主要采用的培训方法。
然而，在这样一种单一的教学方式下，易出现缺乏互动性、重复性高等问题。
解决方案：- 将线下培训与线上培训相结合，利用先进的在线教育平台为员工提供自主学习和交流空间。
- 引入游戏化元素，如奖励机制、排名比拼等来增加参与度和激发学习积极性。
- 推广远程视频会议等技术手段，降低时间成本并提高学习效果。
4. 缺乏有效考核和反馈机制培训后缺乏有效的考核和反馈机制，无法及时评估员工的学习成果和能力提升情况，无法发现问题并进行针对性的改善。
解决方案：- 建立明确的培训评估体系，包括考试、案例分析、项目实践等多种方式。
- 定期进行个人和团队绩效评估，将培训成果与具体业务绩效挂钩。
- 提供个性化学习档案和发展计划，鼓励员工持续学习和提高自身能力。
企业内训师典型问题及相关思考
技术与检测Һ㊀企业内训师典型问题及相关思考常作君摘㊀要：企业内训师，是伴随着企业的发展而逐步被人熟知的职位，毕竟企业内训师的主要职责是完成企业的内训工作㊂关于企业内训的价值已经在众多企业的发展实践中被证明其有效性，所以企业内训日益被企业各级管理者所认可，而内训师作为培训价值的引领者，可以根据企业自身的培训需求，从企业实际出发，结合企业的资源情况，灵活为企业量身定做培训内容，高效传播企业固有经验和积累知识，丰富完善员工的职业教育，提升挖掘员工的工作技能，做好人才培养和组织能力提升，为企业成长提供有力的支持，提高了企业的竞争实力㊂当前企业内训师存在的一系列问题，值得我们认真思考㊂关键词：内训师；内部招聘；团队规模；工教矛盾；激励一㊁引言成功的企业都善于运用企业内训的方式，充分开发和利用人力资源，实现企业的运营管理目标㊂知名企业如通用电气，于１９５６年就创办了现代企业的第一所企业大学，克劳顿管理学院㊂该学院在成立之初，主要是通过严格选拔和培训的企业内训师来为员工和团队领导设计和提供理论方面的培训，培训内容既有产品和流程类，也有关于ＧＥ的业务模块介绍和运营管理知识等㊂惠普商学院，６０余名讲师大多为兼职内训师，主要来自高层管理者及一线经理人㊂他们均在惠普任职多年，并在长期的工作实践中积累了丰富的业务经验和管理心得，帮助惠普工作在华核心客户及合作伙伴建立企业的管理优势㊂国内优秀企业的代表 华为公司，３０多年来根植于企业员工的内训，总结出一套行之有效培训体系㊂以新员工入职培训为例，华为对新入职员工都要进行为期３个月的封闭培训，该培训分为文化培训和岗位培训两个环节㊂文化培训主要是了解华为历史和文化价值观㊂岗位培训根据所在职位不同，培训内容有所不同㊂华为是国内最早实行 导师制 的企业，公司会为每位新员工配备 指导员 ，而 指导员 来自公司任职多年的一线老员工，由于华为完备的导师激励政策激发了老员工主动竞聘导师的积极性，有力地推动了新员工的培训工作的顺利开展㊂近年来，虽然众多企业内训工作取得了令人瞩目的成效，逐渐从粗放型向集约型发展，逐步开始正规化㊁专业化和规模化，各类企业大学的设立就是有力的例证㊂但是，在当前一派繁荣的企业内训领域，仍然存在着桎梏其发展的历史顽疾，其中尤其是作为内训工作的引领者的企业内训师的相关问题有越来越突出的迹象，这不能不说是影响企业内训工作正常开展的关键㊂以下我们就选择一家代表性企业Ａ公司，通过对其企业内训的状况分析，发掘并梳理出与内训师相关的典型问题，从而引发我们的思考㊂二㊁实践情况Ａ公司作为国内发展势头较好的互联网电商企业，目前在同类企业市场竞争中名列前茅㊂我们回顾该公司的内训历史发现：公司早期主要精力放在业务运营上面，对于内训工作重视程度有限，内训也主要依靠 师带徒 这种传统的人带人的方式传播知识与经验，后期随着业务发展，每月都有大批新员工加入，必须每月都要安排针对新人应知应会类的基础培训，依靠 师带徒 方式已经无法满足众多新人的需要，公司必须提供可以模块化的培训方式，培训人员主要由公司各层级资深管理者和员工兼职内训师来执行㊂这些内训师通过把个人在企业的经验心得总结作为培训内容㊂再后期随着市场竞争的日趋激烈，公司的管理者更加迫切地意识到管理的价值和技术更新的重要性，开始拓展培训内容的宽度和深度，通过邀请外部顾问不定期开展领导力培养提升管理技能以及邀请技术专家分享专业技术等培训课程㊂２０１４年Ａ公司顺应业务发展，把原来人力资源部负责内训工作的小组独立出来，成立了自己的企业大学，但组织结构上仍隶属人力资源部门㊂新的企业大学有独立的面积超大的教学区域，有强大的功能先进的教学设备，有系统的各类岗位的培训体系，有完善的门类齐全的培训课程㊂全职服务企业大学正式人员编制为２２人，其余为在册兼职内训师人数为２７２人㊂由于内训师来源渠道主要依靠定期的内部招聘和内部推荐，兼职内训师队伍人数增长缓慢，并且各位内训师授课情况差异较大㊂以全年授课课时为例，全年授课少于４小时以内占７１％，全年授课大于１６小时占７％，可以看出：大多数内训师授课不足，讲师活跃度较低㊂再看Ａ公司内训师规模上的服务能力㊂截至２０１８年，员工人数显示为５５０００人㊂按兼职内训师人数与全体员工数比例，也就是：２７２ʒ５５０００ʈ０．４９％；如果剔除一线物流和快递人员㊁客服㊁物流，那么电商㊁金融核心业务人员约８０００余人，兼职内训师人数与核心业务人员比例为：２７２ʒ８０００ʈ３．４％㊂内训师目前划分为四个等级，由低到高依次是讲师㊁高级讲师㊁明星讲师和特聘讲师，主要晋级标准：兼职任课时间㊁授课累计时间㊁学员满意度等；晋升标准也会涉及可以授课门数和课程开发门数，总体上看，相对比课程开发能力而言，晋升标准更看重内训师可以授课能力㊂本职工作和内训师工作分别进行绩效考核，目前兼职内训师在本职晋升方面没有加分项㊂内训师激励机制，目前主要手段是课酬，每年教师节会有节日礼物或礼金㊂课酬标准从讲师到特聘讲师区间为：１５０元 ３００元／小时㊂兼职内训师主要以授课为主，课程开发为辅，结合自身工作经验积累和自我认知进行授课，基本没有外部学习和进修机会㊂基于以上与内训师相关的信息，我们再看看Ａ企业大学在２０１８年做过的‘培训满意度调查“情况，本次调研一共向８４８６人发送，共回收１３２５份问卷，整体回收率为１５．６１％㊂该调研采用５分制计分，共有八个维度，分别对学习成长的帮助性㊁线下培训价值㊁讲师专业度㊁培训组织体验㊁学习交流氛围营造㊁学习平台有效性㊁领导力项目有效性㊁其他方面建议㊂调研结果显示总体评分为：３．９分，其中内训师维度得分为：３．８分，低于总体评分㊂调研中显示出员工反馈的具有代表性意见和建议：公司战略方面：新员工入职中没有清晰的战略模块内容，新员工希望可以明确了解公司战略；领导力培养方面：内容相对老套希望加入一些新内容；希望理论分享与实际工作相结合；业务项目方面：业务端培训跟战略还不够紧密，对业务起到的作用有限；建议多组织行业交流；建议引入更多外部课程优秀资源；内训师评价方面：内训师可以更专业些，部分讲师授课技巧以及授课内容没有吸引力；希望内训师多到业务前端了解需求，对业务及分工可以更清晰；内训师缺乏激情和热情㊂以上即为关于Ａ公司与内训相关的背景信息，其中我们重点选取了与内训师相关的信息展现出来㊂接下来我们从三个方面来分析Ａ公司内训师现状情况㊂１．关于内训师规模企业目前的内训师规模普遍偏低，人均工作负荷较大，可能会影响培训效果㊂案例Ａ公司明显低于该标准，至于剔除部分员工的测算方式是不妥当的，内训如果达不到全员覆盖，显然是不够合理的㊂那么每个企业的内训师应该配备多少？这个问题已经有相应的参考标准㊂根据培训与发展协会（ＡＳＴＤ）对全球标杆企业的培训师队伍规模进行了系统研究，在‘ＷＬＰ学习发展阶段测评指标体系“中指出：全球标杆企业内部培训师在企业员工中所占比例平均为２％ ４％㊂由此看来，我们企业内训师团队规模普遍不足，那么出现由于人手不足而引发的一系列问题就不足为奇，典型问题诸如：减少培训课时，课程内容缩水，培训质量不佳；缩小培训规模，达不到培训全员覆盖率；为提高培训覆盖率，引入外聘讲师，但增加培训成本；增加内训师授课负荷，引发兼职内训师与本职工作的 工教矛盾 ，造成职业倦怠甚至人员流失等㊂无论出现上述何种情况，都将影响企业内训工作的顺利开展㊂所以说，配备合理的内训师团队规模，是进行企业内训工作的充分条件㊂当然，所谓合理的内训师规模并不是固化按照最高员工比例进行配置，这势必将引发培训人工成本的大幅增加，甚至出现内训师排课率低，活跃度不足现象，当然也带来内训师团队人员招募的困难㊂建议企业大学在搭建培训体系和项目设计时就参考 ７２１ 学习法则进行理论指导，该法则对于人力资源的合理配置也有指导意义㊂所谓 ７２１ 学习法则是由摩根㊁罗伯特和麦克三人在合著‘构筑生涯发展规划“中正式提出，由于其来源于实践研究又符合成年人的学习规律而受到了广泛的认可㊂该法则认为成人学习７０％来自真实生活经验㊁工作经验㊁工作任务与问题解决，２０％来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，１０％来自正规培训㊂所有学习内容即可分为：实战与经验类㊁交流与分享类和正式培训类㊂其中占比１０％的正规培训类学习项目需要满编配置内训师，甚至建议为全职内训师；２０％的交流与分享类学习项目中更需要培训老师进行引导㊁启发和提炼㊁总结，某种程度更类似于引导师或团队教练的角色，这部分师资不需要满编配置，可以视企业设置不同师资比例，如：３０％全职内训师＋５０％兼职内训师＋２０％外聘讲师；７０％实战与经验类学习项目基本不需要配置全职内训师，来自实战一线的符合条件的现场管理者或员工更胜任此类工作，但为保障该类学习项目与兼职内训师本职工作不冲突，需要配置大于该类学习项目的兼职内训师储备，这也与本企业的实际情况有关，例如１．２ １．５倍师资储备㊂以上为Ａ公司案例中内训师规模问题，其实，内训师的来源也是普遍存在的问题㊂２．关于内训师招募及来源企业目前内训师一般以内部招募渠道为主，以兼职为主㊂企业往往出现招募困难和兼职内训师的 工教矛盾 现象㊂内部招聘可选择范围有限也天然决定了其招聘困难㊂以案例Ａ公司来看，该公司全部采用内部招聘渠道，并且全部为兼职㊂Ａ公司采用定期内部发布内训师招聘信息，员工自荐或他人推荐的方式，其中他人推荐主要是部门负责人或上级推荐㊂员工自荐和他人推荐的比例有逐步增大的趋势，也就是说他人推荐人数逐渐增加，这也与自荐人数不足，人力资源要求相关部门主动推荐有很大关系㊂员工自荐，大多出于员工个人的兴趣㊁职业发展方面考量，而他人推荐往往带有 硬性摊派 的性质，被推荐员工容易把成为兼职内训师看作负担，这也是影响这部分兼职内训师工作积极性的内在因素之一㊂根据培训体系和内容设置，内训师也要考虑不同的来源及其比例，又增加了招聘的难度㊂一般来讲，企业内训师有以下三种主要来源：第一，企业内部的专业骨干人才，在本职岗位上有技术专长和经验积累，能够辅导和培训他人；第二，企业的中㊁高层管理人员，他们往往有着丰富的经验并且对企业有全面深刻的认识，能够也应该肩负起内训师的责任；第三，企业专职培训人员，如培训部或人力资源部的培训人员等㊂对于像Ａ公司这类全员兼职内训师情况，主要来源就是前两种了㊂为了保证内训师的招聘数量，往往会降低招聘 门槛 降低招聘标准，而这也为内训师的培训质量埋下一个隐患㊂以Ａ公司为例，内训师招聘标准中对于应聘者工作绩效表现㊁工作能力㊁经验积累有一定的要求，而对教学能力没有明确的标准㊂所以出现‘培训满意度调查“中学员对内训师类似评价 内训师可以更专业些，部分讲师授课技巧以及授课内容没有吸引力 也就不足为奇了㊂对于兼职内训师出现 工教矛盾 问题，也是企业中常见的现象㊂毕竟作为兼职人员，还有自己的本职工作要完成，内训工作只是在本职工作外的补充㊂容易发现的影响 工教矛盾 的显性因素有：人手短缺，内训工作量超负荷；本职工作繁忙，缺少备课时间等，而作为这些隐形因素往往更容易被忽视：缺乏兼职动力，反噬本职工作态度；培训效果不佳，动摇自信心等㊂对于是否应该全部采用兼职内训师，这是需要企业不仅仅是出于成本的考量，更应该根据自身的情况做出权衡：培训内容与内训能力；人员成本与培训效果；培训规模与人员覆盖率等㊂该话题我们在前面已经探讨过，这里不再赘述㊂对于内训师招募困难和 工教矛盾 问题，文章认为主要归结于以下三个方面原因㊂（１）内部招聘缺乏深入而有效地宣导㊂这里所说的宣导，不只是在内训师短缺时发布招聘信息，而是指不同场合面对不同群体进行多种形式的宣导，比如年会时对年度优秀内训师表彰时的宣导；新员工入职时对其职业发展规划时的宣导；企业定期的人才盘点会对具有内训师潜质人员的宣导等，在企业内形成以知识学习为荣，以分享知识为荣， 尊师㊀㊀㊀（下转第１４８页）作用㊂通过人工神经网络与模糊神经网络等先进技术，都能够在数控加工设备中实现神经网络系统模型建设，并通过动态话多小波神经网络预测故障㊂当机械设备状态由正常发展成不正常时，会引发故障全过程的劣化，最终导致设备整体的运行失效㊂这一过程中，数据统计及人工智能分析，能够对设备故障的特征参数进行回归拟合，从而根据相关计算过程，对机械设备故障进行分析，并对运行趋势进行预测㊂（三）使用经济大修模型根据设备维修的研究与实践表明，在实际生产过程中，往往以某一确定的大修次数来确定机械设备的经济寿命㊂一般来说，在经历大修之后，企业会在下一次发生故障时进行估算经济效益，如果机械设备要再次大修，那么企业就会为了经济效益而直接更新机械设备㊂机械设备的有形磨损具有一定的随机性与继承性㊂设备在维护过程中产生的费用和设备的残余价值虽然与使用年限有着直接的关系，但是更主要的是与大修间隔的周期次数有着更为密切的关联㊂企业在生产过程中，要对生产设备进行及时更新，并通过相应的大修次数进行合理更新㊂随着设备维修次数（ｊ）的增加，修理间隔（Ｔ）也会呈现出明显的缩短趋势，设备的维修费用（Ｃ）也会相应增加㊂那么，工作人员可以根据设备更换之前的劣化规律对设备进行深入的研究，可以得到经济大修模型的预测公式如下：Ｔｊ＝Ｔｊ－１（１－ａ）＝Ｔ１（１－ａ）ｊ－１在上述模型公式中，可以对第ｊ次到第ｊ＋１次的间隔周期进行合理表示，此外，还可以通过以上的公式来合理确定机械设备的大修期限，并根据设备的重要程度来开展相应的设备监视措施，从而提高机械设备的利用率，进而在整体上提高生产效率㊂四㊁结语综上所述，当前生产环节中的机械设备常常发生各类故障，需要通过各项介入手段来对故障进行监测，从而保障设备良好运行㊂文章从使用时序模型㊁使用统计和ＡＩ技术㊁使用经济大修模型等方面来引导企业提高对机械设备对运行趋势预测能力，使之具备在故障初期进行监测维修的能力，并能够在故障高发期间有所应急措施㊂现代化设备的结构越来越复杂，这需要充分利用潜在的故障检测来改善设备性能，以此来降低设备维修的频率和产生的维修费用，这样才能充分保障企业的经济效益㊂参考文献：［１］刘海桂．机械设备故障诊断与监测的常用方法及其发展趋势［Ｊ］．信息记录材料，２０１９，ｖ．２０（１２）：２２０－２２１．［２］魏天友．机械设备故障诊断与监测的常用方法及其发展趋势［Ｊ］．科技风，２０１９（３６）：１７１．［３］朱才朝，鲁炯，王屹立，等．基于小波神经网络的风机齿轮箱故障趋势预测方法，２０１９．［４］张琪烨．机械设备状态监测与故障智能化诊断技术分析［Ｊ］．内燃机与配件，２０１９（１９）．［５］江善楼．机械设备故障诊断技术的现状及趋势［Ｊ］．农机使用与维修，２０１９，２６９（１）：４９．［６］井然．工程机械智能故障诊断技术的研究现状及发展趋势［Ｊ］．内燃机与配件，２０１８（２）：１３３－１３４．作者简介：李应峰，大唐国际发电股份有限公司下花园发电厂㊂（上接第１４４页）重教 的企业文化氛围，从而激发员工对内训师工作的关注㊁兴趣和向往，这是解决内训师招聘困难的基础问题㊂（２）内部招聘没有明确招聘条件和标准㊂把内训师招聘要求公开化，是为了找到合适的人选，也会让应聘者提前考虑好 工教矛盾 问题，这是解决内训师招聘门槛低的问题㊂（３）内训师招聘重 选拨 轻 培养 ㊂这是众多企业内训师招聘困难的核心问题㊂内训师不仅仅是要在评选进入到内训师队伍后，通过ＴＴＴ培训㊁内部分享会㊁外部资源引入以及外派学习等进行培养，而且是在没有进入内训师队伍前，就要 广撒网 建立人才梯队的 金字塔 底座㊂这时可以通过在岗学习㊁参与分享会㊁内部试讲等方式提前进行 种子讲师 的培养，原则上 种子讲师 的数量要多于正式讲师的数量，这是解决内训师人才梯队的基础问题㊂说到培养，以Ａ公司为例，我们可以看到内训师基本没有进一步自我学习㊁接受培训的机会，一直在进行 经验输出 知识输出 而缺乏新知识的输入㊁新思维㊁新模式的引入，对于内训师个人而言，该工作缺乏对个人成长的支撑，会失去前进的动力；对于公司而言，容易陷入固化的公司环境模式，割裂与外部的有机联系，当然会影响培训的成效㊂３．关于内训师激励企业内训师普遍存在激励不足的现象，容易导致工作懈怠㊁缺乏激情和热情㊁活跃度不高以及人员流失现象㊂谈到激励，参考双因素理论，首先，物质方面的保健因素，如课酬㊂建议企业内训师的课酬标准要参考外部培训师标准，定期进行对标及调整，不要让内训师感受到付出劳动得不到基本的公平回报；其次，精神方面的激励因素，我们上面也提到，公司上下要营造尊重学习㊁尊重知识分享㊁ 尊师重教 的文化氛围，要宣导以成为内训师为荣的舆论导向㊂把内训师列入职业发展规划中去，把兼职内训师的表现与本职工作的绩效㊁职位晋升㊁继任者计划等挂钩，让内训师工作的成效外显化，也会激励内训师认真㊁努力完成内训工作㊂三㊁结语综上所述，我们分析了企业内训师方面存在的普遍问题和相关解决思路，以此抛砖引玉，毕竟内训师作为影响企业内训的关键因素，需要引起对企业内训师群体现状的关注和重视㊂参考文献：［１］朱俊琪．Ｖ公司企业大学培训体系优化研究［Ｊ］．广东工业大学，２０１８．［２］程达军．高科技企业国际化经营的人力资源培训基于华为公司的个案研究［Ｊ］．经济论坛，２０１３．［３］黄慧．Ｔ公司国际化人才培养的 ７２１ 模式研究［Ｊ］．湘潭大学，２０１８．［４］徐柯峰．企业内训师队伍建设的几点思考［Ｊ］．人民公交，２０１９．［５］江涛，邱虹．企业如何建立有效的内训师体系［Ｊ］．中国劳动，２０１５．［６］陈勇．基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设［Ｊ］．中国电力教育，２０１４．作者简介：常作君，北京君道传世管理咨询有限公司㊂。
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企业内训师常遇到的问题及解决方式
1、担心自己讲不好
原因分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完美发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么;二是精心设置培训开场，开场方式可以有：§ 金字塔型开场(我是谁，我要做什么，我要带领你们做什么?)
§ 套路式开场(“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感) § 开场游戏(使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态)
2、结构化和主题不够突出
原因分析：对自己的逻辑没有信心，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：
§ 熟悉PPT;
§ 做有逻辑性的教案，突出结构化和主题;
§ 3W结构，以十分钟为界限的结构(1W：我为什么要讲;2W：我要讲什么;3W：我要怎么去做);
§ 提前做好课程大纲，提前做好一个PPT详细介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么;2.这个理论谁来用;3.这个理论怎么用;4.这个理论用的时候注意什么。
3、气场不够，HOLD不住场
原因分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师一定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：
其实最好的hold场方式是熟悉你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟悉人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期待，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
4、怕讲不清楚
原因分析：这一信念认为拥有更多的知识，或者当知识量大于对方的时候，才能够讲得好。
解决方式：需要认清的是，最重要的不是你的知识，重要的是对方需要的知识。
比如对于不熟悉生涯规划专业知识的人来说你非常有优势，可以将一个大家都熟悉的故事用生涯做诠释，或者分享生涯知识、方法在自己身上的应用。
5、准备充分才上战场
原因分析：这是一个完美主义信念，它的形成和我们过去的经历有关。
我们上学读书时只有什么都懂才考得好，所以逐渐我们认为做一件事要各方面都准备的特别完美，才能去做。
特别是培训师，我们需要对我们的学员负责，所以要具备完美的信念。
解决方式：
第一步，给自己设定一个时间，不管准备得怎么样，到那个时间点一定要上;
第二步，可以准备百分之八十，允许自己剩下百分之二十自由发挥;
第三步，开始讲一个自己特别熟悉和擅长的领域，这样容易进入自己的心流，即进入一种忘我的状态，如先讲自己准备的非常熟悉的故事或小模块。
6、开讲时忘内容
原因分析：这一问题是告诉我们知道怎么讲并不能代表你就能表达好。
因为一些场外或者自己的因素也会产生紧张的情绪导致忘记所要讲的内容。
解决方式：练习和监听是最有效的。
用手机把要讲的内容录下来，讲三遍，如果可以，视频记录效果更好，然后反复的去监听和观看音频或视频的效果。
最后还需要准备一个好的开场。
7、要满足所有人的需求
原因分析：拥有这样信念的人认为，在培训时，我就是课程的掌控者，只有我才能够调动所有的人，我有非常多的知识量，所以，我能解决所有学员的各种各样的问题。
解决方式：
第一步：在课程开始的时候，提出一个课程的范围和界限的问题。
也就是我们一开始会说一下大纲，我们会讲什么、不会讲什么。
比如在讲领内训师培养的课程时，不会提太多的领导力技能。
第二步：边界设置好后，可以跟学员进行一个问题的互动。
比如内部讲师的.课程里，会提出在课程过程你可能会遇到有一些跟之前所听过/了解到的内训师技巧的课程不同，我们课后可以讨论。
当你把话说的不那么太满的时候，你和听众都会去降低预期。
8、课中滔滔不绝的讲
原因分析：这个信念背后还是那种掌控感，他希望能够主动的控场。
其实，在成人培训中，这点是特别忌讳的。
因为在成人培训中更多的改变并不是他知道了，而是他感觉到或者是做到了。
解决方式：
§ 我们在讲课的时候划好自己的“界限”，我们只讲课程中的内容和感悟;
§ 更多的讲述我们要留给听众，我们只讲那些能够启发他们的关键点。
当然有一种人可以口若悬河，他讲课特别好，有极强的语言天赋，听课像听评书一样。
对于大部分讲师来说要做到这点是需要天赋的，所以如果你想把课讲进别人心里，设置体验就很重要。
9、我不希望停下来问问题
原因分析：因为你不懂得怎么去回答问题，或者说害怕遇到自己不能回答的问题僵硬课堂气氛。
解决方式：
期望通过回答问题或讲课就解决个人困惑是特别难的，但是你可以通过讲授过程中把问题进行归类。
比如学员挑战课堂中的一个知识点，你可以说：“某某同学上课很认真，你这个问题是我们刚才讲的那个模块的哪部分，让我们一起探讨一下，能听听您的看法吗?这样的话，你就会把他的问题归类概括，知道学员的看法，自然也有时间琢磨出回答的策略。
10、害怕遇到刺头学员
原因分析：你还是期望做一个课程的主控者，你不能接受那些不完美。
开溜是对培训师内心的一个打击，许多新手培训师承受压力有限。
解决方式：
§ 第一个方式是把你讲的例子讲到精专，讲到他们想不到的。
这需要在so what方面做得特别多。
§ 第二个方式就是把你的例子讲得特别简单，用特别平常的事把它阐述出来，这样学员就可以跟随着你走了。
§ 最后一个方式是不断地走动。
人们会对移动的人会特别关注，这样也方便和学员融为一体。
如果遇到一些“奇葩”的学员，在培训进行中，慢慢从关注自己向关注别人转化，先关注那些可以给你带来能量的人。
这是让课程渐入佳境的方式。
比如在课堂上先找笑脸，比如关注那些背挺得很直，认真做笔记，对你表示微笑的人，先从他们身上吸取能量。
一般的课堂，我们只要能照顾到70%-80%的学员就已经很不错了。
总有一些学员是属于评判型的，他并不是反对你，只是他的思考方式一直处于评判的角色。
一开始你不需要将你的能量关注在那里。
11、学员注意力下降
原因分析：学员是人，不是超人，没有可能在一堂课中保持全神贯注，你需要做的是调节与调整。
解决方式：这是个挑战，如果你有足够的胆量，你就真的可以停下来，做一个停顿，然后跟底下的人说“我突然很好奇，我们的课程可能让大家有些分神，我关注到大家可能有一些困，那么你们能告诉我到底是怎么回事吗?”这个问题问出来之后，你听他们讲，你就知道问题出在哪里了。
比如说有的时候就是下午学员有点困，也可能前面哪个知识点没有消化透，他正在回味。
可能你的课程时间超过一个小时，人的精力自然就会松懈。
所以停下来，等一等是很重要的。
把培训分为一个小时到一个半小时一个模块。
在每个模块中都有自己的节奏。
花上两到三分钟在开场的时候先跟学员扯一扯，在这个时候收一下大家的注意力。
接下来会讲一个小故事，引出今天课程的主题，搭接上我们这个模块的内容。
然后会去讲一些专业知识，讲完之后马上去练。
练完之后，一定要带大家总结和提升，最后再讲一个小故事作为结尾。
12、课后容易自我满足
原因分析：很多有天赋的讲师都会有这样的想法。
他甚至说不清楚自己为什么会讲那么好，久而久之形成的条件反射动作是：反正上次临场发挥很好了，下一次也这样。
就像做好了一个菜，却没有继续复制的能力。
比如说，有的老师说培训之后，自己很想提高但觉得很困难，不知道找哪一点提升。
解决方式：建议在课后读一读学员反馈，勇气大的话，在课后找到打分最低的学员，坦然面对结果，和他真诚交流。
也可以请教研员从中立角度向他了解原因。