激励理论与应用案例
过程型激励理论(1)
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
某 企业使用正负强化的效果比较
一、基本观点
强化理论认为，无 论是人或动物，都会为 某一目的而采取一定的 行动，当行动的结果对 他有利时，他就会趋向 于重复这种行为；当行 动的结果对他不利时， 这种行为就会趋向减弱 或消失。
凡是能够影响人 的行为频率的刺 激物，即称为强 化物。因此，人 们可以通过控制 强化物来控制行
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不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
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个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力 效价
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
心理契约
比
经济契约&心理契约
经济契约描述的是一种交换关系，员工 付出时间、才智和能力，得到工薪和适 当的工作环境。 心理契约则是经济契约的一种补充，对 员工心理方面的参与作出了一些规定： 向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关 的心理努力，作为交换，员工也要求一 些非物质的报酬，如工作的安全感、公 平合理的待遇（人的尊严）、与同事之 间的友谊以及自我发展、自我实现的机 会等等。
的交换
员工间的交换 ”猛然间小刘才意识到，原来小张的底薪比他高900元。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
OP : IP<OR : IR 不公平2 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 在组织内的提升和发展
精神层面 的交换
两 种 基 本
他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。 ：绩效－奖赏的联系 关联度e2 为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
护理管理学护理管理中的激励
激励与压力的平衡
压力转化为动力
适当的压力可以激发员工的积极性和创造力。护理管理者需要合理调整工作压 力，使员工在适度压力下产生积极的动力，进而提升工作绩效。
关注员工心理健康
过度压力可能导致员工心理健康问题，影响工作效果。因此，管理者需要关注 员工的心理健康，提供必要的支持和资源，帮助员工缓解工作压力，保持工作 与生活的平衡。
明确目标
设定明确、具体的工作目 标，使护士能够清楚了解 自己的工作任务和预期成 果，从而激发工作动力。
可量化评估
目标设定应具备可量化性 ，以便于对护士的工作绩 效进行客观评估，确保激 励的公正性和有效性。
目标与挑战性
设定适度挑战性的目标， 激发护士的求胜心和进取 心，促使其不断提升自身 能力。
奖励制度与激励
基于工作表现的激励策略
01
绩效评估与奖励
根据护士的工作绩效进行评估，设立奖励制度，以鼓励护士持续提供高
质量护理服务。这可以通过定期考核、患者满意度调查等方式实现。
02
优秀护士表彰
定期表彰在工作中表现优秀的护士，树立榜样，让其他护士有明确的学
习目标，激发工作动力。
03
提供职业发展机会
根据工作表现，为护士提供晋升机会和专业发展空间，使其在工作中获
技能和知识水平。
职业规划
与护士共同制定职业规划，明 确职业发展路径和目标，增强
其对未来的信心和期望。
岗位轮换
实行岗位轮换制度，鼓励护士 在不同岗位和部门间交流学习
，拓宽职业视野。
参与决策
给予护士参与医院和科室决策 的机会，让其感受到自身价值 和重要性，提高工作满意度。
04
CATALOGUE
护理管理中的激励策略与实践
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用在企业管理中啊，激励理论那可太重要啦。
咱先来讲讲有个朋友所在的小公司的故事。
这公司是做创意设计的，员工大多是年轻人，都特别有想法。
老板呢，就特别懂得激励理论的应用。
这个老板知道，对于这些年轻人来说，认可他们的创意就像给他们打了一针强心剂。
有一次啊，有个小团队做了一个特别炫酷的广告策划方案。
老板看到之后啊，那眼睛都亮了。
他可没像那些古板的老板一样，只是说个“嗯，不错”就完事儿了。
他是在全公司大会上，把这个方案拿出来，大大地表扬了这个小团队。
他说：“你们这个方案啊，简直是天才的想法。
我都能想象到这个广告一推出，市场会有多轰动。
”这一番夸奖啊，让这个小团队的成员一个个都笑得合不拢嘴。
这就是激励理论中的正强化，通过认可和表扬，让员工觉得自己的工作特别有价值。
还有呢，这个老板也很明白物质激励的重要性。
公司每完成一个大项目，就会有奖金。
这个奖金可不是随便给给的，是根据每个人在项目里的贡献来分的。
有个设计师在一个项目里出了好几个特别惊艳的设计稿，他拿到的奖金就比别人多了不少。
这让大家都知道，只要你努力工作，做出成绩，就能得到实实在在的回报。
这就像一场比赛，大家都更有劲儿去争第一啦。
另外啊，这个公司的老板还很注重员工的职业发展。
他知道员工要是看不到自己在公司里的上升空间，就很容易没动力。
有个员工刚开始只是个普通的文案策划，但是他对市场推广也很感兴趣，还自己去学习了很多相关知识。
老板发现这个员工的潜力之后啊，就给他安排了一些市场推广方面的小任务。
慢慢地，这个员工就转岗到市场部，还得到了晋升的机会。
这就是满足员工自我实现的需求，让员工觉得在公司里有盼头。
再说说另一个企业的例子吧。
这是一家连锁餐厅。
餐厅的老板啊，他为了激励员工，想出了一个很有趣的办法。
他在每个月都会评选出“最佳服务之星”。
这个评选可不是老板自己说了算，是顾客的评价加上同事之间的互评。
被评为“最佳服务之星”的员工呢，除了能拿到一笔奖金之外，还能享受一个特别的福利。
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
管理激励原理
认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对 结果的期望和对自己能力的认识是决定其 行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面 和系统的激励框架，关注个体需求、组织 文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不 同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员 工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标 更具可行性和挑战性，激发员工的创 造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的积极 性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生 活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利， 提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖 励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理 调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的 股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工 的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征 来制定激励措施。
组织行为学第六章激励案例
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
•
轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
激励理论在企业实际的应用案例
激励理论在企业实际的应用案例激励理论是管理学中的重要理论之一，主要研究如何通过激发员工的内在动机来提高员工的工作表现和工作满意度。
在实际的企业管理中，激励理论得到了广泛应用。
本文将结合实际案例，说明激励理论在企业实际中的应用。
首先，激励理论中的成就动机理论被广泛应用于企业的目标设定与员工激励上。
成就动机理论认为，员工对于挑战性的任务和取得成果有较高的动机。
因此，企业可以通过设定具有挑战性的目标来激发员工的积极性。
例如，谷歌公司就以推行“谷歌20%”制度而闻名，即员工可以拿出20%的工作时间来做自己感兴趣的项目。
这一制度的实施可以激发员工的创造力和积极性，从而提高员工的工作表现。
其次，激励理论中的期望理论被广泛应用于企业的激励机制设计上。
期望理论认为，员工对于付出努力能获得合理回报的期望会影响他们的工作动机和工作满意度。
因此，企业可以通过建立激励机制来满足员工的期望。
以亚马逊公司为例，该公司推行了一套完善的绩效考核和奖励制度，员工能够通过良好的工作表现获得相应的晋升、加薪和股票期权等奖励，这激发了员工的工作动机和积极性，有效提高了公司的业绩。
此外，激励理论中的公平理论也得到了广泛应用。
公平理论认为，员工会通过比较自己的工作投入与回报与他人进行公平对比，从而产生公平感。
因此，企业在设计激励机制时，要注重公平性，避免不公平现象的产生。
以微软公司为例，该公司推行了一套公平的薪酬体系，确保员工的工资与其工作贡献和市场价值相匹配，这既满足了员工的公平感，也激励了员工的工作积极性和满意度。
激励理论在企业实际中还可以应用于提高团队合作和员工凝聚力。
例如，企业可以通过激励手段来鼓励员工之间的合作和支持，提高团队的绩效。
比如，像腾讯公司和阿里巴巴公司都推行了一套以团队为单位的奖励机制，激励员工之间合作团队。
此外，企业还可以通过员工培训和职业发展机会来激励员工，提高员工的凝聚力和留存率。
总结起来，激励理论是企业管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业激发员工的内在动机，提高员工的工作表现和工作满意度。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性，促使其产生行为动力的一种管理理论。
在现代组织管理中，激励理论被广泛应用，它可以帮助企业激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的发展目标。
下面我们通过几个案例来分析激励理论在实际中的应用。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其成功离不开其独特的激励机制。
谷歌为员工提供丰厚的薪酬福利，但更重要的是，谷歌给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间去进行自己感兴趣的项目，这种自主权激励了员工的创造力和创新精神，使谷歌成为了全球最具创新力的公司之一。
案例二，中国移动的激励实践。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商，其员工数量庞大，如何激励员工成为了关键问题。
中国移动采取了多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
同时，中国移动还注重员工的个人发展和成长，为员工提供广阔的职业发展空间和学习机会。
这些激励措施有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的整体竞争力。
案例三，亚马逊的激励机制。
作为全球最大的电商平台之一，亚马逊的成功得益于其独特的激励机制。
亚马逊提倡“双向门”，即领导者可以随时向下属学习，这种扁平化的管理结构激发了员工的参与感和归属感。
此外，亚马逊还注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
这些激励措施使得亚马逊成为了全球最具创新力和竞争力的企业之一。
综上所述，激励理论在现代组织管理中发挥着重要作用。
通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，从而实现组织发展的目标。
因此，企业在实践中应该根据自身情况，制定合适的激励政策，激励员工的积极性和创造力，实现共赢局面。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是管理学中一个重要的理论分支，它探讨了人们在工作和生活中受到的各种激励因素对其行为和表现产生的影响。
在实际的管理实践中，激励理论被广泛应用于员工激励、团队建设、绩效管理等方面。
本文将通过具体的案例分析，探讨激励理论在实际管理中的应用和效果。
案例一，Google的激励机制。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在Google内部，员工可以享受到丰厚的薪酬福利，但更重要的是，公司给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间进行自主项目的探索和实践，这种激励机制激发了员工的创造力和激情，促进了公司的创新和发展。
此外，Google还实行了灵活的工作制度和开放的沟通文化，让员工在工作中感到自由和尊重，从而更加投入和积极。
案例二，亚马逊的激励策略。
亚马逊作为全球最大的电商平台之一，其激励策略也备受关注。
亚马逊注重员工的职业发展和成长，公司提供丰富的培训和学习资源，鼓励员工不断学习和提升自我。
此外，亚马逊实行了股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润，激励员工为公司的长远发展努力奋斗。
同时，亚马逊也重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和丰富的福利待遇，让员工在工作和生活之间取得平衡。
案例三，星巴克的员工激励。
星巴克作为全球知名的咖啡连锁品牌，其员工激励策略也备受瞩目。
星巴克注重员工的参与和认可，公司鼓励员工提出建议和意见，倾听员工的声音并及时给予反馈。
此外，星巴克实行了多元化的激励机制，包括绩效奖金、员工股票计划、职业发展机会等，让员工在工作中感到被认可和激励。
同时，星巴克还注重员工的培训和发展，提供丰富的学习资源和职业发展通道，让员工在星巴克这个大家庭中不断成长和进步。
通过以上案例分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的，不仅仅局限于薪酬激励，还包括了员工的自主权、学习发展、工作生活平衡等方面。
有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，促进团队的凝聚力和创新力，对于企业的长远发展具有重要的意义。
案例分析57577
第5章案例如此激励1。
根据马斯洛的理论,住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要.2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响.黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大,付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感.因此根据公平理论，，应该是不合理的。
3。
根据期望理论和马斯洛的需要层次理论,黄厂长的激励措施是否恰当？弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能,其积极性才高.激励水平取决于期望值和效价的乘积.也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心,就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励,而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要.当低一级的需要满足后,就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用.对黄大佑来说,当前最迫切的需要是低级需要，满足生理和安全需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要.而厂长到目前还仅仅是精神激励。
会计继续教育——管理中的激励理论与实务练习及答案
管理中的激励理论与实务目录第一节激励原理第二节激励理论第三节激励实务第四节案例分析01激励原理企业管理的难题你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
案例一：对于上班族来说，汽车是必不可少的交通工具，当某公司经理得知有两名重要员工因出行而上班困难时，果断决定为他们购买了两辆便宜的二手汽车。
获得汽车的员工说：这并不是最好的汽车，也不是最漂亮的汽车，但我愿意为我的公司一周工作80个小时，不出于别的原因，仅仅是一种付出与回报。
案例二：某大型公司的一名清洁工，本来是一个公司里最被人忽视的角色，但就是这样一个人却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案出人意料。
他说：当公司总经理从他身旁走过时，总是会赞美他：你扫的地真干净。
就是这么一句话使员工受到了感动，并以死相博。
案例三：素有“经营之神”的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。
等六个人都吃完主餐时，松下让助理去请牛排的主厨过来，还特意强调：不要找经理，找主厨。
主厨来时很紧张，因为他知道请自己过来的客人来头很大，“是不是牛排有问题？”主厨紧张的问。
松下说：“烹调牛排对你已不成问题，但我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如从前”。
主厨和其他五位用餐者困惑的面面相觑，过了好一会才明白过来是怎么一回事。
“我想当面和你谈，是因为担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。
”如果你是那位主厨，听到这里，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？案例四：1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。
但是护士却严守规章制度毫不退让。
人力资源管理(一)-第二章--员工激励。
35 35
35
• 消除不满情绪，激发员工热情
要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，以防止不满情绪的产生。
更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面， 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。
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• 提倡工作扩大化、工作丰富化、 工作轮岗制
科学管理提倡劳动分工，促进了专业化， 但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作 的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化 （工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富 化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权－ 再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。
27
(三) 赫茨伯格的保健—激励双因素理论 识记 应用 案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？
双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国心理 学家赫茨伯格于1959年在《工作的推动力》、《工作 与人性》中提出的。
主要研究组织中个人与工作的关系问题。
28
问题思考
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？
第二章 员工激励
1
华为的崛起与海尔的衰落
2015-08-24 企业家思维宝典
华为和海尔，是两家非常优秀的企业，
也是在世界上有一定影响的中国企业。华
为和海尔2004年的销售收入分别是400亿
和1016亿，到了2013年，华为达到2400亿
激励理论及应用案例
成功源于科学的激励方法--巴斯夫公司激励员工的五项原则如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。
据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。
120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。
目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。
具体地讲，这五项基本原则是：1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。
一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用"委任状"，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。
激励理论案例分析
关于激励理论案例的分析报告①②1、案例简介蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。
在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。
经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。
对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。
要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。
2、案例分析2.1 现象该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。
一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体2.2 问题在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。
对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。
2.3 原因在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。
造成这些问题的主要原因是：1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。
例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用
就具体案例说明激励理论在企业管理中的应用激励理论是企业管理中非常重要的一部分，它通过激励员工，提高员工的工作动力和工作效率，从而帮助企业实现更好的运营和发展。
本文将通过具体案例来说明激励理论在企业管理中的应用。
一、奖励激励：奖励激励是一种常见的激励方式，通过给予员工一定的奖励来鼓励他们的积极性和努力工作。
在公司中，为了提高销售业绩，公司设立了销售奖励计划。
该计划根据销售额和销售目标完成情况，给予销售人员不同程度的奖励，包括现金奖励、旅游福利和晋升机会等。
通过这种奖励激励，公司有效地激发了销售人员的工作积极性，促进了销售额的增长。
二、认可激励：认可激励是指通过肯定和赞扬员工的努力和成果，来激励他们的工作动力。
在外资企业中，公司定期举行员工表彰大会，对在其中一段时间内表现出色的员工进行表彰和奖励。
这些表彰和奖励包括荣誉证书、奖金和特殊待遇等。
通过这样的认可激励，员工感受到自己的工作被重视和肯定，进一步激发了他们的工作热情，提高了工作效率。
三、晋升激励：晋升激励是指通过晋升职位来激励员工，提高他们的工作动力和工作质量。
在互联网公司中，公司鼓励员工不断提升自己的技能和能力，通过内部招聘和晋升机制，为有能力和潜力的员工提供晋升的机会。
这样一来，员工有了晋升的目标和动力，他们会更加努力地学习和工作，争取能够得到晋升的机会。
四、团队激励：团队激励是指通过激发团队合作和互动来提高团队的工作动力和效率。
在汽车制造厂中，公司采用团队激励的方式，定期组织员工进行团队建设和合作训练。
通过这样的团队激励活动，员工之间的沟通和协作能力得到了提高，员工更加了解和信任彼此，团队的凝聚力和工作效率也得到了显著的提升。
以上案例充分体现了激励理论在企业管理中的应用。
通过奖励激励、认可激励、晋升激励和团队激励等方式，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力和工作质量，从而推动企业的发展和创新。
但需要指出的是，激励理论并非一成不变的，在实际应用中需要根据具体情况进行调整和优化，以最大程度地发挥激励的效果。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析:一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工?问题讨论:1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论.期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等.这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望.他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2。
为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中.而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工.二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质?答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识.在选择公司发展领域,他目光独到，帮助公司在市场上占领着十分有利的地位。